第三章-培训与开发内容总结讲课教案.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三章培训与开发可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结一、基于需求分析的项目设计第一节培训项目设计与有效性评估可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1. 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训方案、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作精确、准时和有效的重要保证。2. 培训需求分析的技术模型（ 1）Goldstein组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培训）和人员分析

2、（谁需要培训）三个方面着手。（ 2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求供应一个连续的反馈信息流，以用来周而复始的估量培训需求。（每个循环中， 都需要从组织整体层面、 作业层面和员工个人层面进行分析）（ 3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在将来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分考虑企业进展目标与个人职业进展规划的有效结合，为组织与个人进展预备一个结合点。（ 4）三维培训需求分析模型： 是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种方法实际操作比较复杂、成本比较高） 3. 培训项目设计的原就（ 1）因材施教原就（2）勉励性原就（ 3）实践性原就（4）反馈及强化性原

3、就（ 5）目标性原就（6）连续性原就（ 7）职业进展性原就4. 培训项目规划的内容（ 1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（ 3）实施过程的设计（ 4）评估手段的挑选（5）培训资源的筹备（ 6）培训成本的预算5. 基于培训需求分析的培训项目设计（ 1）明确员工培训目的（ 2）对培训需求分析结果的有效整合（ 3）界定清楚的培训目标（ 4）制定培训项目方案和培训方案培训项目设计应包含以下内容：培训目的培训目标受训人员和内容培训范畴培训时间培训时间培训的点培训费用培训方法培训师培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。（ 5）培训项目方案的沟

4、通和确认6. 建立和培育内部培训师资队伍（ 1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格治理、培训以及勉励和约束机制等详细工作，而且每一项内容都应详细、可操作。（ 2）外部培训师7. 内部培训资源：（ 1）标准化培训产品（2）培育企业内部培训师（ 3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（ 1）专业培训公司（ 2）询问公司（3）商业院校可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下

5、载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -二、员工培训的有效性评估1. 培训有效性评估应当始于培训目标。培训目标始于培训需求分析。培训评估是一个完整的培训流程的最终环节。 2. 培训有效性评估的内容（ 1）认知成果： 用来判定受训者对于培训项目中强调的原理、事实、技术、程序和流程的熟识程度。（ 2）技能成果：用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。（ 3）情感成果：包括受训者的态度和动机两个方面的内容。（ 4）成效性成果：用来判定培训项目给企业带来的回报。（ 5）投资静收益：指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所

6、获得的价值。3. 培训的有效性信息类型（ 1）培训的准时性（ 2）培训目标设定的合理性（3）培训课程设置与培训内容支配的适用性（ 4）培训教材的选用与开发（5）培训老师的选派（6）培训时间的支配（ 7）培训场的的选定（ 8）受训群体的挑选（9）培训形式的挑选（10）培训组织与治理状况 4. 培训成效评估的一般程序（排列单项）（ 1）评估目标确定（2）评估方案制订（ 3）评估方案实施（4）评估工作总结5. 培训有效性评估的方法（ 1）观看法（2）问卷调查法（最常用）（3）测试法（ 4）情境模拟测试（包括角色扮演和公文筐测试等方法）（5）绩效考核法（ 6） 360 度考核（上级、同级、下级、服务的

7、客户）（7）前后对比法（ 8）时间序列法（ 9）收益评判法6. 培训有效性评估的技术（ 1）泰勒模式（以目标为中心，结构紧密，具有方案性）（ 2）层次评估法（运用最广泛） 柯克帕特里克四级评估模式：一级评估：反应层面的评估。指评估学员对课程的中意程度。是对培训成效的最基本评估。（在培训中进行）（评估方式一般都是使用问卷调查的手法搜集中意度）二级评估：学习评估。反映受训者对培训内容的把握程度。（在培训终止时进行）三级评估：行为评估。将培训所学运用到工作并转变工作行为。 （ 在培训终止 3 个月之后进行）四级评估：结果评估。 （在培训半年甚至一年后从工作绩效考核中进行）（ 3）目标导向模型法（重点

