工作分析复习题MicrosoftOfficeWord文档.doc

《工作分析复习题MicrosoftOfficeWord文档.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析复习题MicrosoftOfficeWord文档.doc（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流工作分析复习题MicrosoftOfficeWord文档.精品文档.工作分析复习题考试题型:名词解释、填空、简答、论述第一章 工作分析及其历史沿革1.工作：狭义指一段时间内为达到某一目的而进行的活动，即任务；广义指个人在组织里所承担的全部角色总和。从组织角度看，工作：（1） 是组织最基本的活动单元；（2） 是相对独立的责权统一体；（3） 是同类岗位（职位）的总称；（4） 是部门、业务组成和组织划分的信息基础（5） 是人进入组织的中介；（6） 工作与组织相互支持。2.工作分析的定义：工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的

2、全面信息，以便对组织进行有效的管理。3.工作分析系统的类别：P71)工作导向性的工作分析系统职能工作分析法（FJA）;任务清单/综合职业数据分析系统（TI/CODAP）、医疗人员分析系统（HSMS）、管理人员职务描述问卷调查法（MPDQ）、工作执行调查系统（WPSS）、职业测定系统（OMS）等；2)人员导向性的工作分析系统职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、业务持续管理（BCM）、临界特质分析系统（TTAS）、能力分子量表（ARS）4.工作描述与岗位描述相同点与区别：P9相同：两者描述格式往往相同；区别：在于工作性质不同，责权范围不同，工作结果和衡量周期不同。工作描述针对日常性工作的

3、员工，关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；岗位描述针对豁免员工，如中高层经理及专业人员，他们通常通过技能、能力与工作的专业性塑造自己的工作；岗位描述关心的是基于计划、责任及等级制度关系的报酬计算。工作描述的内容：一般包括工作识别项目、工作结果（目标）、工作概要、工作职责、工作关系、工作条件与环境。5.任职资格：P14是对任职者或应聘者应该具有的个人特质要求，包括特定技能（如焊接）、能力（如逻辑思维能力、书面表达能力、口头表达能力）、知识（如货币银行相关知识）要求、身体素质要求（嗅觉、身体灵活性）、教育背景（本科）、工作经验、个人品格与行为态度要求等。它与工作描述不同，独立性较强，关注完成工

4、作内容所需要的人的特质。6.论述工作分析的应用：P19（1）员工就业（2）培训与员工发展（3）人力资源规划（4）绩效评估（5）工作评价与薪酬管理（6）职业生涯设计（7）工作设计（8）员工安全（9）组织结构设计（10）权限责任与相互关系界定（11）操作备忘录（12）劳工关系第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用1.论述：如何利用工作分析开展培训需求分析？P61培训需求分析，即为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工弥补为实现组织发展目标所存在的不足之处而进行的分析；具体讲即为解决企业培训工作的“5W” 和“2H”而进行的分析。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，可以以下分析展

5、开：1） 开展组织分析，对环境、战略、组织等资源检查，确定培训重点；2） 工作分析：研究工作任务和义务，确定培训项目内容。检查工作说明书及要求，发现从事某项工作的具体内容和完成该项工作所需具备的各项知识、技能和能力。工作分析一般分为五步：A. 根据组织战略发展目标确定需要进行分析的工作；B. 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需要的技能、知识清单；C. 列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；D. 根据内外部环境的变化来再次确认工作任务和所需技能E. 为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，最终可以形成一些调查表。3） 人员分析：从员工个人出发，决

6、定谁应该接受培训、什么培训。2.工作设计（P73）：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能、和工作关系的设计。3.工作设计方法（P75）1)综合模式2）工作扩大化3）工作轮换4）工作内容充实4） 工作丰富化第三章 职务分析问卷（PAQ）PAQ的优缺点是什么？优点：1） PAQ为搜集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化工具2） PAQ提供了可靠的、有效的职位资料3） PAQ操作性强，而且作为人员导向性工具，其使用面相当广泛，可以对职位所必须的雇员任职资格进行估计。4） 相对于其他工作分析系统来说，PAQ被认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。缺点：

7、1） 使用该问卷进行工作分析的人员需要有相当高的阅读能力，即对工作分析的文化程度要求较高；2） 由于PAQ问卷的设计目的是针对所有职位的，虽然项目数繁多，但毕竟有限，而且其评价的是基本工作要素，而不是具体的工作任务，因此不能精确地对工作进行区分；3） 由于PAQ不关注任务活动，所以在进行工作分析时仅用PAQ是远远不够的；4） 研究表明，不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果，这一方面说明信度高，另一方面也令人对结果产生怀疑。第四章 工作要素法（JEM）IEM的实施步骤：（P109）1） 搜集影响工作目标实现的工作要素2） 对搜集来的工作要素进行整理3） 划分工作分析维度4） 确定各类

