人力资源管理师基础知识总复习.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理师基础知识总复习.精品文档.人力资源管理师基础知识总复习资料1劳动法含义：（一）劳动法律部门；（二）劳动法典；（三）劳动法学或课程2劳动法特点：（一）资本主义发展而产生的法律部门；（二）从民法中分离出来；（三）工厂立法基础上；（四）调整劳动关系以及与劳动关系密切联系一个独立法律部门3劳动法 调整的劳动关系特点：（一）发生原因：实现劳动的过程；（二）录用劳动者与劳动过程有联系后；（三）由职业的有偿的劳动而发生。4与劳动关系有密切联系的其他社会关系：（一）处理劳动争议；（二）因招收和培训劳动者；（三）因监督、检查执行5现代劳动法七制度

2、：（一）就业促进制度；（二）集体谈判和集体合同制度；（三）劳动标准制度；（四）职业技能开发制度；（五）社会保险制度；（六）劳动争议处理制度；（七）劳动监督检查制度6就业促进制度内容：（一）国家的就业方针；（二）政府部门的就业渠道；就业服务；失业保护；（三）特殊群体专门促进措施7劳动标准内容：（一）最低工资标准；（二）最长工作时间和休息休假制度；（三）劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件8社会保险制度功能：年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿9社会保险制度内容：（一）项目种类；（二）享受范围；（三）资格条件和待遇标准；（四）基金筹集、管理和运营10劳动争议处理三个程序：（一）调解；（

3、二）仲裁；（三）诉讼11劳动法作用：（一）维护劳动者合法权益：就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训，组织工会、参与企业管理；（二）预防和解决劳动争议的必要手段：1、降低；2、解决；3、集体谈判和集体合同制度是预防机制；（三）对劳动力市场运作不可替代的作用：1、确认劳动者为劳动力所有者；2、为劳动力供求双方通过市场相互选择和自由流动提供法律条件；3、实行统一劳动标准和社会保险制度劳动立法开端-1802英国学徒健康与道德法限制资本家剥削工人， 劳动立法，1919年五四运动后.第一个保障劳动者权益-北洋军阀暂行工厂通则确认工会-1924年国民党国民政府工会条列劳动法1995年1月1日施

4、行。基本宗旨维护劳动者合法权益核心调整劳动关系重点确定劳动标准12劳动法基本原则：（一）劳动既是权利有是义务原则；（二）保护劳动者合法权益原则；（三）劳动力资源合理配置原则13劳动是公民权利：（一）对公民，就业择业权：平等就业：依法选择，参与竞争：利用就业保障条件，提高就业能力增加就业机会；（二）对用人单位：平等录用；提供失业保险；就业服务；职业培训；（三）对国家：提供必要保障：保障均等就业机会；创造就业条件14劳动是公民义务：（一）对公民：争取就业机会；履行岗位义务；（二）对用人单位：有权组织劳动；要求遵守劳动纪律，完成劳动任务；（三）对国家：提倡和组织劳动竞赛；奖励15劳动法对劳动者合法权

5、益保护：（一）偏重保护和优先保护（冲突下）；（二）平等保护：平等保护和特殊群体特殊保护；（三）全面保护：财产和人身权益、法定和约定权益；（四）基本保护；基本权益保护16劳动力配置是否合理判断标准能否兼顾效率和公平双重价值取向17劳动法任务：对宏观配置和微观配置进行规范18劳动力资源微观配置：指在用人单位对劳动者岗位、时间和劳动量的安排，即劳动过程中的分工与协作19劳动法律关系体现国家意志和双方当事人共同意志20劳动法律关系和劳动关系关系：（一）联系：劳动关系是劳动法调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果；（二）区别1、前提：劳动交换为前提，劳动法规存在前提；2、内容效力：劳动为内容，

6、法定权利义务为内容21劳动法律关系三要素：（一）主体：劳动者（工会）和用人单位；（二）客体：劳动力（三）内容：权利和义务22劳动力特点：人身依附性、形成长期性、无法储存性23劳动行政法律关系要素；（一）主体：劳动行政主体和劳动行政相对人；（二）客体：相对人按主体要求行为、物、无形资产24企业内部劳动规则又叫：厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度、企业内部规章制度。企业内部劳动规则内容：企业内部劳动规则纲要：1、录用、调动、辞退；2、行政和职工的基本职责；3、工作时间；4、处分；劳动规章备案制度：1、劳动合同管理；2、工资管理；3、社会保险福利待遇；4、工时休假；5、职工奖惩；6、其他劳动管理规

