公司绩效管理操作手册 .docx

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1、精品名师归纳总结KPI 绩效治理操作手册绩效治理操作手册目录第一部分：绩效治理综述一、绩效治理二、 绩效治理过程三、 绩效治理适用对象四、 绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效治理系统的条件其次部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、 关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、 工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效方案一、绩效方案的含义二、 经营业绩方案的制定三、员工绩效方案的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、 中期回忆第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、 绩效方案修订第一部分 绩

2、效治理综述一、绩效治理绩效是指具有肯定素养的员工环绕职位的应对责任所达到的阶段性结 果以及在达到过程中的行为表现。所谓绩效治理是指治理者与员工之间在目标与如 何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工胜利的达到目标的治理方法以及促 进员工取得优异绩效的治理过程。绩效治理的目的在于提高员工的才能和素养，改 进与提高公司绩效水平。绩效治理第一要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（ 2）绩效治理不是简洁的任务治理，它特殊强调沟通、辅导和员工才能的提高。（ 3）绩效治理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效治理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？

3、 如何使目标在治理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标进展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评判和对目标业绩进行改 进？绩效治理中的绩效和很多人通常所懂得的“绩效”不太一样。在绩效治理中， 我们认为绩效第一是一种结果，即做了什么。其次是过程，即是用什么样的行为做的。第三是绩效本身的素养。因此绩效考核只是绩效治理的一个环节。绩效治理是通过治理者与员工之间连续不断的进行的业务治理循环过程，实现业绩的改进，所采纳的手段为 PDCA 循环：图 1：绩效治理的 PDCA 循环绩效治理的侧重点表达在以下几个方面：方案式而非判定式-着重于过程而非评判-寻求对问题的解决而非查找错

4、处-表达在结果与行为两个方面而非人力资源的程序可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结-是推动性的而非威逼性绩效治理根本目的在于绩效的改进-改进与提高绩效水平-绩效改进的目标列入下期绩效方案中-绩效改进需治理者与员工双方的共同努力-绩效改进的关键是提高员工的才能与素养-绩效治理循环的过程是绩效改进的过程-绩效治理过程也是员工才能与素养开发的过程二、绩效治理过程在上述的绩效治理各环节过程中包括四个方面：方案、辅导、评判、酬劳。（一）绩效治理中的方案1. 制定绩效目标方案及衡量标准绩效目标分为两种（1） 结果目标：指做什么， 要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求

5、目标、以 及员工个人目标等。（ 2） 行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好的实现要达成的目标。明智的目标（ SMART ）原就是指：S：具体的（反映阶段的比较具体的目标） M：可衡量的（量化的） A：可达到的（可以实现的） R：相关的（与公司、部门目标的一样性） T：以时间为基础的（阶段时间内）2. 对目标方案的争论在确定 SMART 目标方案后，组织员工进行争论，推动员工对目标达到一样认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，治理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效

6、辅导的基础。3. 确定目标方案的结果通过目标方案会议达到治理者与员工双方沟通明确并接 受，在治理者与员工之间建立有效的工作关系，员工看法得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。（二）绩效治理中的辅导在确定了阶段性的SMART 目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为治理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：（ 1） 会议式：指通过正式的会议实施辅导过程（2） 非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为治理者的日 常工作，在辅导过程中既要对员工的成果认可，又要对员工实现的目标进行帮忙和 支持。帮忙引导达到所需实现的

7、目标和供应支援，同时依据现实情形双方准时修正 目标，朝着实现的目标进展。这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行明白和 监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参加，要求 员工能够：（ 1） 描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）（2） 对自己实现的目标进行评估有效的辅导应当是：（ 1） 随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的。（2） 不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性。（ 3） 明确并加强对实现目标的期望值。（ 4） 勉励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 5） 从员工

