我国建设行业人力资源管理现状浅析.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流我国建设行业人力资源管理现状浅析.精品文档.毕业论文我国建设行业人力资源管理现状浅析毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大学关于收

2、集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 【摘要】现今时代，人力资源管理日渐占据了举足轻重的地位。美国著名管理学者托马斯彼得斯说过：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”无数事实证明，一家企业成功与否，很大一部分取决于人，取决于该企业如何管理人，如何用人。当然，无论各行各业，在人力资源管理方面，自古至今都存在

3、着各种各样的问题。人的能动性，自主性，多变性等等各种特性，毋庸置疑的使人力资源管理成为现代管理中永恒的难题。而在我国建设行业中，在人力资源管理方面，除了具备一些较为典型的常见问题外，还存在一些特殊性问题，例如人员流动性大难于管理等。本文将首先为读者简要阐述有关人力资源管理的基本原理概念，发展历程以及其常见问题等，再结合人力资源管理在建设项目工程管理中的特殊性问题，通过问卷调查进行较为详细的现状及问题成因分析，并根据分析结论提出有效可行的解决方案。【关键词】我国建设行业;建设项目;工程管理;人力资源管理【Abstract】In modern times, the management of hu

4、man resource is now taking up a much higher place in todays management field. Thomas Peters once said that, To manage is just to explore human resource well and adequately to let our jobs be well-done, for there is only human can be the very genuine resource in our career and corporations. Numerous

5、evidences have stated that the success of an enterprise, to a large extent, depends on people, also depends on how the enterprise to better manage or use people. Undoubtedly, among every walk of life, there have existed various problems since long time ago concerning the management of human resource

6、. Unconditionally, distinctiveness of human being, such as their initiative, autonomy together with their frequent variability, has forced human resource management to be one timeless difficult problem in the modern management field. Well, talking about Chinese construction industry, where human res

7、ource management is concerned, beside a quantity of typical problems to be seen, some other peculiar problems do exist, take the staff mobility that due to the hardship of management for example.In this paper, I will first briefly elaborate on the general ideas of human resource management, includin

8、g its basic principle concept, its development process as well as some common problems it has been facing and so on. Next, integrating with some specific problems of human resource management in construction project management, I would like to analyze the current status and causes of problem through

9、 a questionnaire survey and present some effective and feasible solutions according to the conclusions based on the analysis.【Keywords】construction industry in China; construction project; engineering management; human resource management引言：21世纪，一个经济科学飞速发展的新世代，我们回顾历史，反观现在，推测未来，惊叹着，人的力量有多么巨大。从某种程度上说，

10、我们甚至可以断言，我们如今一切创造的源泉，皆源自于人。由此说来，人力的重要性是不言而喻的。于是，伴随着新时代的到来，为了我们更好的发展，为了使人更好的发挥其各有的才能，人力资源管理的开发和利用便是大势所趋了。古人云：“为政之要，惟在得人。” “构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”人，在生产力要素中处于最为重要的地位，一切知识、科技、信息等无不以人为载体。重视人、尊重人，是一位合格的管理者所应具有的突出精神。除此以外，一位明智的管理者，必须具备识别人才的能力。知人，方能有效的用人。古语有云：“世先有伯乐，然后有千里马。”成功的管理者能够充当伯乐，区别人才，不放弃人才，真正做到懂人才，才

11、是其通往成功之道的关键。我国建设行业，作为一个国家的基础行业，涉及领域广泛，人员众多建筑设计组，结构设计组，造价组，施工组，管理组 其工程庞大，人员流动性大并且来自国内各行各业乃至国外，跨度极大，这也造成了建设行业中人力资源管理方面的诸多问题。本文首先将对人力资源管理的基本观点概念以及现代人力资源管理的新特点作扼要介绍，通过问卷调查这一主要研究手段，对我国建设行业人力资源管理现状及存在问题进行调查，统筹分析。最后，我将以调查分析的结果作为根本依据，提出我所认为可行的解决方案。1 导论1.1 论文研究背景经过了大量的资料收集，学生搜集到了不少建设项目管理相关的许多论文研究成果，单纯关于人力资源管

