管理人员工作计划书及考核表.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -XXX渔业集团公司绩效考核操作方案1 绩效考核目的1、明白员工对组织的业绩奉献。2、为员工的薪酬决策供应依据。3、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。4、明白员工和部门对培训工作的需要。5、为人力资源部规划供应基础信息。2 绩效考核原就1、公开的原就：考核过程公开化、制度化。2、客观性原就：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3、反馈的原就：在考核终止后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合懂得释或准时修正。8限制性原就：绩效考核反映考核

2、期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。3 绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这三个方面的考核。2、月度考核副经理和全部固定工一年进行十二次。季度考核治理岗位人员一年进行四次。年度考核全员一年进行一次。3、月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日。 一季度考核时间为4月1 10日，其次季度为 7月110日， 第三季度为 10月8 17日，第四季度为次年1月6 16日。 年度考核考核时间是次年 1月6日 1月30日。4 适用范畴1、适用于常规性的绩效考核工作，不适用于暂时性考核或其他特别规考核。2

3、、适用于 XXX渔业集团除以下这些人员外的其他全部人员：公司经营者团队成员兼职、特聘人员 暂时岗位的暂时工公司财务人员（建议尽量参入考核）试用期人员（适用于另外的表格，附于本考核方法之后）3、不参与考核的人员月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参与本月 度考核。季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参与本季度考核。年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参与本年度考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 15 页

4、- - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -5 绩效考核的内容绩效考核由工作方案、才能态度、综合考核、述职报告这四个方面的内容组成，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。周期月度季度年度内容才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结权重被考核人月度方案考核表综合考核表季度方案综合考核表才能态度公共考核（ 360度）月度方案成果汇总综 合 考核表态度公共述职考核（ 360报告度）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结部门副经理100%40%4

5、0%20%30%30%30%10%.一般治理人员生产人员100%40%40%20%20%50%70%30%30%100%注：部门副经理即集团公司岗位分类表中治理岗位的A- 级员工。一般治理人员系岗位分类表中的B、 B- 、C、D岗位人员。生产人员即公司生产类岗位工作人员。工作方案考核为加强公司上下级员工之间的沟通和沟通、加强对工作执行情形及工作过程表现的监控，本考核方案引进目标治理，进行工作方案考核。工作方案考核详细包括针对一般治理人员的月工作方案完成情形的考核和针对副经理的月、季、年度工作方案完成情形的考核。主要考核工作方案完成情形、方案外工作完成情形，以及方案内未完成工作的缘由和解决方法等

6、内容。1、月度工作方案完成情形考核在每个月初的，各部门的副经理和一般治理人员都需要填写治理人员工作方案书及考核表，表格填好后交由自己的直接上级签名确认，由自己和上级各存一份。到了次月初，由本人填写工作方案的完成情形，并赐予分析和评分，然后交由直接上级赐予评分确认，最终经过评分确认的方案书需要交由本人签字后方能存档。2、季度工作方案完成情形考核部门副经理在1、4、7、10月月初填写治理人员工作方案书及考核表，并与分管领导协商确定本季度工作方案内容和要求。方案书原件交直接上级存档，复件由部门副经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。部门副经理在一个季度内前两个月的月方案考核分与本季度季

7、方案考核分加权平均得出部门副经理季度业绩考核分数。运算公式为：季度方案考核得分=0.3 *第一个月月方案考核分+ 0.3 *其次个月月方案考核分+ 0.4 *本季度季方案考核分一般管人员每个月都做出工作方案，季度考核由三个月的考核成果平均分为季度工作方案考核分。3、年度工作方案完成情形考核部门副经理在本年1月初填写治理人员工作方案书及考核表，并与分管副总经理协商确定本年度工作方案内容和要求。方案书原件由直接上级存档，复件由部门副经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页

8、，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -部门副经理当年四个季度的方案考核分数与本年度年方案考核分加权平均后即为年度方案考核分。运算公式为：年度方案考核得分= 0.15 *第一季度方案考核分+ 0.15 *其次季度方案考核分+0.15 *第三季度方案考核分+ 0.15 *第四季度方案考核分+ 0.4 *本年度年方案考核分。一般治理人员的工作方案考核得分由12个月的工作方案考核成果平均分得出考核成果。才能态度公共考核才能态度是公共考核：衡量各岗位员工完成本职工作具