8、获得反馈并直接参加。（6） 针对结果目标和行为目标。（三）绩效治理中的评判在阶段性工作终止时，对阶段性业绩进行评判，以便能公正的、客观的反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标方案为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结体会，促进下一阶段业绩的改进。通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的进展表现趋势。在对阶段性业绩评判之前，要进行信息收集，特殊是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与治理者双方所把握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评判，包括对实际业绩与预期业绩的比较、治理者的反馈、支持与勉励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的方案等。在评判过程

9、中需要治理者的具备较好的沟通技能：如提问、倾听、反馈和勉励等。一般绩效评判的内容和程序包括以下几个方面：（1） 量度：量度原就与方法（ 2） 评判：评判的标准和评判资料的来源（3） ） 反馈：反馈的形式和方法（4） ） 信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的的方。一般评判 的标准是挑选主要的绩效指标 KPI（定量和定性的指标）来评判业绩实现过程中的结果目标和行为目标。（四）以考核为基础的个人回报个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福 利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和勉励为导向的业绩酬劳方面，公司目前以通过与绩效治理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。通过员工职位的

10、KPI（员工的业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作才能、工作态度等方面，并将它们与酬劳相结合。三、绩效治理适用对象1、按治理层级划分绩效治理系统的特点之一，是不同的绩效治理对象承担不同的工作职责，应依据其特点对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效治理系统，第一要明确绩效治理系统的适用对象。通常公司的绩效治理系统适用于全体员工，包括治理层和一般员工。治理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对应这样的特点，对治理人员的考核，应采纳量化成分较多、约束力较强， 独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。一般员工的特点是，工作基本

11、由上级支配和设定，依靠性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范畴的影响。对应这样的特点，对一般员工的考核，应采纳量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。治理层的工作职责又可分为生产经营直接治理职责和生产经营间接治理职责两大类。生产经营直接治理是指直接参加生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影 响。生产经营间接治理职能是指不直接参加生产经营活动，但从事诸如各项治理程序的政策制定、监督执行、和谐治理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。生产经营的直接治理职能与间接治理职能，因其工作的着力点不同，也应

12、在绩效治理系统的设计中针对其不同特点，挑选相宜的指标进行考核。因此绩效考核目标的设立应当视考核对象的不同而有所区分，依据咨询体会和实施成效来看，通常原就如下：中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标 +改进点可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一般性工作人员：绩效考核目标 =工作方案 +衡量指标 +改进点事务性工作人员：绩效考核目标 =应负责任 +例外工作 +衡量指标例行性工作人员：绩效考核目标 =工作量+精确性应急性工作人员：绩效考核目标 =工作量+高压线2、按工作特点划分对每一岗位的工作都可以从稳固性、程序性和独立性三个方面的特点来考察。稳固性是指工作内容和工作环境的稳

13、固程度。程序性是指工作遵循某些规程的程度。独立性是指答应个人在工作完成方面进行自我决策的程度。对某一特定岗位技能、工作体会和个人素养等特点的要求就不同，程序性、稳固性高而独立性低的生产线工人只需要依据特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特殊特的化的学问和技能。而高层经理岗位就需要要丰富的学问和体会、创新精神和应变才能以应对变化无常的市场竞争和错综复杂的内部治理活动。岗位性质的不同，工作特点的差异就结果打算了绩效考核的内容和方法的差异。对流水生产线上的工作其程序 性、稳固性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时 间、操作的娴熟程度、次品率等。高级经理岗位具有较低的

14、程序性、很高的独立性和非稳固性，其考核内容应侧重于经理人员的才能和素养、股东中意度、以及公司在股票市场上的表现等方面。市场销售工作具有肯定的程序性、较高的独立性，因此除考核销售额外，仍应考核签订的合同数目、客户档案治理、项目进度治理、用户中意度等指标。基层操作员工：标准比较法中层治理人员：目标治理法高层治理人员：非结构化法四、绩效指标的主要形式与内容（一）关键绩效指标KPI 即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成成效的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值制造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于：使经营治理者将精力

