企业绩效带来的竞争优势 .docx

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1、精品名师归纳总结绩效治理怎样为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效治理怎么帮忙企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【治理名言】成就感是人的最高需要。我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我中意， 他怎么就不依据我的意愿办事了”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种埋怨。【自检】请简洁描述你在企业中的身份：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结假如你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经受。请简述这段经受的过程。你认为是什么缘由造成员工表现不尽人意？你认为应当如

2、何调整？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结无论你现在如何懂得、如何回答，通过学习下面的内容后， 你肯定会有明确的答案。【案例分析】 公司是一家出名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各的各种类型的几百家公司，招集了几乎全部的部门经理， 争论“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说 “动力”这两个字。由于，动力是比较模糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了， 他的表现就有可能不尽人意了。员工遇到纠纷， 他的表现就可能不尽人意等等。 将问题具体化后， 部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种缘由。调查结果出来后， 公司发觉， 世界各的的部门经理们

3、总结出来的缘由特别集中，分为两类：一类是员工开头工作之前的缘由， 另一类是员工开头工作之后的缘由。员工开头工作之前的缘由他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道为什么做他们认为你的方法不会奏效他们认为他们的方法更好他们认为其他的事情更重要可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结他们猜测到做这件事的负面结果他们猜测到有超出他们掌握范畴的事情私人问题个人才能限制或许根本没有人能做这件事员工开头工作之后的缘由他们认为他们是在做事做这项工作对他们没有好处显现他们不能掌握的障碍他们认为其他的事情更重要他们认为做了该做的事反而受到惩处没做这件事却得到确定事情做得不好也没有负面影响私人问题个人才

4、能限制预防性治理 公司走访了世界各的几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出 16 种主要缘由。那我们为什么不设计一个好的绩效治理系统， 把这些隐患扼杀在摇篮里， 这就需要做预防性治理。 预防性治理是什么？就是吸取别人的教训， 防止你公司再显现这类似事情， 这就叫预防性治理。 而这恰恰是一个可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结好的绩效治理系统能给企业带来的优势。绩效治理怎么帮忙企业增加竞争优势绩效治理带给企业的六大竞争优势绩效治理怎么帮忙企业增加竞争优势，我们逐一作分析。六大竞争优势提高工作绩效作出正确的雇佣决策降低员工流失率发觉企业中存在的问题做好人力资源规划改

5、善 上 级 和员工间的沟通第一，可以帮忙整个公司、整个员工提高工作绩效。其次，能帮忙公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。第三，能够帮忙公司降低员工的流失率。员工流失率是指：今年 1 月 1 日来的全部的员工数加上年末12 月 31 号存在的员工数，除以 2 是一年的平均数。 然后，将这一年里企业走了的人数，可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结除以这个平均数，就是员工流失率。它分主动流失和被动流失。 主动流失是指员工自己辞职走的。被动流失是指由于这个员工的绩效不抱负， 企业把他解雇、 辞退。 我们需要保持肯定的流失比率，不能让它为零。 企业每年肯定要剔除一些

6、绩效不合格的员工， 这样才能保证总有循环血液，总有活力。第四，通过绩效治理系统，发觉企业中存在的问题。第五，是帮忙你的企业做好人力资源规划。第六，能改善上级和员工间的沟通。绩效考核和绩效治理介绍两个概念：一个是绩效考核。另一个是绩效治理。这是两个不同的层面。我们先介绍绩效考核。1. 绩效考核（1） ）绩效考核显现于20 世纪 0 岁月，它被称为结果趋向的评估。 即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，仍有对目标结果的评估。（2） ）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。（3） ）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认才能和不足，来确定雇员如何最有

7、效的在组织内使用并指导其如何改进缺点。所以，绩效考核是治理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的才能。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结那么什么是治理的面了？就是绩效治理。2. 绩效治理（1） ）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程。（2） ）是对所要达到的目标建立共同懂得的过程，也是治理和开发人的过程， 以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。绩效治理与绩效考评的主要区分绩效治理绩效考评一个完整的治理过程治理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效侧重于判定和评估提高相伴治理活动的全过程只显现在特定的时

