(本科）第四章 员工招聘与录用教学ppt课件.pptx

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1、(本科）第四章 员工招聘与录用教学ppt课件员工招聘与录用的概念员工招聘与录用的概念，也称为招募、招收、招雇，包含两层意思：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选拔最合适员工的过程。是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，采取科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，从中选拔出适宜人员予以录用的管理过程。就是从应聘者中选择最适合特定工作岗位要求的人员的过程。员工招聘与录用的原则员工招聘与录用的原则（一）公开原则（一）公开原则（二）竞争原则（二）竞争原则（三）平等原则（三）平等原则（四）能级对应原则（四）能级对应原则（五）全面考核原则（五）全面考核原

2、则（六）效率优先原则（六）效率优先原则三、员工招聘与录用工作的分工三、员工招聘与录用工作的分工是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。一、制定招聘计划一、制定招聘计划招聘的是。根据工作分析确定工作任务、人员要求、工作规范等，这只是工作分析第一层次的目标。一般来说，招聘计划的主要内容包括招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算等。一、制定招聘计划一、制定招聘计划就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员数量既不能太少也不能太多，而应控制在一个合适的规模。一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就越大；二是各个阶段通过的比例

3、，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的通过比例越低，招聘的规模就越大。一、制定招聘计划一、制定招聘计划员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序（二）招聘的范围（二）招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。，范围越大，效果相应也会越好，但是随着范围的扩大，企业的招聘成本也会增加，因此对于理性的企业来说，招聘的范围应当适度，既不能太大也不能太小。员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序（三）招聘的时间（三）招聘的时间由于招聘工作本身，再加上选拔录用和岗前培训的时间，因此填补一个职位空缺往往需要相当长的时间，为了避

4、免企业因缺少人员而影响正常的运转，企业要科学、合理地确定自己的招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。一般来说，可以用一个公式计算出招聘所需时间：员工招聘与录用的程序员工招聘与录用的程序（四）招聘的预算（四）招聘的预算在招聘计划中，还要对招聘的预算做出估计，招聘的成本一般由以下几项费用组成：（1），就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。（2），包括通讯费（电话费、上网费、邮资和传真费）、专业咨询与服务费（为获取中介信息而支付的费用）、广告费（在电视、报纸等媒体发布广告的费用）、资料费（公司印刷宣传材料和申请表的费用）、办公用品费（纸张、文具的费用）等。（3），包括设备折旧费、水

5、电费、物业管理费等。员工招募员工招募招聘决策完成后，就进入到员工招募环节。所谓，就是指寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过程。在这一阶段，企业要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘，以供筛选。一般来说，信息发布面越广，越及时，接受到信息的人越多，应聘者就越多，组织的选择余地也就越大，但相应的信息发布费用就越大。三三、人员选拔、人员选拔是指组织根据一定的条件、标准，运用科学的方法和手段，对应聘者进行严格的审查、比较和选择，发现和获得组织所需要员工的过程。员工选拔是员工招聘的关键环节，其目的在于判断求职者未来的工作绩效，录用符合职位

6、要求的人选，淘汰不符合职位要求的人选。员工选拔过程实际上是一个筛选的过程，这个过程没有标准化的程序，可以因企业规模和工作要求而有所差异。员工选拔的程序一般三三、人员选拔、人员选拔（一）申请与资格审查（一）申请与资格审查。求职者通常需要填写招聘企业统一印制的应聘申请表。是用来记录求职者个人背景信息的书面材料。是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查，人力资源管理部门通过审阅求职者的个人简历和应聘申请表对求职者进行审查，挑选出较为优秀的应聘者参加下一轮测试。三三、人员选拔、人员选拔（二）面试（二）面试面试是一种非常普遍和常用的选拔方法，许多企业将面试的资料作为取舍申请者的依据。几乎所有企业实际上

7、都在采用这种方式，并把面试看作是最有决定性的选择程序。通过面试，了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况，并根据面试情况判断应聘者是否适合企业的用人要求，同时应聘者也可以通过个人期望和现实情况相比较，判断企业是否适合自己的发展。三三、人员选拔、人员选拔（三）测试（三）测试许多企业都把各种形式的测试作为的一部分。与面试相比，测试可以客观地甄别申请者的能力、学问和经验。测试因其操作简便，具有比较明确的客观标准，且易评判，以及公正、客观的优点，在人力资源管理中还是得到了广泛的运用。但测试作为一种比较可靠和准确的选拔手段也有其，测试也许可以准确地预计