15、集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，准时诊断生产经营活动中的问题并实行提高绩效水平的改进措施。KPI 指标并不肯定能直接用于或适合全部岗位的人员考核，但由于 KPI 指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于 KPI 指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以具体说明。（二）工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商量确定员工在考核期内应完成的主要工作及其成效，并在考核期终止时由上级领导依据期初所定目标是否实 现，为员工绩效打分的绩效治理方式。它是一种对工作职责范畴内的一些相对长期性、过程性、帮助性、难以量化的主要工作任务完成情形的考核方法。（三）KPI与工

16、作目标的关系KPI 与工作目标在绩效治理系统中相互协作、互为补充。1. 共同点在于 :都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动成效，而非全部工作。2. 不同点在于：KPI 可以用运算公式运算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接掌握力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果。工作目标是由上级领导可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结以打分的形式，定性评判员工完成不易量化的主要工作情形，侧重考察员工对经营成果无直接掌握力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成成效评判，

17、可以补偿仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面的反映员工的工作表现。工作目标完成成效评判主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。五、建立绩效治理系统的条件建立新的绩效治理系统要求有一些内部和外部条件支持和保证，其中有一些是必不行少的，比如需要从流程和组织结构上界定清晰各职能、职位对于战略目标的支持程度。必需统一公司上下特殊是各级直线经理对于绩效治理的熟悉。建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此，要建立绩效治理体系并期望能行之有效，应当具备肯定的前提条件。在第一部分中已经提到绩效治理各过程，由此依据第一环节绩效方案的建立流程来看企业本身对于建立绩效

18、治理系统必备的支持条件：表 1：绩效方案建立所需的支持条件界定职位工作职责 设定关键绩效指标 设定工作目标 安排权重 指标检验主要目的懂得所涉及职位关键业务内容及主要工作成果结合企业战略重点 ,设定可衡量的具有代表性的关键绩效指标 依据工作内容与职责 ,设定工作目标 ,考核难以量化的关键工作领域 ,作为关键绩效指标的补充 依据各关键绩效指标及工作目标的战略重要性, 以及员工对结果的影响力大小确定权重检查目标分解情形的连续性、一样性、支 持性所需信息组织结构图、部门职责、业务流程、工作内容企业战略、业务流程及经营方案、职位工作职责描述 企业战略、业务流程与经营方案、职位工作职责描述企业战略、业务

19、流程及工作方案、职位工作职责描述企业战略、业务流程及经营方案、职位工作职责描述参加者 高层规划，人力资源部组织 上下级员工共同参加 上下级员工共同参加 上下级员工共同参加 人力资源部组织进行从上表中不难看出，组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效方案的基础，也是懂得目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提。其次部分关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是治理中 “方案 执行评判”中“评判”不行分割的一部分，反映个体 /组织关键业绩奉献的评判依据和指标。 KPI 是指标，

20、不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是才能或态度指标。是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效方案的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点：（一）来自于对公司战略目标的分解这第一意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所表达的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职 责。假如 KPI 与公司战略目标脱离，就它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。KPI 来自于对公司战略目标

21、的分解，其其次层含义在于，KPI 是对公司战略目标的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结进一步细化和进展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的挖掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体表达。最终一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的进展演化而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必需予以修正以反映公司战略新的内容。（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的成效是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员

22、工可掌握和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控成效，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发才能的标 准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模就是不行控变量。在这种情形下，两者相比，市场份额更表达了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。（三） KPI 是对重点经营活动的衡量，而不是对全部操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层治理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不行或缺作用的工作进行衡量。（四） KPI 是组织上下认同

23、的KPI 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参加完成，是双方所达成的一样看法的表达。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同熟悉。KPI 所具备的特点，打算了KPI 在组织中举足轻重的意义。第一，作为公司战略目标的分解， KPI 的制定有力的推动公司战略在各单位各部门得以执行。其次，KPI 为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力 方向的一样性。第三， KPI 为绩效治理供应了透亮、客观、可衡量的基础。第四， 作为关键经营活动的绩效的反映， KPI 帮忙各职位员工集中精力处理对公司战略有最大