7、定企业内部劳动规则中存在问题：（一）以罚代管，以罚代教；（二）内部规章违法企业内部劳动规则制定程序：（一）职工参与；（二）报送审查和备案；（三）正式公布劳动规则效力以合法为前提。内部劳动规则效力：（一）须在本单位范围全面实施；（二）发生争议应依照法定劳动争议处理程序；（三）可作为劳动合同附件集体谈判内容：谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用集体合同内容：订立、变更、解除、形式与效力人力资源共性：物质性、可用性、有限性人力资源特性：1、活的资源：能动性、周期性、磨损性；2、创造利润的主要源泉；3、战略性资源；4、可无限开发人力资源管理：（一）外在要素-量的管理：培训、组织和协调，数量供

8、需、最佳比例和有机结合；（二）内在要素-质的管理：心理和行为管理、主观能动性、达到组织目标人力管理五要素：获取、整合、激励、控制、开发人力管理内容任务：求才、用才、育才、激才、留才人力资源管理内容任务：（一）人力资源计划：（二）人力资源费用核算：（三）工作分析与设计：（四）招聘与配置：（五）雇佣与劳资关系：（六）入厂教育、培训发展：（七）绩效考评：（八）职业生涯发展：（九）报酬福利保障：（十）建立员工档案： 工作岗位职责说明书作用：（一）招聘工作依据；（二）员工工作评价标准；（三）培训、调配、晋升的依据人力资源选拔原则：（一）平等就业；（二）双向选择；（三）择优录用入厂教育主要内容：（一）组织

9、状况和发展规划；（二）职业道德和组织纪律；（三）劳动安全卫生；（四）社会保障；（五）质量管理知识与要求；（六）岗位职责；（七）员工权益；（八）工资福利状况绩效考评内容：胜任能力、工作表现、工作成果绩效考评方法：自评、他评、综合考评绩效考评结果：晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据，调动积极性与创造性，检查和改进人力管理工作制定工资福利标准和制度，从学历、职级、岗位、实际表现、工作成绩考虑；应随职务升降、岗位变换、工作好坏与成绩优劣作相应调整员工福利包括：（一）退休金和养老保险；（二）医疗保险；（三）失业保险；（四）工伤保险；（五）节假日；（六）安全培训教育；（七）良好劳动工作条件员工档案内

10、容：入厂简历、工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育现代人力资源管理与传统人事管理八大区别：（一）内容：以人为中心和以事；（二）形式；动态和静态；（三）方式：人性化管理和制度控制及物质刺激；（四）策略：战术与战略相结合和战术；（五）技术：科学艺术性和机械呆板性；（六）体制：主动开发型和被动反应型；（七）手段：计算机自动汇总和手段单一；（八）层次：决策层和上级执行部门人力资源规划含义：（一）组织任务目标出发，质量、数量和结构符要求；（二）实现组织目标的同时满足个人利益；（三）人力资源与组织发展动态适应人力资源规划目标：（一）得到和保持一定数量；（二）充分利用现有人力资

11、源；（三）预测潜在人员过剩或人力不足；（四）灵活的劳动力队伍增强适应力；（五）减少关键技术环节对外部招聘的依赖性人力资源规划制定程序：（一）核查现有人力资源；（二）人力资源需求预测；（三）人力资源供给预测；（四）起草计划匹配供需；（五）执行规划和实施监控；（六）评估人力资源规划人力资源信息：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料人力资源需求预测方法：（一）直觉预测方法（定性预测）：德尔菲技术（专家决策技术）法；（二）数学预测法（定量预测）：时间序列分析法和回归分析法人力资源供给预测：内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测

