企业人力资源管理师基础知识讲义.ppt

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1、企业人力资源管理师国家二级,基础知识部分,课程主要内容：,一、考试介绍二、备考建议三、基础知识要点提示,职业道德（25题，共10分）单项选择（60题，每题1分）多项选择（40题，每题1分）计算公式=理论知识成绩*90%+道德成绩简答题（3题,共30分）改错题（ 2题，10分）综合题（3题，60分）,理论知识,专业技能（2级）,一、考试介绍：考试题型和分数分布,知识点比重表：,表1：理论知识,表2：技能要求,一、考试时间：2010年11月21日 二、考试等级 考试等级：2级 考试时间及科目： 08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业能力考核 二级综合评审时间由省级鉴定中

2、心确定,二、备考建议1、心理调试考试难不难？不难：原因一：信息充分，指定考试范围，考点明确 原因二：考题与标准答案的设置均在教材要求之内 原因三:不设置及格率要求难：没有花足够时间和精力复习坚持到底就是胜利!,2、复习计划第一阶段 全面复习： 通读全书，对照考点要求进行归纳，注意细节，反复精读第二阶段 重难点分析+解题训练第三阶段 模拟测试,3、注意事项：每天都要接触复习资料将备考排入你的日程中，坚持2个月从今天就开始行动,增大信息量http:/ 中国人力资源讲习所收集人力资源实战案例，练习解决问题的逻辑和思路http:/ 大家社区,三、基础知识要点提示,劳动经济学劳动法现代企业管理管理心理与

3、组织行为人力资源开发与管理,基础知识部分特点：1、人力资源管理的重要知识基础2、考题：选择题 理解有印象即可，但重细节建议：已考过三级的同学可以先复习教程，再复习基础知识或穿插在教程复习中学习,第一章 劳动经济学,劳动经济学是 研究市场经济中的劳动力市场现象及劳动力市场规律的科学。本章的复习注意：在理解原理的基础上记忆,第一节 劳动经济学的研究对象和方法第二节 劳动力供给和需求第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构第四节 就业与失业,劳动经济学要点,一、劳动经济学研究对象与方法 1.1,二、劳动力供给和需求曲线、弹性 1.2.2,四、劳动力市场均衡 1.2.5,五、工资 1.3.1,

4、三、企业短期劳动力需求决定 1.2.3,六、就业与失业 1.4.1,1.4.5.3,总产量TP（total product） ：投入一定量的劳动（L）所生产出来的全部产量（Q）。,平均产量AP（average product ） ：平均每单位劳动投入所生产出来的产量。 AP =产出/投入劳动= Q/L,边际产量MP（marginal product） ：增加一单位劳动投入所增加的产量。MP =产出变化量/劳动变化量= Q/ L,一、企业短期劳动力需求决定 1.2.3P10,难点概述：,边际生产率递减规律其他生产要素固定不变时，连续投入劳动的三个生产阶段：,第一个阶段，平均产出递增，并且MP大于

5、AP，因为生产的规模效益正在表现出来； （一个和尚挑水吃）第二个阶段，平均产出递减， 总产出增长的速度放慢； （二个和尚抬水吃）第三个阶段，边际产出为负， 总产出绝对下降。 （三个和尚没水吃，需减员增效） 生产合理区域在第二个阶段。,总产量、平均产量、边际产量,L,TP,AP,E,A,B,F,MP,Q,其一，TP、AP、MP三条曲线都是先增后减， 其二，AP与MP的交点为AP的最大值。两条曲线相交前，APMP；相交后，APMP。 其三，当MP=0时，总产量取得极大值。,短期劳动力需求决定的原则,MRP=VMP=MP*P=MC=W,边际产品收益,边际产品价值,边际产量,产品价格,边际成本,工资,

6、二、失业的类型 1.4.2 P20,失业,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态,1.摩擦性失业,2.技术性失业,3.结构性失业,4.季节性失业,三、就业与收入的宏观调控 1.4.5.3 P24,1.财政政策,2.货币政策,扩大购买、增加转移支付、降低税率,减少购买和转移支付、提高税率,增加货币供应量、降低利率,削减货币供应量、提高利率,3.收入政策,基尼系数,第二章 劳动法,本章框架：一、劳动法的体系二、劳动法律关系本章的复习需注意：理解不难，多读熟悉内容，注意概念,劳动法要点：,一、劳动法的概念和基本原则 2.1.1-2.1.2二、劳动法的渊源 2.1.3三、劳动法的体系

