公共部门人力资源管理春期末复习题与解答 2.docx

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1、精品名师归纳总结1、公共部门人力资源开发与治理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，争论治理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保证等治理活动的过程的总和。2、人力资源是指一个国家或的区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称。3、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接的影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外

2、部环境和内部环境。4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的学问、技术、才能和健康等因素之整和。5、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的全部权及其派生的使用权、处置权和收益权等权益的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权益。6、公共部门人力资源规划指的是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程。7、公共部门人力资源流淌是指依据工作需要或个

3、人意愿，依据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或毁灭职务关系或工作关系的一种人事治理活动与过程。8、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨的区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动。10、挂职锤炼是指机关培育锤炼公务员的需要，有方案的选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他的区的机关，以及国有企 业、事业单位担任肯定的职务，经受锤炼，丰富体会，增长才能的人事沟通活动。11、公共部门的工作分析指的是通过收集和

4、分析公共组织中某职务或工作的目的、职 责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、体会等资格条件做出明确的规定的过程。12、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其位置高低来分类和确定待遇。13、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度。14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、治理学、统计学、运算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、才能、个性特点、职业倾向和发展潜力等方面

5、素养进行综合的测量和评判, 为人事决策供应支持信息。15、沟通培训是指通过部门之间、的区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮忙公职人员扩大学问面，增强在各种环境中处理问题的才能。16、无领导小组争论是公共部门人才测评 中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方 法。其操作方法是把4 8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参与面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组看法。17、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法。其操作方法是供应肯定数量的备忘 录、信函、报告等文字

6、性资料，让应试者阅读完这些资料后，打算处理看法。18、治理嬉戏亦称商业嬉戏，是评判中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养。19、角色扮演即让候选人成对的扮演各种角色并争论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理才能的情形模拟活动。在这种活动中，评判者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情形，去处理各种问题和冲突。评判者通过对候选人在不同人员角色的情形中表现出来的行为进行观看和记录，测评其素养潜能。20、公共部门人力资源猎取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等

7、程序，从组织内外猎取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问， 技能，才能和态度等所实施的培育和训练。22、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，打算公务员职务的任免。23、委任制是指由有任免权的机关依据公务员治理权限直接委派工作人员担任肯定职务的任用方式。24、降职是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减。25、人力勉励是指通过各种有效的勉励手段，

8、激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和连续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。26、绩效是指某一组织或员工在肯定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。27、绩效评估又称绩效考核或绩效评判， 它是依据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的治理方法。28、360 度绩效评估又称为全方位评估， 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效，包括沟通技巧、人

9、际关系、领导才能、行政才能等。二、简答题1、公共部门人力资源开发与治理与人事行政 治理具有哪些不同？（1）人力资源开发与治理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。（2）人力资源开发与治理强调人力资源的能动性。（3）力资源开发与治理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政治理的基本内容，而且适应现代社会进展和人力资源进展的需求，重视和增强了一些新的治理内容。（ 4）人力资源开发与治理强调的是人力资源使用和开发并重。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2 、产生公共部门人力资源损耗的缘由有哪些？（1 ）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源治理制度存在缺陷和不合理而

10、导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。（2 ）人事治理的损耗：治理的损耗就是公共部门人事治理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪慧才能。（3 ）后续投资的损耗：由于人才学问结构老化得不到准时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在肯定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再训练再学习的投资不够而引起的。3、 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（1 ）政府全部行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“抱负型官僚体制”为典范， 治理法规齐全，治理制度明确，治理功能完 善。（2 ）治理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业

11、人才。（3 ）具有相应的职业保证制度，并建立了相应的保证体系，便公务人员的职业稳固。（4 ）实行政务官与事务官两官分途的制度， 保证了行政工作的连续性。（5 ）实行公开考试，公正竞争的选录制度， 公务人员的录用与甄选以留意才能为标准。（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑。4 、进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（1 ）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势位置，却未必勇于任事。（2 ）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、伴侣意识深厚， 在人事任免上留意于亲情、裙带关系，因而往往因人而异。（3 ）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级