8、期事先的沟通与承诺事后的评估绩效治理系统的好处【自检】你觉得绩效考核治理系统对谁好处最大了？有哪些可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结好处？为什么？小窍门：“攻心术”任何的治理系统，包括考核系统、培训系统、员工关系治理系统等，只要是同人有关的系统，当谈及对谁的好处最大时，你要想尽方法把它说成对员工的好处最大。为什么了？你要永久记住，你面对的员工都是成年人。成年人有自己的特点，就是看到这件事情对自身有好处， 他才认同，这就是成年人的特点。对我没好处的事情，你说得天花乱坠我根本不听，那是你的事儿跟我没关系。我们想方法把考核的好处，说成对个人的利益最大化，是以你为本的，是帮忙你进步的。只

9、有这 样，员工就会特别认可这种考核的概念，在学术上， 叫它“攻心术” 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结【忠告】本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。1. 对个人的利益 Benefits to Individual（1） ）认同感，有价值感（2） ）对其技能及行为赐予反馈（3） ）鼓励性（）导向性（5） ）参与目标设定的机会（6） ）争论员工的观点及埋怨的机会（）争论、方案员工进展及职业生涯的机会（ 8）懂得员工工作的重要性，懂得其表现怎样被衡量2. 对经理的利益 Benefits to Manager（1） ）对治理方式的反馈（2） ）改进团队表现（3） ）对

10、团队方案及目标的投入（）对团队成员更好的懂得（5） ）更好的利用培训时间和预算（6） ）确定如何利用其团队成员的优势3. 对公司的利益 Benefits to Company可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（1） ）不断改进学习（2） ）减免不良行为（3） ）使正确的人做正确的工作（）人才梯队方案（ 5）嘉奖及留住表现最好的员工【自检】你是否发觉在年底时是跳槽高峰期。你一问员工，员工会说，“哎吖，考核系统考得不好，不如不考”。经理睬说， “你考核人家越严， 他跑得越快” 。你认为， 为什么会产生这样的说法？【参考答案】由于绩效考核系统设计不合理。【本讲总结】本讲主要介绍员工表现

11、不尽人意的缘由，分别对员工开头工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结作之前和员工开头工作之后，表现不尽人意的缘由进行探讨，并总结出绩效治理， 怎样帮忙企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效治理的定义。一个好的、公正的绩效治理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来庞大的竞争优势。其次讲困扰现有绩效治理系统的问题及应对方法【本讲重点】员工为什么要离职绩效考核为什么“烦”员工为什么要离职企业竞争优势挖掘和留住人才【治理名言】权，然后知轻重。度，然后知长短。物皆然。心为甚。看一个企业能不能赢，有没有竞争优势，一般认为有两点。一是成本事先。就是你公司成本低，比同类产品卖的廉价，可编

12、辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结你公司就有了竞争优势。二是产品有特色。你的产品有特色，可以卖得很贵。公司可以在市场上站稳脚跟，企业竞争优势强。但是，这两种特色是谁制造出来的？是人！而能够吸引、发展和保留人的企业才是最有竞争力的。介绍一位人力治理资源的鼻祖，DA VEULRICH 。他提出了HR ，就是人力资源（英文） 。DAVEULRICH写了一本很出名的书，是人力资源的开篇，叫人力资源冠军。在这本书里他说：什么样的企业能赢， 不是你的成本事先， 不是你产品有特色，人才：全球性的挑战在这个不断变化着的、高科技促使下的商业环境下，挖掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络正