9、备的各项才能, 对待工作的态度、工作主动性、性格素养、责任心、团队意识和沟通表达才能等等，每季度进行一次。此项考核为公开考核，考核方法为360度考核，每一位员工的上级、同级、下级和他的主管领导都需要参与考评。综合情形考核综合考核是对工作方案考核的一种补充。作为生产性员工，由于方案性不是很强，所以每个月只考核综合情形。综合考核涉及：工作业绩、工作态度、学问技能、工作才能这四个方面。全部治理人员，每个季度需要进行一次综合才能的考核，以肯定的比例计入最终的考核成果。述职报告述职报告，此项考核，为考核副经理一年的工作业绩的一次年终总结性考核，在本方法试运行期，可以适当下调权重。六、绩效考核流程1、月度

10、绩效考核流程部门副经理和一般治理人员在考核月的月初填写治理人员工作方案书及考核表，抄送上级领导确认后，双方签字认可的方案书原件由本人存档，复本由被考核人上级存查。次月初， 被考核人对比 治理人员工作方案书及考核表，填写上期方案总结和本期方案支配，考核人对被考核人的上月度方案完成情形和下月方案支配进行考评，填写评估（复核）意见，签名后交被考核者本人签字确认，然后交人力资源部存档。生产员工次月初5天之内填写综合考核表，此表填写后处理方式同上，经过员工确认后的考核表，由分子公司的劳资负责人员负责存档，人力资源部会不定期的抽查各分子公司的存档情形。2、季度绩效考核流程部门治理人员的季度绩效考核由部门季

11、度方案（季度方案的完成状况）、部门副经理才能态度公共考核和综合考核三部分组成。被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写治理人员工作方案书及考核表（季度）。在下一考核期初，部门副经理填写部门副经理工作方案及考核表（季度）的完成情形，同时填写下一季度的工作方案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -综合考核及才能态度公共考核在季度末，由人力资源部统

12、一负责组织实施，各分子治理人员的季度考核由各分子公司劳资科负责组织，集团人力资源部负责帮助、监督和指导。3、年度绩效考核流程年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一。部门副经理的年度绩效考核由部门年度方案（年度方案的完成状况）、才能态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成。一般治理人员的年度绩效考核由工作方案考核（ 12个月的平均分） 、才能态度考核和综合考核三个方面组成。生产性的员工的年度考核由综合考核和才能态度公共考核两部分组成。以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。七、绩效考核结果的处理1、员工月度绩效考核结果的分布以机关各部门、分子公司为单位，在每一个单位内分为

13、A 、B 、C、D四级，分布比例如下：等级A级B级C级D级比例（ %）1570105系数1.5-1.21.2-0.80.8-0.60.6-01. 单位人数不 2. 满 5人的， 3. 按5人运算 A等。4. 考核结果由考核人反馈回被考核人, 在部门内只公示等级，5. 不6. 公布系数。备注7. 考核结果系数对应员工每个月的考核工资，8. 其占岗位工资比例为30%，9. 每月兑现。10. A 级和 B级的个数可由经理依据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整。5.年度考核结果作为部门年度效益奖金发放的依据之一。2、反馈与面谈每个月的考核结果出来以后，在综合考核表上考核人必需给出肯定的看法，

14、并且将该表格交由被考核人签字，表示考核人已经看过考核结果，然后才能存档、备案、待查。假如员工不同意考核结果，可以在三天之内向人力资源部申诉。同时对于绩效评为A 等和 D等的员工，各部门的负责人有义务找他们进行谈话， 对于绩效较好的员工，要立为榜样，以此勉励其他员工。对于考核成果为D等员工，部门负责人要同该员工一起找出缘由，并尽可能给与帮忙，提高他的业绩的同时也就提高了部门的业绩。3、考核结果的综合影响：3、1岗位工资及岗位调整公司员工的年度考核结果为有 6个月以上的时间达到 A 级的员工， 人力资源部将依据实际情形将薪资予以调整。相反，假如一年有四个月以上的考核结果处在 D等水平，该员工的薪酬

