(本科）第8章总报酬模型与薪酬管理技术教学ppt课件.ppt

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1、(本科）第8章 总报酬模型与薪酬管理技术教学ppt课件唐鑛唐鑛 等等 著著人力资源与劳动关系管理人力资源与劳动关系管理21世纪人力资源与劳动关系精品教材世纪人力资源与劳动关系精品教材第第8章章 总报酬模型与薪酬管理技术总报酬模型与薪酬管理技术8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 8.1.1 8.1.1 总报酬模型总报酬模型图 8-1总报酬模型8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 8.1.1 8.1.1 总报酬模型总报酬模型 1薪酬薪酬 薪酬指雇主由于员工提供服务（时间、努力和技能等）而付给员工的工资。8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模

2、型及其设计技术8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 2 2福利福利 福利是雇主提供给员工的现金报酬以外的补充项目。这些项目的目的是保护员工以及其家庭不受财务风险的危害。8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 3 3工作工作-生活平衡生活平衡 工作-生活平衡指一整套积极支持员工在工作和家庭方面都获得成功的组织实践活动、政策、项目和理念。 在工作场所，组织对于工作-生活平衡的主要支持措施可以分为7个类别：8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 4绩效和认可绩效和认可8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 5

3、5发展和职业机会发展和职业机会8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 5 5发展和职业机会发展和职业机会8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 8.1.2 8.1.2 总报酬模型是对传统用工管理范式的突破总报酬模型是对传统用工管理范式的突破8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 8.1.3 8.1.3 总报酬模型的有效性总报酬模型的有效性 1 1整体薪酬方法为何有效整体薪酬方法为何有效 8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬模型及其设计技术 2 2整体薪酬五大优势整体薪酬五大优势8.1 8.1 总报酬模型及其设计技术总报酬

4、模型及其设计技术 8.1.4 8.1.4 总报酬模型设计技术总报酬模型设计技术8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2.1 8.2.1 职位薪酬体系设计职位薪酬体系设计 1.1.职位薪酬体系的含义与特点职位薪酬体系的含义与特点 职位薪酬体系是指，首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这一评价结果，赋予承担这一职位的人与该职位价值相当的薪酬。这种薪酬体系在确定基本薪酬时，重点考虑的是职位本身的价值，往往很少考虑人的因素。 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 2.2.实施职位薪酬体系需要注意的问题实施职位薪酬体系需要注意的问题 第一，职位薪酬体系

5、要求纳入该系统的职位本身必须有着明确的岗位职责和具体的专业知识等要求，即需要具备进行职位分析的基础。 第二，若一个职位的工作内容频繁变动，将使职位薪酬体系的相对稳定性和连续性难以维持。 第三，同一组织内部，若存在员工个人能力与其职位不匹配的情况，则职位薪酬体系难以发挥作用，因此企业必须保证有能够按照个人能力安排职位的机制存在。 第四，若企业的职位等级很少，则无法使员工通过晋升来提高薪酬水平，进而影响工作积极性；反之，若企业的总体薪酬水平不高，而职位等级又很多，处于职位序列最底层的员工所得到的报酬就会很少，难以达到企业激励员工的目的。8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 3.

6、职位薪酬体系设计的基本流程职位薪酬体系设计的基本流程8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 4.4.职位评价技术职位评价技术 （1）职位评价的内涵 职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程，这一过程是以工作内容、所需要的技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场等为综合依据。8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 （2）职位评价的流程8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 （3）职位评价的方法8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 （3）职位评价的方法8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报

7、酬管理 （3）职位评价的方法8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 （3）职位评价的方法8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2.2 8.2.2 能力薪酬体系设计能力薪酬体系设计 1.1.能力的基本概念能力的基本概念 能力是指胜任力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力，它是一系列的技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称。 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 2.2.能力薪酬体系能力薪酬体系 能力薪酬体系，也称为知识薪酬