12、理方面的各种研究当然更是数不胜数。然而，对于两者结合的相关性研究却是凤毛麟角，这也正是激起学生研究欲望的缘由。首先，关于这两方面结合研究相关信息的书籍，学生翻阅了几本。书籍主要以工程项目管理为大方向，内有章节涉及人力资源相关内容，主要谈到了工程项目中团队的建设，人员组织和沟通的实现，项目经理的相关概念等。1）李佳升在工程项目管理书中提到了工程项目组织与团队的管理；2）邓建刚建设工程项目资源管理一书将人力资源作为工程项目中最为重要的资源之一，进行了较为详尽的问题探讨；3）还有王卓甫、杨高升主编的工程项目管理原理与案例中以工程项目人力资源与沟通管理为切入点进行了概述。除此以外，学生还收集到了一些前

13、辈们的相关论文信息。1）哈尔滨工程大学经管学院的刘希宋、杜春荣等人以大中型项目人力资源管理为主要对象，建立评价指标体系，以项目人力资源业绩、能力和态度为评价依据，运用DEA综合评价方法，对建设项目人力资源管的绩效评价进行了概括性的研究；2）河海大学乙田及江苏省社会科学院沈进，共同对国际工程项目管理中的人力资源管理作了研究；3）比较新颖的有重庆大学建设管理与房地产学院朱双颖同学，想到了在工程项目人力资源管理中情商的运用，并对此作了较深入研究；4）还有中国人民武装警察部队的袁国栋，马振亮，在他们共同写作的论文中阐述了中国安能建设总公司在进行坦桑尼亚CP3国际工程过程中有关国际工程项目人力资源管理方

14、面的经验和方法 等等。最后，就我们深圳大学本校内，学生也收集到了一些师兄姐的相关优秀毕业论文节选作为参考。1）我校02级建工学院李惠茹师姐，在毕业论文中浅谈了建筑企业中的人力资源管理，以鹏程建筑集团有限公司为研究对象，结合企业中存在的相关问题，从项目经理培养、薪酬设计和绩效评估等方面作出研究从而得出问题解决方案；2）同为我校02级的管院工商管理专业人力资源管理方向的李晓同学，作了浅谈素质模型与企业人力资源管理的毕业论文研究。通过了这一系列的资料收集，学生找到了在建设行业人力资源管理研究方面的一个缺漏！所有这些前人研究的问题当中，并未有一人真正的将问题的研究回归到“人”上！这一系列的研究，大多仅

15、仅停留在理论上，抑或通过一些模型的建立作问题分析，或以某企业为对象进行针对性研究等等，所有的一切并未回归到人力资源的真正核心人的问题上。因此，学生在本篇论文中，将希望通过从人的方面出发，真正的将问题回归于人，设计不同问卷，从不同的视角，对不同级别、不同层面的人员进行调查，真正由建设行业内的“人”来协助调查得出问题的解决方案。1.2 论文研究目的与意义人，作为创造万物之根本；人力资源，作为各行各业的第一资源；在各行各业的发展兴衰中，起着决定性的作用。建设行业，作为一个国家的基础行业之一，是一个较为庞大的行业，其更是需要有各种各样的专业人才共同协助发展。鉴于建设行业内，人员构成复杂多样，人力资源管

16、理问题便成为了业内最为棘手的难题之一。本文的目的在于，通过调查，总结出我国建设行业人力资源管理的现状问题，针对问题的提出，对建设行业内人员作民意调查，最后得出问题的解决方案。在大量的资料收集之后，学生并未发现任何一本文献资料或任何一篇学术论文，将建设行业人力资源管理问题的理念回归到“人”的问题上，真正以人为对象来对问题作出研究，而学生在此作出了这样的尝试，这是本文的特色，也是本文的研究意义所在。1.3 论文研究思路与方法本文主要研究思路是，主要以人为研究对象，开篇先对建设项目人力资源管理的概念性问题，包括建设行业基本人员架构问题还有项目团队的问题等作简要介绍，再通过问卷调查，将问题回归于人以进