13、确队员一样，将来的商业组织也将为获得正确人才而绽开猛烈竞争。胜利的商家将是那些善于吸引、进展和保留具有必要技能、眼光和体会的人才并以此推动全球业务的公司。引自 DAVEULRICH：人力资源冠军而是那些善于吸引、 进展和保留人的企业。 胜利的商家将是那些善于吸引、 进展和保留具有必要技能、 眼光和体会的人才并以此推动全球业务的公司。提高竞争优势的人力资源治理实践可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在外企公司， 大家都会遇到一个共同的问题：到底什么样的缘由使员工离职？【自检】请你想一想，你为什么选择你所在的公司？你所在的公司有哪些竞争优势会吸引人才？公司经过多年的调查、汇总，总结出十

14、几个主要的缘由：的域性的差异。 你甚至要考虑选择的点， 这个公司是不是在的铁沿线、交通便利不便利、有没有班车等。就业安全感。 哪家公司给你供应了就业安全感，那这家企业就有竞争优势。比如，某些传统的日本企业，员工一旦受雇，他可以一辈子平平稳稳的生活工作。当然， 在现在的经济形势下这个就业的安全感也是越来越消退了。高工资。 比如说福利不好， 但是给很高的薪水， 他也情愿去你的公司。股票期权。 现在是不是最时髦的鼓励方法，给股票我也情愿去。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结参与授权。有我说话、参与的的方，我也情愿去。有没有培训和技能开发的机会。内部晋升的机会。聘请时的选择过程，直接导致

15、着应聘者愿不情愿来公司。绩效奖金。鼓励机制与员工的表现是否挂钩。公司内部的信息是不是能够共享。是只传小道消息， 仍是说公司有健康的途经让大家共享信息。这也是导致员工认为企业有 没有竞争优势的一个因素。团队合作怎么样。有没有机会被交叉使用。 就是说岗位轮换， 有没有机会参与交叉培训。公司的长期策略。公司统一的理念怎么样，也直接导致有没有竞争优势。提高竞争优势的人力资源治理实践方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结就业安全感高工资股票期权参与授权培 训 和 技 能开发招 聘 时 的 选择绩效奖金信息共享团 队 及 工 作再设计可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结内部晋升交

16、 叉 使 用 和交叉培训长期策略公 司 统 一 的理念员工离职的两大因素那么，仍有两点最重要的因素，而这两点因素正是导致员工从企业离职的导火索。【自检】在你的职业生涯中，是否有主动离职的经受？缘由是什么？你认为是哪两大因素最终导致员工的离职？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工离职的两大因素同 一 线 经 理不合不 合 理的绩效考核系统依据统计， 60% 0%的员工离职，很大程度上是跟最直接的一线经理，或者说业务经理、部门经理不合造成的。员工离职因素之一：一线经理导致员工离职一线经理是一个中层屏障，上传下达，所以是特别重要的。这也是企业为什么花那么大的精力，将培训的时间、 预算

17、、 都放在培训中层治理层上。 就是由于他们太重要了， 他们是导致离职的第一大因素。那么， 假如一线经理很得力，考核系统也很公正， 公司竞争优势也很强，员工为什么仍会离职？员工回答说，是由于CEO 的理念， 总经理的长期策略不很好。但体会告知我们， 假如一线经理沟通水平不够、 治理技巧不高， 既使 CEO的理念、 公司的理念再好，员工仍旧会离职，其缘由仍是一线经理造成的。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结员工离职因素之二：绩效考核系统不合理就是说， 员工在企业里不能受到公正的对待，即绩效治理系统反馈不准时， 员工做的好得不到夸奖， 员工技能有不足得不到准时培训，从而导致员工离职。绩

18、效考核为什么“烦”每个系统都有比较麻烦的的方，培训也好、聘请也好。为了帮忙企业， 我们要进行预防性的治理， 通过问卷调查明白， 做一个全体员工的民意测验， 公司的绩效考核系统设计得怎么样。 这个调查针对公司现有的考核系统， 出几十道题， 让员工填中意度， 很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。很多公司都采纳这种员工看法调查，参与调查的人有部门经理、人力资源部仍有员工。 看看下面列出的关于绩效考核的投诉， 每一条投诉的是谁？到底是谁比较烦了？投诉的是谁？ 部 门 经 理 人 力 资 源 部员工“根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着” 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名