8、一个人的工作能力，但不能说明一个人想把工作做到什么程度。此外，涉及与个性测试及个人爱好有关的问题时，选拔的成败取决于求职者是否诚实。因此，在选拔过程中不宜单独使用测试，最好是与其他工具结合起来使用。三三、人员选拔、人员选拔（四）背景调查对于申请人的背景和资格的审查，可以从另一个侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。这样做可以证实（或提供）有关申请人的工作能力、表现、性格、优点和缺点等信息是否真实。对中高级人才和关键性职位人才聘用。进行背景调查主要有四种方式：电话调查；正式商业信函；传真发信；与应聘者提供。三三、人员选拔、人员选拔（五）体检（五）体检是看应聘者的身体状况

9、是否适合其所谋求的职务和环境。体检可以保证每一位被录用的员工身体健康、体能符合工作要求，如视力正常、能举起重物、能站立工作等。这样可以避免避免员工投诉企业的工作环境危害健康而要求赔偿，并且可以防止疾病传染。在选拔过程中，体检一般放在后期进行，因为这项程序，待其他不合格的申请者被淘汰之后再进行体检，可以降低成本。四、人员录用四、人员录用当应聘者经过各种筛选环节，就是录用与就职。是指对从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择出的符合组织需要的人做出最终录用决定，通知其报到并办理就职手续的过程。人员录用对组织来说至关重要，有效的人员录用可以为，与。虽然不同的企业录用程序差异很大，但一般来讲，人员录用

10、工作主要包括做出录用决策、确定并公布录用名单、办理录用手续、通知应聘者、签订试用合同、新员工安置与试用、新员工转正并签订正式劳动合同等环节。五五、招聘评估、招聘评估是招聘工作的最后一项工作，也是招聘过程必不可少的一个环节，但这一点很多企业并不重视。 所谓，是指在完成招聘过程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价与总结，检查是否达到预期的招聘目的，以便于不断改进招聘工作和提高招聘水平。招聘评估一般包括招聘工作的、和的信度与效度评估。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（一）（一）招募的渠道招募的渠道与人力资源供给的来源相对应，员工招募的渠道有两个方面：和，这也是企业

11、招聘人员的两个来源。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（一）招募的渠道一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（二）内部招募的来源和方法（二）内部招募的来源和方法在进行内部招募时，主要有两种：一是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位；二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作调换或工作轮换。的方法主要有两种：一是工作公告；二是档案记录。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（二）内部招募的来源和方法1 1工作公告法工作公告法是一种内部招募方法，就是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。中应包括空缺职位的各种信息，如

12、工作内容、资格要求、上级职位、工作时间以及薪资等级等。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（二）内部招募的来源和方法2 2档案记录法档案记录法企业人力资源部一般都存有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、绩效等方面信息，通过这些信息，企业高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。利用档案记录法的是可以在整个组织内发掘合适的工作应聘者，同时技能档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法是根据一定的标准和程序，从组织外部寻找员工可能的来源和吸引他们到组织应征的过

13、程。外部招募的方法主要有以下几种：1 1广告招聘广告招聘广告是企业进行的一种方法。借助广告进行招募时，需要考虑两个问题：一是广告媒体的选择；二是广告内容的构思。目前通行的广告媒体主要有报纸、杂志、广播电视等，各种广告媒体分别具有自己的优点和缺点，企业应当根据具体的情况来选择最合适的媒体。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法2 2校园招聘校园招聘是指企业通过在校园中举办招聘会等形式，提前招聘一些即将毕业的大中专院校学生的一种招聘途径。最常见

14、、最节省的校园招聘方法就是派人到学校开设就业讲座，介绍企业的情况和政策，让学生对企业有更多的了解，吸引学生到企业来应聘。3 3人才中介机构招聘人才中介机构招聘企业招聘人员可借助各种职业介绍机构，例如猎头公司、职业介绍所、人才交流中心等。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法（1 1）就业服务机构。）就业服务机构。是专门进行人力资源搜索、筛选，并向企业提供各类所需人才的机构，它往往担当着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。在我国就业服务机构是指各种职业介绍所（包括政府主办的公共职业介绍机构、私人或民间的职业介绍所）、人才交流中心等

15、。这种方法一般适用于企业招聘中低层员工。（2 2）招聘洽谈会。）招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，如中高级专业人才洽谈会、应届生双向选择会等。洽谈会由于应聘者集中，使企业的选择余地较大，但招聘高级人才还是较为困难。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法（3 3）猎头公司。）猎头公司。是指那些以受托招聘为主要业务的公司。猎头服务的一大特点是。猎头公司一般会建立自己的人

