(本科）第6章甄选的基本方法——测评教学ppt课件.ppt

《(本科）第6章甄选的基本方法——测评教学ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(本科）第6章甄选的基本方法——测评教学ppt课件.ppt（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、(本科）第6章甄选的基本方法测评教学ppt课件第六章甄选的基本方法第六章甄选的基本方法测评测评 w 了解测评的基本分类：一般能力测评和特殊能力测评。w 每一种测评都有很多测评的方法。通过系统学习能够掌握这些测评方法。6 61 1人才测评及其原因人才测评及其原因6 61 11 1 人才测评的内涵人才测评的内涵 人才测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力、实施测量和评价的管理活动。w6.1.2 6.1.2 人才测评的特点人才测评的特点 人才测评归纳起来，它主要有以下几方面的特点：1)1)人才测评是心理测量人才测评是心理测量 人才测评主要是针对个

2、体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等.2)2)人才测评是抽样测量人才测评是抽样测量 在实际操作中，实施测评不可能做到面面俱到,只能对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。w3)3)人才测评是相对测量人才测评是相对测量 无论多严格的素质测评都会存在误差，测评工具的使用及测评结果的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。w4)4)人才测评是间接测量人才测评是间接测量 素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，但是通过人的行为表现出来。因此，虽然我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。6.1.3 6.1.3

3、 人才测评的功能人才测评的功能 1)1)鉴定功能鉴定功能鉴定功能是人才测评最直接的功能，是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出客观、准确的鉴别和评定。 2)2)预测功能预测功能 目前的大部分人才测评，由于测评内容全面系统，方法科学有效，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富客观，所以预测出来的结果在现实上具有很大的可行性和准确性。 3)3)诊断功能诊断功能 采用一定的人才测评技术和方法对受测者进行客观评价，使组织和个人自我检查，有利于找出存在的问题、缺陷和不足，采取针对性的措施加以改善。 4)4)导向功能导向功能 如果受测者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评

4、要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才需求和供给的差距就会大大缩小。 5)5)激励功能激励功能 激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。6 61 14 4人才测评的必然性人才测评的必然性 w 1 1）工作类别的差异，对人才测评提出了客观）工作类别的差异，对人才测评提出了客观要求要求 不同类别的工作所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其

5、工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。因此，工作类别差异对人才测评提出了客观要求。w 2 2）个体素质差异是人才素质测评的前提）个体素质差异是人才素质测评的前提 人和人相互间是存在差异的，这种差异表现既有外在的生理特征的不同，还有内在的心理上的差异性。正是由于个体间存在素质差异，才使我们的素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。w 3 3）素质的可测性，使人才测评成为可能。）素质的可测性，使人才测评成为可能。 素质的突出特点是相对的稳定性和抽象性。素质是隐蔽在个体身上的一种内在稳定的抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不请的。但素质并不神秘，它一旦形成不会轻易改变，并通过的一定

6、的行为形式经常表现出来。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。w 4 4）素质的数量化，使人才测评具有科学意义。）素质的数量化，使人才测评具有科学意义。 素质测评的量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同被试的素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。数量测评弥补了经验测评的不足。 6 62 2人才评价中心人才评价中心w 6 62 21 1人才评价中心的概念人才评价中心的概念 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动.在

7、这种活动中使用了多种测评技术，来测评被测者的素质。他是在情景模拟测验的方法基础上发展起来的。目前最普遍使用的测评中心技术主要有无领导小组讨论、公文处理测验、角色游戏、演讲、模拟面谈以及案例分析等，对被测者的能力、素质进行综合评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和培训员工等服务。6 62 22 2人才评价中心评价人才的主要形式人才评价中心评价人才的主要形式1 1）无领导小组讨论）无领导小组讨论 无领导小组讨论是测评中心常用的一种形式。他是一项集体性的个人行为评价，其操作方法是：将一定数量的一组被测者集中起来，给出一个待解决的问题，要求他们在规定的时间内展开讨论并达成一个解决方案。在讨论过程中小组成