19、师归纳总结“没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了” 。“没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 “不协作工作，总说没有时间，无法沟通”。“ 评 估 人 缺 乏 反 馈 技巧 和 观 察 技能”。“ 不 愿 意 在 考 评 上 投入 足 够 的 时间”。 “常常嘉奖的是资格老和忠诚的员工，而不是绩效” 。【忠告】企业中的沟通技巧培训课， 肯定是跨部门的。 把部门拆散， 拆得越散越好， 让大家一块参与沟通， 这样的沟通技巧会更好一些。小窍门给你考评系统起一个美丽的名字，让员工有认同感。同时做个特别精致、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉很多烦可编辑资

20、料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结恼。【自检】在你的公司中， 是嘉奖谁来公司的时间长、 谁忠诚， 仍是谁出活多？我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资格和忠诚能代表什么？实际上，资格和忠诚同最终的业绩， 能不能挂上钩？那么，企业如何对待那些年轻的，待进展的员工？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结【案例分析】日本的某企业，有一个闻名的“烧档案运动” 。就是员工过了试用期， 公司当众把此员工的档案全都烧了， 让大家遗忘你来了多长时间。你是硕士、博士后、仍是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上， 依据今年的目标往前冲， 看谁达到最终的结果， 目标完成的最好， 谁就是第一。 而

21、你前面的资格， 你干活的态度， 不是评判你业绩的重要因素。当然在中国不行能实行“烧档案运动” 。但这个理念可以给人以启示。【本讲总结】本讲简要介绍员工离职的两个很重要缘由，都是跟公司绩效 的考评系统和治理系统有关。 介绍了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作中会遇到哪些烦的事情。通过预防治理， 怎样把这些问题防患于未然， 不让它再显现， 进而提高绩效治理系统的作用。【心得体会】可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第 3 讲绩效考核流程【本讲重点】绩效考核的大流程绩效考核的小流程绩效考核的大流程什么是大流程看当企业的绩效考核从无到有，即现在仍没有绩效考核系统， 预备设计的时候， 会实

22、行哪些步骤， 每一步骤应当留意什么， 这一过程称为大流程。大流程的步骤可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩效考核大流程的五个步骤猎取对该系统的支持选择适当的评估工具选择评定者确定评估的时间支配保证评估公正步骤 1 猎取对该系统的支持分两个要素：第一，要取得最高治理层的支持。其次，要获得全部雇员的投入。上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。 不管考评表格设计得多合理， 可最高治理层不支持， 雇员也不支持， 表格再美丽也没什么用。【自检】在工作中你想得到员工们的支持，会怎么做了？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结小窍门想让员工，特别是那些一线经理支持你，必需让老板站出来

23、说话，而不是人力资源部经理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！聘请培训很重要！喊一百遍也没有用。由于，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能仍会有冲突。你要说服老板，让老板替你说话。老板发话了，下面的部门经理睬说，那我们也来试一下吧，这个考核或许仍值得试一下。请老板给大家发一个 E-mail ，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效治理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。很短的几行字，很简洁的信，甚至不用老板起草。不 要低估一封信的力气，有时比我们说一千遍、说一万 遍要管用得多。雇员的目的性很强，只对公司有好处， 对他没好处是不会干的。那我们就把对

24、雇员的好处一 条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看， 雇员看到对自己有这么多好处，也会来参与，情愿考 评。通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就达到了。你不妨将此小窍门运用一下，会发觉可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结特别好用。步骤 2选择适当的评估工具主要包括三点：（1） ）是不是很有用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。（2） ）成本怎么样。考核治理系统的成本怎么样。有的表格是要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。（3） ）工作性质。也就是说，我们是拒绝定，销售考核用一种考核系统， 技术考核用另外一种系统， 研发人员又用另外一种系统，