8、体系，它是指组织根据员工所掌握的与工作有关的能力（胜任力）支付基本薪酬的一种薪酬制度。 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2.3 8.2.3 技能薪酬体系设计技能薪酬体系设计8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2.4 福利 1.1.福利的意义福利的意义 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 2.2.福利管理福利管理8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 3.3.福利的内容福利的内容 （1）法定福利 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 （2）企业福利8.2 8.2 普通员工的总报酬管

9、理普通员工的总报酬管理 （3）弹性福利计划 弹性福利计划是一种有别于传统固定式福利的新型福利制度，它强调员工根据自己的需要，从那些有一定雇主缴费基础的不同类型和水平的福利项目中进行选择，建立起自己的一揽子福利计划。弹性福利由企业自主设计和实施，企业根据自己的实际情况和员工需要，提供包括一系列范围广泛的财富、健康和生活方式的福利组合，包括薪酬、退休、保险、母婴福利、儿童照料、牙科/眼科、旅行、健身、住房、手机和教育补贴等。8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2.5 工作-生活平衡 1.1.概述概述 工作-生活平衡，又称工作家庭平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家庭

10、同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 2.2.工作工作-生活平衡计划设计生活平衡计划设计 （1）对所提供的工作-生活平衡福利进行评估 （2）管理层和员工之间的沟通 （3）评估所提供的工作=生活平衡福利产生的投资回报率 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 3.3.工作工作-生活平衡计划的内容生活平衡计划的内容 （1）弹性工作制度 （2）人性化的请假制度 （3）巧妙设计家庭照顾福利 （4）帮助员工寻求家人的支持 8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理

11、8.2.6 8.2.6 绩效考核与员工认可绩效考核与员工认可 总报酬管理中的绩效考核与员工认可部分请参见第总报酬管理中的绩效考核与员工认可部分请参见第7章章“绩效认绩效认可与绩效管理可与绩效管理”。8.2 8.2 普通员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 8.2.7 8.2.7 个人发展与职业机会个人发展与职业机会 1.继任计划继任计划 继任计划是指发现并追踪具有高潜质的雇员的过程。它是为首席执行官(CEO)、副总裁、职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，是为组织储备核心的人力资本，其实施过程要涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和绩效测评等方面。8.2 8.2 普通

12、员工的总报酬管理普通员工的总报酬管理 2.2.轮岗培训轮岗培训 轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。8.3 企业高管的薪酬管理 8.3.1 8.3.1 高管薪酬激励概述高管薪酬激励概述 1.1.有关概念界定有关概念界定 （1）企业高管 高管是指能有效利用各类资源，对企业重大经营活动具有实际经营权、决策权并能承担风险，对企业发展具有控制力和影响力，对企业业绩影响较大的企业高级管理人员的总称。 8.3 企业高管的薪酬管理 （2）高管薪酬 8.3 企业高管的薪酬管理 （3）从交易关系

13、到“三位一体”关系 工作场所的用工管理有三重境界，最低境界即在老板和员工之间形成交易关系，员工付出劳动，企业给付报酬。第二重境界即形成“三位一体”的关系利益共同体、事业共同体、命运共同体。 8.3 企业高管的薪酬管理 2.2.企业高管薪酬相关理论分析企业高管薪酬相关理论分析 8.3 企业高管的薪酬管理 8.3.2 8.3.2 高管薪酬设计高管薪酬设计 1.1.高管薪酬构成高管薪酬构成 （1）现付核心薪酬年薪制8.3 企业高管的薪酬管理 （2）递延薪酬长期激励 递延薪酬（deferred compensation）是指一名员工和公司达成协议把该公司给该员工的报酬推迟到将来的一个日期支付。 8.3

14、 企业高管的薪酬管理 （3）福利 8.3 企业高管的薪酬管理 （4）非物质报酬 高管人员的非物质报酬主要包括精神激励和职位激励。精神激励主要包括事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会等方面的激励。职位激励主要包括就职、升迁与升迁机会激励等。8.3 企业高管的薪酬管理 2.2.我国的股权激励我国的股权激励8.3 企业高管的薪酬管理8.3 企业高管的薪酬管理 3.3.高管薪酬确立的标准高管薪酬确立的标准8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 8.4.1 8.4.1 绩效与报酬的对等承诺与对等实现绩效与报酬的对等承诺与对等实现 工与企业的共同发展。因此，实现绩效与薪