17、行分析。进而得出建设行业人力资源管理目前的现状问题及相对可行的针对性解决方案。论文研究方法如下：（1） 论文准备阶段：有想法，有方向，然后有目的性进行论文材料的海量搜集。通过互联网以及我校图书馆社科文献检索等途径海量收集建设行业人力资源管理相关性学术文章，同时于我校图书馆找寻相关书籍，寻找论文素材。（2） 论文提纲阶段：整理好素材，综合前人研究方向及成果，找出个人研究的可切入点，有针对性的列出论文纲要。在导师的指导下，完善提纲逻辑性。（3） 论文写作阶段：根据提纲开始正文基础部分写作，写作期间适当对提纲再作调整，边写作边完善。（4） 论文调查阶段：以所收集到的各种材料为基本根据设置问卷，分批分

18、对象发放问卷做调查，回收问卷运用EXCEL和SPSS数据处理软件对问卷数据进行统计分析。各部份问卷设计理念等细节详见本文章节5.1 。（5） 论文收尾阶段：整理调查分析结果得出结论，同时对论文各章节再进行综合修改润色，对全文完善排版，完成终稿！以上为本次论文的主要研究思路与方法，以下开始论文的正式写作。2 建设项目人力资源管理概述2.1 建设项目人力资源管理概念人力资源是指在一定时间空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的载体是人的身体和劳动，其具有能动性、再生性、社会性和智能性等特点。而为了实现项目既定目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用项

19、目中人力资源所进行的一系列活动的总称，称为人力资源管理。建设项目人力资源管理就是对工程项目开发建设过程中所需的人力资源进行规划、选聘和合理配置，并定期对他们的工作业绩进行评价和激励，以提高他们对工程项目开发建设的敬业精神、积极性和创造性，最终保证工程项目目标的实现。2.2 建设项目人力资源管理的特殊性建设项目人力资源管理的对象包括项目团队的所有成员和项目团队本身，由于工程项目的一次性或临时性及系统性特征，建设项目人力资源管理在遵循企业组织人力资源管理的原理同时，还有着其自身的特殊性。2.2.1 工程项目人力资源管理强调高效快捷高效快捷主要体现在项目团队成员的选拔和培训上，项目团队成员的选拔和培

20、训通常是针对完成项目任务所需的知识和技能进行的，也就是说，选拔项目团队成员尤其是骨干成员时主要是看其是否已具有相关知识和技能以及是否有一定的实践经验，而且项目团队成员也要具有挑战精神，敢于承担责任。对于项目团队成员的激励也要强调高效性和及时性，因此工程项目人力资源管理中所使用的激励手段一般是以短期激励效果为主，如物质激励。2.2.2 工程项目人力资源管理强调团队建设工程项目目标的实现需要一个跨职能团队的共同努力才能完成，因此项目团队的建设意义尤为重大。他是工程项目人力资源管理的中心任务。这不但要求工程的那个项目人力资源管理中的项目团队成员尤其是项目经理的挑选和确定要考虑项目团队建设的需要，及项

21、目团队成员要具有合作精神，项目经理要具有较强的个人影响力和组织管理能力，而且要求在工作业绩的评价、员工激励和项目问题或冲突解决方式方法等方面也要考虑项目团队建设的需要。3 项目团队异于其他各行各业的情况，建设行业中的人力资源管理问题，最大的特点在于其对工程项目团队的妥善管理。一般来说，一个项目团队中的成员并不都来自于同一家公司企业，而是来自于不同的工作单位，不同的专业领域，甚至于不同的国家如此一来，如何将来自各方各面的人才聚集在一起合作，能够高效高质的完成一个项目，便成为了我们所要解决的难题。首先，在此我们有必要先来对工程项目团队做一个概念性的了解。3.1 项目团队的定义工程项目团队是工程项目

22、组织的核心，是项目成功的基本组织保障，但项目团队并不是简单的个体集合，而是具有高度凝聚力和团队精神的群体，并不能自发形成，需要精心组织建设。因此在工程项目动态实施过程中不断建设团队、改善团队、发展团队，是项目管理中的一项十分重要的内容。影响一个项目成功的因素除了资金、技术、设备外，还必须要有具有主动性、创造性的项目经理和团队，有效工作的团队是项目获得成功的一个关键因素。团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人，他们拥有共同的目的、绩效目标以及工作方法，且以此自我约束。或者说团队就是只为了达到某一确定目标，有分工与合作及不同层次的权利和责任构成的人群。团队的概念包含以下含义：（1） 必须具有

