人力资源管理练习题.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人力资源治理练习册一、单项选择题1下面的（ B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。A、即人力资源的数量B 、即人力资源数量质量 C、即总人口非就业人口D、即国内人力资源驻外人员海外留同学 2“现实人力资源” =（ A）。A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口3中国规定的最低就业年龄是（ A ）A、16 岁B、18 岁C、15 岁D、14 岁 4人力资源存在于两种不同条件之下,即为（ B

2、 ）A、现实人力资源和经济活动人口B、现实人力资源和潜在人力资源C、在业人口和求业人口D、潜在人力资源和在业人口 5人力资源与人力资本在（C）这一点上有相像之处。A、价值B、内涵C、形式D、人员素养6人力资源治理与人事治理的主要区分表达在（B）。A、内容上B、观念上C、工作程序上 7以下属于人力资源治理内部环境的项目是：CA、经济体制 B 、法律制度 C、进展战略 D、政治体制8关于人力资源治理环境的辨识，变化小且数量大的是：BA、低度不确定性的环境B 、中低不确定性的环境C、中高不确定性的环境D、高度不确定性的环境 9企业生命周期包括四个阶段，以下正确选项: AA、创业、集体化、正规化和合作

3、B 、创业、进展、正规化和合作C、集体化、进展、创业和正规化D、创业、集体化、正规化和进展 10工作丰富化是指从（B ）上赐予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B 、纵向 C 、交叉 D、其他11工种轮换是让员工在（A ）相像的工作之间不断调换，以削减枯燥单调感。A、才能要求 B 、技术要求 C、体会要求 D、个性要求12企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ） 。A、岗前培训 B 、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学13在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后环绕某一专题进行争论的培训方式是（B ）。A、讲授法 B 、争论法 C、角色扮演法 D 、案例分析法14

4、在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。A、网络培训法 B 、角色扮演法 C 、工作模拟法 D 、案例分析法15下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。A、学徒培训 B 、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法16对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（ C ）的评估。A、反应层 B 、结果层 C、行为层 D、学习层17在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ） 。A、人员分析 B 、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B）A、人员

5、分析 B 、任务分析 C、组织分析 D、工作分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结19培训开发的主体是（ C）A、员工 B 、社会组织 C 、企业 D、政府20对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对 （ B）的评估。A、反应层 B 、结

6、果层 C 、行为层 D、学习层21目标治理法能使员工个人的（A）保持一样。 A、个人目标与组织目标B 、努力目标与组织目标C、努力目标与集体目标D、个人目标与集体目标 22将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B 、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制23目前在鼓励员工方面应用最普遍的员工全部权形式是（A） A、员工持股方案B 、股票期权方案C 、收益共享方案D、利润共享方案 24作为打算培训需求起始依据的是（B） A、任务分析 B 、绩效分析 C、培训方案制定D、前瞻性培训需求分析 25成人学习的最好方式是（D） A、老师传授 B 、老师传授为主，自学为

7、辅C 、被动学习 D、自我学习 26绩效反馈最主要的方式是（A） A、绩效面谈 B 、绩效辅导 C、绩效沟通 D、绩效改进 27行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，成效主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和奉献，而不关怀行为和过程。 A、工作成效 B 、工作态度 C、工作业绩 D、工作行为 28对生产治理人员的绩效考评，最常常采纳的是（A）。A、行为观看法 B 、以结果为导向的考评方法C、以关键大事为导向的考评方法D、以行为或品质特点为导向的考评方法29下面（ D）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。A治理成本 B 各种考核方法的优缺点C工作的适用性D 组织的内外部环境 30（B）是

8、绩效考核中比较简洁易行的一种综合比较方法。A、排列法 B 、比较法 C、分布法 D、对比法31以下不属于国家法定福利的是（C）。A、公休假日 B 、带薪休假 C、心理询问 D、法定休假日32在现有的福利方案之外， 再供应一些福利项目或提高原有的福利水准， 由员工选择。这种福利方案是（B ） 。A、核心加选择型弹性福利B 、附加型弹性福利C、福利“套餐”D、选择性弹性福利 33由企业供应多种固定的福利项目组合，员工只能自由的选择某种福利组合。这种福利方案是（C ） 。A、核心加选择型弹性福利B 、附加型弹性福利C、福利“套餐”D、选择性弹性福利 34以下福利方案不属于企业自主福利的是（B ）A、

9、医疗保健 B 、 带薪休假 C 、 心理询问 D、 员工持股方案35以成本节省的肯定比例来给员工发放奖金的鼓励方法是（D）A、利润共享方案B 、鲁卡尔方案 C、员工持股方案D、斯坎隆方案 36以下鼓励性薪酬方案中属于群体鼓励薪酬的是（A ）A、利润共享方案B 、计件制 C、绩效工资 D、计时制 37依据各个职位在酬劳要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评判方法是（ D）A、排序法 B 、归类法 C、要素比较法 D 、要素计点法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页

