公共组织的人力资源管理研究.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流公共组织的人力资源管理研究.精品文档.基于新公共管理理论的公共组织人力资源管理研究摘要：公共组织人力资源管理是指以国家行政组织为主要分析对象，研究其依据法律规定对其人力资源进行组织、开发、调配、控制和协调等管理活动和过程的总和。随着时代的不断发展，现代人力资源管理思想特别是新公共管理理论的出现对我国公共组织特别是政府组织的人事管理提出了新的挑战。本文首先从公共组织人力资源管理相关概念的界定出发，通过将传统人事管理制度与现代人力资源管理思想的对比，分析了我国目前公共组织人力资源管理存在的一系列问题，包括管理观念滞后、职位分类制度不科学、绩效管理

2、不规范、培训机制不完善和制度不健全等，并且在新公共管理理论的指导下，对我国公共组织人力资源管理的问题解决措施及发展策略提出了几点建议。关键词：公共组织 人力资源管理 新公共管理理论 一、 绪论1、 问题的提出众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高，所以，对于组织而言，如何管理好人力资源，发挥其重要的价值，进而提高组织的竞争力是十分重要的。而公共组织也不例外，发挥出人力资源的最大价值，

3、从而提高其处理公共事务的效率，是公共组织发展的重大方向之一。在我国，由于受到传统人事管理理念的影响，公共组织人力资源管理仍然存在很多的缺陷，例如管理理念滞后、制度不完善、各种竞争、激励机制的不健全，这些都给公共组织人力资源管理的发展带来了很大的影响。因此，对于我国公共组织的人力资源控制和管理而言，寻求一条新的发展道路刻不容缓。新公共管理理论作为一种新的公共行政理论和管理模式，它促使公共组织人力资源管理在管理理念、管理制度和模式方面有了较大的改进，为全世界公共组织人力资源管理提供了新的方向，特别是在以英国、美国为首的西方国家中得到了较好的运用，并且取得了较大的成效。它强调运用私营部门的成功管理经

4、验，将竞争机制引入到公共组织人力资源管理中，同时在管理上提倡以人为本、法制化的理念，使得公共组织改变了将人力资源作为一项成本负担的看法，强调组织对人力资本的投资，并且提倡将组织中个人目标和组织的战略目标相结合，从而使组织效率最大化。由此可见，我们应该借鉴西方国家在新公共管理理论中的先进经验，围绕我国目前公共组织人力资源管理管理的现状，提出创新性的改革措施，从而有效地推进我国公共组织人力资源管理改革和创新，最后达到提高公共行政效率的目标。2、 文献综述我国公共组织人力资源管理研究的开展较晚，近年来才正式成为学术界的热门话题。在我国研究公共组织人力资源管理的文献主要有：吴志华的我国公共部门人力资源

5、管理改革，该书较为完整的阐述了我国公共部门人事制度的改革和发展历程，其中对改革深化路径、主干制度的建设、公务员制度的发展、事业单位人事制度改革等方面提出了自己独特的看法，在该书的最后一章中，作者介绍了美国、英国、澳大利亚以及加拿大的公务员制度的改革与转型，并且阐述了其对我国公务员制度建设的启示；萧鸣政主编的人力资源的开发与管理：在公共组织中的运用，该书从心理学、教育学、经济学与管理学等多学科的角度，综合研究人力资源开发与管理的基本理论、基本方法以及其在公共组织中的应用，它立足于当前各类组管理的现实需要，力求总结各种组织人力资源开发与管理的方法，汲取国内外优秀教材与相关专著的精华，面向未来人力资

6、源学科的发展趋向，按照理论基础、方法技术与实践应用三个方面，把人力资源开发与管理的核心内容与我国公共组织管理的实践紧密结合，较为完整的讲述了公共组织人力资源管理规划、招聘和测评、管理人员选拔与配置、培训及需求分析、绩效考评与管理、薪酬管理、人员激励等方面的内容，对我国公共部门人力资源管理的研究具有较为重大的意义。新公共管理的诞生与发展是公共组织改革的必然产物，反映了当今时代背景下对公共管理提出的全新的要求以及今后各国公共组织管理的发展方向。对新公共管理理论的研究也是学术界的热门话题。而其中具有代表性的有英国学简莱恩的新公共管理，该书在重点分析新公共管理理论和其他已有研究途径的基础上，建构了一个