23、明确的目标。任何团队都是为目标而建立和存在的，目标是团队存在的前提。（2） 进行有效的分工与合作。没有分工与合作不能成为团队，分工与合作的关系是由团队目标确定的。（3） 要有不同层次的权利与责任。这是由于分工之后，就要赋予每个人相应的权利和责任，以便于实现团队目标。团队是相对部门或小组而言的。部门和小组的一个共同特点是：存在明确内部分工的同时，缺乏成员之间的紧密协作。团队则不同，队员之间有一定的分工，彼此之间的工作内容交叉程度高，相互间的协作性强。团队在组织中的出现，是组织适应快速变化环境要求的结果，“团队是高效组织应付环境变化的最好方法之一”。为了适应环境变化，企业必须简化组织结构层级和为客

24、户提供服务的程序，将不同层级中提供统一服务的人员或服务于同一顾客的不同部门、不同工序人员结合在一起，从而在组织内形成各类跨部门的团队。项目团队是为适应项目的有效实施而建立的团队。项目团队的具体职责、组织结构、人员构成和人数配备等因项目性质、复杂程度、规模大小和持续时间长短而已。项目团队的一半职责是项目计划、组织、指挥、协调和控制。项目组织要对项目的范围、费用、时间、质量、风险、人力资源和沟通等进行多方面的管理。有以上定义可知，简单的把一组人员调集在一个项目中一起工作，并不一定能形成团队，就像公共汽车上的一群人，不能成为团队一样。项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组人员，他更是指一组互

25、相联系的人员同心协力的进行工作，一实现项目目标，满足客户需求。而要使这些人员发展成为一个有效协作的团队，一方面需要项目经理作出努力，另一方面也需要项目团队中每位成员积极的投入到团队中去。一个有效率的项目团队不一定能决定项目的成功哦，而一个效率低下的团队，则注定要使项目失败。3.2 项目团队的组成在通过问卷请教，综合了专家意见后，我在此简单归纳出了工程项目团队的一般组成情况，详情如下：（1） 项目团队的基本架构如下（图1）：图1 项目团队基本架构图（2） 团队规模一般来说，一个团队的规模具有不确定性。首先，团队所属为建设方抑或施工方，情况是有差异的；另外，根据工程规模的大小不同，作业团队规模也要

26、相应作出调整。大致人员分配如下表（数据由数位专家凭经验提供，本人综合整理）：单位：人工程规模项目经理分项主管设计人员结构人员预算人员财会人员材料采购材料运输材料管理技术人员施工人员后勤人员建设方大1-252-31-22-31-33-5/220/3-5中1-231-211-212-3/115/2-3小131-211-212/18/2-3施工方大1-25/213-53-53-52083-5中1-23/112-32-42-41552-3小13/1121-21-2832-3表1 项目团队人员规模3.3 项目经理项目经理，即项目负责人，是项目组织机构中的最高管理者。对建设项目，他就是项目法人所指派的项目

27、总经理；对施工项目，他就是施工项目经理；对建立项目，他就是总监理工程师；对设计项目，他就是项目设计总工程师。可以说，一个项目的成功与否与项目经理的工作是密不可分的，或者说，有了一个好的项目经理，这个工程项目便已经成功了一半。3.3.1 项目经理的地位和作用项目经理对相应的项目管理全面负责，是工程项目的管理中心，在整个项目活动中占有举足轻重的地位。（1） 项目经理是企业法人代表在项目上的全权委托的。对企业内部，项目经理是项目活动全过程所有工作的总负责，是项目生产要素投入和优化组合的组织者；对外方面，项目经理作为法人代表的全权委托代理人，是履行合同义务、执行合同条款、承担合同责任、处理合同变更、行