25、行政人员又换一种系统。 仍是选择对各种工作性质的人，用同样一份表格。 我们的建议是简洁化为好， 全部类型的员工用同样的表格，但考核的权重要不同。这个我们后面会具体介绍。步骤 3选择评定者【自检】在你的工作中，谁来考评？谁来参与这个考评？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结你认为考评者应具备哪些条件？介绍一种考评方法： 360 度反馈。 360 度是一个圆， 360 度反馈就是评定者很多， 都给一位员工打分。 评定者包括上级、 同事和下属， 都来考评你的绩效， 包括你的客户以及经销商、 分销商、运营商也会给你打分，这样就形成一个圆，上级、下级、同事和客户把你包围起来，全来评定你今年的

26、绩效，这就是360度反馈。 这通常是一份问卷， 而不是面对面的沟通， 评定者至少有四方。要提示的是： 不要认为这 360 度考评适合每一个企业， 只是在成熟的企业才适用。 员工之间的交往模式， 部门与部门之间的交往模式都很健康的情形下，360 度反馈才有真正成效的。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结在一个健康组织里，当这个人有晋升潜力的时候，可建议做360度反馈。由于，员工晋升以后，他会跟各个部门、各个阶层、各个客户更多的交道。 沟通是不是磨合得好， 是不是健康， 是员工晋升的一个关键的衡量指标， 这时你要给他做 360 度反馈。 假如是涨工资或发奖金，就不用 360 度反馈，让

27、经理评判就足够了。步骤确定评估的时间支配时间支配有很多种， 比如，一些闻名的外企， 每年一次考评， 为什么这样了？组织足够成熟，考评期可以拉得长一些。 一般的公司至少要半年考评一次。 为什么会这样支配了？由于不是全部治理层的沟通技巧、 反馈技巧都很好， 假如这个时间支配不得力， 拖一年的时间， 不能确保每一个部门的经理，在这一年里常常给员工进行反馈，或许员工已经等不及考评就离职走了。所以， 我们始终强调时间上，绩效考核是一个点， 而绩效管理是一个面。 治理是不间断的， 不管你支配一年一考评， 仍是半年一考评，绩效反馈治理，必需是不间断的。步骤 5保证评估公正最终一个流程， 是保持评估的公正。

28、这里重点介绍两个比较好用的方法。 治理层评审治理层评审的具体方法是： 在公司里抽出四到六个人， 有公司的老总，或者大区域的总经理，由部门、或者区域、或者人力可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资源部总监或经理， 以及不参与业务的， 和跟他工作最近的员工， 组成一个评审团。 但最重要的是没有利害关系。评审团来听员工的申诉。 员工说， 你 5 分里面给我打1 分这很不公正， 我的缘由是怎样怎样。经理说，我就给他打1 分，我的缘由是这样这样。两方说完以后， 由这个评审团来收集证据。比如说， 可打电话问客户，问分销商，问其它部门的很多人，收集一些证据，由评审团来打算， 你的绩效今年不是 2

29、 分， 仍是你的经理说的对， 你就是 1 分，或是经理完全说错了，你应当是3 分达标的，等等。肯定要设一个第三方来评审。不能用逐级的申诉， 为什么？由于， 这个销售经理打分不合理， 员工投诉到经理的经理那儿，那个经理的经理 99%的可能是向着经理的， 其实不是他不好， 而是由于他心理是直接向着他的直接下属的。所以， 投诉的层次越高， 对这个最底层的被评估人越是一种损害。很多公司会显现越级投诉，没等投诉到最上层，员工就已经失望，离职走掉了，这是我们常常看到的。上诉系统（ E-mail）其实在日常的考评过程中，不会显现那么多严峻的投诉事件。大家把握一些反馈技巧， 就能在两人之间， 或者是部门之间解