7、2.1.4四、劳动法律关系 2.2,一、劳动法的概念 2.1.1 P28,调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关系的法律。,调整劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间发生的那一部分劳动关系 劳动法是从民法中分离出来的,难点概述：,05.05单选27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（A）某公司向职工集资而发生的关系（B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系（C）两企业之间签订劳务输出的合同关系（D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系05.05单选26、劳动法是从（ ）中分离出来的法律。（A）民法（B）工会法（C）宪法（D）工厂立法,二、劳

8、动法基本原则的内容 2.1.2 P301、保障劳动权原则 劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权注意几个方面：基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的保护。（生存与发展）全面保护 劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益、法定权益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。优先保护 优先保护相对弱势的劳动者。,2、劳动关系民主化原则（较重要）具体内容的七个方面3、物质帮助权原则失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利方式：？特征：社会性，互济性，补偿性,三、劳动法律渊源 2.1.3 P32,（一）含义：（大体了解）具有法的效力作用和意义的法或法

9、律的外在表现形式（二）类别能够理解和判断哪些属于法律渊源。,四、劳动法的体系 2.1.4 P37-P39,掌握我国劳动法制度构成及主要内容（结合P39图）：促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度,五、劳动法律关系 2.2.1 P39,一、劳动法律关系及其特征（一）劳动法律关系的含义 劳动法在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件：1、存在现实劳动关系2、存在法律规范劳动关系的存在及运行不以劳动法律规范是否存在为前提条件,二、劳动法律事实 依

10、法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。法律事实分类1、劳动法律行为（以当事人的意志为转移） 注意：只有合法行为才可以产生劳动法律关系。 合法、违法、单方的行为可以使劳动关系变更或消灭。2、劳动法律事件 不以当事人主观意志为转移，能引起一定劳动法律后果的客观现象如企业破产、劳动者伤残等,第三章 现代企业管理,第一节 企业战略管理第二节企业计划与决策第三节 市场营销本章复习需注意:理解不难,但内容多而繁杂,常考细节,现代企业管理 要点,一、企业战略环境分析 3.1.1二、科学决策的方法 3.2.1三、市场分析 3.3.1四、市场营销策略 3.3.3,一、企业外部经营环境的

11、微宏观分析3.1.1.4-3.1.1.5 P47-P49,微观分析,宏观分析,现有竞争对手,潜在竞争对手,替代产品或服务威胁,顾客力量,供应商力量,政治法律环境,经济环境,技术环境,社会文化环境,难点概述：,二、综合分析SWOT分析法 3.1.2.3 P53,增长战略,扭转战略,防御战略,多种经营战略,三、企业战略选择 3.1.2.4P54,1.总体战略,管理层与杠杆,2.一般竞争战略,低成本战略,差异化战略,重点战略,3.不同行业阶段的战略,四、科学决策方法3.2.1P63-70,（一）确定型决策方法,量本利分析法线性规划法微分法,（二）风险型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择

12、方案3.存在自然状态4.可测算损益值5.客观概率,（三）不确定型决策方法,1.明确的决策目标2.两个以上可供选择方案3.存在自然状态4.可测算损益值,4.中庸决策标准,5.同等概率标准,3.最小后悔值法,后悔值大中取小,萨凡奇决策准则,华德决策准则,赫威斯准则,（三）不确定型决策方法,五、市场营销策略 3.3.3 P84-96,1产品策略,1.产品组合策略：扩大、缩减、产品线延伸2.品牌与商标策略3.包装策略：相似、差别、组合、复合、附赠品4.产品生命周期策略：5.服务策略,2定价策略,3分销策略,4促销策略,第四章 管理心理与组织行为,第一节 个体心理与行为的分析,第三节 领导行为及其理论,

13、第二节 工作团队的心理及行为,第四节 人力资源管理中心的心理测量技术本章复习需注意:注意理解和概念,第四章 管理心理与组织行为要点,1、个体心理与行为的分析 员工的态度 4.1.2 员工的知觉和归因 4.1.3 工作动机的理论与应用4.1.4,3、人力资源管理中心的心理测量技术 心理测量的原理 4.4.1 心理测量与人力资源管理4.4.2,2、工作团队、领导行为 工作团队的动力 4.2.1 领导行为的权变理论4.3.3.2,一、个体差异 4.1.1 P97,1.态度：对对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向,2、工作满意度,富有挑战性的工作；公平的报酬支持性的工作环境；融洽的人际关系个性特征与工