28、使合同权利的最高合法当事人。（2） 项目经理是协调各方面关系，使之相互紧密协作、配合的桥梁和纽带。工程项目管理是动态管理的过程，在实施中，庞大的团队，复杂的人际关系必然产生各种矛盾、冲突和纠纷，而项目经理就是负责沟通、协商、解决这些矛盾的关键人物。（3） 项目经理对项目实施进行控制，是各种信息的集散中心。自下、自外而来的信息，通过各种渠道汇集到项目经理手中；项目经理再通过指令、计划和文件等形式，对下、对外发布信息，通过星系的散发达到控制的目的。（4） 项目经理是工程项目责、权、利的主体。项目经理是项目责任的主题，是实现项目目标的最高责任者。项目经理又必须是权力的主体，权力是确保项目经理能够承担

29、起责任的条件和手段，权力的大小则须是项目经理责任的要求而定。若没有必要的权利，项目经理就无法对工作负责。项目经理还必须是项目利益的主体。利益是项目经理工作的动力，是由于项目经理负有相应的责任而应得到的报酬，利益的多少应视项目经理的责任而定。若没有一定的利益，项目经理就不愿负有相应的责任，也不会认真行使相应的权利。3.3.2 项目经理的任务和职责工程项目的类型和性质不同，其项目经理的具体任务和职责可能不同，但其基本职责应该是相似的。项目经理的任务主要包括两方面：一要保证工程项目按照规定的目标高速、优质、低耗地全面完成；另外，他是保证各生产要素在项目经理职权范围内做到最大限度的优化配置。具体来说包

30、括以下几点：（1） 确定项目管理组织机构并配备人员，制定规章制度，明确有关人员的职责，组织项目活动正常运转。（2） 确定项目管理阶段目标，进行目标分解，制定总体控制计划，确保项目建设成功。（3） 及时、适当的做出项目管理决策，包括投标报价决策、人事任免决策、重大技术组织措施决策、财务工作决策、资源调配决策、进度计划决策等。（4） 协调本组织机构与各协作单位之间的协作配合及经济、技术关系，代表企业法人代表进行有关签证。（5） 建立完善的内部及对外信息管理系统。（6） 实施合同，处理好合同变更，搞好有关单位的协作。3.3.3 项目经理的素质根据项目经理在工程项目管理中的地位和作用，以及他承担的职责

31、，可以看出，对项目经理的素质有较高的要求。负责一个大中型工程项目的项目经理，都是日理万机，并且面对的大量问题都是开创性的或具有挑战性。大量实践表明，项目经理应具有下列基本素质：（1） 思想政治素质。有从事社会主义建设事业的精神，能坚持社会主义经营方向，有高度的事业心和责任感，对工程项目建设有献身精神；廉洁奉公，联系群众，善于与人共事，团结合作；懂得有关经济政策和法律、法规，并能模范的执行。（2） 技术业务素质。项目经理应当是个专家，具有大专以上相应学历和文凭，熟悉工程项目建设的客观规律，懂经营管理、合同管理和法律知识，具有较强的决策能力、组织能力、指挥能力和应变能力。（3） 领导素质。项目经理

32、是一名领导者，应具有较高的组织领导工作能力。具体要求他博学多识，通情达理，既具有现代管理、科学技术、心理学等基础知识，见多识广，眼光开阔；多谋善断，灵活机变，即具有独立解决问题和与外界洽谈业务的能力，注意多，办法多，善于选择最佳主义和办法，能当机立断，坚决果断的去实行；知人善任、善与人同，即要知人所长，避其所短，尊贤爱才，不任人唯亲，不任人为资，不任人为顺，不任人为全，宽容大度，有容人之量，善于与人求同存异，与下属共享荣誉与利益，劳苦在先，享受在后；公道正直，以身作则，及要求下属的，自己先做到。（4） 实践经验及技能素质。项目经理不仅应懂技术，会管理，既是管理专家又是专业技术上的内行，他更应有

