山东省人力资源管理师考试知识点复习资料最新考试题库完整版.docx

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1、精品名师归纳总结1、 多项题 事业部制结构的不足在于 。A. 治理人员增多，企业费用增加B. 简单造成组织机构重叠、治理人员膨胀的现象C.部门责权不清，彼此之间易产生看法分歧，相互争名夺利，争功诿过，难以和谐D.各事业部独立性强，考虑问题时简单忽视企业整体利益E. 缺乏专业化分工，不利于治理水平的提高参考答案： B,D参考解析：事业部制结构的主要不足表达为：简单造成组织机构重叠、治理人员膨胀的现象 ; 各事业部独立性强，考虑问题时简单忽视企业整体利益。A 项是超事业部制结构的缺点 ;C 项是职能制结构的缺点;E 项是直线制结构的缺点。2、 多项题 以下各项中，属于适应性现场培训的程序的是 。A

2、. 制订个别指导方案书B. 确定现场培训的指导者C. 颁发上岗证D.编写现场培训指导书E. 培训终止后对受训者进行考试或考核参考答案： B,C,D,E3、 单项题 对企业人员总量、构成、流淌的整体规划统称为 。A. 人力资源规划B. 组织规划C. 人员规划D. 战略规划参考答案： C参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应猜测、人员供需平稳等。 4、 单项题 对企业人员总量、构成、流淌的整体规划统称为 。A. 人力资源规划B. 组织规划C. 人员规划D. 战略规划参考答案： C参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流淌的整

3、体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供应猜测、人员供需平稳等。5、 多项题 现代人力资源治理的基本测量技术包括 。A. 工作岗位讨论B.KPI 技术C.关键大事拜访D.BSC技术E. 人员素养测评参考答案： A,E参考解析：在人力资源治理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的讨论成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类： 一是以工作 “岗位” 为讨论对象的学问，即工作岗位讨论; 另一类是以劳动者“人” 的自身品质为讨论对象的学问，即人员素养测评。6、 单项题 企业资源优势具有 ，企业要不断投入以保持和创新优势。A. 肯定性和时间性B. 相对性和时间

4、性C.肯定性和临时性D.相对性和临时性【参考答案】 ： B【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消逝，企业要保持资源优势必需进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结7、关于薪酬水平的描述，以下说法不正确选项A 、 薪酬水平 =薪酬总额 / 企业平均人数B 、 薪酬水平是一个肯定的概念C 、 的域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D 、 企业薪酬水平的挑选在很大程度上是由董事会或是经营领导班子打算答案： B解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬治理者可以运算出企业之间的薪酬水平，也可以运

5、算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是肯定的概念，所以选项B 错误。8、 单项题 是一种最高层次的职业道德。A. 敬业 B. 合作 C. 诚信 D. 贡献【参考答案】 ： D【参考解析】 ：“不以追求酬劳为目的”是贡献的最根本特性，也是我们判定是否贡献的重要标准，因此贡献在职业道德领域中处于最高层次。9、 单项题 某项测量的 也称信度，它说明白该项测量的一样性和稳固性。A. 牢靠性 B. 针对性 C.有效性 D. 合理性【参考答案】 ： A【参考解析】：牢靠性又称信度，是指某项测量的一样性和稳固性，绩效治理的

6、信度是指绩效治理方法保证收集到的人员才能、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳固性和一致性。10、 单项题 以下各项中，不属于绩效考评类型的是 。A. 工作态度考评B. 业绩考评C. 才能考评D. 工作热忱考评参考答案： D参考解析：绩效考评包括才能、态度和业绩考评等详细内容。态度考评与其他项目的区分是，不管你的职位高低，不管你的才能大小，态度考评的重点是工作的仔细度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热忱，是否忠于职守，是否听从命令等。11、 单项题 某项测量的 也称信度，它说明白该项测量的一样性和稳固性。A. 牢靠性 B. 针对性 C.有效性 D. 合理性【参考答案】 ： A【参考解