8、员的地位完全平等，并不指定哪一个人是领导,评价者通过对被测者在讨论过程中的表现,来考察被测者的组织协调能力、领导能力、分析能力、沟通能力、人际交往能力、辩论说服能力以及决策能力等，同时也可以考察被测者的自信心、进取心、责任感、灵活性、团队精神等个性方面的特点及风格。w 2 2）公文处理）公文处理 又称文件筐练习，是评价中心用得最多，也是最重要的测评方法之一，是对领导人才的潜在能力进行测定的有效方法。在测评中，被测者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一系列亟待处理的各种文件（备忘录、信函、报表、声明、指示、电话记录等），内容涉及较广,要求被测者在规定时间内独立处理完毕，然后还要回答评价人员的

9、提问以及说明为什么要这样处理。3 3）管理游戏）管理游戏 这是一项集体评价活动，在这种活动中，通常要求小组成员共同完成一项具体的管理实例或组织活动，每人被分配一定任务，必须合作才能较好地完成任务。然后，根据每个人在管理游戏中角色行为的完成情况来测评被试者的素质。w 4 4）角色扮演）角色扮演 角色扮演是一种用以测评人际关系处理能力的模拟活动.在活动中招聘者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突情景和状况,要求应聘者扮演某一角色,来处理各种矛盾和问题.招聘者通过对被试者在不同情景中的角色表现进行观察和记录,测评其素质能力. w 5 5）演讲）演讲 演讲分为即兴演讲和有准备的演讲。在这种测评方法中，

10、一般被测者按照招聘者给定的材料进行事先或现场准备,并且向招聘者阐述自己的观点和理由。有时，在被测者演讲之后，评价者要向被测者提问。这种方法可以考察被测者的分析问题能力、逻辑思维能力、语言表达能力、沟通能力及应变能力等.w 6 6）案例分析）案例分析 案例分析是主试提供给被测者一些在管理中遇到的各种现实问题（如制度问题、管理过程分析等），要求他们进行书面分析或口头分析。招聘者根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行综合评分。w 7 7）事实判断）事实判断 在事实判断形式中，被试者只能看到少量有关某一问题的信息资料，不过他可以向一个能够提供有关信息的人询问额外的一些情况。这种测

11、评方法是让他去发掘一些与某个问题有关的信息。这种信息的获得一般比较难,需要被测者以一些特别的方式进行.在搜寻事实的过程中，主要考察被测者的分析问题、理解和判断问题、决策问题的能力,以及挑战能力.w 6.2.36.2.3评价中心的特点评价中心的特点 目前，许多著名的公司建立了自己的评价中心，一些小公司也合办了评价中心。评价中心的规模大小不一，不管其规模是大是小、评估时间是长是短，都具有以下特点。w 1 1）多种测评方法并用）多种测评方法并用 各种测评方法间可以相互验证，如果用各种不同的测评方法,得出了被评价者在某方面较为一致的能力评定 ，就有助于做出较为明确的评价。w 2 2）采用动态形式测评）

12、采用动态形式测评 评价中心采用在被试者某些行为过程中对其进行评价，对实际行为的观察往往比被试的自我陈述更为准确有效。w 3 3）表现情景近于真实）表现情景近于真实 评价中心所采取的测评方法很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任职务相关的情境。在这种情境中，被评价者的表现接近于真实的情况，w 4 4）评价结果难以衡量）评价结果难以衡量 在评价中心所采用的情境性测验中，评价的主观性程度较强，制定统一标准化的评价标准比较困难，这种测验形式由于其任务的复杂程度较高，任务的设计和实施中的控制也比较困难。评价中心对评价者的要求也较高，需要对评价者进行比较系统的培训。w 5 5）评价费用相对较高）评价

13、费用相对较高 评价中心费用较高，时间及人员上的花费较大，因此，这种方法一般在选拔较高级的管理人员或较重要职位的人员时才会用。w 6.2.46.2.4评价中心的关键技术评价中心的关键技术w 1 1）评价维度及标准的确定）评价维度及标准的确定 评价的维度是指对某个职位的应聘者应从哪个方面进行评价，评价标准是指在该职位上的合适人选在哪个维度和标准的前提下才能进行选拔。评价维度和标准的确定随企业、部门、职位的不同而不同。2 2）评价中心的效度检验）评价中心的效度检验 评价中心已经得到了较广泛的运用，但从心理测量学的角度来说，有必要对它的有效性效度进行研究。效度检验包含了对测量工具的构想进行验证和利用实