10、，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结38以下因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A ）A、其他企业的薪酬水平B 、企业的财务状况C 、企业的进展阶段D、工作年限39以下因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D）A、 其他企业的薪酬水平B 、企业的财务状况C、企业的进展阶段D、工作年限40员工由工作本身所获得的心理满意和心理收益是（C ）A、基本薪酬 B 、鼓励薪酬 C、内在酬劳 D、非财务酬劳三、名词说明1人力资

11、源 :所谓人力资源，就是指人所具有的对价值制造起奉献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2人力资本 ：人力资本是劳动者身上所具备的两种才能，一种才能是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所打算的。另一种才能是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写才能是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。3人才资源 ：人力资源就是指一个国家或的区中具有较多科学学问、较强 劳动技能，在价值制造过程中起关键或重要作用的那部分人。 4人力资源治理 ：人力资源治理，是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等治理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用， 满意组织当前及将来进展的需要，

12、保证组织目标实惠与成员进展的最大化。5人力资源治理环境： 人力资源治理的环境，主要是指能够对人力资源治理活动产生影响的各种因素。6人力资源治理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源治理活动产生影响的各种因素。7企业文化： 企业文化就是指企业在进展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准就等观念形状的总和。8鼓励：鼓励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。9工作分析： 工作分析 jobanalysis，也可以叫做职位分析、 岗位分析，它是指明白组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能明白这种职位的过程。10人力资源规划 ：

13、是指在企业进展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平稳，以满意企业在不同进展时期对人员的需求，为企业的进展供应符合供应质量和数量要求的人力资源保证。11聘请： 就是指在企业总体进展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，并打算如何查找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生爱好并且前来应聘这些职位。12信度 ：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简洁的说就是指测试方法得到的测试结果的稳固性和一样性程度。13选拔录用 ：也叫人员甄选，是指通过运用肯定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与学问技能水平、猜测他们的将来工作绩

14、效，从而最终选择出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。14绩效： 就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评判的工作业绩、工作才能和工作态度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结15绩效治理： 就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情形做出评判

15、和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。16绩效方案： 是整个绩效治理系统的起点，它是指在绩效周期开头时， 由上级和员工在绩效考核期目标进行争论并达成一样。 17绩效沟通： 是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间连续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。18绩效考核： 是指确定肯定的考核主体，借助肯定的考核方法，对员工的工作绩效做出评判。19绩效反馈： 是指绩效周期终止时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告知员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员能动性。时效性。增值性。社会性。可变性。2人力资源的作用表达在哪些方面？人力资源是财宝

16、形成的关键要素。人力资源是经济进展的主要力气。人力资源是企业的首要资源。3人力资源治理的职能？基本职能： 1、人力资源规划。 2、工作分析。 3、聘请录用。 4、绩效治理。5、薪酬治理。 6、培训开发。 7、员工关系治理4比较人事治理与人力资源治理有何不同？比较项目人力资源治理人事治理治理视角视员工为第一资源、 资产视员工为负担、成本组织和员工利益的共同可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结工一起制定绩效改进的方案。20绩效指标： 是指绩效项目的具体内容，它可以懂得为是对绩效项目的治理目的组织短期目标的实现实现可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分解和细化。21绩效标准：

17、 明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。22薪酬： 是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简洁而言，它相当于酬劳体系中的货币酬劳部分。薪酬一般由三部分组成： 基本薪酬。鼓励薪酬和间接薪酬。23福利： 是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采纳实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。四、简答题1人力资源具有哪些特别性质？治理活动重视培训开发重使用、轻开发治理内容特别丰富简洁的事务治理治理位置战略层执行层 部门性质生产效益部门单纯的成本中心治理模式以人为中心以事为中心治理方式强调民主、参加命令式、掌握式治理

18、性质战略性、整体性战术性、分散性6如何划分和辨认人力资源治理的环境？从系统的观点动身，可以将人力资源治理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源治理的外部环境，企业系统内部的因素就构成了人力资源治理的内部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结环

19、境，对人力资源治理环境的辨认就会显现四种情形：第一种是低度不确定性的环境。即影响人力资源治理的环境因素数量较少、相像程度较高而且变化程度也较小，这是最为简洁也是最简洁把握的一种情形。其次种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源治理的环境因素数量较多而且相像程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。第三种是中高不确定性的环境。需要进行分析判定，需要对影响人力资源治理活动的因素的变化做出猜测，而这也正是存在难度的的方。最终一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情形。在这种环境中，影响人力资源治理的因素不但数量较多、相像程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，仍要