15、等级将降低一级。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3、2工作晋升年度绩效考核结果是人力资源部打算员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成果为A 级的员工，人力资源部依据当时公司的用人需求情形，制定员工晋升提案，并上报总经理。33工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分明白其工作业绩、工作才能和态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填

16、写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料。由人力资源部提出调动看法的，参照上述程序办理。34辞退对于年度考核结果为D 级的员工，公司可以考虑在下一年度不与其续签劳动合同。3、5员工培训对于年终考核等级为A 级的员工，将作为核心人员优先满意其培训需求，并对其个人在公司的职业进展规划亲密关注。并赐予其提高业务和才能方面的培训，帮助其制定在公 司的职业生涯进展规划。同时、对于年终考核等级评为D等的员工，将由各个部门提出绩效改进方案，并监督落实。3、6 正确员工和优秀员工的评比公司每年举办正确员工评比和优秀员工的评比活动，候选人将依据该员工的年度考核结果进行挑选。八、绩效考核申诉1申

17、诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公正对待或对考核结果感到不中意，有权在考核期间或得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。2申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源总监。3申诉处理人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，同申诉 人所在的单位取得第一手资料，形成书面文字，最终将处理看法提交人力资源总监。如逾期没 有受理，申诉人可直接向总经理办公室再次提起申诉，总经理办公室责成人力资源部处理，并 对人力资源部的逾期行为进行惩罚

18、。人力资源总监依据考核专员收集的信息，打算是否需要召可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部总监组成的申诉评审会。如不需召开申诉评审会，就由人力资源部将结果反馈给申诉人。假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成

19、果，考核结果存档并反馈申诉人本人。申诉评审会仍需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公正现象。假如发觉绩效考核人在考核过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施。九对考核的检查与监督人力资源部每月按肯定比例对各单位考核方案的执行情形进行检查，对考核工作表现突出或者可为表率的相关责任人赐予加分。对未按方案执行或者执行不力的，将对相关责任人赐予扣分。全年累计扣分超过5分的人员，年度考核等级上浮一级（原评定为最高级的除外）。1次扣分超过 5分的，本人当期考核等级下浮1级。 1次扣分超过 10分的，下降 2级。 1年内扣分累计超过10分的，该治理人员的考核等级就不能被评为 A 等。十 1 、本

20、考核方案的修订、说明权在集团公司人力资源部。2、规定如有修订，按修订后的新规定执行。附：治理人员工作方案书及考核表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理人员季度综合考核表生产人员月度考核表月份绩效考核汇总表副经理季度才能态度考核表方案人：填表日期：年度副经理述职评判表治理人员工作方案书及考核表（20XX年月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结序号主要工作方案及完成日期完成重要性时间主要责任人帮助部门个人自评（方案完成情可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资

21、料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2345678方案外（考核时填写）评分（针对整体）考核人方案的合理度（10）方案饱和度（ 10）方案完成效率（15）方案完成质量（15）分项考核（ 50）分数合计直接上级间接上级方案人：方案审核：方案人签名方案完成后 ：审核：治理人员季度综合考核表考核期间：姓名部门岗位任职日期可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结迟到 /早退 每次扣考勤3分矿工（每

22、一天扣请假（每次扣 5分）20分）嘉奖惩处可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结-+-1、是否能尽最大努力达成工作目标？102、是否总是以最经济、最适合的方式实现工作目标？63、工作是否正确完整，不会产生后续问题？84、完成工作的质量及速度是否总令上级中意？105、本月的工作饱和度如何？66、是否总能为自己制定饱和压力适中的工作方案？47、是否在任何时候都能执著于工作目标的达成和实现？5分类评判内容满分自评分初评分复评分工作绩效工作态度8、是否总是开心的接受暂时任务和额外工作？39、是否常常提出有建设性的建议和反馈，不断的改进工作？510、是否总能恰当的处理个人事务和心情，决不影响工