14、证证据测量工具的两个效度过程。对评价中心的构想效度常采用多质多法（简称MTMM）和探索性因素分析（简称EFA）这两种方法进行研究。 w 6 62 25 5评价中心的设计方法评价中心的设计方法 评价中心主要用于高层管理人员的选拔和晋升的考察手段，在有关调查中证明，在1000家企事业单位所进行的评价中心的测评，95%的都是为了此目的。所以如何进行评价中心的测评，非常重要。一般主要包括以下两个方面，即情景设计、操作程序的设立。w 1 1）情景设计）情景设计 情景设计是主要考虑以下几个方面：（1）相似性。即要求所设计的情景与拟聘职位的工作实际相似或吻合，表现在素质、内容与条件三个方面。（2）典型性。即

15、要求所设计的情景具有一定的代表性。（3）主题突出。整个情景设计应该使被测者的行为活动紧紧围绕着一根“主线”进行，突出表现所测评的素质.（4）立意高，难度适当。要求所设计的情境，立意要从大处着眼，要有深刻的内涵。情境设计要看似容易深入难，不同水平的考生都能有所领悟、有所表现，而优秀的考生也能脱颖而出。w 2 2）操作程序）操作程序（1）模拟练习，观察被试者的行为表现。（2）对所记录的行为进行归类。（3）给每个素质测评项目评分。（4）指定观察评分人报告评定成绩，其余主持人记录报告的有关事实。（5）公布每一个主试人对每个人的评分结果，并组织讨论。（6）评价中心的报告撰写。评价中心的报告是评价中心的目

16、的所在。w 6 63 3个性测评个性测评w 6 63 31 1个性的概念及特征个性的概念及特征w 1 1）个性的概念）个性的概念 个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。它决定着人的社会意义的活动和行为的方式，以及他可被认识的内在或外在的品质全貌。个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特征，包括气质、能力、性格等。w 2 2）个性的特征）个性的特征（1 1）差异性。）差异性。由于个体的遗传因素、学习历史、所受教育、成长经历和所处环境不同，每个人具有不同于

17、他人的心理特点，都以自己独特的行为模式和思维方式去适应环境，因而表现出极大的个性差别。（2 2）倾向性。）倾向性。人在客观世界的作用下表现出对事物不同的态度、体验和特定的行为模式，体现为个人的需要、信念和理想、世界观倾向的不同以及由此产生的气质、性格等方面的不同。（3 3）稳定性。）稳定性。个性一旦形成，就具有相对的稳定性，成为判定一个人心理特点和行为倾向的依据。（4 4）整体性。）整体性。个性是所有心理特征的有机结合，在一个具体的人身上，不存在彼此孤立的、互不联系的个性特征。（5 5）社会性。）社会性。人的个性是社会化的产物，是在一定的社会关系下，经过社会实践和教育训练逐步形成的，是社会关系

18、的体现。w 6 63 32 2个性的基本理论个性的基本理论w 1 1）个性发展阶段论）个性发展阶段论 心理学家埃里克森认为个性是不断发展的，个性从儿童时期开始，不断地受到社会环境的影响，教育的熏陶和自身实践的影响，经过长期塑造，随生命的发展而发展。埃里克森将一般人的个性按年龄分为8个阶段，并详细阐述了每个阶段个性发展的基本特征。w 2 2）个性特征论）个性特征论 卡特尔和吉尔福特认为在人们中间存在着一些一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性特征。个性是由这些特征构成的整体，只有进一步分析各个个性特征，才能深入研究个性。个性特征虽然不能直接观察到，却可以根据人的行为和言语进行抽象概括，加以一般

19、化。w 3 3）个性形成理论）个性形成理论 大致可分为以下四种理论 ：（1）个性遗传决定论。强调个性差异是由遗传决定的，不同的气质类型都源于遗传因素。（2）个性生物欲望论。强调个性的形成是生物欲望发展的结果。（3）个性生物社会论。认为个性差异一方面取决于遗传的机制，同时也受环境、文化教育、社会条件的影响。（4）个性的社会论。强调环境、社会因素对个性形成起决定性的作用，将个性归结为社会文化或社会关系的产物。w 4 4）个性早期决定论）个性早期决定论 弗洛伊德提出儿童早期在成人性格形成发展中的决定作用的观点。他认为人的个性由三个阶段组成：“本我”（下意识、潜意识、无意识、本能）、“自我”（现实性原