24、驱动力的方面。第五，通过定期运算和回忆KPI 执行结果，治理人员能清晰明白经营领域中的关键绩效参数，并准时诊断存在的问题，实行行动予以改进。具体来看 KPI 有助于：（1） ） 依据组织的进展规划 /目标方案来确定部门 /个人的业绩指标（2） ） 监测与业绩目标有关的运作过程（3） ） 准时发觉潜在的问题，发觉需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。（4） ） KPI 输出是绩效评判的基础和依据。当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI 体系后，可以：（ 1） 把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来。（2） 对于治理者而言， 阶段性的对部门 /个人的 KPI 输出进行评判和掌握，可引导正确的

25、目标进展。（ 3） 集中测量公司所需要的行为。（4） 定量和定性的对直接制造利润和间接制造利润的奉献作出评估。二、关键绩效指标（KPI）设计的基本方法目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮忙我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要冲突。“鱼骨图”分析的主要步骤：（1） 确定个人 /部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（2） ） 确定业务标准。定义胜利的关键要素，满意业务重点所需的策略手段。（3） ） 确定关键业绩指标，判定一项业绩标准是否达到的实际因素。依据公司级的 KPI 逐步分解到部门，进而分解到部门，再由

26、部门分解到各个职位，依次采纳层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。绩效是具有肯定素养的员工环绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的 行为表现。其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI 表达出来，这个 KPI 表达了员工对部门 /公司奉献的大小。三、 KPI 指标体系建立流程KPI 指标的提取，可以 “十字对焦、职责修正 ”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也 不是一件特别简洁的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI 指标的提取流程。图 2：KPI 指标提取总示意图（一

27、）分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系企业的总体战略目标在通常情形下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在肯定程度上达成。因此，在本环节上需要完成以下工作：1. 企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）。2. 由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）3. 将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。图3：战略目标分解鱼骨图方式示例图 4：战略目标与流程分解示例（二）确定各支持性业务流程目标在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目

28、标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的具体分解内容。表2：确认流程目标示例流程总目标 :低成本快速满意客户对产品质量和服务要求。组织目标要求 客户中意度高产品性能指标合格品 服务质量中意率 工艺质量合格率 准时齐套发货率产品设计质量 工程服务质量 生产成本 产品交付质量客户要求 质量 产品设计好 安装才能强 质量治理 发货精确价格低 引进成熟技术服务好 供应安装服务交货周期短生产周期短发货准时（三）确认各业务流程与各职能部门的联系本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略

29、目标和部门绩效指标建立联系。表3：确认业务流程与职能部门联系示例流程：新产品开发各职能所承担的流程中的角色市场部 销售部 财务部 争论部 开发可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部新产品概念挑选 市场论证 销售数据收集 可行性争论 技术力气评估 产品概念测试 市场测试 技术测试 产品建议开发 费用预算 组织预研（四）部门级 KPI 指标的提取在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的 KPI 指标。表 4：部门级 KPI 指标提取示例关键绩效指标（ KPI）维度 指标测量主体 测量对象 测量结果绩效变量维度 时间 效率治理部 新产品（开发） 上

30、市时间 新产品上市时间成本 投资部门 生产过程 成本降低 生产成本率质量 顾客治理部 产品与服务 满意程度 客户中意率数量 才能治理部 销售过程 收入总额 销售收入（五）目标、流程、职能、职位目标的统一依据部门 KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。表 5：KPI 进一步分解到职位示例流程：新产品开发流程市场部部门职责部门内职位职责职位一 职位二流程步骤 指标 产出 指标 产出 指标 产出 指标发觉客户问题，确认客户需求 发觉商业机会 市场分析与客户调研，制定市场策略市场占有率 市场与客户争论成果 市场占有率增长率 制定出市场策略，指导市场运作 市场占有率