7、新公共管理的综合分析框架，以客观地反映公共管理的现实。具体的两大目标：一是要考察分析公共行政和公共管理的各种理论模型，并努力与新公共管理相融合，以寻求进行学科整合，创建一种新的公共管理理论框架的可能性。二是探究在新公共管理改革的影响下，公共部门的可持续的适用性问题。在此基础上，讨论了新公共管理研究所涉及的重要问题，讨论了相关的重要概念，着重讨论了新公共管理这一核心概念。3、 思路和方法研究基本思路：背景意义介绍概念界定问题提出对策研究研究方法：实证分析与规范分析相结合、理论联系实际、历史分析和对比分析二、 相关理论概述（一） 公共组织人力资源管理相关概念的界定1、 公共组织的概念在论述公共组织

8、人力资源管理时，对公共组织这一概念本身做出界定是必要的。公共组织概念人们使用较频繁，但是一些非专业人士对其含义和适用范围并不都能确切地明了，而且专业人士对公共组织的含义及使用范围的认知也是不尽相同的。在国外，公共组织主要指的是行使公共权力的政府，同时公共组织的人力资源管理也通常是指公务员管理。在我国，对公共组织的认识面前只要有两种观点：其中一种观点认为公共组织主要包括政府部门和非营利组织两大类。而另一种观点认为，公共组织除政府部门和非营利组织两大类外还应包括事业单位和国有企业。综合一些学者的观点以及本人的看法，我认为公共组织应该是相对于企业或私营部门而言的组织类概念。公共组织就是以管理社会公共

9、事务，提供公共产品和公共服务，维护和实现社会公共利益为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体，它的目的是服务于社会公众。公共组织应包括政府、非营利组织和事业单位。但由于非盈利组织本身的复杂性，所以本文所论述的公共组织人力资源管理，只要指的是公务员管理和事业单位对人的管理。 2、 人力资源管理的概念人力资源是推动人类社会发展的“本源”和“第一资源”。古今中外，曾有许多名人曾对此做过论述。曾获诺贝尔经济学奖的人力资本理论创立者舒尔茨指出，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，比物质资本的增加要重要的多。我国春秋战国时期政治家、思想家管仲说过：“一年之计，莫如树谷，十年之计，

10、莫如树木，终年之计，莫如树人”。而在当今时代，人力资源的作用则显得更为突出。所以，从一个组织和单位的层面来说，如何利用人力这项资源往往是其优胜所在。国内外学者对人力资源的涵义有过很多的界定，而较为普遍的定义是：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，包括数量和质量两个方面。同样，国内外学者对人力资源管理的基本内涵的界定也有很多。劳埃德拜厄斯等人在人力资源管理一书中认为，“人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。”国内学者赵曙明认为，“所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。综合以上各种定

11、义观，我把人力资源管理的基本含义概括为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织、调配和开发，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的活动。3、 现代人力资源管理与传统人事管理的区别我国公共组织的人事制度是由传统的大一统人事制度演变而来，在新中国建立后至1966年的特定历史时期发挥了特有的作用，随着经济体制、市场经济体制、政治体制的改革，人事制度也经历了持续不断的改革发展的长期过程。进入21世纪后，干部人事制度进一步深化改革的目标为建

12、立一种也社会主义市场经济体制相适应的人事分类管理、市场配置资源、单位自主管理、政府宏观调控的人力资源新体制。尽管人事管理制度在不断改革的过程中渐渐趋于完善，但是其本身仍然存在着一系列的局限性，与现代人力资源管理理念相比有着很大的不足。现代人力资源管理在管理理念、管理方式和管理模式上更加适应了时代的发展要求。在我国，大部分企业都纷纷由人事管理转向为人力资源管理。，但是对于向来与传统人事管理有着深切因缘的公共组织部门来说，至少很大程度上还处在人事管理阶段。2007年4月开始实行“大部制”改革后，国务院原人事部和原劳动和社会保障部合并后改名为人力资源和社会保障部，用“人力资源”替换了“人事”，象征了

