人员素质测评理论与方法复习资料.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -06090 人员素养测评理论与方法复习资料06090 人员素养测评理论与方法复习资料一 名解、选择、填空人员素养测评：狭义的人员素养测评，是通过量表、面试、评判中心技术、观看评定、人事考核等多种手段测评人才素养的一种活动。广义的人员素养测评仍包括企业的测评制度。“自我实现人 ”假说： “自我实现人 ”又称 “自动人 ”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美 国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人 ”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的抱负，只有人的潜力充分发

2、挥出来，人才会感到最大的满意。当量量化： 就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。人员素养测评指标：也叫人员素养测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准就的具体化。测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。效度： 一个测验在测量某项心理特点时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的精确和真实程度。信度： 又称牢靠性， 主要测量测评的一样与稳固程度。如对同一对象进行

3、多次的测评，结果大体一样，就说明测评结果稳固牢靠，信度高。笔试法： 是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人依据其解答的正确程度予以评定成果的一种测评方法。面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先细心设计， 在选择的特定场景下与被测评者面对面的交谈并进行观看，由表及里的测评被测评者的学问、才能、体会等相关素养的测评方法。社会称许性： 指被测评者在作答时，有意依据社会评判标准中被认为好的或积极的特点做出回答。投射测验：是向被测评者供应一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特点。在这里，刺激情

4、境对打算被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点 投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作才能、工作态度、人格特点以及健康状况等各个方面所进行的考察与评判的人员素养测评方法。无领导小组争论法： 是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下环绕给定的问题绽开争论，并得出一个小组看法。胜任特点：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特点，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、 某领域学问、 认知或行为技能，任何可以被牢靠测量或计数

5、的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特点。”评判中心法： 是以治理素养为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采纳多种技术，由多个主测评人观看和评判被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。模拟面谈： 是评判中心技术中通常采纳的人员素养测评方法 角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结

6、资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -循一种标准化的模式。被测评者必需与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观看和评判。角色嬉戏： 是评判中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演肯定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采纳一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作 用。投射技术测验法： 是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和说明来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。非结构化面试： 是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以依据被试者的具体 情形以及面试的需要随机提出问题，依据被试

7、者回答的某一方面进行深化，完全， 多层次的明白。测评： 即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的才能倾向，个性特点进行测评，评定是以定性的方式对人的才能倾向、个性特点进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。思维才能：思维才能测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的才能。工作生活质量：组织中全部人员的参与感，工作中意感，和精神压力的状况。心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗的说， 心理测验就是借助心理量表，对心理特点和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务：重要性相当的一组职位的统称。心理素养： 人的熟识过程， 情感过程

8、， 意志过程的具体特点及人的个性心理特点与个性倾向性的具体特点。数字反应才能：运用数学符号进行推理的才能。职业生涯：一个人在其生活中所经受的一系列职位，职务，或职业的总称。气质： 一个人表现心理活动的速度，强度，稳固性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳固的心理特点。测评指标： 也要测评要素， 能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准就的具体化。结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。素养测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素养，采纳定性和定量相结合的方法进行测量与评定。 是指测评者采纳科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

9、对人员素养测评标准体系作出量值或价值判定的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素养特 片的过程。专家加权法： 聘请与素养测评有关的专家，要求他们各自独立的对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。情境测验法： 指由主试设计一种情境，通过观看应试者与四周社会环境沟通所产生的影响及个人在环境的反应来判定其人格特点。人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、同学、军人、工人、农夫、干部等全部公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、聪明才能、品德素养等与人有关的全部因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素养的测评与绩效的考评。选拔性测评： 是一种以选

10、拔优秀人员为目的的素养测评。这是人力资源治理活动中常常要进行的一种素养测评开发性测评：是以开发人员素养为目的的测评。人的素养具有可塑性与潜在性。配置性测评：是人力资源治理中常见的另一种素养测评，它以人事合理配置为目的。诊断测评： 是那种以服务于明白素养现状或素养开发中的问题为目的素养测评。 考核测评： 又可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -称

11、坚决性测评， 是以鉴定与验证某种素养是否具备程度大小为目的的素养测评。考核性测评常常穿插在选择性测评与配置性测评之中。功用：即素养测评的功能与作用。面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作体会的积存。面试： 是现代人员素养测评中一种特别重要的方法，它有着它测评形式不行代替的特点，是人员素养测评有别于其他领域测评的主要方法。差异情形分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图转换：指主视在问题与问题内容方式上的连接处理的比较敏捷、奇妙、不拘泥于事所规定的