7、析】：牢靠性又称信度，是指某项测量的一样性和稳固性，绩效治理的信度是指绩效治理方法保证收集到的人员才能、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳固性和一致性。12、 单项题 目前我国职工参加治理的形式是职工代表大会制度和 。A. 工会制度B. 公平协商制度C.集体协商制度D.职工大会制度【参考答案】 ： B【参考解析】 ：劳动法第八条规定： “劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主治理或者就爱护劳动者合法权益与用人单位进行公平协商。”依据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参加治理，如有组织的参加 职工大会 、代表参加 经合法程序产生职工代表参

8、加 、岗位参加 质量小组 、个人参加 合理化建议 等。目前我国职工参加治理的形式主要是职工代表大会制度和公平协商制度。13、 多项题 材料挑选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其详细形式是可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结 。A. 举荐信 B. 调查问卷C. 工作报告D. 背景调查E. 履历分析【参考答案】 ： A,D,E【参考解析】：材料挑选法是指通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、 履历分析、证明材料、举荐信、背景调查等都是材料挑选法的详细形式。材料挑选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必需与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能

9、取得令人中意的成效。14、 多项题 以下各项中，属于适应性现场培训的程序的是 。A. 制订个别指导方案书B. 确定现场培训的指导者C. 颁发上岗证D.编写现场培训指导书E. 培训终止后对受训者进行考试或考核参考答案： B,C,D,E15、 单项题 是一种最高层次的职业道德。A. 敬业 B. 合作 C. 诚信 D. 贡献【参考答案】 ： D【参考解析】 ：“不以追求酬劳为目的”是贡献的最根本特性，也是我们判定是否贡献的重要标准，因此贡献在职业道德领域中处于最高层次。16、 单项题 尽管有些被录用的新员工有肯定相关工作体会，但详细工作特点打算了他们仍须接受 。A. 基础性培训B. 特定性培训C.适

10、应性培训D.非个性化培训【参考答案】 ： C【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作体会者一般占相当大的比重，很多企业只聘用有肯定工作体会的求职者。这些人尽管有肯定工作体会，但由于企业和详细工作的特点， 仍须接受适应性培训，除了要明白这个企业的概况、规章制度外，仍必需熟识这个企业的产品和技术开发的治理制度。17、 单项题 是组织酬劳体系设计和实施的第一原就。A. 公正公正B. 适当鼓励 C. 效率优先 D. 成本节省【参考答案】 ： A【参考解析】 ：公正公正是组织酬劳体系设计和实施的第一原就，包括：安排公正; 程序公正 ; 互动公正。18、 单项题 某项测量的 也称信度，它说明白该项测量的

11、一样性和稳固性。A. 牢靠性 B. 针对性 C.有效性 D. 合理性【参考答案】 ： A【参考解析】：牢靠性又称信度，是指某项测量的一样性和稳固性，绩效治理的信度是指绩效治理方法保证收集到的人员才能、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳固性和一致性。19、以下选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是A 、 增加岗位的工作内容B 、 充实岗位工作内容C 、 岗位工作轮换设计D 、 岗位工作连贯设计答案： A可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的详细形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干

12、负责 ; 岗位深度扩大法的详细形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。20、 单项题 是一种最高层次的职业道德。A. 敬业 B. 合作 C. 诚信 D. 贡献【参考答案】 ： D【参考解析】 ：“不以追求酬劳为目的”是贡献的最根本特性，也是我们判定是否贡献的重要标准，因此贡献在职业道德领域中处于最高层次。21、 单项题 以下各项中，不属于绩效考评类型的是 。A. 工作态度考评B. 业绩考评C. 才能考评D. 工作热忱考评参考答案： D参考解析：绩效考评包括才能、态度和业绩考评等详细内容。态度考评与其他项目的区分是，不管你的职位高低，不管你的才能大小，态度考评的重点是工作的仔细度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热忱，是否忠于职守，是否听从命令等。可编辑资料 - - - 欢迎下载