13、传统人事管理制度终将被现代人力资源管理制度所取代的趋势。而人事管理与人力资源管理之所以是两种制度形式，是因为他们在管理的目的、模式等方面都有着本质的区别：表1 人事管理与人力资源管理的区别项目 人力资源管理 人事管理概念 员工为有价值的重要资源，满 员工为成本负担、成本 足员工自我发展的需要目的 保障组织长远利益的实现 保障组织的短期目标模式 以人为中心 以事为中心视野 广阔、远程性 狭窄、短期性性质 战略性、整体性、主动性 战术性、业务性深度 主动、注重开发 被动、注重管理功能 系统、整合 单一、发散内容 丰富 简单地位 决策层 执行层工作方式 参与、透明 控制与其他部门关系 和谐、合作 对

14、立、抵触部门与员工关系 帮助、服务 管理、控制对待员工态度 尊重、民主、参与、透明 命令式、独立式、控制角色 挑战、变化 例行、记载4、 公共组织人力资源管理的概念（1）公共组织人力资源管理的概念公共组织人力资源管理是整个社会人力资源管理的一部分。本文主要以政府人力资源管理作为主要的分析模型，因为政府是国家行政组织，其在公共组织中的地位比较重要，并且，在人力资源管理的很多方面具有公共组织人力资源管理的普遍性和代表性，所以以政府作为范本，从而更好的把握公共组织人力资源管理的特性和本质。因此，我们将本文的公共组织人力资源管理定义为：以国家行政组织为主要分析对象，研究其依据法律规定对其人力资源进行组

15、织、开发、调配、控制和协调等管理活动和过程的总和。（2）公共组织人力资源管理的特点公共性公共组织的一切行为都是建立在公民的公意达成与公意授权的基础上，都必须符合和有利于公民的利益和需求。因而公共组织人力资源管理也必须是紧紧围绕为社会提供公共产品和服务的目标来进行的。对于政府组织而言，可是说它的产生完全是社会发展的需要，它的职能必须是反映和代表着社会公众的要求，因而公共性无疑是它的生命力所在。因此，作为政府组织其中一项职能的人力资源管理必然是以公共性作为其根本属性。服务性服务性是公共组织人力资源管理的基本属性。公共组织存在的目的是为了向社会提供公共服务，对于政府组织而言，他所提供的公共产品也是以

16、公共服务产品为主要形式。这种服务与企业的“服务”是完全不同的，公共组织的服务是将社会的利益摆在核心地位的，而企业的服务大多是有偿的。因此，公共组织人力资源管理的目的不会像企业组织那样，对人力资源的管理只是为了提高人力资源的价值，从而使其为本企业回报更大的利益，它提高人力资源的素质和价值是为了更好的为社会公众提供服务、谋求利益。同时，对于公共组织人力资源管理而言，如何提高服务产品的质量是其需要解决的重要问题。公开性公共组织掌握着一定程度的国家权力和社会公共资源，是为全体人民服务的。众所周知，公共组织的公共权力是由社会公众赋予的，它产生于社会中但又凌驾于社会之上，行使着管理社会公共事务的职能。在这

17、层意义上而言，公共组织与公民之间是委托代理的关系，公共组织接受公民的委托代表他们管理社会公共事务并且对他们负责，接受他们的监督。因此，公共组织人力资源管理作为其内部管理制度必然与企业的人力资源管理制度不同，企业的内部制度往往是作为商业秘密存在的，而公共组织的人力资源管理制度必须的公开的，接受公民和组织成员的监督的。同时，公开性特征也是实现组织人力资源管理公平公正的重要保证复杂性公共组织是是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系有事按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导统一和机构设置统一。因此，合理划分职责和权力是政府管理体制必然的要求。划分

18、人事行政管理权限，建立相关的管理制度是公共组织人力资源有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门。在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他的组织，其人事权的划分和人事管理部门的构造，都是无法与公共组织人力资源管理的复杂性相比拟的。稳定性公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，因而，与其他组织相比，公共组织人力资源管理具有相对稳定的特点。 高资本性公共人力资源具有高人力资本密集的属性。其原因有三：其一，在公共组织中，人员管理公共事务的能力往往是通过不断的学习和接受培训获得的，并且要想进入公共组织工作，必