15、酬对等承诺的薪酬管理模式，关键在于薪酬制定得合理、合情、合法，以及薪酬的有效激励作用。 8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 8.4.2 8.4.2 薪酬管理的法律环境薪酬管理的法律环境合法合法 1.1.最低工资最低工资 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。 在我国下列各项不得作为最低工资组成部分： 加班加点工资； 夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴； 法定社会保险和福利待遇等。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 2.2.工作时间和休息休假工作时间和休息休假 工作

16、时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。 休息休假，又称休息时间，是指劳动者在法律和行政法规规定的法定工作时间以外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。 工作时间包括标准工作时间、缩短工作时间、延长工作时间、不定时工作时间和综合计算工作时间四类。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 3.3.劳动报酬权劳动报酬权 （1）劳动报酬条款既可以约定具体的数额，也可以作为规章制度中所确立的一个分配制度实行。 （2）当事人在合同中约定的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

17、 （3）劳动报酬的种类包括基本工资、津贴、交通费用、住房补贴费、伙食费、培训费用、医疗费、提成等，这些都要在合同内明确约定，以保留明确的证据，避免日后引起不必要的纠纷。 （4）企业需向劳动者明确说明劳动报酬的计算方式。 （5）加班应当支付加班费，工人依法享受假日的，应当照常发工资，对于事假、病假或其他假期的工资则由双方规定。 （6）应规定企业不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。 （7）应在合同中约定社会保险费的缴纳方式及缴纳基数等。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 4.4.加班工资支付加班工资支付 （1）企业安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本

18、人工资的百分之一百五十支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。 （2）实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，企业安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加点工资。 （3）经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，视为延长工作时间，企业应当依照相关规定支付劳动者加点工资。劳动者在法定休假日劳动的，企业应当按照不低于本人工资

19、的百分之三百支付加班工资。经劳动行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付的规定。 （4）实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，企业应当按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 5.5.劳务派遣工的薪酬支付劳务派遣工的薪酬支付 针对劳务派遣员工的薪酬问题，针对劳务派遣员工的薪酬问题，劳动合同法劳动合同法及其他相关法律法规及其他相关法律法规从维护劳动者合法权益和保持劳动力市场活力的角度出发，对劳务派从维护劳动者合法权益和保持劳动力市场活力的角度出发，对劳务派遣用工作出了特别规定。遣用工作出了特别规定。 劳

20、务派遣中劳动的雇佣与使用是相分离的，雇佣中强调的是劳动关系劳务派遣中劳动的雇佣与使用是相分离的，雇佣中强调的是劳动关系的主体特点，使用中强调的是劳动关系的内容特点。的主体特点，使用中强调的是劳动关系的内容特点。 派遣单位承担的应当是与劳动合同订立、终止、解除相联系的权利义派遣单位承担的应当是与劳动合同订立、终止、解除相联系的权利义务，如合法招聘、社会保险、劳动报酬、解除合同的经济补偿金等。务，如合法招聘、社会保险、劳动报酬、解除合同的经济补偿金等。在被派遣劳动者的实际工作期间，派遣单位有支付报酬的义务，但在在被派遣劳动者的实际工作期间，派遣单位有支付报酬的义务，但在被派遣劳动者未被派遣的等待期

21、间，派遣单位也有义务支付报酬。被派遣劳动者未被派遣的等待期间，派遣单位也有义务支付报酬。 作为用工单位，向劳务派遣员工支付劳动报酬也是其承担的主要义务。作为用工单位，向劳务派遣员工支付劳动报酬也是其承担的主要义务。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 6.6.非全日制用工的薪酬支付非全日制用工的薪酬支付 （1）注意用工时限。 （2）慎重选择合同形式。 （3）履行法律义务，按时付酬。 （4）社会保险的缴纳。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 8.4.3 基于公平的薪酬分配合情 1.1.薪酬管理与公平分配薪酬管理与公平分配基本内容基