12、起草计划匹配供需：（一）确定纯人员需求量；（二）制定匹配政策确保需求与供给一致；（三）具体行动方案评估人力资源规划人员：专家、用户和有关部门主管人员工作分析作用：（一）选拔和任用合格人员；（二）有效的人事预测方案和人事计划；（三）积极的人员培训和开发方案；（四）提供考核、升职和作业标准；（五）提高工作和生产效率；（六）先进合理的工作定额和报酬制度；（七）改善工作设计与环境；（八）职业咨询和指导工作分析程序模型：（一）准备阶段：工作分析小组、明确总目标总任务、目的、分析对象、建立良好工作关系；（二）计划阶段：选择信息来源和收集方法和系统；（三）分析阶段：工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责、工

13、作知识、智力要求、熟练精确度、机械设备工作、经验、教育与训练、身体、工作环境、与其他工作的关系、工作时间与轮班、工作人员特性及选任方法；（四）描述阶段：文字说明、工作列表及问卷、活动分析及决定因素法；（五）运用阶段：培训工作分析运用人员、制定具体应用文件；（六）运行控制：反馈并修改信息来源选择注意：（一）不同层次提供者信息存在不同程度差别；（二）公正角度；（三）结合实际不可照搬工作职责：（一）对原材料和产品职责；（二）对机械设备职责；（三）对工作程序职责；（四）对其他人员工作职责；（五）对其他员合作职责；（六）对其他人员安全职责工作智力要求包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应和适应等工作教育

14、和训练包括（一）内部训练：雇主训练；（二）职业训练：私人或职业学校进行；（三）技术训练：中学以上含有技术性训练；（四）一般教育：大中小学教育活动分析就是作业分析，多以观察法及面谈分析招聘方法：面试、情景模拟、心理测试、技能测试员工招聘原因：（一）新公司成立；（二）职位发生空缺；（三）业务扩大；（四）调整不合理队伍员工招聘工作要求：（一）符合国家有关法律利益；（二）公平原则；（三）平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众，先培训后就业、不得歧视妇女；（四）确保质量；（五）人力资源规划工作需求、职务说明书任职资格要求，科学方法和程序招聘保证质量；（六）降低成本，提高效率招聘成本包括（一）新聘费用

15、：（二）重置费用：（三）机会费用（成本）：离职损失企业应明确内部晋升选拔为主，外部选择为辅：（一）内部选拔：招聘风险小、成本低、有利内部积极性、增加凝聚力。不利招到社会优秀人才；（二）外部选拔：选择范围大，招聘风险大，成本高，不利增强凝聚力。人才调配内容：（一）根据内外供求状况的调配措施；（二）人才梯队建设；（三）一般实行内部优先调配的人事政策；（四）实行公开竞争的人事政策；（五）考虑彼得原理，应按职位与能力匹配原则进行，不足之处其他奖励后备人员类别：（一）可（应）立即提升；（二）可1年后提升；（三）将来可能提升；（四）令人满意但不能提升人才录用基准：个人基本情况、与工作相关知识背景、工作技能

16、、工作经验、个性品质、身体素质猎头公司代理费约为个人年薪的1/3，高级管理人才招聘录用成本：每雇佣一人所需费用=招聘总费用/雇佣人数：（一）人事费用：工资、福利及加班费；（二）业务费用；（三）企业一般管理费用：设备，用具等费用录用方式分：定期、临时和个别录用内部调整应先于外部招聘原因：（一）发挥现有人员积极性；（二）利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少耗费人、财、力资源；（三）加速上岗人员适应；（四）控制人力成本、减少培训期和培训费用招聘方法分类：（一）委托劳动就业机构： （二）自行招聘：同事亲属介绍、个别聘用、广告招聘技巧：（一）通过招聘提高企业知名度；（二）制作有独特创意的招聘广告求职

17、人员登记表信息：个人情况、知识背景、工作经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其他考试测验内容：专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业兴趣测验、动机和需求测验、行为模式面试考官组成：人事部门主管、用人部门主管、独立评选人人员选聘与录用工作环节两个结果：录用和辞谢过程培训周期：三天-一星期，特殊可适当延长试用期，双方不受契约影响。培训合格者上岗试用。一般三个月，特殊岗位六个月绩效考评目的：（一）考核员工绩效；（二）建立有效绩效考评制度、程序和方法；（三）达成员工特别管理人员认同、理解和操作熟知；（四）绩效考评制度促进；（五）整体绩效改善提升绩效考评作用：（一）对公司：1、绩效改