20、对它们的变化做出猜测，因此人力资源治理的难度是最大的，往往需要做出许多新的决策，制定许多新的方案。7人力资源治理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源治理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因 素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。8人力资源治理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源治理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业进展战略、企业的 组织结构、企业生命周期、企业文化。9Y 理论的主要观点是什么？工作与偷懒视环境而定。外来的掌握和惩处并不是惟一的方法，人们情愿实行自我治理和自我掌握。个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一

21、。接受责任是可以通过学习获得的，躲避责任是体会的结果。承诺与达到目标后获得的酬劳是直接相关的，是达成目标的酬劳函数。大多数人的聪慧才智仍有发挥的余的。10鼓励过程分哪七个阶段？主要分：需要未满意、内心不平稳。查找和选择满意需要的途径。导向目标的行为和绩效。绩效评判。嘉奖或惩处。重新衡量和评估需要。满意需要产生满意感，不满意就鼓励过程重复等七个阶段。 11工作分析的意义和作用？(1) 工作分析为其他人力资源治理活动供应依据：为人力资源规划供应了必要的信息。为人员的聘请录用供应了明确的标准。为科学的绩效治理供应 了帮忙。为人员的培训开发供应了明确的依据为制定公正合理的薪酬政策 奠定了基础。(2)

22、工作分析对企业的治理具有肯定的溢出效应：以帮忙员工自觉主动的查找工作中存在的问题并且圆满的实现职位对于企业的奉献。有助于公司的 人力资源治理职能真正上升到战略位置。通过职位的准时调整，从而有助 于提高企业的协同效应。12什么是人力资源规划？是指在企业进展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平稳，以满意企业在不同进展时期对人员的需求，为企业的进展供应符合供应质量和数量要求的人力资源保证。13人力资源规划的内容包括哪些方面？人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：（1） 人力资源总体规划包括猜测的需求和供应分别是多少，做出这些猜测的依据是什么，供应和 需求的比较结果是什么， 企业平稳供需的指导原

23、就和总体政策是什么等等。（2） 人力资源业务规划可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结它包括人员补充方案、人员配置方案、人员接替和提升方案、人员培训开发方案、工资鼓励方案、员工关系方案和退休解聘方案等内容。 14、人力资源规划实施步骤？2、 实施步骤如下：（1）整理相关背景资料，设计调查问卷。（2）

24、将背景资料和问卷发给专家，由他们进行猜测，并说明理由。（3）回收问卷，统计看法，并将结果反馈给专家，进行其次轮猜测。（4）回收问卷， 对二轮猜测的结果和看法进行统计汇总，进行下一轮猜测。（5）经过多轮猜测之后，当专家看法基本趋于一样时，将猜测的结果用文字或图形加以表述。15聘请工作受哪些因素的影响？ 包括外部影响因素和内部影响因素外部因素包括：国家的法律法规。外部劳动力市场。竞争对手等。 内部因素包括：企业自身的形象。企业的聘请预算。企业的政策等。16广告聘请中的AIDA 原就是什么？（1）即 attention，广告要引起人们的留意。（2）即 interest，要激起人们对空缺职位的爱好。（

25、3）即 desire ，要唤起人们应聘的愿望。（4）即 action ，要促使人们能够实行行动。17外部聘请的渠道有哪些？（1）广告聘请（2）外出聘请（3）借助职业中介机构（4）举荐聘请18聘请工作有什么意义？（1）聘请工作打算了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）聘请工作影响着人员的流淌（3）聘请工作影响着人力资源治理的费用（4）聘请工作是企业对外进行宣扬的一条有效途径。19、培训开发的步骤有哪些？培训开发的步骤共有四步： （1）培训前的预备。主要是培训需求的分析， 培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（ 2）培训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训时间

26、、培训的的点和设施以及培训的方法和费用。（ 3）培训成果的转化。要实现这一步必需具备良好的氛围、上级的支持、同事的支持。（ 4）培训的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手反应层、学习层、行为层和结果层。 20如何进行培训需求的分析？培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（1）组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，精确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。（2）任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，把握新的技能。任务分析包括观看员工的工作表现、进行团风光谈、调

27、查员工技能差距、定期绩效评判等。（3）人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、才能、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。21绩效定理的意义何在？1、绩效治理有助于提高员工的中意度。2、绩效治理有助于实现人力资源治理的其他决策的科学合理。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结22确定绩效指标时

28、应当留意什么问题？确定绩效指标时，应当留意以下几个问题。（ 1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（ 3）绩效指标应当明确。（ 4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有变动性。23绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。影响薪酬治理的主要因素是什么？1. 企业外部因素：国家的法律法规。物价水平。劳动力市场状况。其他企业的薪酬状况。2. 企业内部因素：企业的经营战略。企业的进展阶段。企业的财务状况。3. 员工个人因素：员工所处的职位。员工的绩效表现。工作年限。24鼓励薪酬有哪些？个人鼓励薪酬。以员工个

