(本科）12-第12章 代理理论与报酬与激励制度[1]教学ppt课件.ppt

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1、(本科）12-第12章 代理理论与报酬与激励制度1教学ppt课件第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度2 管理会计学管理会计学第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度课件开发人：南开大学商学院课件开发人：南开大学商学院 陆宇建陆宇建第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度3学习目的与要求学习目的与要求 n学习本章后，应：学习本章后，应：u掌握企业报酬激励的理论基础；掌握企业报酬激励的理论基础；u了解报酬激励的方式和特征了解报酬激励的方式和特征;u了解货币性激励报酬的具体形式及各自的优缺点；了解货币性激励报酬的具体形

2、式及各自的优缺点；u掌握确定奖金总额和奖金分配的基本方法；掌握确定奖金总额和奖金分配的基本方法；u掌握各级管理人员报酬确定的基本方法掌握各级管理人员报酬确定的基本方法;u了解确定中高层管理人员和企业其他成员报酬的方了解确定中高层管理人员和企业其他成员报酬的方法。法。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度412.1 报酬激励的理论基础报酬激励的理论基础12.2 报酬激励的方式和特征报酬激励的方式和特征12.3 报酬激励数额的确定及分配报酬激励数额的确定及分配主要内容主要内容第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度5引言引言n激励报酬制度是解

3、决激励报酬制度是解决委托代理问题的一种问题的一种机制。机制。n报酬激励制度是企业股东（或高层管理者）报酬激励制度是企业股东（或高层管理者）为了引导经营者（或中低层雇员）为企业创为了引导经营者（或中低层雇员）为企业创造更多价值而事先制定的奖励政策。造更多价值而事先制定的奖励政策。n没有良好的报酬激励制度，现代企业就不可没有良好的报酬激励制度，现代企业就不可能有效地运转。能有效地运转。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度612.1 12.1 报酬激励的理论基础报酬激励的理论基础12.1.1 委托委托代理理论代理理论12.1.2 股东与高层管理团队之间的委托代理关系股

4、东与高层管理团队之间的委托代理关系12.1.3 企业高层管理团队与低层管理者之间的委企业高层管理团队与低层管理者之间的委托代理关系托代理关系12.1.4 报酬激励机制设计的原则报酬激励机制设计的原则第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度712.1.1 12.1.1 委托委托代理理论代理理论n新古典经济学：新古典经济学：u将市场价格机制（将市场价格机制（“看不见的手看不见的手”）看作是唯）看作是唯一的资源配置机制，而将企业看作是一个同质一的资源配置机制，而将企业看作是一个同质的生产函数，是一个的生产函数，是一个“黑盒子黑盒子” ；u资本家集所有者和经营者于一身，自己激

5、励自资本家集所有者和经营者于一身，自己激励自己追求利润最大化；己追求利润最大化；u资本家雇佣的工人在这里与物质资本一样，只资本家雇佣的工人在这里与物质资本一样，只不过是生产中的成本消耗而己。不过是生产中的成本消耗而己。n新古典经济学忽略了企业内部的信息不对称新古典经济学忽略了企业内部的信息不对称和激励问题，无法解释现代企业的很多行为。和激励问题，无法解释现代企业的很多行为。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度812.1.1 12.1.1 委托委托代理理论代理理论n新制度经济学认为：新制度经济学认为：u企业也在运用管理机制（企业也在运用管理机制（“看看得见的手得见

6、的手”）配置）配置资源；资源；u企业的报酬激励问题源于企业的委托企业的报酬激励问题源于企业的委托代理关系、代理关系、信息不对称和不确定性。信息不对称和不确定性。u委托委托代理关系是一种契约，在此契约下，一个或代理关系是一种契约，在此契约下，一个或多个人（称为委托人，即在信息上处于劣势的一方）多个人（称为委托人，即在信息上处于劣势的一方）雇佣另外的人（称为代理人，即具有信息优势的一雇佣另外的人（称为代理人，即具有信息优势的一方）去执行某些工作或委托人将一些决策权授予代方）去执行某些工作或委托人将一些决策权授予代理人，委托人很难监控代理人的活动，代理人比委理人，委托人很难监控代理人的活动，代理人比