23、作？3可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -11、是否有解决职责范畴内几乎全部问题的专业学问？5学问12、是否把握了与职业有关的大多数相关学问并娴熟运用？4技能13、是否在业务上极少或从不犯相同的错误？614、是否常常提出解决问题的新思路和新见解？515、是否比其他同时更多的明白行业和职业的新动向和新信息？416、是否善于沟通、总能猎取他人的支

24、持并合同事共享工作信息？317、是否总能找到解决问题的正确方法，并能有效节省成本？4工作18、是否总能有方案的支配和安排工作并系统的掌握自身和下属的才能工作行为？3可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结管理才能（副经理补充）19、是否在处理专业方面的才能让人放心？320、是否有较强的帮助才能、团队意识？521、是否总能估计到困难并提前实行防范措施和解决方案？222、是否总能确定事情的轻重缓急和优先次序，并有效安排人力，带领其达到目标？823、是否总能有技巧的解决工作冲突，调剂对立的观点，使部门内部基本保持观点一样，并努力排除部门之间的隔阂？24、是否总能勉励下属创新，并积极供应信息资

25、源及工作目标？925、能否在常规方案行不通是采纳制造性的方法完成工作目标？726、是否能客观、公正、清晰的评判下属的业绩行为？927、是否能同时承担多项任务但仍旧保持一贯的质量和效率？528、是否能在时间紧、信息不足的情形下仍能做出有效的决策？58可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结备注主管的最终考核得分（评分）被考核人上级填写被考核人需要改善的的方：急需进行的训练和学习：上级签名：被考核人签名：考核得分签名部门核定最终得分：考核等级：考核人：人力资源部核定调整后的考核等级：核定人：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注：本表适用于 XXX集团公司除公司经营者团队外的全

26、部治理人员。各分子公司治理人员可以参考此表填写。生产人员月度综合考核表被考评人：所在部门：考评月份：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结优良中较差差考评尺度权得可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目考核要点108642重评分 Ai分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结自评分初评分复评分工作听从性：懂得并遵从上级打算8可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳

27、 - - - - - - - - - - - -态度主动性：积极摸索，为实现目标而竭尽全力8严谨性：留意工作细节，少有疏漏8协作性：帮忙他人，赢得合作8责任心：仔细负责，敢担风险，敢负责任8准时性：按时完成，没有延误10工作实效性：达到预期目标，取得预期成效25业绩工作效率：在尽可能短的时间内完成任务15工作量：大多时间内为实现目标而劳碌10该项得分请假 1天（ 5）矿工 1天（ 20）迟到 / 早退（ 3）合计扣分出勤情形-可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结被考核人上级填写被考核人需要改善的的方：急需进行的训练和学习：上级签名：被考核人签名：部门核定最终得分：考核等级：考核人：

28、人力资源部核定调整后的考核等级：核定人：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结说明： 1、本表由被考评者的上级依据当月的工作情形进行填写。 2、各级治理者于每月1-8 日对下属员工的上月工作进行考评并面谈。3、各部门考评表、考勤表及相关人员的方案与总结最迟于8日下班前提交人力资源部。20XX 年月份绩效考核汇总表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结单位：时间：序号姓名考核成果考核系数考核等级人力部审备注核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结123可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页

29、，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -45678910111213141516171819202122232425制表：审核：审批： 季度副经理才能态度考核表（分管领导填写）评判要素权重1可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - -

30、 - - - - -1、方案和执行力依据公司要求，制定相应程序和方案，在全县范畴内配置资源，明确目标和方针，并供应指责内的支持。能按方案执行，留意效率，能依据方案执行情形补充，修改和重新设计方案。2、创新才能工作中富有创新意识、能努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方案。能够积极推动下属建立创新意识，并开展创新活动3、专业学问和技能拥有和把握丰富的与岗位有关的专业学问和技能，并能在工作中娴熟运用4、精确性能依据方案执行，比较留意细节，偶有差错发生，但能快速改正5、效率工作效率尚可、能分清主次，按时完成工作，基本保证质量6、主动性工作热忱、能主动考虑问题，并提出解决问题的方法，对边缘职责范畴学