22、本内容主要任务主要任务公平分配关键决策公平分配关键决策薪酬体制薪酬体制确定组织基本薪酬以什么为基础，薪酬体系确定组织基本薪酬以什么为基础，薪酬体系以什么机制构建以什么机制构建价值公平价值公平体现合理的计酬要素和劳资双方价值平衡，劳体现合理的计酬要素和劳资双方价值平衡，劳动力使用与经济利益回报的价值交换公平动力使用与经济利益回报的价值交换公平薪酬水平薪酬水平确定组织、部门、职位的平均薪酬水平确定组织、部门、职位的平均薪酬水平外部公平外部公平组织薪酬的外部竞争性组织薪酬的外部竞争性薪酬结构薪酬结构确定组织内部不同职位、人员薪酬之间的相确定组织内部不同职位、人员薪酬之间的相互关系互关系内部公平内部公

23、平组织薪酬的内部一致性组织薪酬的内部一致性薪酬核定薪酬核定确定具体员工的薪酬待遇（薪等、薪级、薪确定具体员工的薪酬待遇（薪等、薪级、薪额）额）员工公平员工公平体现具体员工的工作价值与工作贡献程度体现具体员工的工作价值与工作贡献程度薪酬形式薪酬形式确定和管理员工所得薪酬的组成形式、成分确定和管理员工所得薪酬的组成形式、成分及比例关系及比例关系功能公平功能公平恰当运用公平分配定律进行薪酬构成形式及组恰当运用公平分配定律进行薪酬构成形式及组合的确定，达到薪酬功能平衡合的确定，达到薪酬功能平衡不同群体薪酬不同群体薪酬确定和管理不同工作性质员工群体的有针对确定和管理不同工作性质员工群体的有针对性薪酬性薪

24、酬群体公平群体公平体现不同群体员工的工作价值与贡献，区别设体现不同群体员工的工作价值与贡献，区别设计和管理不同类型员工的薪酬计和管理不同类型员工的薪酬薪酬管理事务薪酬管理事务薪酬规划、预算、执行、控制、沟通、评价薪酬规划、预算、执行、控制、沟通、评价等等组织公平组织公平薪酬管理系统满足员工在组织中的分配公平性薪酬管理系统满足员工在组织中的分配公平性感受，有助于组织和个人目标实现感受，有助于组织和个人目标实现8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 2.2.薪酬水平与外部公平薪酬水平与外部公平8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 3.3

25、.薪酬结构与内部公平薪酬结构与内部公平 （1）内部公平 薪酬的内部公平是员工对自身工作在企业内部的相对价值的认可。 薪酬结构设计应当与组织结构、组织关系和工作设计之间保持一致的政策关系，所确定的工资结构应当支持组织的工作流程，对所有员工公平。 在制定薪酬结构时，首先要制定工作评估的标准，对工作进行评价；然后确定不同的薪酬等级，按薪酬等级分配工作，使相同等级的工作获得相同的报酬，即同岗同酬。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 （2）同工同酬 同工同酬是指在同一企业中，处于相同岗位并且技术熟练程度相同的劳动者，不分性别、本地外地、年龄和民族，只要从事同样的工作，付

26、出相同的劳动，就应当得到一样的报酬。 劳动者的工作岗位相同、工作内容相同、工作性质相同； 劳动者在相同的工作岗位上工作时所达到的劳动强度与其他员工一致； 劳动者付出同样的工作量取得了相同的工作业绩； 劳动者的技术水平、熟练程度相当。8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 8.4.4 8.4.4 实现薪酬管理的高效率实现薪酬管理的高效率合理合理 1.1.薪酬管理的效率薪酬管理的效率 薪酬管理的效率包括员工个体和组织整体两个层面。 （1）吸引关键人才 （2）奖励关键技能 （3）激励关键行为 8.4 8.4 基于劳资双赢的薪酬管理模式基于劳资双赢的薪酬管理模式 2.绩效薪酬体系的激励性