7、委托人掌握更多信息。托人掌握更多信息。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度912.1.1 12.1.1 委托委托代理理论代理理论n为了改进委托代理关系带来的效率损失，为了改进委托代理关系带来的效率损失，降低代理成本降低代理成本，在，在20世纪世纪70年代以后年代以后,经经济学家们提出和发展了解决委托代理关济学家们提出和发展了解决委托代理关系中出现的诸多问题的委托代理理论。系中出现的诸多问题的委托代理理论。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1012.1.2 12.1.2 股东与高层管理团队股东与高层管理团队之间的委托之间的委托代理关

8、系代理关系 n股东与高层管理团队之间的利益冲突股东与高层管理团队之间的利益冲突 ：u股东的目标是追求自身财富最大化股东的目标是追求自身财富最大化 ；u经营管理者的经营管理者的具体目标具体目标是：是：l 追求高报酬，包括物质和非物质的，如追求高报酬，包括物质和非物质的，如工资、奖金、荣誉和社会地位等；工资、奖金、荣誉和社会地位等；l 增加闲暇时间和豪华享受；增加闲暇时间和豪华享受；l 规避风险。规避风险。 n股东与经营管理者不同的利益目标追求可股东与经营管理者不同的利益目标追求可能产生行为上的相左，导致较高的能产生行为上的相左，导致较高的代理成代理成本本，影响企业资源的，影响企业资源的配置效率配

9、置效率。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1112.1.2 12.1.2 股东与高层管理团队股东与高层管理团队之间的委托之间的委托代理关系代理关系n利益冲突的利益冲突的原因原因：u信息不对称信息不对称。经营管理者掌握大量的企业。经营管理者掌握大量的企业经营信息。作为委托人在企业信息获得方面经营信息。作为委托人在企业信息获得方面存在天然的缺陷。存在天然的缺陷。u股东常常比较分散股东常常比较分散，而且监督管理者的成，而且监督管理者的成本又很高。本又很高。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1212.1.2 12.1.2 股东与高层管理

10、团队股东与高层管理团队之间的委托之间的委托代理关系代理关系n解决股东与高层管理团队之间利益冲突的方案解决股东与高层管理团队之间利益冲突的方案 ：u 解雇解雇u市场接管市场接管 u监督监督 u 激励激励 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1312.1.3 12.1.3 企业高层管理团队与低层企业高层管理团队与低层管理者之间的委托管理者之间的委托代理关系代理关系n组织目标组织目标：实际上是高层管理者所代表的：实际上是高层管理者所代表的股东目标，即高级管理层希望实现的组织股东目标，即高级管理层希望实现的组织目标（这时假设股东与高层管理者不存在目标（这时假设股东与高层管

11、理者不存在目标不一致）。目标不一致）。 n分部和员工有自己的目标分部和员工有自己的目标：在执行上级指：在执行上级指令时都会考虑自己的利益。令时都会考虑自己的利益。n组织目标与个人目标的差异性决定了制定组织目标与个人目标的差异性决定了制定管理控制系统的主要管理控制系统的主要原则原则：报酬激励制度：报酬激励制度引导人们的行为既能满足个人目标，又能引导人们的行为既能满足个人目标，又能够实现组织价值最大化。够实现组织价值最大化。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1412.1.4 12.1.4 报酬激励机制设计的原则报酬激励机制设计的原则 n 充分补偿原则充分补偿原则n

12、 效率优先，兼顾公平原则效率优先，兼顾公平原则 n 报酬与绩效挂钩、股东与经营者利益兼顾原则报酬与绩效挂钩、股东与经营者利益兼顾原则 n 收入与风险对应，固定收入与风险收入相结合原则收入与风险对应，固定收入与风险收入相结合原则 n 直接确定与间接确定结合，以间接确定为主原则直接确定与间接确定结合，以间接确定为主原则 ：对经营者的固定报酬部分，由聘任者与应聘经营者对经营者的固定报酬部分，由聘任者与应聘经营者通过协商直接确定。而对风险报酬部分，则应由市通过协商直接确定。而对风险报酬部分，则应由市场调节机制间接确定。场调节机制间接确定。n 6）短期收入与长期收入相结合原则）短期收入与长期收入相结合原

