管理人员培训规划 .docx

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1、精品名师归纳总结公司治理人员培训规划方案人力资源部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司治理人员培训规划方案一、培训背景概述与指导思想为适应公司的快速进展和保证公司战略目标的实现，公司高层高度重视治理水平的提 升和治理干部素养技能的培育，提出在3 年内通过较为系统的人力资源体系建设和制度化、规范化、专业化建设，逐步建立起一支专业、职业、敬业的高素养治理队伍.通过“引进来、走出去、内部消化”多种培训方式，有方案的组织中高层治理人员及储备干部参与国内闻名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训 .二、培训目标（一）实现企业人力资源规划的预期目标。（二）建设完

2、善的企业人力资源体系与制度，培育一支专业、敬业、职业的高素养治理队伍。（三）把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。（四）促进公司治理的规范化、科学化和现代化三、培训需求调查与分析为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查，发放培训需求表 .依据需求表、公司年进展方案、对比上年度培训方案及详细实施情形，制定下一年度培训方案并报公司总部审批四、培训对象公司内全部中高层治理人员以及可培育提升为治理人员的潜在优秀员工.五、培训详细内容及相关支配在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举办一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容有可以分为公司统一组织和公司

3、协作各分厂开展培训.依据培训人员不同，把握公司治理人员培训分为中、高层治理人员培训、储备干部培训.（一）中高层治理人员培训中高层治理培训重点在于在于治理者才能的开发，通过培训，激发治理者的个人潜能，增强团队活力、凝结力和制造力，使治理者加深对现代企业经营治理模式的懂得和掌可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结握，明白企业内外部的势势，树立长远进展的观点，提高治理者的领导、方案、组织、执行和和谐才能 .培训方式有以下几种：1. 参与各种研修班、研讨会、公开课及学问讲座.由人力资源部供应相关资讯并组织实施，或由治理人员提出人力资源部组织。2. 集中争论与自学相结合。3. 定期组织内训。4

4、. 参与拓展训练 .（二）储备治理人员选择忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维才能，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培育，重点在于治理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等治理技能培训 .培训方式有以上几种：1. 选择内训或外出参与公开课方式，提升治理、岗位技能。2. 连续训练学习。3. 职业资格认定。4. 参与拓展训练 .（三）培训时间支配：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度适时支配培训 .外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作方案支配。组织内部组织多媒体教案或培训时间支配二个月不得低于一次.（四）培训讲师的聘

5、请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责.（五）针对培训工作的细节，人力资源部可依据公司的培训制度执行.（六）培训费用： 20-30 万元.六、目标实施留意事项（一）人力资源部平常留意培训课题的争论与开发，准时搜集国内知名顾问询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期的向有关部门举荐相关培训课题信息 .（二）培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高.外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部.人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看 .其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一 .可编辑资料 -

6、 - - 欢迎下载精品名师归纳总结（三）人力资源部在支配培训时一要考虑与工作的和谐，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能防止某一部门某一个人反复参与培 训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养 .（四）要重点考虑资源共享和科学配置的问题.（五）对单个人培训金额较大，时间较长的，依据公司的培训制度需签订员工培训协议.七、培训成效评估培训本身是一个不断进展的实践过程，因此培训成效的表达是一个动态过程，对受训人应进行动态评估 .（一）培训评估步骤：1. 受训人员的反应在培训终止后，向受训人员发放员工受训结果评估表，

7、明白受训人员对培训的反 应及通过培训有哪些收成 .主要包括：对课程内容设计的反应。对教材内容、质量的反应。对培训组织的反应。培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益 如何.2. 受训人员对学问、技能的把握评估受训人员培训后，是否把握了学问、技能，通过培训前后考试成果或工作效能的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评估培训成效.3. 受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善由于培训成效有的并不能立刻显示出来，因此对学问、技能的应用以及行为和业绩的评判需要工作一段时间后进行，采纳跟踪观看、考核等方法，直接领导观看日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明

8、实践了培训内容，直接领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，连续实践，反复应用，通过行动总结行动总 结，达成培训成效 .4. 培训为公司带来的影响和回报对培训进行综合评判，包括工作质量是否提高、费用是否节省、利润是否增长等.（二）建立员工自主学习机制员工建立起主动学习意识，而不是被动的听从企业的支配。在满意工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满意.另外，学习成果必需全员共享，参与外训的员工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结回来后，应将培训内容与每一位感爱好的员工共享.八 、 目 标 责 任 人 第 一 责 任 人 ： 人 力 资 源 部 主 管协同责任人：培训专员（编缺）九、实施目标需支持与协作的事项和部门（一）在实施培训方案时，公司各部门应积极赐予协作和支持.（二）鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师.可编辑资料 - - - 欢迎下载