8、是受训者个人才能和素养的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或培训者的培训需求） 7.培训成效评估方案的设计（简答）（ 1）明确培训评估的目的（主要解决三个问题： 评估的可行性分析明确评估的目的明确评估的操作者和参与者）（ 2）培训评估方案的制订（最核心的工作内容包括评估方法挑选、评估设计方案和评估策略挑选）（ 3）培训评估信息的收集（ 4）培训评估信息的整理与分析（ 5）撰写培训评估报告 8.培训成效的跟踪和监控（简答或案例分析）（ 1）培训前对预期培训成效的分析对受训者进行培训前状况摸底， 明白受训者的实际工作高度相关方面的学问、技能和才能水平。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品

9、名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（ 2）培训中对培训成效的监控与评估受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度培训内容培训进度和中间成效培训环境培训机构和培训人员（ 3）培训后的成效评估评估受训者学习和把握的内容、工作的改进以及企业经营绩效的改进。（ 4）培训后的治理效率评估向高层领导汇报，提高培训效率。与之前的培训效率进行纵向对比，与其他企业横向对比，与抱负效率进行

10、基准对比，找到差距，制定改进措施，进一步提高培训质量其次节培训课程的设计1. 培训课程设计的基本原就（ 1）依据培训项目的类别和层次确立培训目标 培训课程应达到的全部目标分为三个领域：由学问把握、懂得与智力进展等组成的认知领域由爱好、态度、价值观和正确判定力、适应性的进展等组成的情感领域由各种技能和运动技能等组成的精神运动领域现代培训按其性质分为五个层次：学问培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。（ 2）充分考虑组织特点和学习风格以制定培训策略学习型组织作为将来企业胜利模式，其培训战略的制定可以归结为四个原就：系统的从过去和当前的培训项目与体会中学习勉励使用数量化的测量标准和衡量基准进

11、行培训信息反馈和改进视参与者的支持为培训的一部分和进步依据促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享2. 培训课程的设计策略（ 1）基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度的调动受训者主动参与培训的积极性。主动型学习：适用于治理培训、工商治理人士培训反思型学习：宜采纳以老师为主的教学方法理论型学习应用型学习（ 2）基于资源整合的课程设计（ 3）对课程设计成效的事先掌握3. 实施培训教学活动的留意事项（ 1）做好充分预备（ 2）讲求授课成效（ 3）动员学员参与（在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得胜利的关键之举）（ 4）预设培训考核第三节培训方法的挑选与组织实施 一、培训方

12、法的挑选与运用1.直接传授培训方法（相宜学问类培训） ：（1）讲授法（是最基本的培训方法）适用于各类学员对学科学问、前沿理论的系统明白。主要有 3 种方式：灌输式讲授启示式讲授画龙点睛式讲授讲授法的优点：传授内容多，学问比较系统、全面，有利于大面积培育人才对培训环境要求不高可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -有利于老师的发挥学员可利用教室环境相

13、互沟通也能够向老师请教疑难问题员工平均培训费用较低讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸取、消化单向传授不利于教学双方互动不能满意学员的个性需求老师水平直接影响培训成效， 简单导致理论与实践相脱节传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习（2）专题讲座法适合于治理人员或技术人员明白专业技术进展方向或当前热点问题等方面学问。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较敏捷可随时满意员工某一方面的培训需求讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深懂得专题讲座法的缺点：讲座中传授的学问相对集中，内容可能不具备较好的系统性。（3）研讨法研讨法是指在老师引导下，学院环绕某一个或几个主题进行沟通，相互启示的培训

14、方法。研讨法有 2 种类型：以老师为中心的研讨和以同学为中心的研讨任务取向的研讨与过程取向的研讨研讨法的优点：多向式信息沟通要求学员积极参与，有利于培育学员的综合才能加深学员对学问的懂得研讨法形式多样、 适应性强， 可针对不同的培训目的挑选适当的方法2.实践性培训方法（技能培训） ：适用于从事详细岗位所应具备的才能、技能和治理实务类培训。（ 1）工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有体会的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。（可用于基层生产工人培训和各级治理人员培训）（ 2）工作轮换法适合于一般直线治理人员的培训，不适用于职能治理人员。（ 3）特殊任务法常用于治理培训。详