18、进；2、员工培训；3、激励；4、人事调整；5、薪酬调整；6、工作成果与目标比较，考察员工工作绩效；7、员工间绩效比较；（二）对主管：1、帮助下属建立工作关系；2、阐述期望；3、了解职责与目标任务看法；4、取得下属看法和建议；5、解释薪酬人事决策机会；6、培训和开发需求计划；（三）对员工：1、了解职责和目标；2、获得上司赏识；3、获得说明解释机会；4、了解有关政策；5、了解发展前程；6、评估中获得参与感员工绩效考评种类：（一）年度考核：7月份年中，次年1月份年终，营销人员每季度考核；（二）平时考核；（三）专项考核；高层管理人员绩效考评董事会安排绩效考评方法：逐级进行，第一考核者是被考核者直接上司

19、，第二级是被考核者直接上司的上司或授权绩效考评程序分类：（一）封闭式考核：不告知不面谈，过程封闭；（二）开放式考核：被考核者填写自我考核部分，绩效面谈，过程开放绩效考评程序：（一）人力资源部制定考评办法，发放考评表；（二）员工本人逐项评分；（三）直接主管逐项评分评语；（四）部门综合评分，直接主管结果告知员工；（五）直接主管与员工面谈，提出改进意见；（六）季度或半年考核，绩效考评汇总表表存各部门。年终考核年度考评表和汇总表一并交人力（七）人力资源部存档，分类统计分析，报主管签核绩效考评短期效果评估主要指标： （一）考核完成率；（二）面谈确定的行动方案；（三）书面报告质量；（四）考核态度及认识；（

20、五）公平性绩效考评长期效果评估主要指标：（一）组织绩效；（二）员工素质；（三）员工离职率；（四）员工对企业认同度绩效考评效果评估方法：（一）测量态度及认识-面谈法和问卷法；（二）公平性评价-正态分布；（三）员工对企业认同度员工考核反馈注意事项：（一）试探性；（二）乐于倾听；（三）具体化；（四）尊重下级；（五）全面反馈；（六）建设性；（七）不过多强调缺点培训：新雇员或现有雇员完成工作必需基本技能开发：主要管理开发，指传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来绩效的活动培训与开发目的：（一）绩效水平，工作能力；（二）组织或个人应变和适应能力；（三）员工对组织认同和归属企业培训开发三个特性：（一）

21、培训经常性：及时充实长期积累；（二）培训超前性：最新成果及技术前沿研究；（三）培训效果后延性：适应动态环境培训与开发需求分析：（一）工作任务需求分析：任务、能力和素质要求；（二）人员需求分析：能力、素质和技能分析；（三）组织需求分析：人力资源需求；组织效率和组织文化分析培训方法：（一）讲授法（课堂演讲法）：适宜对新政策制度介绍、引进新设备或技术普及讲座等理论培训；（二）操作示范法：适用较机械工种。部门经理或管理员主持，技术能手培训；（三）案例研讨法：集体讨论式。中层以上管理人员；（四）管理游戏法；视听法；讨论法；现场个别培训；职位扮演法岗位评价：系统测定岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

22、以岗位任务相对重要程度评估结果为标准，正常情况下的系统分析和对照为依据，不考虑个人工作能力或工作表现系统特性：整体性、目的性、相关性和环境适应性岗位评价原则：（一）系统：（二）实用性：（三）标准化；（四）能级对应：（五）优化：标准化作用：统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少人力成本岗位评价标准化表现：（一）指标统一性；（二）统一评价标准；（三）技术方法统一；（四）数据处理统一程序能级对应原则：根据管理功能把管理系统分成级别，把相应管理内容和管理者分配到相应级别，各占其位，各显其能岗位能级大小：由工作性；繁简难易；责任大小；任务轻重决定管理三角形四层：决策层、管理层、执行层、操作层岗位

23、评价系统的子系统：（一）评价指标；（二）评价标准；（三）评价技术方法；（四）数据处理岗位评价五要素：劳动责任、技能、心理、强度、环境岗位评价24大指标：（一）评定指标：劳动技能、责任和心理14个指标；（二）测定指标：劳动强度和环境10指标，仪器测岗位评价两标准：（一）评价指标标准；（二）评价技术方法标准岗位评价方法排列法；分类法；评分法；因素比较法薪酬；提供劳动得到货币与实物总和。工资奖金提成津贴劳动分红福利等薪酬福利制度制定步骤：（一）制定薪酬策略；（二）工作分析，内在公平的关键；（三）薪酬调查：本地区、本行业尤其主要竞争对手；（四）薪酬结构设计：按同一贡献率原则定薪；（五）薪酬分级与定薪；

