航空公司设计薪酬体系案例及分析 .docx

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1、精品名师归纳总结【薪酬体系】航空公司设计薪酬体系案例及分析引言：在 01 年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛进展的同时，国外资本快速进入中国市场，给中国市场特殊是航空业带来了庞大的冲击。航空公司的国企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的缺失。那么基于这种情形下，不少航空公司打算从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。人力资源专家华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和讨论，下文是华恒智信为某航空公司进行的薪酬体系的设计工程纪实。【客户评判】华恒智信的老师很专业，帮我们设计的薪酬体系特别专业，并且能够落的，在尽量节省人工成本的前提下起到

2、了较好的勉励成效。某大型航空公司人力资源经理【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体进展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200 多架，开设国内、国际航线 400余条。目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业进展 的核心要求。为实现航空公司的战略战略进展目标，公司不断强化企业治理、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结提高组织绩效。中国入世之后，原先受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构快速进入国内航空业。在此过

3、程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加， 但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率始终较高。基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的询问需求。通过对多家询问公司的对比和深化沟通，最终选定与人力资源专家华恒智信进行合作，期望能借助华恒智信的专业力气，帮忙企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬治理体系。【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保证力气，而培育一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是特别庞大的缺失，也直接阻碍和威逼了航空公司的进一步进展。访谈中，华恒智信顾问专家明白到，大多机务人员离职的缘

4、由集中在：外部待遇更好或进展机会更好的单位吸引、本单位收入不公正。经过对 D 航空公司实际情形的具体明白，华恒智信专家团队认为 D 航空公司的人力资源治理存在以下问题：1. 薪酬结构模型不够合理。该航空公司现行的薪酬结构要素不健全，忽视了与绩效直接挂钩的浮动工资、加班工资、奖金等要素，而通常情形下，这些要素对机务人员能有较强的勉励作用。另外，各要素比率不够合理，现有的薪酬结构要素比率是以岗位工资为主导来安排的，直接或间接与岗位相关的工资比率占去了整个薪酬的一大半， 这种以岗位为导向的安排方式，脱离了机务人员要求以绩效论薪酬，以工作价可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结值论薪酬，多劳

5、多得、少劳少得的客观需求。2. 绩效工资与岗位工资剥离绩效工资是对员工业绩表现的一种确定，而岗位工资是对员工所从事的工作岗位的一种量化描述。将绩效工资从岗位工资分别出来的好处包括：一是绩效工资由员工业绩打算，岗位工资由员工岗位打算，防止职位和业绩混为一谈。二是层级关系中的岗位工资和层级系数的相对稳固周期较强，而绩效工资基本上经过绩效考核而定的，每月都有可能变动，两者的分开有助于保持两者的独立性并便于治理。三是有助于勉励员工，处于低岗位层次的员工，只要工作卖 力，绩效考核分值高，同样可以得到与高岗位层次一样甚至更高的绩效工资， 从而达到勉励不同岗位员工爱岗敬业之目的。3. 机务人员酬劳低，且不同

6、层级之间的酬劳差距小从该航空公司整个薪酬体系看，机务人员酬劳低。特殊是技术人员的收入水平相对较低，而且进展空间较小，这样打击了技术人员的积极性，造成技术人员流失的现状。此外，由于不同技术人员之间的责任风险、技术含量差距是庞大的，因此每一岗级之间的酬劳也必定存在差距。岗位等级越高差距应当越大， 反之差距应当越小。然而，该航空公司机务人员每一级之间的差距是很小的， 也就是说机务人员不同岗级之间的酬劳差距很小，这样就挫伤了高级技术人员的积极性，造成了他们不情愿承担风险的状况。【华恒智信解决方案】针对该航空公司现有薪酬体系的突出问题，华恒智信专家顾问团队提出完善薪酬体系的几大原就：公正性、竞争性、勉励

