(本科）第5章 工作场所企业用工管理教学ppt课件.ppt

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1、(本科）第5章 工作场所企业用工管理教学ppt课件唐鑛唐鑛 等等 著著人力资源与劳动关系管理人力资源与劳动关系管理21世纪人力资源与劳动关系精品教材世纪人力资源与劳动关系精品教材第第5 5章章 工作场所企业用工管理工作场所企业用工管理5.1 5.1 雇佣模式与雇佣标准雇佣模式与雇佣标准 5.1.1 5.1.1 雇佣模式雇佣模式 1.1.确定用工需求确定用工需求 确定企业的用工规模，实际上就是确定企业生产经营所需要的劳动劳动力力。劳动力包括劳动力的数量、工作时间以及个体的努力程度三方面的内容。而企业的用工需求则等于雇佣规模、工作时间和劳动努力程度的乘积。5.1 5.1 雇佣模式与雇佣标准雇佣模式

2、与雇佣标准HHMMMPMEMPME5.1 5.1 雇佣模式与雇佣标准雇佣模式与雇佣标准 5.1.1 5.1.1 雇佣模式雇佣模式 1.1.确定用工需求确定用工需求 工资在雇佣决策中的作用。 在实际情况中，边际劳动生产率、技术水平和资本存量的变化都会对雇主劳动力需求产生直接的影响；而实际工资给劳动力需求带来间接影响，实际工资还受到名义工资和物价水平的制约。5.1 5.1 雇佣模式与雇佣标准雇佣模式与雇佣标准 5.1.2 5.1.2 工作场所用工管理流程与雇佣标准工作场所用工管理流程与雇佣标准 1.1.用工方式选择用工方式选择 企业的用工方式可以主要分为标准的全日制用工和辅助性用企业的用工方式可以

3、主要分为标准的全日制用工和辅助性用工两大类。工两大类。 全日制用工根据劳动合同的不同可以分为签订固定期限劳动合同全日制用工根据劳动合同的不同可以分为签订固定期限劳动合同的用工、签订无固定期限劳动合同的用工和签订以完成一定任务为期的用工、签订无固定期限劳动合同的用工和签订以完成一定任务为期限的劳动合同的用工。限的劳动合同的用工。 辅助性用工则包括非全日制用工、劳务派遣用工和其他分离辅助性用工则包括非全日制用工、劳务派遣用工和其他分离型用工等。其中，分离型用工又包括投资企业外派、关联企业借用、型用工等。其中，分离型用工又包括投资企业外派、关联企业借用、富余人员调剂和组织安排挂职锻炼等。富余人员调剂

4、和组织安排挂职锻炼等。 企业除了上述两种用工方式外，还可以采用劳务型聘用、业企业除了上述两种用工方式外，还可以采用劳务型聘用、业务外包等形式的关联性用工。务外包等形式的关联性用工。5.1 5.1 雇佣模式与雇佣标准雇佣模式与雇佣标准 2.2.雇佣标准确定雇佣标准确定5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 5.2.1 5.2.1 招聘原则招聘原则 5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 5.2.2 5.2.2 招聘流程招聘流程5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 面试的分类。5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员

5、工的招募程序与配置管理 面试的过程技巧。 面试对考官的要求。面试对考官的要求。5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 面试对考官的要求。面试对考官的要求。 官需要了解岗位任职资格； 考官要问与工作要求相关的问题； 考官应当避免提出歧视性问题，如家庭情况、结婚与否等； 考官采用面试的方法和内容要保证公平，保证适用于每一个应聘者，如不因出场顺序改变标准等； 考官要使应聘者周知面试信息，包括通知应聘者面试流程、时间、程序、政策等。5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 （4）心理测验 心理测验包括标准化测验和非标准化测验两大类。标准化测验又可以分为

6、认知测验、人格测验、个人与职业素质测验。认知测验主要测量的是成就、智力、能力等；人格测验主要测量的是情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等。 非标准化测验主要是投射测验，主要用于对人格、动机等内容的测验。 （5）管理评价中心 管理评价中心(Assessment Center)是一套针对中高级管理人才的组合技术。 管理评价中心的最大特点是注重情景模拟，一次评价包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，又不同于简单的情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 优点：信息多元；手段多样；互动性；评价指标与工作联系紧密；测评效果准确等。 缺点，如开发成本高、操作成本高等。5.2 5.2 员工的招募

