关于提高中国员工积极性的对策.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -关于提高中国员工积极性的计策三菱日联询问（上海）有限公司资深顾问林久美子员工高度的积极性会助力于企业业绩， 这是不言自明的。 我们始终在讲 “企业成败由人材来打算 ”，真正庄重的去摸索到底中国员工的积极性落在哪个方面、 要怎样才能提升积极性， 对于企业的进展是很重要的。弊公司向约500 名参与弊公司主办的公开研修班的参与者实施了“你对目前就职的公司的什么的方感到中意，对什么的方感到不中意”的问卷调查，结果如下。由于参与者全部都在日资企业工作，或许从对于日资企业的中意、不中意的角度来看的话也可做参考。编制：

2、三菱日联询问（上海）有限公司对象人员457 名（7 月-12 月）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -【提问项目】我们来看看主要的内容。第一来看中意要素。 对于 “公司的稳固性”居于第一位的中意要素，由于是在日资企业，所以大致是谁都能认同的结果吧。虽然说”中国人喜爱跳槽”是许多日本人对中国员工的看 法，但假如从年龄层来看的话我们会发觉，跳槽在刚

3、毕业到工作2-3 的中坚员工中有比较多见的倾向，但结了婚、买了房子的30 岁左右的员工却出人意料的期望稳固。虽说普遍认为越是高级的白领阶层，越是对马斯洛的5 个需求层次中的高级层次有需求，但这也不能一概而论， 由于的确存在为了生活而工作的人。假如由于总经理更替显现方针的变化、或是存在由于企业合并显现体制摇摆不定之类的环境方面的不稳固因素的话，会造成员工中意度的下降。假如再看中意度高的项目的话，就是“个人的进展空间”“能通过工作得到成 长”这两个项目。 我们常常能听到说：在日资企业没有进展空间”这样的看法， 而相反在调查中看到 “有进展空间 ”似乎提升了员工的中意度。这可能在日本很难想象，但在成

4、立刚2 年的企业中， 有一位发言说 ”我将来要当总经理”的女员工。 听说在该企业有一条方针是要在10 年后要将包含总经理在内的职位全部设为中国人，可能是该企业为了让优秀的员工能长期 的在企业工作， 让他们在工作上面、职务上面有许多的经受和挑战，常常制造一些新奇的感觉，让他们实际体会到”在这个公司我正在成长着”的感觉了吧。 与日本相比， 中国的进展速可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结度相当的快， 假如与日本实行同样的

5、工作安排方式、升迁方式的话， 中国员工无法得到充分的满意，就会显现将目光转向其它更能让自己有“好玩的体会 ”的其它公司的倾向。特殊是在机会比较多的上海，这个倾向更强。 对于企业而言， 虽然没有必要给实力不具备的员工一味 的升职晋级， 但为了不让他们陷入因循守旧之中，至少有必要实行能让他们受到刺激的举措。 能够鼓励人的决不仅仅是金钱，大致在当今中国大部分年轻白领都抱着“想趁着年轻要多经受，让自己能够成长”的想法吧。假如只有些许的工资差异的话，许多人都会想要将自己置身于能够成长的环境，这是由于他们对于提升自己的市场价值有特别高的热忱。 “公司的知名度”也与上述2 个项目有同样的得分。大致”由于有知

6、名度所以公司很稳固 ”而觉得安心是中国员工主要的想法吧。相反，即便是在全球都很知名的品牌企业，如果公司内部的治理制度不完备、没有训练制度、 日本人派遣员工素养差的话，中国人员工对公司的印象会变差。正由于企业是品牌企业，所以他们也期望公司内部会有相对应的环境。另外，弊公司研修的参与企业也并不都是知名度高的企业，但“对公司的知名度”“不中意 ”的回答特别少。“公司的知名度”可能会成为中意的因素，但不会成为“不中意 ”的因素是其 特点所在。 我认为在这些公司，即便是在公司方面没有知名度，但在其它方面确定实行了提 升中意度的措施。现在让员工参与弊公司的研修本身也是对员工有所期望的表现吧。其次中意度得分

7、高的项目是“让人敬重的上司”。从日本人的角度来看的话，虽然好 像他们认为自己认同了中国人的合理性，但其实却不然。而作为在当的工作了10 年以上的我来看，同为亚洲人，在情理方面仍是共通的。假如直属上司值得敬重，在这样的人手下干活的话我自己也能够得到成长是提高许多员工中意度的要素。所谓值得敬重的上司当然要是 有领导力的上司，在工作方面、人际关系两方面都需要做到能让人敬重。中国人喜爱“领先垂范 ”这个词，那作为领导，就有必要努力成为现的中国员工的模范。从人际关系来看，最重要的当然是能够敬重现的中国员工。所谓敬重，我想也就是能有倾听对方讲话的“耳朵 ”。虽然说这很难， 但在员工稳固率高，人才得到成长的

