人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结.docx

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1、精品名师归纳总结第六章 劳动关系治理第一节企业民主治理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主治理权力的机构。组织形式上看,上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会,主要起协商沟通询问的作用。另一类是由企业工会或职工代表单方组成的,主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主治理的两种主要制度, 在和谐劳动关系中发挥着重要作用。 职工代表大会制度是企业职工行使民主治理的基本形式,是职工民主治理的组织参与的详细表现。

2、职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和爱护职工合法权益的权益。（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主治理的形式 ：1. 组织参与。职工通过肯定的代表性机构参与企业治理,如职工代表大会制度。2. 岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对治理的参与,如质量治理小组、班组自我治理、各类岗位责任制。3. 个人参与。职工通过其个人的行为参与企业治理, 如合理化建议、 技术创新等。二）企业民主治理制度与合同规范和谐劳动关系运行的制度比较：1、职工民主治理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透,企业意志对职工意志的吸取和表达。合

3、同就是劳动关系当事人的双方行为, 他们的意志和谐表现为经公平协商一样所达成的、各自均应遵守的合同规范。2、职工民主治理是一种治理关系中的纵向和谐,而合同规范对劳动关系的调整就属于当事人之间的横向和谐。三）企业民主治理制度与劳动争议处理制度在和谐劳动关系运行中的功能比较：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1. 职工民主治理制度是一种自我和谐或内部和谐方式。劳动争议仲裁就是是一种外部和谐方式。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。2. 职工民主治理是在劳动关系运行中的自行和谐和事前和谐,预防劳动争议。劳动争议处理是事后和谐,其目的是解决劳动争议。（三） 职工代表

4、大会（职工大会）的职权1、审议建议权。 2、审议通过权。 3、审议打算权。 4、评议监督权。 5、举荐选举权职工大会行使上述职权, 必需留意权力行使的度, 包括职权的广度与深度两个方面。在劳动关系的运行中,资本与劳动存在的下述两个冲突：其一,企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着治理权威与职工参与的冲突。职工民主参与适度与否,可以考虑两个标准,即劳动关系双方的利益是否和谐,以及治理过程是否实现高效率低成本。（四）职工代表的构成职工代表包括个人、技术人员和各级治理人员。在职工代表大会的代表中,各级治理人员一般为代表总数的 20%,代表实行常任制,每两年改选一次,可连选连任。二、公平协商制度（一

5、）公平协商的性质是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务公平商讨、沟通,以实现双方的相互懂得和合作,并在可能的条件下达成肯定协议的活动。劳动者依照法律规定“通过职工大会、职工代表大会参与民主治理”主要适用于国 有企业。“与用人单位进行公平协商”主要适用于非国有企业。公平协商与集体协商的联系与区分 ：（1） 联系：公平协商与集体合同有亲密的联系,主要表现在公平协商往往成为订立集体合同而进行 集体协商的预备阶段。（2） 区分：主体不同。公平协商：职工代表。集体协商：工会代表。目的不同。公平协商步肯定达成协议。而集体协商目的就在于订立集体合同。程序不同。公平协商的程序、时间、形式比较自由,可以议

6、而不决等,而集体协商有严格的法律程序,其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。内容不同。公平协商的内容广泛,可以是企业生产经营的全部事项或当事人愿可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结意协商的事项。而集体合同的内容一般为法律规定的事项。法律效力不同。公平协商表现为知情、质询与询问,协商的结果由当事人自觉履行。集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的打算或决策过程,所达成的集体合同受国家法律爱护。法律依据不同。 公平协商属于职工民主治理制度中的职工民主参与治理的形式。 而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。（二）公平协商的形式1. 民主对话。 2. 民主质询。 3. 民主询问。

7、三、信息沟通制度信息沟通是指可说明的信息由发送人传达到接收人的过程。组织把各种信息沟通看成一个整体,即信息治理系统。沟通供应了充分、的确的材料,供应了正确决策的前提和基础,它是组织成员统一思想和行动的工具,是组织成员之间,特殊是治理者与被治理者之间建立良好人际的桥梁。信息沟通渠道存在两种类型,以及与其对应的两种信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。在非正式组织内存在着以传闻为特点的信息沟通网络,即非正式的沟通,而这里所讲的沟通是基于企业内正式组织、为企业治理运行的正式沟通。一纵向信息沟通：依据企业的责权安排的治理层级结构,建立指挥、命令,执行、反馈信息系统。分为：下向沟通、上向沟通（应建立员工申