33、丰富的时间阅历和解决实际问题的技能。仅懂管理理论和专业技术知识是当不好项目经理的。管理既是科学，又是艺术，没有丰富的实际锻炼是培养不出合格的项目经理的。一般培养一个项目经理至少需要10年以上时间，以使他在实际工作中锻炼成长。（5） 身体素质。项目经理日理万机，负担沉重，特别是施工项目经理，工作条件和生活条件都因现场性而相当艰苦。因此，项目经理必须年富力强，具有健康的身体，以保持充沛的经历和旺盛的意志。否则是无法承担项目经理这一重任的。美国项目管理专家约翰宾认为项目经理应具备的素质有6条：一是具有本专业知识；二是有工作干劲，主动承担责任；三是有成熟而客观的判断能力，成熟是指有经验，能够看出问题来

34、，客观是指他能看到最终目标，而不是只顾眼前；四是具有管理能力；五是诚实可靠与言行一致，答应的事就一定做到；六是机警、精力充沛、能吃苦耐劳，随时都准备着处理可能发生的事情。4 我国建设行业人力资源管理现状调查概况4.1 我国建设行业的构成建设行业作为一个国家的基础行业之一，涉及的领域范畴较为庞大，这也造成了行业内人员的复杂性，多样性。不可否认的是，无论在各行各业，人力资源的重要性都是不言而喻的。从资源的角度而论，人力资源是唯一具有能动性，创造性以及多变性的资源。换句话说，他是一种“活的资源”。相比于其他国家，我国的人力资源管理起步较晚，影响因素多，发展自然也较为缓慢。而我国建设工程项目的人力资源

35、管理，因其涉及面广，人员复杂多样，流动性大，致使建设行业人力资源管理的发展相比于其他行业内的人力资源管理，甚至更为落后。首先，在我们开始对人员问题做研究之前，我们先来了解一下建设行业的基本架构。论文准备期间，我通过拟定问卷的方式，在导师的协助下，很荣幸获得了28位建设行业内专家为我提供的数据。根据我的调查结果，建设行业内主要包括有设计单位、监理单位、施工单位、造价咨询公司、招投标咨询公司、质检站、安监站、房地产公司、建材公司、装饰装修公司以及审核评估中介机构等。4.2 我国建设行业人力资源管理观念上的误区我通过翻阅一些资料书籍，总结出了在我国建设行业人力资源管理相对落后的背景下三个普遍存在的误

36、区（应该说也是国内所有行业在人力资源管理上均存在有的误区吧），分别是从招聘、管理以及晋升制度，三个层面上进行论述。为使结论更具有说服力并且与建设行业更具有相关性，我专门也找到了建设业内数位知情人士，为我提供了不少有价值的数据，也从某种程度上证实了我的想法。4.2.1 招聘上：学历资历VS综合能力在不少企业管理者的眼中，判断人才的标准无非有二：一是学历，二是资历，其中资历可谓最重要的判断标准。在我对建设业内数位管理者的调查中，有70%以上的管理者在招聘上属于资历导向型，而其余大部分管理者表示，他们在招聘时也会相对先考虑应聘者的学历。其实，企业选择录用人才时，将学历作为一个条件是应该的也是很有必要

37、的，但我们必须明确，学历，绝不能作为判断人才的唯一标准！我们应该知道，其实学历并不代表一个人真正的知识水平和实际才能，他只可表示一个人可能达到的某种知识程度。无数事例可以证明，没有高学历的人中，也不乏许多才华横溢、能力卓绝的人才。同样道理，选人用人亦不能论资排辈！经验丰富的老前辈们，某种意义上说，会在工作中占有一定优势。然而，年轻人的学习能力、工作热情、创新精神与发展潜力，却是大多前辈们所不具备的，我们绝不能忽视！4.2.2 管理上：人力成本VS人力资本许多企业管理者，会错误的将人力看做成本，为了控制开支而一味的压缩削减员工薪资。福利能减则减，培训能免则免，工资能降则降能拖则拖。这是一个误区！

38、调查数据显示，绝大多数企业为了节约成本，会先考虑从人着手，将扣除奖金或裁员当作最直接有效的解决方法。最近的，在08年金融海啸后，裁员更似乎是大势所趋，众企业纷纷迫不及待的大量进行人员裁减，其实这是不明智的。在危机前提下，裁员应该作为最后没有办法的办法去执行。对人员进行整顿，去除冗员是有必要的，但众多企业往往在人员裁减措施上执行过度，导致人才流失严重，企业欲振乏力，最终非但不能解除危机反倒使情况更糟。一位具有前瞻性的管理者，必能意识到，人，是具有能动性的个体，人的能力应该被视为一种“资本”而并非所谓的“成本”。在我所作的职员满意度调查中，绝大多数员工对所在公司不满的地方就是工资福利过低或者说缺少