16、才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现。当然，与高素质候选人才相伴的，是昂贵的服务费，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的30%35%。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法4 4网络招聘网络招聘也称或，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理，电子面试以及在线测评等。目前，通过网络招聘的有：注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。在自己公司的主页或网站上发布招

17、聘信息。在某些专业的网站发布招聘信息。在特定的网站上发布招聘广告。一、员工招募的渠道和方法一、员工招募的渠道和方法（三）外部招募的来源和方法外部招募的来源和方法5 5员工推荐员工推荐许多企业都采取员工推荐的方法来招聘新员工，员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐具有的。但是，这种方法也存在，一旦员工所推荐的人被拒绝，则这个员工可能会产生不满。而且如果引荐的人数过多，容易形成小团体和非正式组织，对组织可能形成致命的伤害。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（一）申请表与简历筛选（一）申请表与简历筛选对应聘申请表和简历的审查及评价是招聘选拔的初步筛选。在于收集关于求职者背景和现在情况的信

18、息，以评价求职者是否能满足最低的工作要求。其基本内容包括应聘者过去和现在的工作经历、受教育情况、培训情况、能力特长、职业兴趣等。，见表4-7。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）面试法是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与应聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。包括应聘者的仪容仪表、人生观、社会观、职业观、人格成熟程度、个人修养、求职动机、工作经验、相关专业知识、语言表达能力、应变能力及决策能力、自我认识能力及协调指导能力、社交能力及分析判断能力、团队意识、责任心等。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）面试法是一种经过精心设计，

19、在特定场景下，通过与应聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。包括应聘者的仪容仪表、人生观、社会观、职业观、人格成熟程度、个人修养、求职动机、工作经验、相关专业知识、语言表达能力、应变能力及决策能力、自我认识能力及协调指导能力、社交能力及分析判断能力、团队意识、责任心等。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）面试法2 2面试的类型面试的类型（1）的结构化程度，可以分为。 结构化面试。是指在面试前已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）

20、面试法二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）面试法非结构化面试。是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。非结构化面试是一种没有既定的模式、框架和程序，主试者可以“随意”向被测者提出问题，而对被试者来说也无固定答题标准的面试形式。半结构化面试。是指将结构化面试和非结构化面试结合起来进行的面试，它可以有效地避免结构化和非结构化面试的缺点。半结构化面试包括两种含义：一种是考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，且可以讨论那些需要进一步调查的题目；另一种是指考官依据事先规划出来的一系列问题来对应聘者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技

21、术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。结构化面试、非结构化面试和半结构化面试的比较见表4-10所示。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）面试法（2）按照面试的组织方式，可以分为主试团面试和集体面试。主试团面试。是指由2-5个主考人组成主试团，分别对应试者进行面试。采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。这种方法可以对应聘者做出比较全面的评价，但是比较耗费时间。集体面试。是指由一个面试者同时对个应聘者进行面试的方式。当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组集体面试。这种方法着重考察应试者个性和协调性，它虽然可以节省大

22、量时间，但是由于面试者要同时观察多个应聘者的表现，容易出现观察不到的情况。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（二）面试法（二）面试法（3）按面试的氛围设计，可以分为压力面试和非压力面试。压力面试。是指将应试者置于一种认为的紧张气氛中，让应试者接受诸如挑衅性的、敌意的、或是具有攻击性的意想不到的问题，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪调整能力等。 非压力面试。是指在没有压力的情景下考察应试者有关方面的素质。与压力面试相关，非压力面试中，主试者力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在最小压力情况下回答问题，以获取录用所需要的信息。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（三）选拔

23、测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。选拔测试的方法有很多，在这里我们只介绍几种最有代表性的测试方法。1 1知识测试知识测试知识测试用于衡量应聘者的知识。知识测试方法的是；可以同时对很多应聘者进行测试，因此，可以；相对来说，。这种方法的在于主要考察的是应聘者的记忆能力，因此知识测试往往作为一种辅助手段与其他方法一起使用。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（三）选拔测试（三）选拔测试2 2能力测试能力测试能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者的能力。能力测试有两种

24、功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。能力测试包括一般能力测试、能力倾向测验和特殊能力测试三种。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（三）选拔测试（三）选拔测试3 3性格和兴趣测试性格和兴趣测试（1）。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，对应聘者性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。（2）。这里的兴趣主要是指职业兴趣，它是指人们对具有不同特点的各种职业偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位不符，就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣与应聘职位

25、相符，他就会积极主动地工作。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（四）评价中心测试（四）评价中心测试1 1文件筐测验文件筐测验又称，适用于的能力测评。在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中常常遇到的各种类型的公文。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等，其内容涉及企业经营管理的各个方面，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与部门的人员联系发布指示等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进