13、则 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1512.2 12.2 报酬激励的方式和特征报酬激励的方式和特征12.2.1 报酬激励的形式报酬激励的形式12.2.2 货币性激励报酬的具体形式与特征货币性激励报酬的具体形式与特征第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度1612.2.1 12.2.1 报酬激励的形式报酬激励的形式1）内在激励与外在激励）内在激励与外在激励2）短期激励和长期激励）短期激励和长期激励3）现金激励和权益激励）现金激励和权益激励4）货币性激励和非货币性激励）货币性激励和非货币性激励第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代

14、理理论与报酬与激励制度171 1）内在激励与外在激励）内在激励与外在激励n需要需要：u内部需要内部需要：包括权力、成就、自我实现的需要。：包括权力、成就、自我实现的需要。u外部需要外部需要：人们可以从外界获得满足，比如食：人们可以从外界获得满足，比如食物、金钱，以及来自别人的夸奖。物、金钱，以及来自别人的夸奖。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度181 1）内在激励与外在激励）内在激励与外在激励n激励激励：u内在激励内在激励：产生于一个人的内心需要的满足，：产生于一个人的内心需要的满足，如出色地完成一项工作的成就感等。企业可以通如出色地完成一项工作的成就感等。企

15、业可以通过工作设计、企业文化和管理风格为个人创造体过工作设计、企业文化和管理风格为个人创造体验内在激励的条件，但个人仍须独立地感受或体验内在激励的条件，但个人仍须独立地感受或体验内在激励。验内在激励。u外在激励外在激励：是一个人给予另一个人的需要的满：是一个人给予另一个人的需要的满足。外在激励包括表彰、奖励等，当然也包括以足。外在激励包括表彰、奖励等，当然也包括以业绩为基础的报酬，即激励报酬或业绩报酬。大业绩为基础的报酬，即激励报酬或业绩报酬。大多数企业的注意力焦点都集中在外在激励，尤其多数企业的注意力焦点都集中在外在激励，尤其是激励报酬上。是激励报酬上。第第1212章章 代理理论与报酬与激励

16、制度代理理论与报酬与激励制度191 1）内在激励与外在激励）内在激励与外在激励n 案例：案例：n 企业的一名销售人员取得不俗业绩，公司决定奖励企业的一名销售人员取得不俗业绩，公司决定奖励他他13万元。万元。n 年终，总经理把他单独叫到办公室，对他说年终，总经理把他单独叫到办公室，对他说:“由于由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元万元!”业务员非常高兴，谢过总经理后，拉门要走，总经业务员非常高兴，谢过总经理后，拉门要走，总经理突然说道理突然说道:“我问你件事。今年你陪你妻子多少天我问你件事。今年你陪你妻子多少天?”该业务员回答说该业务员回答说:“今

17、年我在家不超过今年我在家不超过10天。天。”总经总经理惊叹之余，拿出理惊叹之余，拿出l万元递到业务员手中，对他说万元递到业务员手中，对他说:“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。持。”n 然后，总经理又问然后，总经理又问:“你儿子多大，你今年陪他几天你儿子多大，你今年陪他几天?”这名业务员回答说这名业务员回答说:“儿子不到儿子不到6岁，今年我没有好好岁，今年我没有好好陪过他。陪过他。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度201 1）内在激励与外在激励）内在激励与外在激励n 案例：案例：n 总经理激动地又从抽屉拿

18、出总经理激动地又从抽屉拿出l万元钱放在桌子上说万元钱放在桌子上说;“这是奖给你儿子的，告诉他，他有一个伟大的爸这是奖给你儿子的，告诉他，他有一个伟大的爸爸。爸。”n 该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道理又问道:“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗的孝心了吗?”该业务员难过地说该业务员难过地说:“一次面也没见过，一次面也没见过，只是打了几个电话。只是打了几个电话。”总经理感慨地说总经理感慨地说:“我要和你我要和你一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公

19、司培养了如此优秀的人才，我代表公司送给他们如此优秀的人才，我代表公司送给他们l万元。万元。”n 这名业务员此时再也控制不住自己的感情，硬咽着这名业务员此时再也控制不住自己的感情，硬咽着对总经理说对总经理说“多谢公司对我的奖励，我今后一定会多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。更加努力。” 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度212 2）短期激励和长期激励）短期激励和长期激励n短期报酬激励短期报酬激励：通常采取以当期业绩为基：通常采取以当期业绩为基础的现金或股票报酬形式。础的现金或股票报酬形式。n长期报酬激励长期报酬激励：通常采取股票期权的形式，：通常采取股票期