8、诉制度） 。二横向信息沟通：是企业组织内部依据详细分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。三建立标准信息载体1. 制定标准劳动治理表单：统计表、台账、工资单、员工卡片。2. 汇总报表：工作进行状况汇总报表、业务报告。3. 正式通报：传递精确、易于储存。4. 例会制度：双向沟通、综合三种形式、具有亲切感。四、员工中意度调查的内容：1. 薪酬：重要因素也是对员工奉献的敬重。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 工作：包括工作多样化和职业培训。3. 晋升。4. 治理：是否以员工为中心,关系和谐。民主治理机制,参与影响决策的程度。5. 环境 。五、实施员工中意度调查的目的和要求

9、 诊断公司潜在的问题。找出本阶段显现的主要问题的缘由。评估组织变化和企业政策对员工的影响。促进公司与员工之间的沟通和沟通。增强企业凝结力。【才能要求】员工中意度调查的基本程序（一）确定调查对象。调查对象可以分为生产工人,办公室工作人员,治理人员等。（二）确定中意度调查指向 调查项目 。依据员工中意度调查的目的确定调查内容（三）确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。 调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查：1. 目标型调查法。一般形式是提出问题,并且设定问题的如干个答案,由被调查对象对设定的答案进行挑选,详细方式有挑选法、正误法、序数表示法等。2. 描述型调查方法。由被调查者用自己的语言自由的

10、表达自身的意愿和想法,精确的说明自己的感觉。 描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。（四）确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关治理人员组成,也可以聘请相关询问公司的专家实施。专业调研公司优势：专业程度高。员工协作较好。调查结果的分析客观程度高。（五）调查结果分析。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结汇总调查问卷,运用统计分析方法判定组织员工中意的总体水平,概括组织运行中的主要问题,写出调查报告并提出计策建议。（六）结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下,依据不同对象逐层的进行相关信息的反馈,以激发日后员工参与此类工作的热忱,提升员工对企业的认同感。（七）制定

11、措施落实,实施方案跟踪。二、企业劳动关系调整信息系统的设计（一）信息需求分析企业劳动关系治理决策可以分为战略规划、治理掌握、日常业务治理三种。（二）信息收集与处理1. 信息收集,直接从信息发生源猎取信息或从系统外接收信息。2. 信息核对。3. 信息加工。4. 四传输,明确规定信息传输渠道,信息传输载体和传输时间。（三）信息供应三、员工沟通程序与方法一个完整的员工沟通,包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息接受者等要素。员工沟通的详细程序：形成概念。挑选与确定信息传输的语言、方法和时机。信息传输。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结信息接收。信息说明、说明。信息利用。反馈 。可编辑资

12、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结【留意事项】降低沟通障碍和干扰树立主动的沟通意识：治理者和员工都要有主动沟通意识。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制造有利的沟通环境：营造一个相互信任,有利于沟通的氛围的关键是培养积极的企业文化。员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在,员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特点都可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互敬重、促进合作的心理状态实现沟通。留意沟通语言的挑选 ：必需留意沟通语言、 符号的适应性与精确性。 可以借助图像进行沟通的场合应尽可能使用图像。借助行为明白信息,适当运用肢体语言。标准治理表单设计科学合理。其次节 劳

13、动标准的制定与实施第一单元 工作时间制度一、劳动标准的含义第一,劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关治理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。其次,劳动标准制定主体具有多样性。第三,劳动标准制定以劳动领域的科学技术、社会科学的进展及其试验为基础。第四,劳动标准表现形式具有多样性。第五,劳动标准作用方式具有多样性,且强制性与非强制性并存。第六,劳动标准具有不同的效力等级和效力范畴。二、劳动标准的结构（一）劳动标准的横向结构。分为：就业、劳动关系、工作条件、劳动酬劳、职业技能开发、 安全卫生、社会保险、劳动福利等标准。（二）劳动标准的纵向结构。分为：国家、行业、的方、企业劳动标准。（

14、三）劳动标准的功能结构。分为：基础类、治理类、工作类、技术类、不便分类的其他劳动标准。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三、工作时间的概念工作时间又称法定工作时间,是指劳动者为履行劳动给付义务,在用人单位从事工作或生产的时间,即法律规定或劳动合同、集体合同商定的,劳动者在肯定时间（周、天、月）内必需用来完成其所担负工作的时间。工作时间包含的形式： P375四、工作时间的种类（一）标准工作时间。（二）缩短工作时间 ：是指在特殊情形下,劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。（三）计件工作时间 ：是以劳动者完成肯定劳动定额为标准的工作时间,是标准工作时间的转化形式。（四）综合