29、人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于 鼓励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括 计件制、工时群体鼓励薪酬。群体鼓励薪酬是以团队或企业的绩效为依据 来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队 的合作。包括利润共享方案、斯坎隆方案、拉克尔方案和股票全部权方案。五、论述题1试析人力资源治理的位置和作用？1）提高企业的绩效。 2）扩展人力资本。3）保证有效成本系统。2人力资源治理者应具备的素养人力资源治理人员的素养要求划分为四大类：专业学问、业务学问、实施才能、和思想素养。4简述马斯洛需求层次理论的主要观点？（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次

30、逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情形。（2） 一般来说，某一层次的需要相对满意了，就会向高一层次进展，追求更高一层次的需要就成为促使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股鼓励力气。（3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满意。 而敬重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满意的，而且一个人对敬重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配位置，对行为起打算作用。任何一种需要都不会由于更高层次需要的进展而消逝。各层

31、次的需要相互依靠和重叠，高层次的需要进展后，低层次的需要仍旧存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济进展水平、科技进展水平、文化和人民受训练的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小。在发达国家，就刚好相反。5工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应留意什么问题？一般来说， 一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选

32、 - - - - - - - - - -第 7 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1 职位标识。 2 职位概要。 3 履行职责。 4 业绩标准。 5 工作关系。6 使用设备。 7 工作的环境和工作条件。8 任职资格。 9 其他信息。编写工作说明书及应留意：职位标识。这就犹如职位的一个标签，让人们 能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职 位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。职位概要

33、。就是要用一句或几 句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫 无明白的人一看职位概要就知道它大致要承担哪些职责。履行职责。就是 职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任 务和活动。业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标 准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好仍 是完成的不好。衡量标准就是指这些要素必需达到的最低要求，这一标准 可以是具体的数字，也可以是百分比。工作关系。使用设备。就是工作过 程中需要使用的各种仪器、工具和设备等。工作的环境和工作条件。包括 工作的时间要求、工作的的点要求以及工作的物理环境条件

34、等等。任职资 格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是 不一样的。其他信息。这属于备注的性质，假如仍有其他需要说明，但又 不属于工作描述和工作规范范畴的可以在其他信息中加以说明。 6工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：预备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。(1) 预备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用途。成立工作分析小组。对工作分析人员进行培训。做好其他必要的预备。(2) 调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间方案进度表，以保证这项工作能够按部就班的进行。依据工作

35、分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准。搜集职位的相关信息。(3) 分析阶段：整理资料。审查资料。分析资料(4) 完成阶段：这是整个工作分析过程的最终一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书。对整个工作分析过程进行总结，找出其中胜利的体会和存在的问题，以利于以后更好的进行工作分析。将工作分析的结果运用于人力资源治理以及企业治理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。 7应当怎样平稳人力资源的供应和需求？企业人力资源供应和需求猜测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供应和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等

36、。（2）供应和需求在总量上平稳，但是结构上不匹配。（3）供应大于需求。（ 4）供应小于需求。假如显现第一种情形，那就说明企业将来的人力资源供应和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较抱负的结果，但是现实中这种情形几乎是不行能发生的。对于企业来说，更多的会显现后面三种情形，这就要求企业针对具体的情形实行相应的措施，以实现供需的平稳。 8绩效考核中的误区有哪些？如何防止？绩效考核中简洁产生的误区，一般有以下几种:1、晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特点为基础而对总体做出 评判，通俗的讲就是“一好遮百丑”。2、规律错误。这种错误是指考核主体使用简洁的规律推理而不是依据客观情形来对员工进行评判。

37、3、近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为依据而对整个绩效考核周期的表现做出评判。 4、首因效应。是指考核主体依据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评判。5、对比效应。这种错误就是指考核主体将员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -工和自己进行对比，与自己相像的就赐予较高的评判，与自己不同的就给 予较低的评判。 6、溢出效应。这种错

38、误就是指依据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评判。7、宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给全部员工的考核结果都比较高。与此类似的错误 仍有严格化倾向和中心化倾向，前者指把握的标准过严，给员工的考核结 果都比较低。后者指对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。 为了削减甚至防止这些错误，应当实行以下措施：第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确。其次，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的 表现最为明白，这两个问题在前面已经做过具体的阐述。第三，选择合适 的考核方法，例如强制分布法和排序法就可以防止宽大化、严格化和中心 化倾向。第四，对考核主体进行培训，考核开头前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识的防止这 些误区。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载