26、行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。二、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（四）评价中心测试（四）评价中心测试2 2无领导小组讨论无领导小组讨论，又称，是采用的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论主要是通过一定数目的被试聘者组成一组(57人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中谁是领导，也被试者应坐的位置，让被试者自行安排组织，评价者来观测被试者的组织协调能力、语言表达能力，分析归纳能力、说服能力、集体意识等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试者之间的差别。二、

27、员工招聘的选拔方法二、员工招聘的选拔方法（四）评价中心测试（四）评价中心测试3 3管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名被测评者（通常610人）组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务，并在任务结束后就某一主题进行讨论交流。4 4角色扮演角色扮演是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在能力，是一种用以测评人际关系处理能力的情景模拟测试。一、招聘工作的定性评估一、招聘工作的定性评估，一般从候选人的数量、质量和职位填补的及时性，以及对招聘过程服务的满意度，新员工所在职位的部门负责

28、人对招聘工作的满意度等指标进行评估。（一）职位填补的及时性（一）职位填补的及时性职位填补的及时性，体现在招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后，短时间内找到符合要求的候选人。招聘部门应该在平时参加商务会议或其他活动时，有意识地寻找将来可能会对公司有用的候选人，为这些潜在候选人建立档案库，以供将来随时使用。另外，招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否。一、招聘工作的定性评估一、招聘工作的定性评估（二）用人单位或部门对招聘工作的满意度（二）用人单位或部门对招聘工作的满意度用人单位或部门对招聘工作的满意度包括对新录用员工的数量、质量的满意，以及对招聘过程的满意，是否按照用人单位或部门的

29、要求招募到合适的人选，是否及时和用人单位或部门密切联系，共同招募和筛选候选人，负责招聘的人员是否花时间与部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求，对所招的新员工的绩效的满意度等。一、招聘工作的定性评估一、招聘工作的定性评估（三）招聘渠道的吸引力（三）招聘渠道的吸引力包括所吸引的有效候选人的，如网上招聘就是点击该招聘的数量，写申请求职的人员的数量，符合职位要求的求职者的数量，报章杂志的效果可用所收有效简历的数量，有效电话咨询的数量等。（四）新员工对所在岗位的满意度（四）新员工对所在岗位的满意度新员工对所在岗位的满意度，可用。优秀的候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊的对待，自己

30、的工资待遇等条件能否得到满足。候选人对工作的环境和企业文化的接受度。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估（一）招聘成本评估（一）招聘成本评估是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指标，具体可以划分为六个方面：（1），是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。（2），是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估（3），是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动

31、补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用。（4），是指为安置已被录取员工到具体工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。（5），一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。（6），是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估（二）招聘成本效用评估（二）招聘成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本

32、效用分析及人员录用成本效用分析。具体计算方法如下：显然，这些指标。各公式计算出的，说明各项。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估（2 2）录用比。计算公式为：）录用比。计算公式为：一般，表明对企业来说可供选择的，实际录用者的素质就可能；反之，说明可供筛选者，则实际录用者的。（3 3）招聘完成比。计算公式为：）招聘完成比。计算公式为：招聘完成比率说明新员工招聘计划的完成情况。如果招聘完成比等于或大于100%， 则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。比率越小，说明招聘员工数量越不足。三、招聘信度与效度评估三、招聘信度与效度评估（一）招聘的信度评估（一）招聘的信度评估1 1招聘信度的概念招

33、聘信度的概念是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近，我们认为该测验的可靠性较高。招聘信度这一指标又具体体现为：稳定系数、等值系数和内在一致性系数。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估2 2招聘信度三项指标系数的测定招聘信度三项指标系数的测定（1）。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定。（2）。等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间的一致性程度。如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，

34、两次测试结果应当大致相同。等值系数可用两次结果之间的相关程度( 即相关系数) 来表示。（3）。内在一致性系数是指把同( 组) 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察， 各部分所得结果之间的一致性程度， 它可用各部分结果之间的相关系数来判别。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估（二）招聘的效度评估（二）招聘的效度评估1 1招聘效度的概念招聘效度的概念是指。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，因此一项测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。招聘效度测试指标主要有、。二、招聘工作的定量评估二、招聘工作的定量评估2 2招聘效度三项指标系数的测定招聘效度三项指标系数的测定（1）。反映了测试用来预测将来行为的有效性，通过对应聘者在选拔中所得分数与其被录用后的绩效分数相比较来了解预测效度。若两者相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效；若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。（2）。即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用，测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。在测内容效度时，主要考虑所测得的内容是否与想测试的特性有关。（3）。同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。