15、运算工作时间 ：是指因用人单位生产或工作特点,劳动者的工作时间不宜以日运算,需要分别以周、月、季、年等为周期综合运算工作时间长度的工时制度。（五）不定时工作时间 ：是指每日没有固定工作时间的工时制度。五、延长工作时间的概念延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班,超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。【才能要求】一、各类标准工作时间的运算方法1. 制度工作时间的运算年制度工作日 =365 天 104 天 11 天=250 天季制度工作日 =250 天 4 季=62.5 天/ 季月制度工作日 =250 天 12 月=20.83 天年制度工作

16、工时 =2508=2000（工时 / 人.年） 季制度工作工时 =62.58=500（工时 / 人.季）月制度工作工时 =2000 12=166.67（工时 / 人.月）2. 日工资、小时工资的折算可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结月计薪天数 =（365 104） 12=21.75（天/ 月） 日工资 =月工资收入月计薪天数小时工资 =月工资收入（月计薪天数 8 小时） 二、限制延长工作时间的措施1. 条件限制。用人单位由于生产经营需要, 与工会和劳动者协商可以延长工作时间。2. 时间限制。用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1 小时。因特殊缘由需要的,在保证劳动者身体健康的条

17、件下, 每日不得超过 3 小时,但每月不得超过 36 小时。3. 酬劳限制。用人单位应以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动酬劳。4. 人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,不得支配其延长工作时间。其次单元 最低工资保证制度最低工资的含义最低工资是国家以肯定的立法程序规定的, 劳动者在法定时间内供应了正常劳动的前提下,其所在单位应当支付的最低劳动酬劳。【才能要求】一、最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标精确定和调整的步骤最低工资标准的确定和调整采纳三方性原就：劳动行政主管部门、同级工会、企业代表组织。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范畴、拟订

18、标准和说明。最低工资标 准一般采纳月最低工资标准和小时最低工资标准的形式,月最低工资标准适用于全日制就业劳动者,小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。（二）确定和调整最低工资应考虑的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结社会平均工资水平。劳动生产率。就业状况。的区之间经济进展水平的差异。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结上述五个基本原就是劳动法的规定。劳动和社会保证部详细规定考虑因素一般有：城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济进展水公平。确定和调整小时最低工资标准应在月最低工

19、资标准的基础上,考虑用人单位应缴纳的保险费等因素,同时仍应考虑非全日制劳动者在工作稳固性、劳动条件和劳动强度、福 利等方面与全日制人员的差异。最低工资标准每两年至少调整一次。（三）确定最低工资标准的通用方法1. 比重法：确定肯定比例的最低人均收入为贫困,统计贫困户的生活费用,乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。2. 恩格尔系数法 ：运算出最低食物支出标准,除以恩格尔系数,得出最低生活费用标准,再乘以每一就业者的赡养系数,再加上一个调整数。确定调整数额时主要考虑的因素有：当的个人缴纳养老、失业、医疗保险费,以及住房公积金等费用支付的情形。浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳固性

20、、劳动条件和劳动强度、福利等方面和全日制就业人员之间的差异。二、最低工资的给付在劳动者供应正常劳动的情形下, 用人单位应支付给劳动者的工资在剔除以下各项以后,不得低于当的最低工资标准：延长工作时间工资。中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。法律、法规规定的劳动者福利待遇等。三、工资支付保证包括一般规章和特殊情形下的工资支付。（一）工资支付的一般规章1. 货币支付。2. 直接支付。3. 按时支付。4. 全额支付。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（二）特殊情形下的工资支付1. 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位一次性付清劳动者工资。2. 劳

21、动者在法定工作时间内依法参与社会活动期间,用人单位应当视同其供应正常劳动支付工资。3. 劳动者依法休假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。4. 用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人缘由造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当依据供应正常劳动支付劳动者工资。5. 用人单位破产、 终止或者解散的, 经依法清算后的财产应当依据有关法律、 法规、规章的规定,优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。第三单元 用人单位内部劳动规章一、用人单位内部劳动规章的含义用人单位内部劳动规章是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的,为和谐劳动关