24、（六）制度控制与管理影响薪酬设定因素：（一）内部因素：1、企业性质与内容：2、企业文化：3、支付能力： 4、员工：（二）外部因素：1、社会意识：2、当地生活水平；3、国家政策法规；4、人力资源市场状况薪酬调查数据来源及渠道：（一）公开资料；（二）抽样采访和问卷；（三）询问新聘职工和应聘人员；（四）企业广告和招聘信息劳动合同订立原则：平等自愿、协商一致原则无效合同条件：违法；欺诈；威胁；其它劳动合同试用期一般三个月，最长不超六个月；形式为书面形式劳动合同法定条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）终止条件；（七）违反责任；（八）其

25、他约定：劳动合同期限：有固定期限、无固定期限、完成一定工作为期限劳动合同解除：法定解除（单方依法解除）和约定解除（双方协商解除）集体合同签定原则：自愿协商；平等协商；保持和谐稳定原则集体合同内容：（一）劳动标准条件规范部分-核心，对个人劳动合同起制约作用。包括劳动报酬、工作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培训、劳动纪律和劳动保护等；（二）过渡性规定：争议的解决措施、及监督检查等；（三）文本本身规定：有效期限、变更解除条件等工会（职工代表）代表职工与企业签定集体劳动合同劳动行政部门收到集体合同文本15日内未提异议，即行生效劳动争议处理机构：（一）劳动争议调解委员会-调解。工会委员会；（

26、二）劳动争议仲裁委员会-仲裁；（三）法院-诉讼劳动争议调解委员会组成：（一）职工代表（二）用人单位代表，不超成员总数三分之一；（三）用人单位工会代表，主任由工会代表担任劳动争议仲裁委员会组成：（一）劳动行政主管部门代表。负责人担任主任；（二）工会代表；（三）政府指定代表调解程序不是劳动争议处理的必经程序，任一方或双方可直接申请仲裁劳动争议范围：（一）开除、除名、辞退、辞职、自动离职；（二）执行国家工资、社保、福利、培训、劳保规定；（三）履行劳动合同发生；（四）单位、团体与合同关系的职工间、个体工商户与帮工、学徒间争议；（五）其他劳动争议劳动争议处理程序：调解；仲裁；诉讼劳动经济学生产要素为劳动

27、经济学的基本任务和重要起点劳动要素也称劳动力要素或者人力要素劳动要素成为生产诸要素主体经济运行主体（一）个人；（二）企业；（三）社会劳动要素特点：动力性：自我选择性：个体差异性：非经济性： 个体差异性表现：（一）个人知识技能条件；（二）劳动率倾向；（三）劳动力供给方向；（四）岗位对其需求与选择非经济性表现：（一）职业社会地位；（二）工作稳定性；（三）晋升机会；（四）管理特点；（五）工作条件；（六）个人兴趣爱好；（七）技能水平劳动者与雇主关系：对立与共存关系，既有平等性和不平等性劳动者与雇主对立关系根源在于劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方具有自己的权利和利益劳

28、动者与雇主存在平等关系原因：（一）法律面前完全平等的主体；（二）交换中，双方经济核算都趋利避害结果平等劳动者和雇主存在不平等关系原因：（一）同一社会高低不同层次，先天上下级服从领导；（二）雇主出于趋利本性（三）市场上稀缺程度不同劳动者与雇主存在共存原因：（一）没有劳动者，企业不能生产不能利润；（二）没有雇主，劳动者不能工作没有收入；（三）只有双方处于从业-雇佣统一体，共存互利人力资源也叫劳动力资源、劳动资源，指以国家或地区为范围的具体有劳动能力的人口数量人力资源具备1、质的规定性2、量的规定性：人力资源总量=劳动人口数量（人力资源数量）*质量劳动人口数量与与劳动适龄人口数量大体一致。人力资源数