19、须接受了良好的教育和经常性的职前职后的培训，因此这就需要个体和组织较大强度的人力投资。其二，公共人力资源能够持续地给投资者带来收益。对于潜在的公共人力资源的投资，回报投资者的是为其进入公共组织进行了知识、学历的准备，即发展机会的回报。对于现实的公共人力资源的投资，回报公共组织的是工作人员管理公共事务水平的提高。 其三，公共人力资本不存在投资收益递减现象，而是投资收益递增，显示了人力资本投资的高增值特征。高资本性的特征为公共组织的人力资源管理提出了新的要求，即人力资本管理，管理者必须重视人力资本的投入和积累，并且使员工能自觉地进行人力资本的投资，不断学习。同时，在薪酬管理方面必须要考虑到人力资本

20、的因素，从而激励员工进行人力资本投入，最终提高人力资源的素质。（3）公共组织人力资源管理的职能公共组织人力资源管理大致可以分为四个部分：规划、获取、开发和惩戒：表2 公共组织人力资源管理职能 职能 目标人力资源规划 预算准备和人力资源计划，在政府雇员之间划分和分配工作任务（工作分析、职位分类、工作评估）；决定工作的价值是多少（工资或薪酬）人力资源获取 招募、选录、甄补政府雇员人力资源开发 适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识技能与能力人力资源惩戒 确立保证雇员与雇主之间期望、权力与义务的关系；建立惩戒途径和雇员申诉程序、健康、安全及宪法权利等（二） 新公共管理理论1、 新公共管理理论的概念新

21、公共管理理论是特定时代的产物，它继承和发展了管理主义并且吸纳了新的经济学理论和方法论，以交易成本理论、委托代理理论和公共选择理论为基础，从公共选择和交易成本理论中同时还结合了私营部门的管理理念，倡导在人员录用、任期、工资及其他人事行政环节上实行更加灵活、富有成效的管理。它的产生与当时西方国家的经济理论革新、技术创新、社会经济环境等条件有着密切的联系。它强调职业化管理、关注组织绩效、引入竞争机制，重视回应性活动，打破了传统理论和管理的模式，是一种新的公共行政理论和管理模式。 2、 新公共管理理论的内涵新公共管理理论是时代发展的产物，它对公共组织管理提出了新的要求，主要包含了一下几个要点：（1）

22、专业化管理。即对高层管理者与低层职员之间的行为责任进行明确的区分，高层管理者要对组织进行积极、显著、裁量性的控制。（2） 明确的绩效测量标准。（3） 格外重视产出控制。即根据所测量的绩效将资源分配到各个领域。（4） 公共组织内由聚合趋向分化。即将一些大的实体围绕着一些具体的任务项目分解成若干合作性单位，从而提高工作效率。（5） 公共组织应向更具竞争性的方向发展。提倡竞争是降低成本和提高标准的关键所在。（6） 对私营部门管理方式的重视。这包括不再采用军事化的公共服务伦理观，在人员录用及报酬方面更具有弹性。（7） 强调资源利用要具有更大的强制性和节约性。三、 我国公共组织人力资源管理存在的问题及发

23、展策略（一）我国公共组织人力资源管理存在的问题1、我国公共组织对现代人力资源管理理论的系统认识不足，导致管理观念滞后 首先，受传统的人事管理制度的影响，我国公共组织人力资源管理的人本观念不足。传统的人事管理制度往往以事为中心，把人看成是一种成本负担和一种被动的工具，因此根本就不存在加大对人力资本的投资的问题，更没有把员工视为具有竞争力的资产，忽视了对人的而开发和利用，造成人才的闲置和浪费，因为不注重对人力资本的投资，导致人力资源的素质难以得到有效的提高，大大影响了公共组织管理公共事务的效率。其次，缺乏竞争观念。新公共管理强调公共组织人力资源管理要将竞争机制引入其中，从而使得人力资源得到有效的配

24、置，提高公共组织的工作效率和质量。但是目前，我国公共组织人力资源管理竞争观念不足：在选人用人时，往往使用管理和控制的方式，强调绝对的服从，不利于人力资源的有效配置；在人力资源的管理过程中，不重视考核激励机制，考核往往趋于形式化，造成组织中缺乏竞争进取的动力；在不同部门间分配评优的份额时，采取相同的方法和比例，在同一部门评优时又实行轮流制，这样的分配方式使得无论是不同部门之间还是同一部门的不同成员之间都缺乏竞争，导致工作效率低下，服务质量难以提高。最后，管理者法制观念薄弱。在传统的人事管理体制下，管理者往往根据自己的意志喜好和情绪进行人才的选择和任用，没有统一的标准。除此之外，官员腐败现象也较为