22、系,并使之稳固运行,合理组织劳动,进行劳动治理而制定的方法、规定的总称。二、用人单位内部劳动规章的特点它是企业劳动关系调剂的重要形式。劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：其一是以主体双方同意为条件的合同规范。其二是不以主体是否同意为条件,但是主体必需遵循的、具有强制性的法律规范所以应当从合同规范和法律规范的两个视角去懂得。用人单位内部劳动规章具有合同规范和法律规范兼有的属性,只要用人单位制定的内部劳动规章具备经过民主程序、内容不违反国家法律法规和政策规定、已向劳动者公 示这三个要件,就具备法律效力。用人单位内部劳动规章是企业规章制度的组成部分,具有以下特点。1. 制定主体的特定性。以用人单位

23、为制定的主体。2. 企业和劳动者共同的行为规范。既约束全体劳动者,又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。3. 企业经营权与职工民主治理权相结合的产物。制定用人单位内部劳动规章必需保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定,又有权对制度的实施进行监督。三、用人单位内部劳动规章的内容可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结. 劳动合同治理制度. 劳动纪律。其主要内容为： 时间规章、组织规章、岗位规章、协作规章、品德规章、其他规章。制定劳动纪律,应当符合以下要求：(1) 劳动纪律的内容必需合法。(2) 劳动纪律的内容应当全面约束治理行为和劳动行为。(3) 标准一样。(4) 劳

24、动纪律应当结构完整。. 劳动定员定额规章。主要包括： 1编制定员规章。 2劳动定额规章。制定劳动定员定额应留意以下事项：A、必需紧密结合企业现有条件。B、制定条件必需是企业可以供应的条件,不能超过这种商定条件。C、劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限D、制定、修订劳动定员定额的程序必需合法. 劳动岗位规范制定规章. 劳动安全卫生制度. 其他制度。 包括：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。【才能要求】一、用人单位内部劳动规章制定的程序：(1). 制定主体合法。 只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规章的治理机构,才具 有内部劳动规章制定主体的资格。(2

25、). 内容合法。内部劳动规章所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。(3). 职工参与。制定用人单位内部劳动规章,用人单位有义务保证职工参与,听取职工看法。(4). 正式公布。应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结和加盖公章的正式文件的形式公布。第三节 集体合同治理一、集体合同概述（一）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工依据劳动法律法规的规定,就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。集体合同分为基层集体合同（我国主导）、行业集体合同、的区集体合同。（二）集

26、体合同的特点集体合同除具有一般协议的主体公平性、意思表示一样性、合法性和法律约束性以外, 仍具有自身的特点：1. 集体合同是整体性规定劳动关系的协议。2. 工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3. 集体合同是定期的书面合同,其生效需经特定程序。（三）集体合同与劳动合同的区分（1） 主体不同。集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或劳动者依据合法程序推举的代表。劳动合同的当事人就是企业和劳动者个人。（2） 内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的商定,以全体劳动者共同权益和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的各方面,也可以只涉及劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单个劳动

27、者的权益义务。（3） 功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各方面设定详细标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原就。劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。（4） 法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准,集体合同的法律效力高于劳动合同。（四）集体合同的作用（意义）1. 订立集体合同有利于和谐劳动关系。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 加强企业的民主治理。3. 爱护职工合法权益。4. 补偿劳动法律法规的不足（五）订立集体合同应遵循的原就（1） 遵守法律、法规、规章及国家有关规定。（2） 相互敬重,公平协商。（3） 诚恳守信,公正合作（4） 兼顾双方

28、合法权益（5） 不得实行过激行为二、集体合同的形式和期限形式主要分为主件和附件,主件是综合性集体合同,附件是专项集体合同,主要是工资协议。集体合同为定期合同,期限为 1-3 年。三、集体合同的内容（一）劳动条件标准部分。包括劳动酬劳、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊爱护、职业技能培训、劳动合同治理、奖惩、裁员等项条款。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心位置,在集体合同的有效期内具有法律效力。（二）一般性规定。包括集体合同的有效期限,集体合同条款的说明、变更、解除和终止等。（三）过渡性规定。包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。（四）其他规定

29、。通常作为劳动条件标准部的补充条款,规定在有效期间应当达到的目标和实现目标的主要措施,不作为合同内容,只作为签约方义务存在。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结【才能要求】一、签订集体合同的程序. 确定集体合同的主体。. 协商集体合同。集体协商主要实行协商会议的形式,集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1） 协商预备。（2） 协商会议。（3） 集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方首席代表签字。. 政府劳动行政部门审核。 10 日内交到县级以上劳动行政部门。. 审核期限和生效。 15 天。. 集体合同的公