20、权的形式，它的价值与公司普通股的长期表现相联系。它的价值与公司普通股的长期表现相联系。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度223 3）现金激励和权益激励）现金激励和权益激励n现金形式现金形式：通常与短期利润业绩相联系：通常与短期利润业绩相联系n权益形式权益形式：例如股份、股票期权、虚拟股：例如股份、股票期权、虚拟股份和业绩股份。权益则常与公司普通股的份和业绩股份。权益则常与公司普通股的长期价格表现相联系。长期价格表现相联系。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度234 4）货币性激励和非货币性激励）货币性激励和非货币性激励n货币性激

21、励形式货币性激励形式：现金、股权等：现金、股权等n非货币性激励非货币性激励：特权和其他非货币性激励。非：特权和其他非货币性激励。非货币性激励有多种形式，最普遍的非货币性激货币性激励有多种形式，最普遍的非货币性激励包括度假旅行、使用公司的小汽车、俱乐部励包括度假旅行、使用公司的小汽车、俱乐部会员资格等。会员资格等。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度2412.2.2 12.2.2 货币性激励报酬的货币性激励报酬的具体形式与特征具体形式与特征1）现金激励）现金激励2）股票激励）股票激励3）递延报酬）递延报酬4）股票期权）股票期权5）股票增值权）股票增值权6）虚拟股份）

22、虚拟股份7）分享单位）分享单位8）承包制和租赁制）承包制和租赁制9）管理层）管理层/员工收购员工收购10）职工持股计划）职工持股计划第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度251 1）现金激励）现金激励n现金是货币性激励的一种现金是货币性激励的一种常见形式。形式。n现金激励对公司和员工产生的纳税后果与现金激励对公司和员工产生的纳税后果与薪金一般相同。但在企业经营不善的年份，薪金一般相同。但在企业经营不善的年份，现金激励可以被削减或取消，而薪金则很现金激励可以被削减或取消，而薪金则很少被削减。少被削减。 n通常现金奖金计算方法是按公司利润的固通常现金奖金计算方法是按公司

23、利润的固定百分比计算，或者当利润超过所规定的定百分比计算，或者当利润超过所规定的股东投资收益率后，对超出部分提取一定股东投资收益率后，对超出部分提取一定的百分比。因此，这种奖励可能过于关注的百分比。因此，这种奖励可能过于关注短期结果而使公司长期利益受损。短期结果而使公司长期利益受损。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度262 2）股票激励）股票激励n 管理者的行为和股票价格之间缺乏必然的因果管理者的行为和股票价格之间缺乏必然的因果联系联系。如竞争对手的行动、政府的政策、出乎。如竞争对手的行动、政府的政策、出乎意料的原料、能源短缺以及国际经济环境的变意料的原料、能

24、源短缺以及国际经济环境的变化等，化等， n 风险厌恶问题风险厌恶问题：公司的高层管理人员已经把他：公司的高层管理人员已经把他们的人力资本投入到公司，如果管理者的报酬们的人力资本投入到公司，如果管理者的报酬有相当一部分以股票的形式投资于公司，则当有相当一部分以股票的形式投资于公司，则当公司经营状况下降时，管理者不仅人力资本财公司经营状况下降时，管理者不仅人力资本财富受到影响，其物质财富也会有大幅度的减少。富受到影响，其物质财富也会有大幅度的减少。 n 盈余管理问题盈余管理问题：当股票激励建立在会计业绩指：当股票激励建立在会计业绩指标的基础上时，可能会诱使管理者进行盈余管标的基础上时，可能会诱使管

25、理者进行盈余管理，而不是提升公司价值。理，而不是提升公司价值。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度273 3）递延报酬）递延报酬n递延报酬是指递延到将来给付的现金或股票报递延报酬是指递延到将来给付的现金或股票报酬。酬。n“金手铐金手铐”：递延股票报酬计划通常伴随着一：递延股票报酬计划通常伴随着一些附加条件，具体支付情况还要依该高层管理些附加条件，具体支付情况还要依该高层管理人员是否继续留任公司工作和公司业绩是否持人员是否继续留任公司工作和公司业绩是否持续走强而定。在一些公司，奖金甚至在高层管续走强而定。在一些公司，奖金甚至在高层管理人员退休后才支付。这样做的目的