20、则、良心）、“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。人的行为用这三者的相互关系来解释，“本我”是主导力量，“自我”和“超我”是附属力量。人的个性受这三种力量的支配。6 63 33 3与管理关系较密切的个性特征。与管理关系较密切的个性特征。与管理关系密切的个性特征主要有以下方面：w 1 1）以品质为基础的个性特征（1）感情的稳定性。又称焦虑性。一个极端是什么事情都急于搞清楚，喜欢要求在规章明确、程序清楚的环境中工作，缺乏信心，工作自尊心也易波动。对威胁过于敏感，有点风吹草动，便感惶恐不安，“神经质”。另一个极端便与此截然相反。（2）感情的倾向性。一种极端是典型的外向性，开朗乐观，不喜平淡冷静，乐于交

21、友；另一个极端是典型的内向性，沉默孤独，受不了刺激多变。w 2）以个人的动机（需要）为基础的个性特征 与管理及绩效关联较大的动机有三种：包括成就动机、情谊动机和权力动机。一个人在这三个方面可有不同的强度组合。3）以认知风格为基础的个性特性 也叫决策风格或解决问题风格。决策或解决问题的过程包括收集信息与分析处理信息，人们有不同的风格类型。4）以职业风格为基础的个性特征 又称为管理个性的类型划分。管理人员大约可分为四类：即“工匠”型、 “斗士”型、 “企业人”型和“赛手”型。w 6 63 34 4个性差异及测评个性差异及测评w 个性差异是指各人心理特征的不同之处。个性有着不同的差异类型，它们的测量

22、方法和应用范围也不同，掌握个性差异特点，对于人员选拔、就业指导、工作安排、行为诊断、工作评价及绩效考核有重要的现实意义。6 64 4能力测评能力测评6 63 31 1能力及其特点：能力及其特点： 1）能力的内涵 能力是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。 2）能力的特点（1）人的能力是在一个人活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。（2）每个人的能力是不同的。（3）不同的职业对人的能力有不同的要求。（4）不同职业的选择，对人的能力发展是有影响的。（5）能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一的条件。w 6 64 42 2能力的分类能力的分类能力一般分为两类

23、：一般能力与特殊能力。w 1）一般能力一般能力通常指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、记忆力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何任务都不可或缺的。w 1）特殊能力 特殊能力指在某些特殊专业活动或职业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。w 6 64 43 3能力的测量能力的测量w 能力是可以测量的，一般能力的测量古已有之，我国是世界上最早进行测验的国家。西方最早采用笔试的是剑桥大学，到1792年才开始笔试。w 特殊能力的测验可以弥补一般能力测验的不足，更适应聘用职业劳动者的需要，常见的内容和方法有以下5种：w 第一种是运动技

24、能测验。主要测量运动的反应速度、协调性及其他特征。w 第二种是机械能力测验。主要测量运动因素、知觉能力、空间定向能力、机械推理能力等。w 第三种是文字推理能力测验。w 第四种是数字推理能力测验。w 第五种测验是文书能力测验。6 65 5方法与技术方法与技术6 65 51 1个性测评的方法与技术。个性测评的方法与技术。 在企业中，用得较多的个性测评主要有两类：一是自陈测评，另一个是投射测评。w 1）自陈测评 自陈测评也叫个性问卷，是根据要测评的个性因素或特质，编制许多相应的问题，要求被测试者根据自己的实际情况，逐一回答，然后根据被测者的答案，衡量其个人特点。w 2）投射技术测评 投射技术是运用某些非结构化的、含糊的、模棱两可的材料，要求被测者不受限制地对之作出反应，通过对被测者的反应进行整体的、综合的分析，以评定其人格特点及倾向。常用的投射测评法有：罗夏墨迹测评、主题统觉测评、画树测评、笔迹学测评。w 6.5.26.5.2一般能力测验一般能力测验 一般能力测验就是我们通常说的智力测验。智力测验是最早运用于人员测验和选拔中的。今天智力测验更多地被运用于教育领域，人员选拔和测评也有了越来越多的工具可供运用。 6 65 53 3特殊能力测评特殊能力测评 特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测验，具有专业特色与要求。