8、公司里，肯定有这样的上司存在。另外在工作方面速度感也是很重要的要素。一般来讲简洁听到说日本人做打算很慢，由于日本总 公司的决策慢， 而影响自身的业务的话，会是会极大的降低中国员工中意度的要素。看来有可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结必要提示日本派遣员工留意这点，并专心使总公司与现的员工形成更好的沟通吧。此外，从 “上下班的便利”这个项目来看，中意率也超过了不中意。中国与日本相比交通手段仍特别不发达，日本人要懂得即便是与在日本花同样的时间，中国人对这段时间的感觉也是很不一样的。由于在中国夫妻俩人都工作是很普遍的情形，男性员工在回家以后做家务活的人许多。因此， 假如由于上下班太不便利

9、而给家庭生活带来影响的话，那也可能成为跳槽的理由。 为了不让他们对上班的交通产生不满，仍有些公司将打车费作为每月的津 贴发给主管以上的人员。中意与不中意各占一半的项目是“公司内部的人际关系”。即便是 “想通过工作求 得自我成长 ”的员工，也仍是期望能在要渡过一天中的大部分时间的职场能够过得欢乐。” 也就是说公司生活是否欢乐是一部分中国员工对“在这个公司工作的意义？”这个问题的回 答。在徘徊着是不是要跳槽的员工中也有认为”又要从零开头构筑人际关系真是麻烦”的人。治理人员需要努力制造“虽然说工作要求很高但职场生活仍是很高兴的”这样的环境吧。 我常常听到有人感叹说中国人没有团队合作精神，但我认为团队

10、精神的有无会很大程度的受到领导的治理才能的影响。治理人员在发挥领导力制造能进行团队合作的职场环境的同时，也有必要开展让员工提升人际交往才能的训练。为了关照仍不适应职场环境的新员工，一些欧美企业仍导入了由前1-2 年入社的前辈员工担任mentor （指导员、询问者）的mentor体制。“工作的趣味性”也是中意不中意各占一半。特殊是技术类人员都普遍认为比起工资来工作本身更能提升自己的工作积极性，担任其他人不能胜任的好玩的项目与开发等能提高他们的工作积极性。我们再来看下一个”不中意 ”得分超过 ”中意 ”的项目。 “工资标准 ”“充实的福利制度”“完备的训练制度”等与人事制度相关的项目比较突出。工资

11、标准原来在现实中就很难让人满意， 但至少作为企业需要定期的与周边同行业的其他公司相比较，努力保持不至于可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结比其他公司逊色的工资水平。 这是为了留住优秀人才的最低限度的必要措施。 另外福利制度方面的要点在于如何在有限的预算中有效的施行， 表达出本公司的特点。 我想福利制度是企业对员工的 ”爱护 ”与”关怀 ”，通过企业所作的事能表现出该企业的姿势。在欧美企业中比较常见的是， 为了促进长期雇用，给治理职以上人员供应住宅购买费用的无利息贷款、不能对在职的员工本人，甚至将眼光投向他们的子女，为其子女的海外留学进行斡旋等措施。另外也有一些日资企业为了形成本公司

12、的企业文化，即便不花那么多的预算，也会在儿童节那天，在本公司产品上照上孩子的照片来举办相关的竞赛，以此来鼓励员工。在训练制度方面， 与数年前相比日资企业的关怀度也高起来了，但为了增加员工对本公司文 化懂得的深度， 应当有必要构筑员工能更长时间就职、可在公司内部取得进展的体系吧。为了达成这个目标，重要的是要明确对各个层级人员要求的作用责任、才能， 并为了让员工把握相应技能而有体系的实施训练。当然，通过直属上司开展的OJT 是最重要的，但为了进 行学问的整理和扩充视野，有必要定期的开展集中研修。另外 “有弹性的评判制度”“合理的治理体制”也与上述一样都是与公司内制度相关的内容，但中意度很低，不中意

13、的甚至超过了上面的项目。在日资企业里，身处具暧昧性的环境中的员工多有认为在发挥主动性的同时运转的组织才是好的组织的倾向。中国员工喜爱将什么事都明确化。所以作为企业而言重要的是基于企业的价值观来整理“做什么工作到什么程度会受到什么样的评判”，构建合理的评判制度。以”自己没有得到正确的评判”的理由离职的案例也许多。有必要排除评判标准也不清、评判流程也不明之类的暧昧性，将制度透亮化。如上我简洁的通过中国员工对公司的中意、不中意因素来考察了提升中国员工积极性的计策。作为治理方需要留意的是，并不存在说只要实施了了员工的积极性就会提高的要领。由于人的积极性是多种多样的，什么方面能鼓励一个人完全是因人而异的。另外， 即便是同一个人， 假如所处的环境与立场不同的话，其鼓励因素也会发生变化。我想最重要的是企业方面对什么能鼓励本公司员工的课题始终保持关怀，进行不懈的努力吧。虽然说有许多每年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结都实施员工中意度调查的员工，但只有在这样的企业，员工的中意度才能始终保持较高的水平。可编辑资料 - - - 欢迎下载