26、是将管理理人员退休后才支付。这样做的目的是将管理者牢牢拴在公司。者牢牢拴在公司。n对高新技术企业非常有用，它可以减少因关键对高新技术企业非常有用，它可以减少因关键的高层管理人员和技术人员转投竞争对手而造的高层管理人员和技术人员转投竞争对手而造成的损失。成的损失。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度284 4）股票期权）股票期权n 含义含义：使高层管理人员有权在将来以规定的价：使高层管理人员有权在将来以规定的价格购买公司股票。格购买公司股票。n 目的目的：在于鼓励高层管理人员做投资者认为有：在于鼓励高层管理人员做投资者认为有价值的事，从而使他们能够提高股票价格，而价

27、值的事，从而使他们能够提高股票价格，而不是短期利润。不是短期利润。 n 优点优点：不会给高层管理人员带来任何损失，而：不会给高层管理人员带来任何损失，而带来的利益却是没有上限。因此，有助于高层带来的利益却是没有上限。因此，有助于高层管理人员减少风险厌恶行为，接受风险更大、管理人员减少风险厌恶行为，接受风险更大、利润更高的投资项目。利润更高的投资项目。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度294 4）股票期权）股票期权n 缺点缺点：u不能直接为管理者控制的因素有可能强烈影响不能直接为管理者控制的因素有可能强烈影响股票价格；股票价格；u股票期权的股票期权的“稀释稀释”

28、作用，使股东的代价很高。作用，使股东的代价很高。u股票期权已经成为股票期权已经成为“财会欺诈的始作俑者财会欺诈的始作俑者”。高层管理人员通过种种方法暗中操纵，在兑现高层管理人员通过种种方法暗中操纵，在兑现期权之时故意发布虚假利好消息、虚报盈利、期权之时故意发布虚假利好消息、虚报盈利、哄抬股价，而不是为雇主建立一个长期的、可哄抬股价，而不是为雇主建立一个长期的、可持续的盈利模式。持续的盈利模式。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度305 5）股票增值权）股票增值权n 含义含义：是指公司授予激励对象的一种权利：是指公司授予激励对象的一种权利（公司股票的看涨期权），在奖

29、励期结束时，（公司股票的看涨期权），在奖励期结束时，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益。得相应数量的股价升值收益。n 特点特点：u激励对象不用为行权付出现金。激励对象不用为行权付出现金。u激励对象在行权前不拥有这些股票的所有权，激励对象在行权前不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。自然也不拥有表决权、配股权。u行权后获得现金或等值的公司股票。行权后获得现金或等值的公司股票。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度316 6）虚拟股份）虚拟股份n 含义含义：公司授予高层管理人员一种虚拟的股票

30、，高：公司授予高层管理人员一种虚拟的股票，高层管理人员可以据此享受一定数量的分红权和股价层管理人员可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。和出售，在离开企业时自动失效。n 特点特点：u虚拟股份与股票增值权相类似，股票增值权和虚拟股份虚拟股份与股票增值权相类似，股票增值权和虚拟股份实际上都是递延奖金，奖金额是将来股票价格的函数。实际上都是递延奖金，奖金额是将来股票价格的函数。因此，它们具有当报酬是股票价格函数时的一切优点和因此，它们具有当报酬是股票价格函数时的一切优点和缺陷。不同之处在

31、于拥有股票增值权者不参与分红。缺陷。不同之处在于拥有股票增值权者不参与分红。u虚拟股份不会影响公司的总资本和所有权结构。虚拟股份不会影响公司的总资本和所有权结构。u兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。幅度较大时。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度327 7）分享单位）分享单位n 含义含义：与股票增值权相似，但它常与经营成果相联：与股票增值权相似，但它常与经营成果相联系，而不是与股票价格相联系。常用的经营成果指系，而不是与股票价格相联系。常用的经营成果指标包括利润总额、投资报酬率、销量或者是这

32、些指标包括利润总额、投资报酬率、销量或者是这些指标的综合。标的综合。n 特点特点：u适用于非上市公司，也适用于与公司整体经营情况联系适用于非上市公司，也适用于与公司整体经营情况联系不密切的部门。不密切的部门。u分享单位可以更灵活地将高层管理人员激励与企业内在分享单位可以更灵活地将高层管理人员激励与企业内在长期业绩指标相联系。这些指标不受股市波动的影响，长期业绩指标相联系。这些指标不受股市波动的影响，减少了高层管理人员报酬函数的不确定性。减少了高层管理人员报酬函数的不确定性。u分享单位方案要求对企业长期经营成果给予细致可行的分享单位方案要求对企业长期经营成果给予细致可行的说明，并说明激励报酬是如