7、性。基于以上原就，华恒智信提出“建立岗位工资等级制”的解决方案，以帮忙该航空公司完善了薪酬福利可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结制度，建立竞争、勉励、约束机制，激发企业活力，力求调动全员劳动积极性，降低人工成本。1、薪酬总额测算。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，有效的薪酬预算能帮忙企业掌握和评估对人力资源合理的投入和产出，也能帮忙企业有效的掌握人力资源支出。鉴于该航空公司的总体薪酬水平偏低，该航空公司高层治理者指出此次薪酬改革需“有限度的提高总额”。基于深化的外部同行薪酬调研及大量的数据分析、测算工作的基础上，华恒智信顾问专家团队确定了各岗位工资总额的浮动范畴，帮忙企业有效掌握

8、人工成本的同时，通过薪酬结构的设计最大限度的勉励机务人员。2、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。为实现薪酬体系的勉励作用，在原有工资结构的基础上，引入了绩效工资、加班工资、奖金等必要要素。调整后，机务人员的薪酬结构为：工资总额= 基本工资 + 岗位工资 + 加班工资 + 绩效工资+ 奖金工资 + 工龄工资 + 福利津贴。其中，（1） ）基本工资依据国家相关规定的序列要求进行确定。（2） ）岗位工资是员工薪酬结构中最基本最重要的单元，是确定其他工资的基础。岗位工资是依据员工所在岗位或职务，综合考虑责任风险、技术含量、工作强度、治理职责、工作环境等因素进行确定的。工程开展过程中，华恒智信顾问专家团

9、队基于大量的岗位分析工作，确定了不同类型、不同层级岗位的岗位系数，并依据薪酬测算的数据，最终确定各岗位的岗位工资。岗位工资的确定，合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的勉励作用。同时，岗位工作作为加班工资的核算依据。（3） ）绩效工资依据公司整体业绩水平及员工绩效考核结果进行浮动，由于可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业经营业绩的好坏是打算员工绩效工资的变动及如何变动的主要依据，当经营业绩较好时，员工会加薪，而当企业经营业绩较差时，员工可能会减薪。以这种绩效工资的设计方式，将员工个人利益和组织利益进行捆绑，以促进组织效益的进一步提升。（4） ）奖金包括年终奖和单项

10、奖。年终奖是企业依据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出奉献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊奉献奖等、（5） 工龄工资是随着员工工作年限增长而变动的薪酬结构部分，是对长期工作员工的一种嘉奖形式。设计工龄工资的目的是承认员工以往劳动的积存， 勉励员工长期为企业工作。（6） 福利和津贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资，以及为保证员工生活或工作的福利等，表达航空公司以人为本的治理理念，以增强企业的凝结力和员工的工作积极性。3、建立健全相关的配套机制，保证薪酬治理体系的落的实施。薪酬制度的有效执行仍需要一系列相关制度的有力支

11、持，其中，绩效考核制度与薪酬制度关系最为紧密，是薪酬制度实施的有效保证。因此，此次工程中，华恒智信顾问团队对该公司的薪酬考核体系进行了必要的调整和完善，以促进薪酬治理体系的落的实施。【华恒智信总结】在当今世界经济进展的潮流中，人力资源的利用与开发正在被各界有识之士所重视，越来越多的人意识到当代新经济的核心竞争来自于高层次的学问型人力资源竞争。而一个合理的薪酬体系将薪酬安排与岗位技能、人才学问、业可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结绩奉献、竞争勉励、企业效益等要素相结合，有效的勉励了员工，有助于企业留住核心人才，保持自己在人才市场中的竞争力。此次薪酬设计询问工程中， 华恒智信顾问团队针对该航空公司机务人员薪酬体系中所存在的主要问题，在企业进展战略的指导下，建立了“岗位工资制”的薪酬体系，合理的拉开了不同层级人员的薪酬差距，以确保薪酬体系的勉励作用和对外部优秀人才的吸引作用，进一步促进企业的进展。可编辑资料 - - - 欢迎下载