29、量=适龄-丧失能力+适龄外能力人口劳动力供给内容：（一）微观-个人（二）中观-产业部门；（三）宏观-社会劳动力微观取决单位工资水平。工资高，数量多，即要就业人数多，劳动时间也长；工资低，数量少，即要就业人数少，劳动时间也短影响中观供给因素：（一）工资竞争力；（二）专业教育门类；（三）就业偏好 ；（四）劳动要素流动性影响宏观数量因素：（一）人口因素：（二）劳动参与率：（三）劳动时间影响宏观质量因素：（一）遗传、其他先天和自然生长因素；（二）教育因素；（三）人力投资数量；（四）人力投资动力；（五）经济水平与经济体制；（六）社会文化与观念因素劳动力供给变动：社会人力资源发生变化：（一）部分少年人口进

30、入劳动年龄转化为人力资源；（二）部分潜在提出就业要求，转化为资源；（三）部分丧失劳动能力转为非人力资源；（四）部分现实人力资源丧失就业要求转化为潜在；（五）部分转岗，脱岗转求业，求业转就业特质的、定向的劳动力供给无法替代，同质的，广泛投入性的劳动力供给适应面广宏观劳动力供给数量特征，与微观一致，即工资高供给多，工资低，供给少就业愿望程度取决：教育发展、经济水平、社会习俗劳动力供给质量因素：遗传、先天和自然生长因素人力投资提高，经济效益提高体现：（一）个人高工资；（二）用人单位高利润；（三）政府经济高增长社会消费需求是使用劳动要素的根本原因劳动力需求两个部分：（一）原有需求：（二）追加需求：扩大

31、生产、新行业，新兴和消费服务部门发展。根源在于社会消费总量、消费结构和消费内容决定就业状况的基本因素：劳动力供求关系劳动力供求关系三种类型：（一）供过于求：就业不足，相当数量失业求业，闲置劳动力浪费，不明显在职失业、停滞失业潜在失业；（二）供不应求：缺乏劳动力，经济增长受限制；（三）供求均衡劳动力供过于求原因：（一）资本缺乏；（二）资源供给不足；（三）人口和劳动力数量过多过快；（四）生产停滞或下降；（五）技术进步、资本集约排斥劳动力供不应求原因；（一）生产大幅发展；（二）人口和劳动力增加速度缓慢劳动力供求均衡包括数量、质量、职业类别除宏观上平衡，还要结构、微观平衡社会劳动力的供求关系，表现为社

32、会劳动力和物质资源数量、质量、种类方面。劳动力供求平衡与否，表现为人的供给与物的供给是否平衡理论上，国家或地区劳动力供求平衡的标志：（一）劳动力供给社会全部吸收；（二）社会劳动力需求全部满足劳动力供求基本平衡，标志（一）要求就业大部能就业，不存在长期大量求业；（二）不存在长期大量缺乏人力的部门、行业劳动力过剩类型：（一）总量过剩：（二）结构过剩总量过剩状态：（一）正常就业；（二）显在公开性失业；（三）半失业或不充分就业；（四）潜在性失业或在职失业；（五）隐蔽性失业结构性过剩原因：（一）教育因素：发展过头；（二）夕阳产业：产业结构变动；（三）择业行为：高不成低不就；（四）老化退化：人口劳动力老化

33、、知识更新结构过剩在发达国家明显，表现为结构性失业就业是劳动力与生产资料结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态失业六大类型：（一）总量性失业：供过于求-需求不足；（二）结构性失业：总量平衡，供求结构不对应统一；（三）摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。实质是职业选择的时间代价；（四）技能性失业：个人缺乏就业技能而失业；（五）技术性失业：先进机器、设备、工艺、技术；（六）选择性失业：不愿到岗自愿失业，正常性失业总量性失业对策：解决宏观经济总体问题。扩大经济需求刺激劳动需求，开拓就业渠道，劳动密集型经济，消除不合理供给，调动社会创业机制总量性失业表现：（一）直接表现：大量找不到工作，已