33、何随经营成果变化的。说明，并说明激励报酬是如何随经营成果变化的。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度338 8）承包制和租赁制）承包制和租赁制n在我国国有企业的改革中，曾试点过承包制在我国国有企业的改革中，曾试点过承包制和租赁制，即将整个企业或企业的一部分承和租赁制，即将整个企业或企业的一部分承包或租赁给经营者经营，经营者依法缴税和包或租赁给经营者经营，经营者依法缴税和依承包合同或租赁合同交纳利润或租金之后依承包合同或租赁合同交纳利润或租金之后的全部净收益归经营者占有和支配。的全部净收益归经营者占有和支配。n实际上是让经营者占享有剩余控制权和剩余实际上是让经营者

34、占享有剩余控制权和剩余收益分配权，他个人收入的多少主要取决于收益分配权，他个人收入的多少主要取决于自己的努力。自己的努力。n这种方式容易造成这种方式容易造成“负盈不负亏负盈不负亏”的现象。的现象。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度349 9）管理层）管理层/ /员工收购员工收购n 管理层管理层/员工收购员工收购（Management Buyout，简称为，简称为MBO）：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购）：是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变

35、公司的股权结构、控制共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构实现持股经营。权结构和资产结构实现持股经营。n 特点特点：u是一种极端的股权激励手段，因为其他激励手段一般是股是一种极端的股权激励手段，因为其他激励手段一般是股东对经营者的激励，而管理层东对经营者的激励，而管理层/员工收购则干脆将激励的员工收购则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益的统一。股东利益的统一。u从现代公司的特征来看，两权分离、专家管理企业是潮流；从现代公司的特征来看，两权分离、专家管理企业是潮流；而两权合一是特殊背景下的

36、特殊激励方式。而两权合一是特殊背景下的特殊激励方式。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度351010）职工持股计划）职工持股计划 n 职工持股计划职工持股计划（Employee Stock Ownership Plans）的最早倡导者路易斯的最早倡导者路易斯凯尔索认为，在正常的经济运凯尔索认为，在正常的经济运行中，任何人应该不仅通过他们的劳动获得收入，行中，任何人应该不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本来获得收入，必须提供一种使而且还必须通过资本来获得收入，必须提供一种使每个人都能获得两种收入（劳动收入和资本收入）每个人都能获得两种收入（劳动收入和资本

37、收入）的结构，从而激发员工的首创精神和责任感。的结构，从而激发员工的首创精神和责任感。n 职工持股计划不是保证向职工提供一种固定的收益，职工持股计划不是保证向职工提供一种固定的收益，而是通过投资于本企业的股票来使职工获益，并使而是通过投资于本企业的股票来使职工获益，并使这种收益的取得与企业的效益、管理、职工自身的这种收益的取得与企业的效益、管理、职工自身的努力等因素挂钩，呈现出动态性。努力等因素挂钩，呈现出动态性。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度361010）职工持股计划）职工持股计划n职工持股计划有两种职工持股计划有两种做法做法：u 股票奖励计划股票奖励计划

38、。即不利用信贷杠杆的职工。即不利用信贷杠杆的职工持股计划。企业直接将股票交给职工持股计持股计划。企业直接将股票交给职工持股计划委员会，由委员会相应建立每个职工的账划委员会，由委员会相应建立每个职工的账户，然后每年从企业利润中按委员会掌握的户，然后每年从企业利润中按委员会掌握的股票分得红利，并用这些红利来归还对企业股票分得红利，并用这些红利来归还对企业的以股票形式存在的欠账，还完后股票即属的以股票形式存在的欠账，还完后股票即属于每个职工。于每个职工。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度371010）职工持股计划）职工持股计划n职工持股计划有两种做法：职工持股计划有