30、布。第四节 劳动争议的协商与调解一、劳动争议概述（一）劳动争议的概念劳动争议（劳动纠纷）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权益义务的认定与现实所发生的纠纷。与其他社会关系纠纷比特点：1. 劳动争议的当事人是特定的。2. 劳动争议的内容是特定的。3. 劳动争议有特定的表现形式（二）劳动争议的分类1. 按劳动争议主体划分：个别争议,集体争议,团体争议2. 按争议性质：权益争议,利益争议3. 按争议标的划分： 劳动合同争议。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 关于安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利的争议。关于劳动酬劳、培训、奖罚等因适用条件的不同懂得与实施而发生的争议。（三）劳动争议

31、产生的缘由1. 劳动争议的内容是以劳动权益义务为标的,是否遵循法律和合同是直接缘由。2. 劳动关系当事人之间, 既有共同的利益和合作基础, 又有利益的差别和冲突。 争议的实质：是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。二、劳动争议处理的原就合法原就。公正原就。准时处理、着重调解原就。三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1.群众性。 2.自治性。 3.非强制性。（二）调解委员会与争议仲裁、法院处理的区分：1. 在劳动争议处理中的位置不同,调解委员会的调解是独立的程序,劳动争议仲裁委员会、人民法院的调解不具有程序性。2. 主持调解的主体不同。3. 调解案件的范畴不同。4. 调

32、剂的效力不同。 三、调解委员会的构成和职责1. 调解委员会的设立调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。 劳动者代表由工会委员会成员担任或由全体劳动者推举产生。调解委员会主任由工会委员会委员成员或双方推举的人员担任。2. 调解委员会的职责宣扬劳动保证法律、法规和政策。对本单位发生的劳动争议进行调解。督促和解协议、调解协议的履行。聘任、解聘和治理调解员。参与和谐履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面显现的问题。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结参与讨论涉及劳动者切身利益的重大方案。帮助企业建立劳动争议预防预警机制。3. 调解员及其职责调解员的聘期至少为一年,可以续聘。（1

33、）关注本企业劳动关系状况,准时向调解委员会报告。（ 2） 接受委员会指派调解案件。（ 3） 监督和解协议的履行。（ 4） 完成委员会的其他工作。（四）调解劳动争议的原就1. 自愿原就。申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿。2. 敬重当事人申请仲裁和诉讼权益的原就。【才能要求】一、劳动争议处理的程序（1） 争议双方协商解决。（2） 不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解。（3） 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4） 对仲裁裁决不服的,除法律规定的最终裁决外,当事人一方或双方就可申诉到人民法院,由人民法院依法审理

34、并做出最终判决。其中,协商、调解不是劳动争议处理的必经程序, 而仲裁是劳动争议处理的前置程序。二、劳动争议的协商解决劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。协商的特点为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。协商步骤如下：约见工会 5 日内提出协商签订协议不协商或不履行就申请调解或仲裁三、调解委员会调解的程序（一）申请和受理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结书面或口头形式提出申请,调解委员会在3 个工作日内做出受理与否的打算。（二）调查和调解（三）制作调解协议书 。生效的调解协议对双方具有约束力,当事人应当履行 调解劳动争议的期限为 15 日,到期未达成协议的,视为调解

35、不成。（四）与协商、调解相关的时效规定。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权益被侵害之日起运算。（五）人民法院的支付令。因支付拖欠劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者补偿金事项达成调解协议,用人单位在协议商定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付 令。第五节 劳动安全卫生与安全治理第一单元 劳动安全卫生爱护治理劳动安全卫生标准的内容和分类我国的劳动安全卫生标准分为国家标准、行业标准、的方标准和企业标准四级。劳动安全卫生标准的特点：. .劳动安全卫生标准具有刚性的法律强制性。. .劳动安全卫生标准具有较强的综合性。按详细功能划分： 基础标准

36、、治理标准、工程标准、职业卫生标准、防护用品标准。【才能要求】一、编制劳动安全卫生预算企业执行各项劳动安全卫生制度,要以组织措施和技术措施的保证为基础。措施方案要与企业生产方案、技术方案、人际资源方案、财务方案同时编制。（一）劳动爱护费用的类别：1. 劳动安全卫生爱护设施建设费用可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2. 劳动安全卫生爱护设施更新改造费用3. 个人劳动安全卫生防护用品费用4. 劳动安全卫生训练培训经费5. 健康检查和职业病防治费用 6有毒有害作业场所定期检测费用7工伤保险费 8工伤认定、评残费用等二、建立劳动安全卫生防护用品治理台账劳动安全卫生个人防护用品治理台账分为