31、增长率销售猜测精确率销售猜测精确率销售猜测精确率市场开拓投入率减低率客户接受胜利率提高率销售毛利率增长率公司市场领先周期 领先对手提前期 销售收入月度增长幅度四、在实际工作中KPI的应用在 KPI 体系的建立过程中，特殊是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起 KPI 体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI 的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通争论，达成共识，运用绩效治理的思想和 方法，来明确各部门和各个职位的关键奉献，并据此运用到确定各部门和各个人的 工作目标。在实际工作中环绕 KPI 开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到勉励、引导目标实现和工作改进的目的

32、，防止无效劳动。在实际工作过程中如何应用 KPI 来改进我们的工作，防止产生建立KPI 与应用 KPI脱节现象？（一） KPI 是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：1KPI 是反映一个部门或员工关键业绩奉献的评判指标，即衡量业绩奉献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。 2公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI 存在阶段性、可变性或权重的可变性。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3. 涉及到职位的员工业绩指标不肯定是从部门KPI 直接分解得到的，越到基层部门 KPI 就越难与职位

33、直接相联，但是应对部门关键业绩指标有奉献，不同职位的业绩指标的权重也要依据部门的阶段性目标而变化。4. 一旦各部门或职位的 KPI 明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩奉献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清晰的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩奉献也就特别清晰了，防止了一些无效 的，对目标达成没有意义的工作。5. 部门治理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的 KPI 来自公司的KPI。这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标进展。（二）绩效考核与绩效改进绩效考核是绩效治理循环的一个环节，KPI 是基础性依据：1. 绩效考核是绩效治理循环中的一个

34、环节，绩效考核要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评判。面对绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。2. 绩效治理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作。主管也要清晰公司对他的要求，对他所在部门的要求，即明白部门的KPI 是什么，同时主管要明白员工的素养，以便有针对性的安排工作和制定目标。（三）通过 KPI 的争论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一样性经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮忙下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一样性，这比考核本身更重要。（四）评判员工的绩效改进情形及绩效结果， KPI 是基础性依据

35、，它供应评判的方向、数据及事实依据（五）定量的 KPI 可以通过数据来表达，定性的 KPI 就需通过对事实的描述来体现阶段性绩效改进考核的过程（以一个季度为例，KPI 已经确定）：1. 季度初，部门经理依据公司的目标环绕本部门的KPI 制定工作目标方案，目标应当是 SMART 的（具体的、可以量化的、可以实现的、与公司的目标是一样的、阶段性的），并依据目标的侧重点来进行轻重缓急的排序（优先排序），明确相应 的权重。2. 依据本部门的目标方案和职位的KPI，将目标分解落实到具体责任人人，经理与目标执行的责任人进行沟通，在目标上达成共识。3. 目标执行的责任人在方案执行的过程中，部门经理与执行责任

36、人进行沟通、辅导，明白执行人的工作方式、方法，指正执行过程中与目标的偏差，以便朝着正确的目标进展，同时经理也很清晰员工的工作数据或事实依据，便于工作过程的辅 导。4. 在季度工作总结时，部门经理及员工就有依据对部门主要业绩奉献及目标达成所做的工作进行总结，部门经理通过上一级主管副总的述职报告中表达的关键业绩的奉献情形，员工就其业绩衡量的指标/要素进行总结。这样部门明确所关注要达成的目标，员工明确了环绕这个目标所做的有效工作。部门工作的焦点也就聚焦起来了。5. 在进行绩效改进考核时，部门经理与每个员工环绕职位的业绩衡量指标/要素以及实际完成的情形进行充分的面对面的沟通。依据过程中经理所把握的工作

37、数据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结或事实依据，指出员工在达成目标及工作过程中需要进一步改进的的方，同时在沟通中形成员工下一阶段的工作目标。这样通过指出需要改进的方面和下阶段目标的确定，引导员工朝着部门的目标进展，同时在工作方式、方法、业绩等方面的改 进，也有利于员工素养、才能的提高。6. 一般来说，对部门经理的绩效改进考核主要环绕结果，目标是否实现来进行。 对于员工的绩效改进考核主要看工作过程。（六）考核不是目的，是勉励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素养和才能才是考核的真正目的绩效治理及绩效改进是遵循 PDCA 循环来进行的，通过PDCA 不断改进、提高工作质量和工作