39、两种做法：u 利用信贷杠杆的职工持股计划利用信贷杠杆的职工持股计划。利用信贷杠。利用信贷杠杆的职工持股计划可分为四步：杆的职工持股计划可分为四步：l第一步，成立一个职工持股计划信托基金，企业提供第一步，成立一个职工持股计划信托基金，企业提供担保，银行向职工持股计划信托基金贷款；担保，银行向职工持股计划信托基金贷款；l第二步，职工持股计划信托基金从企业购买股票或从第二步，职工持股计划信托基金从企业购买股票或从现有股东手中购买股票，购买的股票由信托基金掌握现有股东手中购买股票，购买的股票由信托基金掌握而不是直接分给每个职工；而不是直接分给每个职工；l第三步，企业用利润归还贷款；第三步，企业用利润归

40、还贷款；l第四步，随着贷款的归还，职工持股基金按一个事先第四步，随着贷款的归还，职工持股基金按一个事先确定的比例逐步将股票转入职工胀户，职工得到股票确定的比例逐步将股票转入职工胀户，职工得到股票并分得红利，贷款还完，职工持股基金掌握的股票也并分得红利，贷款还完，职工持股基金掌握的股票也全部分到职工手中。全部分到职工手中。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度381010）职工持股计划）职工持股计划n 特点特点：u简便易行，可操作性强，效果也比较好。简便易行，可操作性强，效果也比较好。u职工持股计划有助于唤起员工的风险意识，职工持股计划有助于唤起员工的风险意识，激发员

41、工的长期行为。激发员工的长期行为。n美国职工持股计划协会对其成员公司进行美国职工持股计划协会对其成员公司进行了调查，了调查，75%的公司认为，实行职工持股的公司认为，实行职工持股计划后，职工的主动性和公司的生产力大计划后，职工的主动性和公司的生产力大为改善或有所改变。为改善或有所改变。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度3912.3 12.3 报酬激励数额的确定及分配报酬激励数额的确定及分配n 报酬激励制度设计的两个关键问题：报酬激励制度设计的两个关键问题：u一是每年的奖金总额如何确定，一是每年的奖金总额如何确定，u二是奖金总额如何在公司和部门成员之间进行分配。

42、二是奖金总额如何在公司和部门成员之间进行分配。12.3.1 确定报酬激励的基础确定报酬激励的基础13.3.2 奖金总额的确定奖金总额的确定13.3.3 奖金的分配奖金的分配12.3.4 首席执行官的报酬首席执行官的报酬12.3.5 中高层管理人员的报酬激励中高层管理人员的报酬激励12.3.6 企业其他成员的报酬激励企业其他成员的报酬激励12.3.7 报酬的级差与激励报酬的级差与激励第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度4012.3.1 12.3.1 确定报酬激励的基础确定报酬激励的基础1）财务业绩与非财务业绩）财务业绩与非财务业绩2）短期业绩指标与长期业绩指标）短期

43、业绩指标与长期业绩指标3）集体业绩与个人业绩）集体业绩与个人业绩第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度411 1）财务业绩与非财务业绩）财务业绩与非财务业绩n 含义含义：以每股收益或净资产收益率为基础制：以每股收益或净资产收益率为基础制定。定。n 优点优点：这些指标更多地与高层管理人员所控：这些指标更多地与高层管理人员所控制的活动相联系，而且至少从长期角度看，制的活动相联系，而且至少从长期角度看，这些指标与公司经济利益相一致。因此，以这些指标与公司经济利益相一致。因此，以财务业绩为基础的业绩指标可能比股票激励财务业绩为基础的业绩指标可能比股票激励更可取。更可取。n

44、应用状况应用状况：许多激励补偿方案事实上的确直接：许多激励补偿方案事实上的确直接建立在以利润为基础的财务指标上。建立在以利润为基础的财务指标上。 n 缺点缺点：利润的短期化倾向。：利润的短期化倾向。 第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度421 1）财务业绩与非财务业绩）财务业绩与非财务业绩n 实证实证：希利：希利1985年预测：年预测：u如果企业的实际利润低于报酬计划中的下限，则如果企业的实际利润低于报酬计划中的下限，则经理有动机利用可选择的会计程序与政策，如提经理有动机利用可选择的会计程序与政策，如提前确认费用或递延确认收入，以进一步地降低当前确认费用或递延确认