37、以下种类：1. 一般防护用品发放台账。2. 特殊防护用品发放台账。3. 防护用品购置台账。4. 防护用品修理、检验、检测台账。三、组织岗位安全训练岗位安全卫生训练的内容为安全卫生学问训练和遵守劳动安全卫生规范训练。（一）新员工实行三级安全卫生训练入厂训练、车间训练、班组训练（二）特种作业人员和其他人员培训（三）生产技术条件发生变化,员工调整工作岗位的重新培训其次单元 工伤治理一、工伤的概念工伤又称职业损害、工作损害。劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时, 所遭受的事故损害和职业病损害。构成：事故损害和职业病损害。二、工伤事故的分类（一）按损耗程度划分轻伤、重伤、死亡（二）按损耗缘由划

38、分 20 种损害类别可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（三）按伤残等级划分劳动功能障碍10 个伤残等级（四）职业病 9 大类（五）事故划分特殊重大、重大、较大、一般【才能要求】一 、工伤认定1. 职工有以下情形之一的,应当认定为工伤：P4182. 劳动者有以下情形之一的,视同工伤：(1) 在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48 小时之内经抢救无效死亡的。(2) 在抢险救灾等爱护国家利益、公共利益活动中受到损害的。(3) 劳动者原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。二、工伤认定申请（一）工伤认定申请主体与申请时限。所在单位应当自事故损

39、害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30 日内,向统筹的区劳动保证行政部门提出工伤认定申请。（二）工伤认定材料工伤认定申请表与用人单位存在劳动关系证明材料医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（三）工伤认定打算劳动保证行政部门受理工伤认定申请后, 依据审核需要可以对事故损害进行调查核实,用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以帮助。劳动保证行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60 日内作出工伤认定的打算,并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。三、劳动才能鉴定劳动才能鉴定,是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级。生活自理障碍

40、分为三个等级。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结四、工伤保险待遇：我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。一工伤医疗期望遇停工留薪期 一般不超过 12 个月。1. 医疗待遇。符合规定相关项目的从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,不享受工伤医疗待遇。2. 工伤津贴。在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。住 院的公司按出差伙食 70%给付,就医交通等补助按出差标准报销。生活不能自理的, 在停工留薪期内由企业负责护理费,经过劳动鉴定并评定伤残等级的,由保险基金按该职工上年度月平均工资的50%、40%、30%给付。二工伤致残待遇致残鉴定一次性伤残补

41、助金不能工作时按月支付伤残津贴一级伤残二级伤残保留关系,退出岗位。 退休后,养老保险。工伤保27 个月的本人工资25 个月的本人工资工伤保本人工资的本人工资的90%85%三级伤残四级伤残用人单位按伤残津贴缴纳基本医疗保险。险基金23 个月的本人工资21 个月的本人工资险基金本人工资的本人工资的80%75%五级伤残保留关系,适当工作。单18 个月的本人工资单本人工资的70%六级伤残终止关系,一次性发。位16 个月的本人工资位本人工资的60%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结七级伤残八级伤残九级伤残合同期满,解除合同时,企业支付一次性伤残就业补助金。工伤基金支付一次性工伤医疗补助金。

42、13 个月的本人工资用用人11 个月的本人工资人单9 个月的本人工资单位位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结十级伤残7 个月的本人工资职工死亡依据以下规定从工伤保险基金领取：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结因公外出事故或下落不明丧葬补助金：为 6 个月的统筹的区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金： 依据职工本人工资的肯定比例发给由因工死亡职工生前供应主要生活来源、无劳动才能的亲属。配偶每月40%,亲属每人每月 30%,孤寡老人或孤儿每人每月在可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结上述标准的基础上增加10% 。一次性工亡补助金 。标准为上一年度全国乡镇居民人均可支配收入的20 倍3 个月内照常发工资,第4 个月停发。由工伤保险基金按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的,可以支付工亡补助金的50%。有以下情形的,停止工伤待遇：（ 1）丢失享受待遇条件的。（ 2）拒不接受劳动才能鉴定的。（ 3）拒绝治疗的。五、工伤保险责任：1用人单位分立、合并、转让的,承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。职工被派遣出境工作,依据当的法律应当参与工伤保险的,参与当的工伤保险。可编辑资料 - - - 欢迎下载