7、程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 5.2.3 5.2.3 录用与评估录用与评估5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 1.1.招聘评估准则招聘评估准则 5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 2.2.招聘评估流程招聘评估流程 5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理3.3.招聘结果招聘结果评估指标评估指标 5.2 5.2 员工的招募程序与配置管理员工的招募程序与配置管理 5.2.4 5.2.4 劳动关系的建立和劳动合同的订立劳动关系的建立和劳动合同的订立 5.3 5.3 试用期技术与晋升激励试用期技术与晋升激励

8、5.3.1 5.3.1 试用期技术试用期技术 试用期是企业与员工双方进行考察和熟悉的时间缓冲区，是初步检验招聘成果，评估用工决策与企业战略发展的实际适应情况的最初阶段。 它是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，企业对员工是否合格进行考核，员工对企业是否适合自己的要求进行了解的期限，是企业和员工建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期。 5.3 5.3 试用期技术与晋升激励试用期技术与晋升激励5.3 5.3 试用期技术与晋升激励试用期技术与晋升激励5.3 5.3 试用期技术与晋升激励试用期技术与晋升激励 5.3.2 5.3.2 晋升激励晋升激励 5.4 5.4 劳动关系解除与终

9、止技术劳动关系解除与终止技术 5.4.1 5.4.1 劳动合同管理劳动合同管理 1.1.劳动合同的终止劳动合同的终止 劳动合同的终止是指劳动合同期限届满或当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。 终止劳动合同的情形有两种：一是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 劳动合同法第四十四条对劳动合同终止的事由做了详细规定，具体如下：5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 2.2.劳动合同的解除劳动合同的解除 劳动合同

10、的解除是指劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前，因一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人提前终止劳动合同的法律效力的行为。（1）劳动合同解除的原则 合法原则。 合情原则。 合理原则。5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 （2）劳动合同解除的类型 5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 （3）劳动合同解除的条件与程序）劳动合同解除的条件与程序 协商解除的条件协商解除的条件 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。 5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 单方解除的条件 A.劳动者单方解除 a.非因用人单位过错解

11、除，又称无条件解除。 b.因用人单位过错解除。 B.用人单位单方解除 a.过失性辞退 b.非过失性辞退 c.经济性裁员 5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 5.4.2 5.4.2 裁员管理裁员管理 1.1.裁员的对象选择裁员的对象选择 一般来说，企业偏好选择解雇年纪大的员工和最年轻的员工，因为这一般来说，企业偏好选择解雇年纪大的员工和最年轻的员工，因为这样往往可以使企业的损失降到最低。年纪最大的员工马上面临退休，样往往可以使企业的损失降到最低。年纪最大的员工马上面临退休，未来对增加企业收益的贡献是十分有限的，而年轻的员工往往刚进入未来对增加企业收益的贡献是十分有限的，

12、而年轻的员工往往刚进入公司，接受企业的培训较少，获得企业特殊人力资本的投资也较少，公司，接受企业的培训较少，获得企业特殊人力资本的投资也较少，所以解雇导致的损失也很小。所以解雇导致的损失也很小。 但是，企业不能简单地以年龄为由解雇老员工。在实际操作中企业很但是，企业不能简单地以年龄为由解雇老员工。在实际操作中企业很有可能会采取买断工龄的措施。有可能会采取买断工龄的措施。5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 2.2.裁员管理的方式裁员管理的方式 （1）过失性辞退和非过失性辞退的程序 过失性辞退和非过失性辞退管理应当由用人单位的人事部门来负责，并由具体的用人单位和财务部门来

13、协助，后勤及其他涉及相关事务的部门配合办理。5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 （2）经济性裁员程序 经济性裁员是指企业因为生产经营状况发生变化或其他客观经济情况发生重大变化等经济原因而与劳动者解除劳动合同。 （3）以不能胜任为由解除劳动关系）以不能胜任为由解除劳动关系 企业需要注意以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。5.4 5.4 劳动关系解除与终止技术劳动关系解除与终止技术 5.4.3 5.4.3 买断工龄买断工龄 买断工龄一般是指解除劳动合同后，企业根据劳动者工龄长短一次性给予劳动者补偿，为今后劳动者再就业或医疗、生活、养老提供一定的保障，也是解除劳动者劳动合同并支付经济补偿金的一个通俗说法。 从经济学的模型来看，买断工龄计划需要满足以下条件： 买断计划企业的出价必须超过员工愿意接受的最低价值，而员工愿意接受的最低价值B则需要满足： B + 从事其他工作可能的报酬的现值剩余工资的现值；或者 B 剩余工资的现值-从事其他工作可能的报酬的现值。