25、严重，由于法制观念薄弱，他们往往利用职权为个人谋取私利，置人民利益与不顾。2、我国公共组织人力资源管理的职位分类制度未科学化所谓职位分类，就是按照职位的责任大小、难易程度、工作性质等的不同，把所有职位从纵横结构上划分出不同的类别和等级、在横向结构上按照工作性质的不同划分为若干职类、职群、职系，纵向结构上根据难易程度、责任大小的不同区分为若干职等和职级，从而形成有序的职位分类和等级体系。目前我国职分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机

26、关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”3、我国公共组织人力资源管理的绩效考核不规范绩效考核指的是按照一定的方法、程序及指标定期对组织员工的工作绩效进行评定，通常被看作是人力资源管理系统的中心环节，因为有效的绩效评估结果期望能够为人事计划、培训、薪酬、奖惩提供客观的依据，以使整个人力资源管理建立在科学和公正的基础上，进而改进和提高组织成员以及组织整体的工作绩效。但是，我国目前的公共组织人力资源管理绩效考核还存在诸多不规范的地方，因而在提高组织工作绩效方面效果不明显。首先，绩效考核的目标认知存在偏差。我国公共组织人力资源管理绩效考核带有明显的任

27、务性和功利性。考核的目的往往不是为了改进绩效，而是为了自身的利益，同时考核往往趋于形式化，把绩效考核当成是一项任务而不是功能，正因为如此，考核失去了其激励的作用。其次，考核过程缺乏公平性。评优时往往采取论资排辈、轮流坐庄的形式。从心理学的角度分析，当一个人获得与他人相同的业绩却得不到同等认可时，往往会出现心里不平衡，从而打击其工作的积极性，进而影响工作绩效。最后，考核缺乏外部监督。在公务员的绩效考核中，组织往往注重领导考核，忽视公众考核，导致考核过程缺乏外部的监督。4、我国公共组织人力资源培训工作与实际需要存在差距公共组织人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关通过

28、法律法规的规定，应用一定的形式和方法，有计划有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续交易和训练活动。但是传统的人事管理体制中，它常常被作为一种被动的行为或者补救措施，只有当组织诊断出现问题时，才考虑到对员工的培训，这与现代人力资源发展与主动开发的观念相距甚远。除此之外，我国公共组织人力资源培训工作还存在许多方面的问题：首先，公共部门在培训规划时,没有将组织战略与公务员个人需要有效结合。期望理论提到，只有当人们有需要并且有达到目标的可能时，其积极性才能提高。这表明员工个人要有培训的需求，他们期望通过培训提高自己的能力和绩效，从而得到领导的认可。因此，在组织培

29、训时，要充分考虑到员工个人的需要。其次，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估。我国目前公共组织人力资源培训的评估往往只局限于对培训人员学习成果的考核，缺乏对培训需求的科学化分析，导致培训评估缺乏系统性，使得很多的培训都趋于形式化，起不到实质的效果，浪费了资源。最后，培训的内容和方式不合理。我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以政治理论和政策法规为主，不注重人的潜能的全面开发。培训方式以课堂讲授为主，培训方法简单，培训效果大打折扣。5、我国公共组织人力资源管理制度建设薄弱我国关于公共组织人力资源管理制度方面的建设仍处于较为薄弱的阶段。由于经验不够丰富，政府对公职人员

30、的开发和管理重视程度还不够，因而到目前为止，我国还未建立完备的培训制度、绩效管理制度、激励制度和职位分类制度。首先，我国公共组织人力资源培训制度还不够健全。公共组织人力资源培训需要法律法规来规范，但目前我国的培训制度还不够完善，缺乏约束力，同时，在培训的专门法律保障方面的规定十分缺乏，就算是有也是概括性的，没有实质的意义。其次，我国公共组织人力资源的绩效管理制度还不够完善。在公共组织人力资源绩效考核的标准和程序上，我国的处理还很不规范，法律法规对这一块内容没有明确的规定，从而使得绩效考核的作用大打则扣，甚至有时候形同虚设。最后，我国公共组织人力资源管理的竞争和激励机制建设不足。竞争和激励是相互