12、，而且身份与品位与工作才能和绩效在 取向上不一样。（ 4 公务人员素养不能适应国家进展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人 才与治理人才。（ 5 ）政治因素影响深厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人 事制度的介入和干预程度较高。5 、 各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？（ 1）在进展的方向上都指向现代的功绩制。（ 2 ）在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在进展路径上的差别只在于其在这条进展道路上的位置不同而已。（ 3）在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋剧烈，特别是对科技专才的需求，已成为各国进展的关键之所在。（ 4

13、）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡。6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（ 1）人力资源生态环境的不平稳性。（ 2）人力资源政策体制建设环境仍不完善。（ 3）人力资源治理环境滞后。（ 4）劳动力市场环境仍不成熟。7、人力资本具有哪些特点？（ 1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不行分别，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权。（ 2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密的联系在一起，而且受其个人偏好的影响。（ 3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。（ 4）

14、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域。（ 5）人力资本不仅是一种经济资源，而且仍是一种涵义更为丰富的社会资源。8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（ 1）具有社会延展性。（ 2）成本差异性。（ 3）绩效测定的困难性。（ 4）具有收入与奉献难以对等性。（ 5）具有市场交易不充分性。9、公共部门人力资源规划的作用是什么？（ 1）维护政治稳固。（ 2）促进行政进展。（ 3）提高人力资本使用效率。（ 4）实现人事治理技术科学化。（ 5）帮忙员工实现个人价值。10、在运用德尔菲法进行猜测时应遵循哪些原就？（ 1）选择的专家应有肯定的代表性、权威性。（2） 在进行猜测之前，第一应

15、取得参与者的支持，确保他们能仔细的进行每一次猜测，以提高猜测的有效性。同时也要向组织高层说明猜测的意义和作用，取得决策层和其他高级治理人员的支持。（3） 问题表设计应当措辞精确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与猜测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含。所提的问题应是全部专家都能答复的问题，而且应尽可能保证全部专家都能从同一角度去懂得。（4） 进行统计分析时，应当区分对待不同的问题，对于不同专家的权威性应赐予不同权数而不是一概而论。（5） 供应应专家的信息应当尽可能的充分，以便其做出判定。（6） 只要求专家做出粗略的数字估量，而不要求非常精确。12、公共部门人力资源流淌的

16、意义是什么？（1） 有利于提高公职人员的素养和才能。（2） 有利于优化公共部门人才队伍结构。（3） 有利于促进用人与治事的统一。（4） 有利于改善组织的人际关系。（5） 公共部门人力资源的流淌，仍有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两的分 居、上班路途遥远等，表达组织对公职人员的关怀和爱惜，具有稳固公职人员队伍的作用。13、公共部门人力资源流淌需要遵循哪些原就？（1） 用人所长的原就。（2） 人事适宜的原就。（3） 依法流淌的原就。（4） 个人自主与听从组织相结合的原就。14、人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作用？（）人力资源市场构成人力资源流淌基本渠道。（ 2）人力资源市场转变人力资源

17、流淌的方式。（ 3）人力资源市场扩大人力资源流淌的范畴。（ 4）人力资源市场提高人力资源流淌的效益。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 3）公共部门绩效的评判机制不健全。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结15、公共部门人力资源猎取的意义是什么？（1 ）人力资源猎取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现。（2 ）人力资源猎取工作有助于塑造和推广组织形象。（3 ）人力资源猎取工作的有效性影响组织人员的流淌率。（ 4）人力资源猎取工作的质量影响到人事治理费用。16 、 我国公务员考核制度存在哪些问题？（1） 不同等级的公务员一起考核。（2）

18、 重视年度考核，忽视平常考核。（ 3 ）考核过程中显现论资排辈评优秀的现象。（ 4）按比例安排名额。17、公共部门如何实现培训成果的转化？（1） 激发受训者的学习动机。（2） 改进培训工程设计环节。（3） 培育有利于培训成果转化的工作环境。（4） 积极而有效的沟通。18、 与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？（1 ）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员治理的基本原就。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必定要求。（2 ）在西方各国，工会在监督政府人事治理活动、保证公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人