12、问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范畴内，依据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题收缩与终止：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时禁止的一种方式。众数 ;即相同人数最多的那个素养特点、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平素养测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报 告等。按内容分，有分项报告与综合报告标准式：即依据预先确定的统一程序与问题逐步进行。分项项报告： 即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面具体，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较综合报告：即先分项测评，最终依据各测评的具体

13、测评结果，报告一个总分数、总等级或总评判。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷 ”之弊，看不出具体优点分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数 导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z 分数、 T 分数、其他标准分数其他标准分数分为;标准分数、 C 量表分数、斯坦分数评语报告 ;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式 非标准式提问： 就是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而打算，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。人的外显行为： 包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为在

14、劳动人事治理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素养、智能素养、 品德素养及其在工作中所取得的绩效。选拔性测评操作与运作的基本原就是公正性、公正性、差异性、精确性与可比性劳动人事治理的重点与关键：是对职员所具有的各种素养的开发与利用，使人适其事， 相宜其人，努力提高劳动绩效。人员测评在劳动人事治理领域中，主要是指：人员素养的测评及劳动绩效的考评。人员测评的狭义说明：就是人员素养测评。人员测评的内核：就是人员素养测评素养： 指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素， 包括生理素养与心理素养两个方面。素养：是个体完成任务、形成果效及连续进展的 前提面试：

15、 可以说是一种经过细心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观看为主要手段，有表及里测评应试者有关素养的一种方式。素养的构成：在这里是指素养结构的划分，包括可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -基本成分、因素与层次。身体素养：是指个体的体质，体力和精力的总合。心理素养：包括智能素养、品德素养、文化素养品德素养：包括政治品质、思想品质、道德品质与其

16、他个性品质文化素养：包括文化的广度与深度，以及工作生活的体会绩效定义： 在这里指主体在肯定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、成效、效率和效益。素养测评： 是指测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的批断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。心理测评： 包括心理过程中任何心理现象的测评，训练测评就侧重于教学才能与教学成就的测评绩效考评： 主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。职位类别 :即职位分类的

17、结果,是对企事业内部全部职位,依据工作性质,责任轻重 ,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。位置：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素养测评中少不了量化。人员素养测评量化：即用数学形式描述素养测评的过程。“数量化只是对事物性质赐予数值，所以它既不表示质的毁灭，也不表示量的随便制造。一次量化： 是指素养测评的量化过程中可以一次性完成。素养测评的最终结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化：它是指整个的素养测评量化过程要分二次计量才能完成。类别量化： 就是把素

18、养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赐予不同的数字。次序量化：一般是先依据某一素养特点或标准，将全部的素养测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赐予相应的次序数值。等距量化：就比次序量化更进一步，它不但要求素养测评对象的排列有强弱，大小， 先后等次序的关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化： 它又比等距量化更进一步，不但要求素养测评对象的排列有次序等距关系，而且仍要存在倍数关系。当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。心理测验：实

19、质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告知我们1）心理测验是对行为的测量。 2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不肯定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。标准化： 指测验的编制、 实施， 记分以及测验分数说明程序的一样性。这是测验的内在要求，由于要使测验的最终结果具有可比性，那么测验的条件必需具有等同性和统一性。完全配对： 指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词 说明题，简答题，论述题，解

20、答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -自由型：就是对考生的回答形式与范畴都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。试卷蓝图： 就是关于试卷中试题内容，难度， 题型， 题量及其分布比例的综合表格形式

21、。才能倾向： 是一种潜在的与特殊的才能，是一些对于不同职业的胜利，在不同程度上有所奉献 的心理因素。品德：是指个体身上那些与社会有关的稳固的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的特殊的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。个性：指个人具有的各种比较重要的和稳固的心理特点总和。它包括个性倾向与个性心理特点两部分。个性特点：即个性心理特点，是指个人身上表现出来的本质的，常常的，稳固的心理特点，包括才能，气质和性格。投射技术： 广义：是指那些把真正的测评目的加以隐匿的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等出现在被测评者而前，不