31、问不扯皮7、工作饱和度8、工作难度以上按 10分制打分，评分取整数值。评判标准为：10：表现特别付突出，明显优于他人。简8/9;多数情形下表现超出职位的要求，绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。6/7：表现称职，基本可以信任，到达了绩效便准的要求。4/5：在被评判的方面存在肯定问题，需要进行改进。评1/2/3 ：在被评判的方面总体说无法让人接受，须立刻改进。以下考核表可不填评分人姓名： 季度副经理才能态度考核表（下属治理人员填写）评判要素权重11、沟通才能口头沟通才能要抓住要点，表达意图，陈述看法。倾听是能够集中留意力，力求明白。2、解决问题 /冲突能够准时发觉部门协作中存在的问题/冲突，辨

32、论其中关键因素，积极予以解决，使之不至于对工作产生大的副面影响。3、建议期望与实现能够指导下属订立明确的期望目标和标准，并指导和写作完成任务。4、授权能够顺当安排工作与权益，有效权受工作学问，完成任务。5、团队合作与进展能够与他人合作共事，相互支持，能够依据公司要求努力促进团队的协作和沟通，保证工作顺当开展和团队任务的完成可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - -

33、- - - - -6、影响 /说服力能以自己的积极的言行带领大家努力工作，能说服下属姐姐受某一看法与看法7、勉励能够对表现杰出的员工利用嘉奖和表彰等方式进行勉励，提高员工积极性。8、评估、反馈和培训能够较为合理的评判他人的技能和绩效，指出其不足，并通过培训和反馈帮忙他人成长和进展9、专业学问和技能拥有和把握丰富的与岗位有关的专业学问和技能，并能在工作过程中娴熟运用以上按 10分制打分，评分取整数值。评判标准为：10：表现特别付突出，明显优于他人。简8/9;多数情形下表现超出职位的要求，绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。评6/7：表现称职，基本可以信任，到达了绩效便准的要求。4/5：在被评判

34、的方面存在肯定问题，需要进行改进。1/2/3 ：在被评判的方面总体说无法让人接受，须立刻改进。以下考核表可不填评分人姓名可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -年度副经理述职评判表被评判者：所在部门：职位：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目考核要点考评尺度权108642得重优良中较差差分a评分 Ai可编辑资料 - - - 欢迎

35、下载精品名师归纳总结述职报告真实性：客观评判工作内容2.5述职态度仔细程度：懂得并重视述职的作用2.0语言表达：思路清晰，精确、精炼、流畅1.5述职才能书面表达：层次清晰, 简略得当 , 文字流畅1.5应对才能：能够正确懂得上级的提问并恰当回应总分： G1=Ai*a=1.5准时性：按时提交述职报告1.0注： 1、此表适用于对部门级领导者和特殊指定的关键岗位人员的考评。2、被考评者应在规定期限内将述职报告提交考评者。3、考评者组织被考评者进行治理述职与答辩活动，并填写此表以供年度综合考评之用。年副经理述职评判表被评判者：所在部门：职位：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结项目考 核

36、要 点考评尺度权108642得重优良中较差差分a评分 Ai可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结述职报告真实性：客观评判工作内容2.5述职态度仔细程度：懂得并重视述职的作用2.0述职才能语言表达：思路清晰，精确、精炼、流畅1.5准时性：按时提交述职报告1.0可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -书面表达：层次清晰, 简略得当 , 文

37、字流畅1.5应对才能：能够正确懂得上级的提问并恰当回应总分： G1=Ai*a=1.5注： 1、此表适用于对部门级领导者和特殊指定的关键岗位人员的考评。2、被考评者应在规定期限内将述职报告提交考评者。3、考评者组织被考评者进行治理述职与答辩活动，并填写此表以供年度综合考评之用。绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间提出申诉时间有争议的考核部分：修正建议：认为有争议的缘由：人力资源部看法：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -负责人签字：本次申诉已经得到反馈。申诉人：申诉评审会看法：负责人签字：本次申诉已经得到反馈。申诉人：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 15 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载