8、要求要素1.工作要素法进行工作分析的优点和缺点：(P117)优点 1。JEM工作分析系统的全面开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确、全面地提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素。 2.与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。3.JEM在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。JEM分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；同时得出的培训要素也为企业确定员工培训需求找到了重要的来源。 缺点1.工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结。 2.对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要JEM

9、分析专家强有力的指导与控制。 3.焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。第五章 临界特质分析系统1.临界特质分析系统：是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它可以提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质。（P125）2.对TTAS而言，人的特质如何分类？(P127)答：人的特质可以分为两大类：能力特质、态度特质，能力特质包括身体特质，智力特质、学识特质，能力特质还可以分为发展性能力和熟练能力，熟练能力又分为一般性知识技能（个人早期通过社会的正是教育获

10、得的知识和技能）和特殊性知识技能（工作或特殊的专业培训中获得的知识和技能）；态度特质包括动机特质和社交特质。3.TTAS分析结果最常用在（人员甄选、人力资源规划和人员培训）上。第六章 职能工作分析法职能工作分析法的程序：1） 在同SMES会谈前，回顾现有的工作信息2） 安排同SMES的小组会谈3） 分发欢迎信4） 确定FJA任务描述的方向5） 列出工作产出表（产品或服务）6） 列出任务7） 修改任务库8） 产生绩效标准，说明关键任务9） 编辑任务库第七章 任务清单分析系统第八章 关键事件法1.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中的关键事

11、件以及具体分析其工岗位特征、要求的方法。2.一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：（特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。）第九章 管理人员职位描述问卷（MPDQ）(管理人员职位描述问卷)是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种工作分析方法。MPAQ问卷主要从三种有关管理职位的要素出发对工作进行分析，即管理工作要素、管理绩效要素和工作评价要素。MPDQ问卷的优点：1） 适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性；2） 为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据

12、；3） 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据；4） 为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。MPDQ问卷的缺点：1） 由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作2） 成本较高，投入较大。第十章 团队工作分析3.团队的属性：1）有多人组成；2）工作相互关联；3）共同的目标（P218）4. 群体与团队的差异（P219）团队与工作群体相比，存在本质上的不同，因为团队不仅要求个体责任，而且还要求团队成员承担共同的责任。团队更加依赖于共同的讨论、争辩和决定，而且也更依赖于共享信息和最佳实践标准。团队依靠团队成员的共同努力可以产生积极地协同效应，这也使得团队的绩

13、效水平可能高于优秀团队中单个团体成员的绩效的总和。简单的说，团队效能大于其他组成部分的总和。5.团队的类型（P220）团队划分标准团队类型团队特征根据团队存在的目的和拥有自主权的大小问题解决型团队问题导向；团队成员每个一段时间交流方案，但无权采取行动自我管理型团队真正的独立自主，实现自我管理；责任范围广泛（决定工作分配、节奏、休息）跨部门团队团队超越了部门职能的限制；团队成员具有很高的合作意识和个人素质；合作期限较长根据团队的工作内容和性质推荐事情的团队预订任务完成的时间；需要得到管理者的支持做事情的团队团队成员一般式业务部门的一线员工；不要混淆组织的目标和自己团队的特点目标管事情的团队团队成

14、员一般式公司管理层；团队的合作模式是其成功的关键根据任务的复杂性和团队成员的结构工作或服务团队从事例行性工作任务且比较固定；团队成员的工作技能要求大致相同项目团队由不同功能领域中的专家组成；团队成员的专业领域各不相同；团队成员之间的技能和知识的依赖程度非常高网络团队团队的成员在地理位置上是分散的；通过电子媒介保持联系；完成的工作时常规化程度极低的6.团队的功能（P221）1）导向功能2）资源分配功能3）调节功能4）协同功能5）激励功能团队工作分析信息搜集的方法有：访谈法、问卷调查法、SMES会议法(P228)第十一章1.多元工作设计问卷（MJDQ）包括四个类型的内容：动机型、机械型、生理型、直

15、觉运动型2.多元工作设计问卷至少有三个用途：1）可以用作组织诊断；2）可以用作工作设计；3）可以用来开发新的技能或者工作组织。第十二章 O* NET系统介绍O* NET是由美国（劳工部）组织开发的工作分析系统，吸收了多种分析工具（如PAQCMQ）的优点。O* NET始于1996年，以（电子数据库）的形式取代了美国当时最重要的职位信息系统(DOT),十年间，O* NET更新换代发展到2008年完成的O* NET（13.0）。O* NET最大特点是包含丰富而全面的要素，几乎涵盖个人和组织心理学家对一个职位感兴趣的所有方面。O* NET内容模型围绕6个系列的要素建立，包括：1）任职要求；2）经验要求