14、作匹配,1.能力：个人在某方面所表现出的实际能力； 个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力,2.人格：个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式,1.员工的能力和人格,2.员工的态度,难点概述：,3.组织承诺,反映员工对组织的忠诚度。表现为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对组织的价值观和目标的明确信任和接受。,组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,你看见是什么？,看见六个杯子还是六对不同态度的脸？,4.社会知觉,1）首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响,2）光环效应：对某些特性形成好或坏印象后，据此推论其他方面的特性,3）投射效应：知觉者认为他人

15、也具备与自己相似的特性,4）对比效应：对两个或以上的人进行知觉时，不自觉地对比,5）刻板印象：对群体形成一种概括而固定的看法，据此推断每个成员,可能产生错觉的判断方式：,5.归因,寻找行为或事情的原因,归因失真,行为者自利性,与他人是否利害关系,观念,二、工作动机的理论与应用4.1.4 P104-,1.人的多重需要与组织的报酬形式P105,2.组织公正（分配、程序、互动公平）与报酬分配,3.期望理论与绩效薪资,只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来说期望的报酬时，员工才会受到激励。,团队与群体的区别,群体,团队,目标,协调配合,责任,技能,信息共享,共同一致,中性,积极,个性化,共同承担,相互

16、补充,随机不同,三、团队有效性4.2.1.1.P113,理解: 113页，图4-1 团队有效性的模型,工作团队有效性要素构成：1、绩效2、成员满意度3、团队学习团队生存、改进和适应变化着的环境的能力4、外人的满意度,四、人际关系发展阶段 4.2.3.1 P118 第一阶段：选择或定向阶段 第二阶段：试验和探索阶段 第三阶段：加强阶段 第四阶段：融合阶段 第五阶段： 结盟阶段,（一）费德勒的权变模型,（二）领导情境理论,（三）路径目标理论,（四）参与模型,五、领导行为的权变理论4.3.3.2P125,费德勒的权变理论,费德勒20世纪50年代末第一个提出综合权变模型,费德勒模型表明，在对领导才最有

17、利和最不利的情况下（1,2,3,8项），采用任务导向其效果比较好。在对领导者中等有利的情况下（4,5项），采用关系导向效果比较好。,心理测量与心理测验,心理测量：是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。心理测验：心理测量的工具，是测量一个行为样本的系统程序。心理测验就是通过观察样本具有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.,六、人力资源管理中心的心理测量技术 P131-,心理测量与人力资源管理,1、招聘和筛选,2、晋升,3、培训和开发,4、组织激励和管理,第五章 人力资源开发与管理,

18、第一节 人力资源的基本理论,第二节 人力资源开发,第三节 现代企业人力资源管理,本章复习需注意：理解上难度不大，反复熟记,本章要点：,1.人本管理思想5.1.22.人力资本投资理论 5.1.33.人力资源开发的内容和方法 5.2.34.现代人力资源管理对象的特征 5.3.1.95.人力资源管理的三大基石和两种测量技术5.3.2 -5.3.3,一、人力资本理论 5.1.3 P151-,通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。,人力资本含义,人力资本特征,1、人体中 2、无形形式存在 3、时效性4、收益性 5、无限潜在创造性 6、累积性7

19、、个体差异性,难点概述：,投资者通过对人进行资本投入，增加或提高人智能和体能，能够带来新的价值增值的活动.,人力资本投资,人力资本投资的成本,1、实际支出或直接支出 2、放弃的收入或时间支出3、心理损失,人力资本投资收益率的变化规律,1、投资与收益的替代与互补关系2、人力资本投资的内生收益率递减规律3、最优的人力资本投资决策,二、 人力资源开发5.2.1P163-,1、总体目标：促进人的发展是HR开发的最高目标 。开发并有效运用人的潜能是根本目标.2、具体目标,人力资源开发的目标,HR开发的理论体系,1、HR的心理开发Y2、HR的生理开发Y3、HR的伦理开发Y4、HR的创新能力开发X5、HR的

20、教育开发X,HR开发的内容,1、职业开发 X 2 、组织开发X3、管理开发 X 4、环境开发Y,1、同素异构原理2、能位匹配原理3、互补增值、协调优化4、效率优先、激励强化5、公平竞争、相互促进6、动态优势,三、HR管理的原理 5.3.1.5P187,1、生理性的行为 需要2、心理性的行为 需要3、社会性的行为需要4、道德性的行为需要,1员工的基本特征,2员工的动态特征,1、员工激励2、员工的自我保护机制3、员工的成熟和发展,四、HR管理对象的特征5.3.1.9P190,1、吸收、录用2、保持3、发展4、评价5、调整,HR管理的职能X,HR管理的三大基石X,1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工的技能开发,1、工作岗位研究2、人员素质测评,HR管理的两种技术X,