22、给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题 ”或接受刺激后，说出他的第一感想，即第一引起的联想。构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立刻要他们编造或制造一些东西，从中猎取德育测评的信息完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物细心选择、归类或排列。生理测评： 是通过检查被测评者在特定刺激下血

23、压、脉率、 和波电的反应来测评个体的品德态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳固的行为倾向看法：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评判，大多涉及公共事务哈梅诚恳操作次序依次为：曲线迷、周迷、方案。气质：是个体中那些与神经过程的特点 性相关联系的行为特点，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、敏捷性、 稳固性与灵敏性等方面的心理特点的综合。人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特点：活动强度、 均衡性与敏捷性。 依据以上两种方向和三种特点，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型（胆

24、汁性） 、寂静型（粘液型） 、和抑制型（抑郁质）价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评判，它使人的行为带有个人的某种稳固的倾向性表演投射： 在这种投射技术中，一般让被测者自由的扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由悠闲的做某种嬉戏，在被测扮演角色与自由嬉戏过程中，和简洁将其内在情表露出来，从中可猎取德育测评信息。逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满意的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮忙身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。态度测评 : 表现形式有三层一是熟识层面，是指个人对事物的明白、学问、看法、其中最重要的是评判性的见解。二是情感层面，是个人对事

25、物的情感与好恶。三为行为倾向层面，是个体对事物的客观看的行为倾向。二 简答题可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1、评判中心具有哪些特点？答：（ 1）对个人的评判在团体中进行。（ 2）评议集体进行。 （ 3）使用多种评估方法。 （ 4）评判是多维度的个体变量。（ 5）评判程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。 （ 6）比其他心里测验时间要长

26、。（ 7）信息量大。 （ 8）标准化。（ 9）行为性。2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素养要求。（ 2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，仍要有肯定难度。（ 4）合理排列次序，确定发问主次。（ 5）明确评分标准，实际规范的评分等级。3、人员素养测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化。2 有助于人力资源开发。3 有助于劳动人事的优化治理。（ 4）有助于人事制度的变革和深化。（5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类 有哪些？答：依据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验依据测验的目的可分为： 描述性、猜测性、诊断询问性、

27、选择性、配置性、方案性、争论性等形式依据测验的材料 特点可分为：文字性测验与非文字测验依据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验依据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘依据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验正确行为测验、典型行为测验等 5、素养的基本特点有哪些？答：素养是人性的基本特点，它是特别复杂的身心现象，素养测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当的使用她们。 （ 1）素养的基础作用性。 （ 2）素养的相对稳固性。 （ 3）素养的可塑性。 （ 4）素养的个体差异性。 （ 5）素养的难全性。 （6） 素养的隐匿性。 （ 7）素养的表出性。6、简述评判中心的失败

28、缘由？答：1 没有充分的预备与方案。2 预备工作过于累赘。3 评判中心的结果被错误使用或根本不用。4评判结果缺乏猜测效度。5得不到高层主管的支持与帮忙。7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（ 1）是对行为的测量。 （ 2）是对一组行为的测量。（3）行为样组不肯定是真实行为。（ 4）是一种标准化的测验。（ 5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（ 1）可以有效的防止高分低能者或冒名顶替者入选。（ 2）可以补偿笔试的失误。 （3）可以考察人的外表、风度、自然素养、口头表达才能、反应才能等笔试难以测得的内容。 （ 4）可以敏捷、具体、准确的考察一个人的学问、才能、体会及品德特点。（

29、 5）可以测评个体的任何素养。9、财会人员的个性特点是什么？答：（ 1）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。（ 2）较高的有恒性。文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（ 3）一般的敢为性。不喜爱冒险（4）较高的敏锐性。细心敏锐，有时优柔寡断。（ 5）低担忧性。自信坦然， 易适应环境， 有时自命不凡。 （ 6）较高的独立性。 不依靠他人， 有主见， 不推诿责任。10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试。依据面试题目的内容，可以将面试分为情形面世和体会面世。依据面试的气氛设计可将面试分为压