16、；3）工作特性；4）职业要求；5）职业特定要求；6）职业特征其中（任职要求、经验要求、工作特性）都是工作分析的（工作者层面），而（职业要求）的要素强调的是工作分析的（工作层面）。在O* NET模型中，职业要求建立在三类要素基础上：一般性行为特征、工作情景和组织情景。第十三章工作分析系统的比较评估信度：指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。测量信度的方法有很多种，最常用的包括（在测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度）等。效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对

17、任职者的要求。测量效度的方法常用的有（内容效度、构念效度、效标关联效度）工作分析系统实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。研究者们通常从如下几方面考察工作分析系统的实用性（或如何进行工作分析系统的实用性比较？p2961） 职业适用的广泛性2） 被调查者接受的难易程度3） 工作分析人员使用该方法所需要的培训4） 可操作性5） 所需样本的规模6） 可即时使用性7） 成本花费8） 时间花费各种工作分析系统（TTA 、 PAQ 、 JEM、 CIT 、 TIA 、FJA ）的实用性比较评价结论是什么? P2961) 对于职业范围和被调查者接受的难易程度，专家认为TIA 和FJ

18、A适用的范围稍广于其他四种工作分析系统2) 对于分析人员所需培训，各工作系统之间没有明显的差异3) 对于可操作性，PAQ 、 TIA 、FJA相比较易操作4) 对于样本规模，PAQ、 JEM 、 FJA所需要的样本量相对较少5) 对于可即时使用性，PAQ的得分最高，说明相对其他工作分析系统，PAQ的即时使用性最高。CIT被认为最不具有即时使用性。其他四种系统之间没有显著的差异6) 对于成本花费，专家认为PAQ耗费的成本相对最低，TIA要耗费较高的成本，其他四种系统的成花费本没有显著的差异7) 对于时间花费，PAQ 、TTA花费的时间相对其他系统较少，TIA 、 CIT需要花费较长的时间才能完成

19、。人们认为多种系统组合使用比单独使用一种系统更有效，最常见的系统组合是：1） PAQ和 TIA 2）CIT 和 FJA 3）CIT、TIA和 FJA 4） PAQ 和 CIT第十四章 工作分析流程1.工作分析的目的也就是工作分析所获得的信息的用途，有以下几种：（P302）1） 对各种特定工作进行如实的描述，正确认识这些工作；2） 对工作进行设计或再设计，编制或修订工作说明书；3） 明确对工作的岗位任职者资格、素质的要求，制定招聘标准和招聘测试方案；4） 制定有关工作任职者的培训计划，提高培训的针对性和培训果；5） 明确工作任务、职责、权力及其与相关工作的关系，杜绝争权和推诿责任等现象的出现，实

20、现协调合作；6） 进行工作比较，平衡薪资待遇，实现公平、公正7） 工作绩效评价，提高评价的客观性、公正性等2. 工作导向性工作分析系统与人员导向性工作分析系统有何区别？选用的原则是什么？（P303）1）工作导向性工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为，把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点。选用的原则：当组织内工作是高结构或传统性产业或组织输出结果是大量的和一致性的时候，输入向输出转化是标准化的或企业价值观中视人为被动的时候。2）人员导向性工作分析系统强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能

21、力、天赋和性格特征等，以任职者为工作分析出发点选用的原则：当组织内工作是低结构或知识性产业或组织输出结果是个性化的时候，输入向输出转化是多样化的或企业价值观中视人为主动的时候。3.搜集工作信息的方法：(P324)工作分析所需工作信息搜集方法有多种，最为常用的有访谈法、问卷法、观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）、工作日志法，其他方法还有参与法、文献资料分析法、专家讨论法等等。4.（工作说明书）是工作分析的最终结果，它包含了工作分析所获得的所有信息，一份完整的工作说明书包含：（P316）1） 工作描述2） 工作者说明书（任职资格要求）3） 工作执行标准4） 报酬因素5） 工作组等5.请编

22、写一份你所熟悉的工作说明书（例如：人力资源部经理的工作说明书）P317第十五章 工作分析与劳动合同法任职资格决定了企业的招聘条件和录用条件，因而只有合理、清晰、完备的任职资格才能帮助企业找到合适的人才。录用条件是指候选人符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。而招聘条件是指企业招收员工的基本条件，两者有联系但又有所区别：其一，两者适用主体不同。招聘条件面向所有潜在候选人，而录用条件则只适用于符合招聘条件且企业准备聘用的特定候选人；其二，两者的适用阶段不同。招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，而录用条件则适用签订劳动合同至试用期结束；其三，两者法律性质不同。劳动合同法规定若员工在试用期间被证明不符合录用条件，企业可以解除录用合同。此处规定的是录用条件而非招聘条件，即只有不符合录用条件才可以作为合法理由解除劳动合同。