19、员不是特别的利益集 团，不存在工会对人事的监控。（3 ）依据我国宪法中人民主权的原就，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过 各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不 存在独立的群众监控。（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在 西方国家，大多采纳的是系统外监控方式，且 其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。19 、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效具有哪些特点？（ 1） 公共部门绩效目标的复杂性。（2）公共部门绩效形状的特别性。20、 简述双因素理论在人力资源治理中的运用。 1）治理者要充分明白员工的爱好爱好，尽量将员工支配在其喜爱的工作岗位上。（ 2 ）治

20、理者第一要留意满意员工的保健因素。（ 3）治理者要使员工的工作丰富化，满意员工的高层次需求（ 4）治理者要留意正确的发放工资和奖金。（ 5）治理者要要留意正确运用夸奖勉励。21 、 公共部门人力资源培训应遵循哪些原就？（ 1）理论联系实际的原就。（ 2）学用一样的原就。（ 3）按需施教的原就。（ 4）讲求实效的原就。（ 6 ）缺乏透亮度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响， 由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。23、人力勉励具有哪些功能？（ 1）勉励可以凝结人心。（ 2）勉励可以引导、规范的行为。（ 3）勉励可以调动员工的积极性、制造性

21、。（ 4）勉励可以充分发挥人的才能、挖掘人的潜能。（ 5）勉励可以提高组织的绩效水平。（ 6）勉励可以有助于实现组织目标。24、简述强化理论与人力资源治理。（ 1）正确选择强化物（ 2）正确选择强化的方式（ 3）正确选择强化时间（ 4）设立一个目标体系（ 5）准时反馈、准时强化（ 6）强调员工的社会学习（间接行为改造）（ 7）要实事求是的进行强化25、简述目标设置理论与人力资源治理。（1）目标是一种外在的可以得到精确观看和测量的标准，人力资源治理者可以直接调整和掌握，具有可应用性。（ 2）人力资源治理者应帮忙下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动

22、力。（3） 人力资源治理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同：使全部下属人员明白组织目标，并参与目标设置过程。支持和勉励下属认同目标，信任下属人员的才能及承担完成目标的责任。对目标的实现实行各种形式的勉励和确定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4） 加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是治理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工常常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈掌握。26、工作分析的程序是什么？（1） 合理确定工作分析信息的目的。（ 2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析（4）搜集工作分析信息。（ 5）让工作相关者

23、审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规 范书。27 、 公 共部门 工作 说明 书的内 容有哪些？（1） 工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范畴、编写人、编写日期和审批人。（2） 工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如“执行需要完成的其他任务”，以防止成为躲避责任的托辞。（3） 工作职责：这部分通常以分条记载的形式具体排列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。可编

24、辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（4 ）工作权限：这部分界定工作承担者的权限范畴，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。（5 ）绩效标准：有些工作说明书中仍包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。（6 ）工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等11、简述公共部门人力使用应遵循的原就。（1 ）用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把（ 2）勉励竞争、优胜劣

25、汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰。（3）以人为本、以能为本。（4 ）德才兼备、留意实绩。德才兼备，留意实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原就。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求， 才主要是对人才才能和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。在坚持德才兼备的前提下， 应留意对德的考察（ 5）优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行治理的同 时，为民众供应公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担把握的，其员工协作程度如何，直

26、接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。22 、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（ 1）监控约束的法制程度有待进一步提升， 法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要表达在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在方案经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难精确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治供应了法律的间隙。（ 2）监督主体与监督对象不平稳，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，

27、国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持， 在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情形。（ 3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩戒，致使只能起到 “事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（ 4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控留意上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行常常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。（ 5）监督约束机制与勉励保证机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且的区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，简单造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩处措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。可编辑资料 - - - 欢迎下载