45、收入，以进一步地降低当期利润，这样做有望提高下一年度的利润从而提期利润，这样做有望提高下一年度的利润从而提高经理在下一年度获得分红的概率；高经理在下一年度获得分红的概率；u如果当期的利润高于上限，则这一部分利润可望如果当期的利润高于上限，则这一部分利润可望形成的分红将会永久性地丧失，经理也会采取能形成的分红将会永久性地丧失，经理也会采取能降低当期利润的会计程序；降低当期利润的会计程序；u仅当企业的实际利润界于报酬计划设定的利润上仅当企业的实际利润界于报酬计划设定的利润上限与下限之间时，经理则有动机采取增加当期利限与下限之间时，经理则有动机采取增加当期利润的会计政策以提高其分红的数额。润的会计政

46、策以提高其分红的数额。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度432 2）短期业绩指标与长期业绩指标）短期业绩指标与长期业绩指标n对短期业绩的过分重视将严重损害公司将来对短期业绩的过分重视将严重损害公司将来的发展。阿尔弗莱德的发展。阿尔弗莱德拉帕波特（拉帕波特（Alfred Rappaport）指出大多数报酬方案都缺乏远见，）指出大多数报酬方案都缺乏远见，激励方案应与企业长期目标的实现相联系，激励方案应与企业长期目标的实现相联系，激励的对象应是连续数年的业绩而不是仅仅激励的对象应是连续数年的业绩而不是仅仅一年的业绩。一年的业绩。n设计与长期战略性因素而不是短期业绩因素

47、设计与长期战略性因素而不是短期业绩因素相联系的激励方案是否可行目前还是个问题。相联系的激励方案是否可行目前还是个问题。而且，如果高层管理人员在公司内不断调动而且，如果高层管理人员在公司内不断调动工作，衡量他几年来的业绩是很困难的。工作，衡量他几年来的业绩是很困难的。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度443 3）集体业绩与个人业绩）集体业绩与个人业绩 n 以个人行为为基础的报酬激励制度会影响组织行为以个人行为为基础的报酬激励制度会影响组织行为的一致性；的一致性；n 以集体行为为基础的报酬激励制度，由于很多人不以集体行为为基础的报酬激励制度，由于很多人不能清楚地看到

48、个人行为是如何影响集体报酬的，更能清楚地看到个人行为是如何影响集体报酬的，更不会知道他的行为又会如何最终影响个人报酬，这不会知道他的行为又会如何最终影响个人报酬，这将削弱报酬激励制度的激励效果。集体报酬还会鼓将削弱报酬激励制度的激励效果。集体报酬还会鼓励个人逃避责任，产生励个人逃避责任，产生“搭便车搭便车”行为。行为。n 将个人报酬和集体报酬结合起来的一种办法是，把将个人报酬和集体报酬结合起来的一种办法是，把集体报酬建立在集体业绩（如公司利润）的基础上，集体报酬建立在集体业绩（如公司利润）的基础上，同时按个人实现业绩目标的能力确立其在集体报酬同时按个人实现业绩目标的能力确立其在集体报酬中所占份

49、额。中所占份额。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度4513.3.2 13.3.2 奖金总额的确定奖金总额的确定n发年终奖金不是企业的义务，但是为了激励发年终奖金不是企业的义务，但是为了激励员工员工.企业必须发奖金，问题不是企业必须发奖金，问题不是“发不发不发？发？”，而是，而是“发多少？发多少？”和和“如何发？如何发？”第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度461 1）确定奖金总额的思路）确定奖金总额的思路n最简便和最基本的方法是将奖金总额确定为最简便和最基本的方法是将奖金总额确定为利润的一个百分比。利润的一个百分比。u优点优点：利润

50、作为一个业绩指标，与企业股东的目：利润作为一个业绩指标，与企业股东的目标密切相关，能够为会计事务所等中介机构所验标密切相关，能够为会计事务所等中介机构所验证，而且易于为企业相关人员理解。证，而且易于为企业相关人员理解。 u缺点缺点：当企业利润不能弥补资本的机会成本时仍：当企业利润不能弥补资本的机会成本时仍要发放奖金。要发放奖金。 n基于剩余收益的报酬激励制度是对这种方法基于剩余收益的报酬激励制度是对这种方法的改进。的改进。第第1212章章 代理理论与报酬与激励制度代理理论与报酬与激励制度472 2）奖金总额确定中的问题）奖金总额确定中的问题n 投资基数的界定投资基数的界定：投资基数是股东权益还