38、结果。第三部分工作目标设定一、工作目标设定的含义工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范畴内的一些相对长期性，过程性，帮助性难以量化的关键任务的考核方 法。对于部分职能部门的人员，他们的工作对于公司整体的胜利起着至关重要的作用，但却不能由绩效量化指标来衡量。在此情形下，工作目标设定的价值就在于：1. 供应了绩效治理的客观基础和全面衡量标准，以补偿仅用完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面的反映员工的工作表现。2. 关键绩效指标与工作目标相互结合，使上级领导对公司价值关键驱动活动有更加清晰全面的明白。3. 各层各类人员都能对本职位职责与工作重点有更加明确的熟悉。组织中的每位基层员工对完成

39、整体绩效指标起着坚实的基础作用。然而每位员工由于更多的承担整体程序中的一部分过程，这种对过程的努力很难用量化指标来衡量。在这种情形下，工作目标设定的价值在于：1. 确保这些基层员工同样能确立下一绩效年度的绩效方案以明确组织对自己的绩效期望以及自己下一年度的努力方向。2. 对那些无法用量化结果来衡量的工作过程设定衡量使绩效表现的差异得到区分。3. 使全部员工的努力方向与组织的整体绩效目标相一样。二、工作目标的设计（一） 工作目标设计原就1. 明确具体：有明确具体的结果或成果。2. 可以衡量的：衡量可以包括质量、数量、时间性或成本等，或能够通过定性的等级划分进行转化。3. 相互认可：上级和下属认可

40、所设定目标。4. 可实现性：既有挑战性又是可实现的。5. 与企业经营目标亲密相关：所设定的目标必需是与企业紧密相关的。（二）工作目标设计需具备的技能及背景学问1. 职位分析才能：职位分析是一种对目标职位所从事的活动、主要目的及与其他职位间的相关性进行分析的才能。2. 背景学问：职位分析的结果是对职位所从事的主要活动的明白。这种明白成了工作目标设定的一种背景学问。同时，由于职位分析仍包括了该目标职位与其他职位间的相关性分析，其结果是明白了目标职位的下道工序或客户对该职位的所应有产出的期望，这种客户期望的明白成了设定工作目标的背景学问。3. 工作职责描述才能：职位分析的结果是明白目标职位所从事的各

41、项工作活动。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结将这些工作活动归纳合并成关键的职位职责并加以描述是设定工作目标所需具备的才能。4. 设定有效衡量的才能：对每一关键的职位职责制定出能够区分绩效差异的衡量， 这是整个目标设定的关键才能。（三） 设定工作目标应考虑的问题1. 与关键绩效指标的设计应遵循同样的原就，但侧重不易量化衡量的领域。2. 职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效方案。3. 只挑选对公司价值有奉献的关键工作区域，而非全部工作内容。4. 挑选的工作目标不宜过多，一般不超过 5 个。5. 不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。（

42、四）工作目标完成成效评判级别的分类工作目标完成成效评判，不同于关键绩效指标的考核，它不是依据现成的生产经营统计数据得出准确的绩效结果，其完成成效是以上级对下级的评级实现的。评估级别是用来衡量被评估人工作表现的，是依据被考核对象在每项关键工作目标上的完成情形，对其工作绩效确定相应级别档次，主要可以分为三级（也可以依据不同目标特点以及可以区分的程度可以进行进一步细分为五级甚至更多）：第一级为未达到预期：员工职责范畴内关键工作中，数项或多数未达到基本目 标。关键工作表现低于合格水平，阻碍了上级单位整体业务和本单位整体业务目标的实现。未表现出任职职位应有的个人素养及才能。其次级为达到预期：员工在职责范