31、联系的。竞争机制的确立有利于提高公共组织的工作效率，同样激励机制对公共组织进行有效的公共事务管理方面也具有重大的影响。但由于我国的官僚体制，往往压制了人的积极性和创造力，使得竞争和激励机制很难得到完善。（二）我国公共组织人力资源管理发展的对策和建议1、加强对现代人力资源理论的系统认识，更新管理理念首先，政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把人力看做是一项能够带来直接收益的有价值的资源，注重人力资源的开发，充分尊重人的各项权利，从而利用各种积极有效的方式提高他们的积极性和创造力，进而提高工作的效率。除此之外，还要重视与职员之间的沟通，加大对人力资本的投入，提高他们的能

32、力。其次，要将竞争机制引入到公共组织人力资源管理当中，培养职员之间以及不同部门之间的竞争意识。主要包括以下几个方面：其一，在选人用人时，要采用岗位靠竞争、机会靠能力的机制；其二，在人力资源的管理过程中，要注重考核激励机制，给予职员竞争进取的动力；其三，在分配评优的份额时，要注重业绩优先、能力优先，要职员们意识到只有不断的进取、取得好的业绩才能获得评优资格。最后，新公共管理理论主张在公共组织人力资源管理中要更注重法制化的理念。要求管理者在选任何用人的标准上严格遵守法律原则，不得根据个人喜好和情绪来决定。相关法律要明确规定官员的权利和义务，加大对官员以权谋私行为的惩罚力度，让法制观念深入人心。2、

33、建立科学的、适合国情的职位分类制度职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为八大类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。3、建立规范的绩效考核机制，充分发挥

34、其激励作用绩效考核是组织客观评价职员的重要手段，同时，它对职员的激励作用也是明显的，但由于我国目前的绩效考核制度的不规范，导致其发挥的效用极小，所以我国应该从以下几个方面来规范绩效考核制度：首先，管理者应该对绩效考核重新认知。新公共管理理论认为，绩效考核不是为了考核而考核，它的目标是充分激发公职人员的工作积极性。绩效考核是衡量职员业绩的重要标准，管理者只有从根本上认识到它的重要意义，考核工作才能做的更好，而不是只把它当成一项任务来完成。其次，考核过程中应该始终贯彻公平公正的理念，要让职员深刻认识到考拉关系是无法通过考核的，只有努力完成自己的工作才可能通过。同时，评优的过程中，要按照业绩优先、能

35、力优先的原则，要职员充分认识到只有不断努力取得好的业绩才能获得评优的资格，而不是看谁的资历深。最后，考核过程中应该注重公众考核，即要重视整个组织全体的监督，制定完备的考核标准并且严格按照标准执行，职员及领导之间相互监督。 4、建立旨在提高行政能力的培训体系新公共管理理论认为人力对于组织而言是最具价值的资源，对该资源开发的好坏直接关系到组织的工作效率。因此，提高人力资源的价值，对职员进行必要的培训是十分必要的。对于人员的培训，我国应该做到以下几个方面：首先，在进行培训规划时，要将组织目标战略与职员个人需要有效的结合起来。让员工意识到此次培训正是我所需要的，对于自己而言，这次培训是提高能力获得领导

36、认可的重要机会。只有这样，才能提高他们培训的积极性，从而达到培训的最终目的。其次，在培训开始之前，一定要做好培训需求分析，制定明确的培训目标，这样才能对培训效果进行较为正确的评估，进而与培训获取的真实效果比较，找出不足，才能在今后的培训中使得效果达到最佳。除此之外，科学化的需求分析可以使得培训更具系统性，充分利用资源获取实质的效果。最后，在培训内容方面，要注重内容的多元化，只要是对提高职员能力有用的知识都应该尽量加入到培训计划中，而不是只局限于政治理论和政策法规。在培训形式方面，可以采取网上学习、课堂个人展示以及座谈会的形式，是职员充分参与到培训当中，加强培训效果。5、 完善公共组织人力资源管理制度政府应该加大对公职人员开发和管理的重视程度，建立完备的人力资源培训制度、绩效管理制度、激励制度和职位分类制度。在进行职位分类之前，要进行职位调查和科学的职位分类标准，建立健全人员分类管理的法律法规。在激励制度建设方面，要加强权力激励、竞争激励、公平激励机制，在人力资源培训制度和绩效管理制度建设方面，要建立健全法律法规，制定科学的培训程序和效果评估机制和科学的绩效管理标准，以使的考核过程公正、公平。参考文献：