39、培训深造机会，同时他们表示，如果有工资福利更高，或者具有更大发展空间更多培训学习机会的公司对他们进行挖角，他们基本会选择跳槽。从这一层面上讲，公司削减员工工资福利以降低成本，抑或不愿出资对员工进行培训，这对其自身发展造成的不良影响是显而易见的，因为他们忽视了人的作用，人的能动性。事实上，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。投资于人，善于发现人的才能，挖掘人的潜力，才能使人为自身创造更大的利益。通过培训提高员工的技能，真正从人性角度出发，对员工进行激励，才是明智之举。4.2.3 晋升上：元老功臣VS后起新秀据调查，大部分的企业管理者，在通常情况下更愿意晋升元老功臣而非后起新秀

40、，尽管一些管理者也意识到了后起新秀内含的发展潜力，但胆敢对其晋升的还是少数。其理由是显而易见的：（1） 可信度及忠诚度：作为元老功臣，对公司一般会有一种无法替代的归属感，能全心全意为公司服务，将公司利益与自身利益结合，对企业所有者来说，元老级员工具有较高的可信度及忠诚度。（2） 经验取胜：不难得出结论，元老级员工一般对各种业务比后起新人来的熟悉，经验需要时间精力去积累，这些是后起新人所不能及的。俗话所谓“姜还是老的辣！”这也道出了管理者对于晋升元老功臣的偏好性选择。然而，众多管理者们忽略了年轻一代所具有的魄力，工作热情及发展潜力！作为新生一代，年轻一族更具有拼搏的精神魄力，这是不可否认的，国内

41、当代众多建设类企业，我敢说就是缺乏了这种拼的活力；另外，工作热情不用说，初出茅庐的新秀们，具有的是一种青春的追求，对工作的热情是年老一族所不能比拟的；再有就是发展潜力，也是最重要的一点，年轻人一般来说接受能力较强，在21世纪这样一个发展的世代，我们需要的是能够不断进取不断修正不断进步的新人，带领建设行业走向新的纪元！综上所述，我的建议是，企业管理者除了一贯的偏好晋升元老级保守派员工外，应该多考虑后起新秀的可用性，以求企业更好更快的发展！4.3 目前建设行业中人力资源管理方面存在问题假设我国建设行业人力资源管理由于起步较晚，影响因素较多，因此发展较为缓慢。基本上属于经验导向型，受传统管理方式支配

42、，技术等级管理较为薄弱，近年来更有下降趋势。总体上看，在各方面存在着不少问题。通过查阅资料，我个人总结出了以下一些普遍性及特殊性问题假设：4.3.1 各行各业人力资源管理的普遍性问题（1） 员工离职率高部分企业管理不善，没有从根本上对旗下员工作出高度重视，员工对公司满意度下降，容易造成员工离职率升高。（2） 员工素质普遍偏低目前我国建设行业内，公司固定人员，项目团队成员，尤其是施工类人员，存在不少是来源于临时社会招聘，甚至有不少未曾经过高等教育相关性专业知识学习，入职后亦未经过专业培训，各方面素质不高。（3） 员工同事间或上下级间人际关系紧张人际关系是社会上的永恒学问。无论各行各业，各个公司内

43、部都不可避免的存在一定程度人员关系紧张的问题。（4） 公司与员工利益不一致公司对人的问题没有作出足够的重视，一味谋求企业发展而忽视人的存在，为取得公司最大利益而对员工应得的权益福利进行削减，最终容易造成反效果。“水能载舟，亦能覆舟”，不重视人的恶果，最终只能导致企业的没落。4.3.2 建设行业人力资源管理的特殊性问题（1） 人员稳定性差，社会流动人员居多在建设行业中，有很大一部分人员是属于项目导向型的，即先有项目，再根据项目需求招募人员，而各个项目的团队人员通常情况下是非固定的。这就决定了建设行业内人员的不稳定性及流动性。（2） 队伍庞大，构成复杂建设项目一般来说是一个持续时间较长，涉及人员较