43、畴内，大部分关键工作达到了基本目标。在少数领域的表现达到了挑战目 标。为上级单位整体业务和本单位工作目标做出了奉献。表现出了稳固、合格的个人素养与才能。第三级为超出预期：员工在职责范畴内很多关键工作中，实际表现达到挑战目标。胜利完成了额外的工作，并为上级单位的整体业务目标和本单位工作目标的实现做出了奉献。表现出了超过预期基本目标要求的个人素养及才能。例如：（ 1）工作效率：工作的时效性等级一：完成任务所需的时间远低于规定时间，工作的结果总是与预期的结果一 致。等级二：总能在规定的时限内完成工作，能够达到预期的结果。等级三：尚能在规定的时限内完成工作。等级四：常常需要上级的督促才能按时完成工作。

44、等级五：一贯拖延工作期限，即便在上级的督促下也不能按时完成工作。（2）娴熟程度：指具备完成任务所要求的认知才能、身体的灵敏与和谐性、留意力、言语懂得 等才能的程度。等级一：有特别强的实际操作水平，对本职工作能够驾轻就熟。等级二：有较强的动手才能，顺当的完成本职工作。等级三：具备一般性水平，能完成任务。等级四：工作时不得要领，反应较为迟钝。等级五：素养较差，无法胜任工作要求。（五）工作目标设定的设计流程1. 明白公司进展战略及年度绩效方案，打算本部门的工作使命。可以提出以下问题来帮忙分析本部门的工作使命：- 本部门在组织中及价值驱动流程中处于何位置- 部门的主要经营活动及产出是什么- 通过该部门

45、的工作实现了组织的哪些战略目标- 工作成果的优劣如何影响组织的整体效益可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结- 在关键治理流程中与其他部门的合作及相关性如何2. 进行职位分析，列出主要工作活动内容，通过调查争论，摸索回答下面几方面的问题，最终列出员工所要从事的主要工作活动内容。- 本职位在组织中或工作流中的关键作用是什么- 应从事哪些工作活动来帮忙实现其在组织中的作用或上一级的绩效目标或下道工序或客户（内，外部）期望- 目前该职位的工作结果是如何衡量的- 分析客户（内，外部）对该职位的主要期望- 除了常规要完成的工作活动内容以外仍要完成哪些特殊项目来帮忙实现上一级绩效目标及改进本职位

46、工作流程- 3 归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，依据主要工作职责，确定主要的工作目标。4. 确定每项工作目标的权重，即依据每项工作目标的重要性来打算每项衡量所占的权重。5. 检查所设定的目标与原理的一样性及内部一样性，即检查所设的目标是否明确具体的，可衡量的，所设的衡量是否是共同认可的，所设的目标是否既有挑战性又是可实现的，所衡量的区域是否与企业目标亲密相关。最终检查所设的工作目标与其他职位的工作目标的关联性及一样性，使该职位目标与其他职位目标间保持一样性及相互支持性。（六）工作目标标设定过程中的职责安排1公司决策层负责打算公司的进展战略及年度生产绩效方案，审核批准各职能部门的工作职责

47、。参加制定并审批工作目标的设定及衡量标准。审核批准考核方法。2 各部门依据各自工作职责，按职位进行分解，确定每个职位的关键职责及关键结果区域，对工作目标设定提出建议。 3公司人力资源部负责牵头组织各级员工进行工作目标的设计和挑选，收集汇总工作目标设定及草拟考核方法并存档。（七）设定工作目标的沟通方式1. 上级部门目标沟通：让员工明白上级部门绩效指标或目标2. 培训：组织一次培训，将目标设定的方法及原理告知员工。3. 员工自定目标：当员工基本把握设计目标的方法后让其自行制定目标- 4经理和员工争论目标：- 第一强调员工自己参加工作目标设定的重要性，告知员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。- 介绍一下需争论的两大内容。绩效目标与才能挑选，帮忙员工懂得这两步骤强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么