30、决。要保证一些小大事得到解决，就需要通过邮件系统来上诉。 人力资源部将设一个带密码的邮箱。比方， 可以开一个“北方区人力资源部”这么一个信箱，但是，这个信箱也不是全部人都能进去， 是设有密码的。 接近考评期的时候， 或者是在日常的治理过程中， 谁对经理有什么看法， 或者经理对员工有可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结什么看法， 都可以往这个信箱里投诉， 都可以发邮件， 哪怕特别小的一件事儿，只要你解决不了都可以发。人力资源部三天一查邮件。接近考评期的时候，一天一看，准时发觉问题。 每个员工投诉了什么事情， 由人力资源部来分析， 考虑由谁处理更合适，必需为员工解决。所以， E-mai

31、l 上诉系统保证了员工有一个说话的的方，而且保证了员工不必等到考评、得分、打分那一天，才有说话的的方，日常只要你想喊冤， 就可以往那个邮箱里投邮件。【自检】对比以下表格，检查你在制定大流程中，是否遵循了流程 的步骤， 检查绩效考评失败的缘由， 是不是由于没有制定合理的流程。具体步骤参考要点制定大流程。绩效考评流程具体步骤参考要点制定大流程步骤 1治理层支持猎取对该系统寻求雇员投的支持步骤 2入有用性选择适当的评成本估工具工作性质可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结步骤 3上级选择评定者同事下属客户步骤一周确定评估的时一个月间支配一个季度半年一年步骤 5 治理层评审保证评估公正上诉系

32、统绩效考核的小流程绩效考核小流程的四步骤制定标准记录绩效依据标准进行反馈结果的运用绩效考评系统中的考评表格选好了，时间选好了，评定者也可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结选好了， 什么都支配得很好， 但总觉得绩效考核仍会有不太合适的的方。不合适的的方在哪儿了？步骤 1制定标准。这是全部的流程都不会省略的。步骤 2记录绩效。把你的绩效记录下来，这一点往往是最 简洁忽视的。 通常我们看到的是一线经理们，给你设定今年一年的目标是什么样，就去干。而今日哪儿好，哪儿不好，根本就没 有任何记录。 那等到考评期间， 有什么资格去评判员工了？因此，肯定要培训一线经理， 让经理用笔登记员工的绩效，而

33、不在于给被评定者设定的目标是什么，标准是什么。步骤 3依据标准进行反馈。这又是一个特别简洁疏忽的的 方。刚才讲大流程， 是一头一尾简洁疏忽， 而小流程就是中间两块最简洁疏忽。 光记录绩效仍不行， 仍要依据记录， 登记员工做的特别好的事情，并且立刻就夸奖他。干了不好的事情，在30秒之内， 就去拍拍他的肩， 告知他这件事干的不怎么样，很让我扫兴，这就叫反馈。依据定好的标准进行反馈，这一点更重要， 比记录绩效更重要。步骤结果的运用。打完分，依据考评结果，是升职、发工资、发奖金，仍是让这个员工离职、转岗、再培训等等。为什么要讲小流程？由于有太多的公司，绩效考核系统设计的就是一头一尾， 制定目标以后，

34、就对员工散开缰绳不管了，年底一打分，分不高，就离职，分高就提拔。而中间的流程，记录笔记和反馈就完完全全忽视了。假如缺少这两点流程， 就不是一可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结个公正的、 公正的考核系统， 不管考核时间多合适， 表格设计多完善，也是没有用的。【本讲总结】本讲重点学习了如何设计绩效考评系统的大流程，其中包括五个步骤： 猎取对该系统的支持， 选择适当的评估工具， 选择评定者， 确定评估的时间支配， 保证评估公正。同时介绍了小流程中简洁忽视的问题：其一是忽视记录员工的绩效。其二是忽视记录绩效以后要准时给员工反馈。【心得体会】可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载