30、力面试和非压力面试。11、适应才能强的人一般具有哪些特点？答：（ 1）由独立自主的个性（2）能借鉴胜利与失 败的教训 （ 3）具有明确的人生目标，深知取胜之道 （ 4）有稳固的性格和肯定的价值尺度（ 5）有较强的判定力和自我克制力。（ 6）善于体察利害关系和有关情形。12、在确定适当职务 级别的过程中， 要牢记那几点？答： （ 1）在那个级别要有足够的参与者，是评判中心是经济的。（ 2）有足够的评判者，至少比参与者高一级，最好高两级。（ 3）用评判中心方法去评判评判人员的可能性。 （ 4）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些 原就？答：（ 1）针对性原就（2）明确性原就（

31、3）科学性原就（4）创新原就（ 5）精炼性原可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -就14、到目前为止， 素养测评的方法有哪些？答：（1）面试， 包括结构性面试和非结构性面世。（2）心理测验， 包括品德素养测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业才能测验与非专业才能测验等。（ 3）评判中心，包括公文处理，情形模拟、无领导小组争论

32、、角色扮演、事实判定等。（ 4）观看评定法，有专家观看评定和群众观看评定（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（ 1）主观加权法（2） 专家加权法（ 3）德尔菲询问法（4）简洁比较加权法（5）对偶比较法（6）回来分析法16、营销员应具备哪些基本素养？答：（1）独立性和自我治理才能较强。（ 2）善于捕获信息，敏捷应变。（ 3）时间观念强。 （ 4）善解人意，劝告才能强。（ 5）诚恳、守信用。 （ 6）喜怒不形于色（ 7）性特殊向，人际交往才能强。（8）口头表达才能和洞悉力强17、人员

33、测评指标 体系设计的方法有哪些？答：（ 1）工作分析法。 （ 2）素养图示法。 （ 3）问卷调查法。 （4）培训目标分析法。 （ 5）头脑风暴法。 （ 6）胜任特点法。 （ 7）高绩效素养分析法。18、测评指标体系的设计程序是什么？答：（ 1）工作分析（ 2）理论验证（ 3）指标调查（ 4）反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？答：（ 1）面试期间关掉手机、BP 机和室内电话。（2）不在面试过程中私下交谈。（ 3）独立评判（ 4）事先支配好本职工作，制定好工作代理 人，面试期间不受其他事务干扰。（ 5）不得中途离开。20、人力资源治理者应具备哪些基本素养？ 答： （一）基本素养（二）个

34、性特点 21、绩效主要表达在那三方面？答： 1 工作效率。 2、工作任务完成的质与量。 3、工作效益。 22 素养测评由哪两部分组成？答： 一是测评主体采纳科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中的 （行为事实） 表征信息。 二是实行用科学的方针对某一素养测评目标系作出量值与价值判定，或者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的构程。 23.绩效考评与素养测评的关系是什么？答：它们的关系是相辅相成的，素养测评为绩效考评供应了起点与背景，而绩效考评为素养测评供应了一种实证与补充。素养测评主要是对人与条件的测评， 以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 素

35、养测评是为人与事的配置供应科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的 检查。（简答）24、人员素养测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？答：1、按测评标准划分， 2、按测评范畴来分，3、依据测评技术与手段划分，4 、按测评主体来划分，5、按测评时间划分，6、按测评结果划分，7、按测评目标的与用途划分，8、按测评活动分为 动态测评与静态测评。9 按测评客体分为领导干部测评、治理人员测评、人工测评等。25、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点？答：第一， 整个测评特殊强调测评的区分功用。其次，测评标准的钢性最强。第三，测评过程特殊强调客观性。第四， 测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果

36、或是分数或等级，这一点较之其他测评类型特殊明显26、配置性测评与其他类型的素养测评相比有哪些特点？答：1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点，27.与其他测评类型相比，开发性测评具有的特点？答：具有勘测性、协作性、促进行等特点。28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点？答：第一，测评33. 素养测评其他功用有哪些？答：1 有助于资源配置的科学化。2有助于人力资源开发。3 有助于劳动人事的优化治理。34、心理差异有几个方面？答：1个性倾向差异，包括爱好，爱好，需要，动机，信念，抱负，世界观等方面的差异。2 个性心理特点差异，包括才能，气质与性格三大因素及其组合的差异。35、

37、人员素养测评量化可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -的实质是什么？答：从哲学角度看， 人员素养测评量化就是通过测量手段来揭示素养的数量特点与质量特点，使人们对素养有更深化，更本质的熟识。从数学角度看，素养测评量化就是通过素养测量法就，把个体稳固的行为特点空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特点信息，得到统一的数学处