34、就业被辞退；（二）间接表现：过剩人浮于事开工不足在职失业结构性失业对策：（一）教育培训，新技能适应新岗位；（二）改进职业评价，乐于从事以前不愿干；（三）改进职业：简化复杂程度；改善劳动条件摩擦性失业对策：（一）及时广泛传递供求信息；（二）就业指导；（三）促进劳动力流动；（四）就业培训技能性失业对策：（一）提高就业技能；（二）教育培训，减少技能性失业技能性失业和技术性失业区别：技术性失业从宏观角度看待技术引起的失业选择性失业对策：有摩擦性失业色彩。（一）完善劳动市场；（二）扩大职业信息；（三）协助就业选择失业社会经济代价：（一）劳动力闲置浪费：（二）劳动者生活困难；（三）人受到多方损失；（四）社

35、会和政治问题劳动力市场含义：（一）经济要素配置场所；狭义市场；（二）是经济交换关系：中等口径市场。（三）是一种经济运行体制：最广义。机制包括：价格机制、竞争机制和供求机制劳动力市场划分：（一）按分层：普通、人才；（二）按内容：专业、职业；（三）按形式：固定、临时集中性、散在性；（四）按市场范围：内部、部门行业性、地区性、全国性、国际；（五）按社会认定：有组织、非组织场自发市场，合法市场、非法场；（六）按市场环境：自由、垄断、政府干预场；（七）按市场供求：均衡性、非均衡性场劳动力市场要素：（一）主体：求职者和用人单位；（二）客体：劳动要素或人力资源；（三）市场中介；（四）市场过程；（五）市场规则

36、：公平、等价、合法政府劳动力市场管理：（一）高效、开放、全方位；（二）统一领导和分散管理相结合；（三）经济效益与社会效益兼顾服务是政府职能新特征。就业服务是就业体制市场化产物。就业服务工作指导思想：立足社会、立足经济、立足科学和立足人就业服务体系内容：（一）职业介绍；核心部分；（二）就业训练；（三）失业救济；（四）生产自救就业服务立足于经济：就业问题根本是经济问题。（一）立足经济需求和用人需求；（二）立足劳动市场机制培育；（三）立足双向选择实现就业服务立足于人：自由择业、自强创业、自主劳动、自由流动和个性发展，提供良好的场所、信息和制度等方面的服务。职业生涯发展服务就业培训包括：业前、转岗和下

37、岗后再就业培训。就业训练是各国解决失业的通行做法。我国实行先培训后就业的政策领取失业保险对象：就业后失业并缴费，符合条件者。工资与生产、分配、交换、消费四环节密切联系工资五大原理：（一）早期工资学说：1、生存工资论：社会劳动力再生产费用即劳动力价值。魁奈和杜阁尔提出，亚当.斯密大卫.李嘉图阐述；2、工资基金论： 穆勒提出。（二）边际生产力工资论：工资取决边际生产力；（三）供求均衡工资论：工资市场决定理论。是劳动力供求均衡时的价格；（四）工资谈判论：工资水平取决劳资双方力量对比；（五）分享工资论：劳资双方分享企业经营利益。工资制和分享制工资调控两种政策：（一）工资导向政策：对工资总量宏观调控，配

38、置劳动力的功能。就业方向的导向功能；（二）工资保护政策；保障劳动者基本生活，工资领域采取必要保护工资导向政策：（一）重点行业、新兴产业倾斜；（二）重点地区倾斜；（三）需求大但不乐于从事给予扶持政策；（四）吸引人才、限制低素质劳动力的政策工资导向政策手段：（一）拨款贷款；（二）税收减免；（三）工资补贴；（四）特殊岗位高工资工资保护政策内容：最低工资政策、行业保护政策确定最低工资标准因素：（一）一个地区的最低生活消费水平；（二）物价水平；（三）社会劳动者抚养人口系数。收入政策含义：（一）狭义：宏观经济调控手段。收入政策、财政政策和货币政策并列的三大政策；（二）广义：社会收入分配政策收入政策作用：（

39、一）宏观经济稳定：（二）资源合理配置：（三）缩小不合理收入差距，限制分配不公收入差距衡量指标：（一）洛伦茨曲线；（二）基尼系数-简单可比，人数与收入量对应（三）库兹涅茨比率；（四）人口（或家庭）众数组分布频率；收入政策措施：（一）调控收入与物价关系措施：1、工资物价指导线， 2、物价和工资管制以至冻结；3、税收为基础的收入控制政策约束企业过度行为；（二）收入平等化措施：1、实行个人收入所得税制，累进税率；2、对遗产、赠与、财产和高消费征税；3、发展社会保障事业：4、对失业者特别贫困者提供就业机会和培训；5、发展教育事业，从根本扩大社会平等；6、改善居民住房条件，廉价住房或住房补贴收入政策两大问