44、多的较为庞大的工程。从管理者到设计施工员等等，人员构成较为复杂。各个领域人士聚集起来为同一个项目工作，这便为建设项目人力资源管理带来了一定的难度。（3） 团队凝聚力不够，工作效率低下当众多的人被聚集在一起工作，我们很容易想到的一个问题就是团队凝聚力的问题。互相不相关的人，没有经过一定时间的相处磨合，缺乏沟通，默契不足组成一个团队，是必然没有效率的。（4） 人力资源开发力度不够，员工上岗缺乏培训或培训力度不足从我国建设行业当前情况看来，人力资源的开发并未受到充分重视。员工多通过社会招聘凭经验值上岗，不需经过培训。5 实况调查与分析理论源于实践，本文通过问卷形式，希望能对我国建设行业人力资源管理现

45、状作出较为详细的实况调查，使论文结论更为客观而有意义。本次问卷总共划分为三部分，设立了三套不同层次的问题，分别针对于三个级别的不同的群体作为调查对象，以此增加调查数据的客观性、全面性。5.1 问卷设计理念及有效性分析5.1.1 问卷一：建设行业人力资源管理特殊性问题请教（详见附录1）（1） 调查对象及问卷目的：此部分问卷以建设行业专业人士为对象，专业人士各凭其丰富的阅历经验，对问卷设问作出可信度较高的解答，使我们能对我国建设行业架构能有一个概念性的了解。（2） 设计依据：为适应被调查群体作为建设行业专家的身份、水平，题目设置有一定难度。根据本论文的思路、提纲，对模糊概念进行设问，由专家解答。（

46、3） 问卷形式：本问卷主要采用开放式题型，即以主观题为主。考虑到模糊问题难以设立客观选择题形式，故采用开放题型进行设问。（4） 问卷科学性及有效性：由于本问卷的开放形式，基本不会存在如客观选择题容易敷衍乱答的可能。同时，问卷调查对象均为建设行业公司或职能机构中的管理高层，属于专家人士，问卷答案具有相当的可靠性，相对较为具有说服力。（5） 问卷发放回收与分析：本问卷发放50份，回收34份，经筛选确认有效问卷25份。鉴于本问卷的目的，其得出的统计数据主要通过EXCEL软件得出简单统计，进而作为本人撰写论文根据，而并未产生太多的专业性数据统计图表分析。（6） 问卷局限性及其后期解决措施：问卷设计之初

47、问题难以考虑全面，导致后期撰写论文时，仍有部分模糊问题不能从问卷中获取解答信息，需再通过搜罗书籍资料寻找解答问题根据。5.1.2 问卷二：建设行业人力资源管理实况调查（详见附录2）（1） 调查对象及问卷目的：以建设行业公司管理层人员为调查对象，本问卷旨在从管理者的角度，对建设行业人力资源管理实况作出系统调查，以此发掘我国建设行业人力资源管理中存在的问题。（2） 设计依据：通过翻阅工程项目管理及人力资源管理相关书籍，综合得出人力资源管理方面可能出现的普遍性问题以及在建设行业内人力资源管理可能出现的特殊性问题。再锁定问卷发放范围在建设行业内，以此获得人力资源管理问题在建设行业范围内的相关性数据。（3） 问卷形式：为使问卷便于作答，设问尽量被设置为客观选择题及打分题。同时，此种设置将便于后期调查数据的量化分析。（4） 问卷科学性及有效性：客观题型的弊病在于容易出现被调查者敷衍了事，随便勾选的情况，问卷中混杂无效数据，将对量化分析结果产生影响。为尽量减少此种情况，本问卷设置了隐含的相关性问题以区分出无效问卷。如问卷打分栏目的第08条与第19条（“08.有高层职位空缺，比起对外招聘贵司更愿意从内部提拔人才”；“19.有高层职位空缺，贵司更倾向对外招聘人才而不是内部提拔”），明显可看出，此两条设问的正常打分应存在反相关性。当回收的问卷中