38、理。这样， 可使测评者对不同个体 素养的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素养的差异与水平下。36、素养测评量化的形式有几种？答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、次序量化、等距量化、比例量化与当量量化 37.比例量化分为几步？答：可以在次序量化的第一步基础上进行。当素养测评对象排成序列之后， 其赋值的法就就规定，以排列在第1 位的素养测评对象为基准，后续的每一个对象次序与它进行倍数比较，当第2 个素养测评对象是第1 个素养测评对象的2 时，给第2个素养测评对象赋值2。当第 2 个测评对象是第1 个测评对象的0.5 倍时， 就赋值 0.5。比例量化可以使素养测评对象进行差异

39、比例程序的比较。38、“主要的心理才能”概括的 7 种主要的智力是什么？1938 年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理才能，语词懂得和语词流畅，空间知觉，记忆和运算才能。39、比较有 影响的心理测验有哪些？答：比奈 西蒙智力测验， 斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾克人格测验，卡特卡16 因素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事测验，雷斯特测验。40 心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类别？答：一、依据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。二、依据测验的目的，划分为描述性，猜测性，诊断询问，挑选性，配置性，方案

40、性，争论性等形式。三、依据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。四、依据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。五、依据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、依据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测验，正确行为测验，典型行为测验。七、依据测验应用的具体领域，有训练测验，职业测验，临床测验，争论必测验。41 心理测验的类别有哪些？答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。二、依据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。42.学问测评的方式有哪些？答：心理测验，面

41、试，情境测验，试用等。43、是非判定题的基本变式？答：是非判定题的基本形式是，给出一些命题，要求考生判定其真假。其中第一种变化形式就是给出“ ”与“两”种标记， 其次种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式， 是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式，是判定说明题。44、是非判定题编写留意事项有哪些？答：1，试题应当用一个确定或否定性特别明 确的陈述句表达，以保持题意本身是或非的单义性。2，命题的表达要尽可能简洁，且用词 要尽可能精确。3，防止用包括几个主要思想的

42、复合句或双重判定句，那样的句子可能会给考生带来思想上的纷乱。4，防止使用 “特加限制定词 ”。5，不要以支配试题的次序（例正，错相间）来简化评分，那样可能导致考生发觉某此正确命题有肯定的固定排列方式。45.选择题有哪些变化形式？1 正确选择题。 2 匹配选择题。 3 组合选择题。 4 多解选择题。 5类推选择题。 6 分类选择题。 7 阅读选择题。 8 比较选择题。 9 因果选择题。 10 填空选择题。11 排列选择题。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑

43、资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干或者是一个问题，或者是一个不完全的句子， 但它能够供应足够的信息作为选择的基础或依据。2写出正确的答案，同时确定选项的个数，一般不要少于3 个，以 4 5 个为宜。 3诱答的编写。4每个选项在语法上，规律上应与题干保持一样，谐调， 使考生不简洁从中找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成？ 搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试题的指导语，它位于试题的开关。 2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然数的

44、一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他有意义的符号组成。3，搭配题的选项，48、 与客观题相比，论文型题的三个特点？1 要求考生自己供应答案，要求考生自己方案，自己构思，用自己的话来表达。2 它侧重从懂得与应用的角度测试考生对复杂概念，原理， 学问点关系的懂得和应用学问解决问题的才能。3 它的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。49、论文型试题的缺点以及改进计策？答：缺点：答题花费时间多，评分欠客观，掩盖而小，考试内容狭窄，计策：1 论文型试题的“客观化 ”。 2 论文型试题的“活化 ”第三，评判给分的“合理化 ”50、试卷组织的程序有哪些？答1，

45、依据试卷蓝图审题2，试题编排3，预备标准答案4，审查试卷并给出指导语。51、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态度型，意志型，心情型，理智型四种类型。52. 面试的进展显现了几种趋势：答：1 形式多样化。 2 内容全面化。 3 试题的顺应华。4 程序规范化。 5 考官内行化。 6 结果标准化53、 简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈。其次种认为面试时一种口头考试的形式即口试。第三种认为， 面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。 54.面试特点： 1 对象的单一性。 2 内容的敏捷性3 信息的复合性。4 沟通的直接互动性。5判定的直觉性55、面试与其他素养测评方法相比有以下哪几点功用？答：1 可以有效的防止