40、题：（一）最低工资问题：（二）工资差距问题：确定最低工资因素：（一）劳动者个人基本生活费用；（二）劳动者最低水平教育培训费用；（三）劳动者平均赡养人口基本生活费用工资差距：（一）产业部门差距：（二）地区差距：（三）职业差距：（四）教育程度差距：（五）年龄性别差距政府劳动管理内容：（一）建立劳动力市场体制；（二）规范劳动力市场；（三）加强宏观调控；（四）建立和完善社会服务体系政府劳动管理手段：（一）劳动立法（二）劳动政策（三）劳动行政（四）劳动监察劳动政策是一种公共政策，在一定意义上社会政策劳动政策内容：（一）劳动供求调节政策；（二）就业政策；（三）工资收入政策；（四）社会保障政策；（五）劳动力

41、市场政策；（六）人事政策统计学统计：大量社会经济现象的数量方面统计三个含义：统计工作；统计资料：统计学统计活动特点：数量性：总体性：社会性： 统计职能：信息、咨询、监督统计认识过程：定性到定量，定量与定性结合。定性开始统计工作过程四个阶段：（一）统计设计：（二）统计调查：（三）统计数据：（四）统计分析： 调查方案设计程序：（一）调查目的：（二）调查对象和调查单位；（三）调查项目和调查表；（四）调查方式和方法；（五）调查时间标准和空间标准；（六）全盘制定组织计划调查方式：普查、重点调查、典型调查、抽样调查、统计报表制度调查方法：访问法、观察法、报告法和文案调查法调查时间：调查标准时间和调查工作期

42、限调查标准时间：指调查资料所属的时间：分时期现象或者时点现象。调查具体工作计划：（一）组织领导；（二）机构设置；（三）人员选择和培训；（四）经费来源；（五）工作步骤；（六）善后处理统计调查方式：（一）普查：专门的一次性全面调查，一定时点上或时期内社会经济现象总量。特点：更全面系统；涉及面广；工作量大；较多人力物力财力；用于人口、农业和工业普查。统一领导、统一要求和统一行动；（二）抽样调查：随机原则，总体中抽取部分单位作样本从数量上推断总体指标。特点：节省；时效性；能推断出比较准确的全面资料；、较高科学性；用于质量检验、控制及市场调查等方面；（三）重点调查：非全面调查。选择部分对全局具有决定性作

43、用的重点单位调查。优点：花费较少，及时；（四）典型调查：有意识选出个别或少数有代表性典型单位。特定条件可用于数据质量检查或对总体推算特点：效果取决调查者主观条件；（五）统计报表制度；国家统一规定定期，自上而下布置，自下而上填报搜集资料两个方面：（一）初级资料：（二）次级资料或文案资料：初级资料搜集方法：（一）访问法：面谈：电话；邮寄；留置调查；（二）观察法：观察者作出实质性结论；（三）报告法次级资料搜集方法：文案调查数据整理（一）统计数据审核；（二）数据资料分组汇总；（三）汇编、制表和制图数据资料审核：（一）及时性审核；（二）完整性审核；（三）正确性审核：真实性审核：逻辑和计算审核确定组距原则

44、：（一）必须把全部变量值都包括组内（二）组距尽可能取整；（三）组距尽可能相等汇编技术：（一）数据编码：（二）手工汇总技术：（三）计算机数据处理技术：手工汇总方法：划记法、折叠法、过录法、卡片法制表特点：比文字更清晰、更简明，便于显示数字之间的联系，利于比较和分析研究制图特点：简单化、通俗化和形象化。直观、生动、形象和具体特点，一目了然，有极强说服力和吸引力。主要有条形图、圆形图和曲线图统计数据处理内容：（一）采集和整理并输入；（二）审核订正、编码、更新和算术运算；（三）分类汇总， （四）输出数据表现形式：（一）字符：最小存取单位，数字、字符和特定符号：（二）基本数据项：最小数据项（三）组合数据项：（四）记录： （五）文件：数据分析处理技术：（一）数据处理设计；（二）信息标准化及数据质量控制；（