15、细形式为：委员会或初级董事会：为有进展前途的中层治理人员供应的行动学习：让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题（ 4）个别指导法3.参与式培训方法：（ 1）自学（ 2）案例争论法（是一种信息双向性沟通的培训方式）分为 2 种：案例分析法（类型：a 描述评判型：描述解决某种问题的全过程b 分析决策型：只介绍某一待解决的问题，由学员去分析）时间处理法：是指让学员自行收集亲身经受的案例，将这些案例作为个案来分析（ 3）头脑风暴法（ 4）模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情形为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行

16、为和技能，提高其处理问题的才能，其基本形式有人和机器共同参与模拟活动，人与运算机共同参与模拟活动。（ 5）敏锐性训练法（简称ST法）适用于组织进展训练、 晋升前的人际关系训练、 中青年治理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。（ 6）治理者训练法（简称MTP 法）适用于培训中低层治理人员把握治理的基本原理、学问，提高治理的才能。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心

17、总结归纳 - - - - - - - - - - - -4.态度型培训法（ 1）角色扮演法行为仿照法是一种特殊的角色扮演法，相宜于中层治理人员、 基层治理人员、一般员工的培训。（ 2）拓展训练有 2 种形式：场的拓展训练野外拓展训练5.科技时代的培训方式（ 1）网上培训（ 2）虚拟培训6.从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系动身，企业培训中的培训方法有以下分类（挑选题）（ 1）与事实和概念的训练培训有关：讲义法、项目指导法、演示法、参观等（ 2）与解决问题才能的培训有关：案例分析法、文件筐法、课题争论法、商务嬉戏法等（ 3）与制造性培训有关：头脑风暴法、形象训练法、等价变换的摸索方法等（

18、4）与技能培训有关：实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等（ 5）与态度、价值观以及陶冶人格情操训练有关：面谈法、集体争论法、 集体决策法、 角色扮演法、悟性训练和治理方格理论培训等（ 6）与基本才能的开发有关：自我开发的支持，将集中培训运用于工作中的跟踪培训等7.信息的来源（ 1）公开出版发行的报刊书籍（ 2）内部的文件资料（ 3）有关人员的表达（4）自己的经受二、员工培训的组织与实施1.培训前对培训师的基本要求（ 1）在课程前期工作中预备好“你自己”（ 2）打算如何在学员之间分组（ 3）对“培训者指南”中提到的材料进行检查，依据学员的情形进行取舍 2. 企业员工外部培训的实施（ 1

19、）自己提出申请，填写员工外出培训申请表 ，经部门同意后交人力资源部审核，按治理权限呈企业领导审批，最终由人力资源部备案（ 2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务（ 3）要留意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情形，不宜提倡全脱产学习。第四节培训制度的建立与推行1. 企业 培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训的详细制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用：在于为培训活动供应一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。2. 企业培训制度的构成（ 1）培训服务制度：是培训治理的首要制度。（

20、2）入职培训制度：表达了“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”的原就。（ 3）培训勉励制度：（ 勉励制度包括三个方面：对员工的勉励对部门及其主管的勉励对企业的勉励）（ 4）培训考核评估制度（ 5）培训奖惩制度（ 6）培训风险治理制度：（培训风险如人才流失及其带来的经济缺失、培育竞争对手、培训没有取得预期的成效、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 -

21、 - - - - - - - - - - -（ 7）培训档案治理制度（ 8）培训经费治理制度3. 起草与修订培训制度的要求（ 1）培训制度的战略性（ 2）培训制度的长期性（要用“以人为本”的指导思想和治理理念制定培训制度，保证制度的稳固性和连贯性）（ 3）培训制度的适用性4. 企业培训制度的基本结构（简答题）（ 1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（ 3）企业员工培训制度实施方法（4）企业培训制度的核准与施行（ 5）企业培训制度的说明与修订权限的规定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载