我国中小民营企业员工流失原因及对策研究学士学位.doc
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1、【精品文档】如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流我国中小民营企业员工流失原因及对策研究学士学位.精品文档.大学本科毕业论文我国中小民营企业员工流失原因及对策研究摘 要随着现代市场经济环境的改善,我国的中小民营企业面临着新一轮的发展机遇。但是,中小民营企业在高速发展中产生了人才流失的危机:一方面,中小民营企业的快速发展离不开人才;另一方面,中小民营企业引进人才难,留住人才难,用好人才更难。所以让企业感到最有压力的是自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的影响。本论文围绕中小民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对一般中小民营企业员工流失分析研究,说明企业员工流失对企业
2、的发展和生存的重要性。本文结合中小民营企业的实际情况,在借鉴一些研究成果的基础上分析企业员工流失的原因,最后根据我国中小民营企业人力资源管理的现状,对中小民营企业中员工流失的因素进行了详细的分析。对怎样才能减少人才的流失,在人力资源管理层面给出了相应的对策研究,以避免中小民营企业不必要的人员流失,并运用人力资源管理对控制中小民营企业员工的流失问题及怎样做才能更好的留住人才问题进行了比较全面的研究。关键词:员工流失 人力资源管理 对策分析 ABSTRACTAlong with the development of modern market economy environment improve
3、ment, Chinas small and medium-sized private enterprises are faced with new opportunities for development. But, in the high-speed development of small and medium-sized private enterprises in the brain drain of the crisis: on the one hand, the rapid development of small and medium-sized private enterp
4、rises from talents, On the other hand, small and medium-sized private enterprises to introduce talents and retain talents, with good people more difficult. So lets feel most pressure enterprise has the loss of qualified to enterprises development and survival brought inestimable influence.This thesi
5、s surrounding the brain drain problem of small and medium-sized private enterprises on the detailed analysis and discussion. Through the general staffs loss analysis of small and medium-sized private enterprises, enterprise research staffs loss for the development and survival of enterprises. Based
6、on the actual situation of small and medium-sized private enterprises, and some results in reference on the basis of analyzing the reasons, the enterprise staffs loss in small and medium-sized private enterprises based on the present situation of human resource management of small and medium-sized p
7、rivate enterprises, the factors of employee turnover are analyzed in detail. How to reduce the loss of talents in human resources management level, and the corresponding countermeasures are studied, in order to avoid unnecessary personnel of small and medium-sized private enterprises, and loss of hu
8、man resource management of small and medium-sized private enterprises to control the loss of employees and how to retain talent problem better.Key words: Staffs loss Human resource management The countermeasure analysis目录摘 要IABSTRACTII前 言11 企业员工流失研究综述21.1 相关理论概述21.1.1员工流失的定义21.1.2员工流失与员工流动的区别21.2相关理
9、论研究综述31.2.1 国内研究概述31.2.2 国外研究概述42 我国中小民营企业员工流失现状63 中小民营企业员工流失的原因分析83.1 中小民营企业人力资源管理水平不高83.1.1招聘工作不细致83.1.2 绩效考核不科学83.1.3 企业的薪酬制度不合理93.2 企业前景不明朗或内部管理混乱93.3 缺乏适合员工职业发展的计划93.4 缺乏吸引员工的企业文化103.4.1 对人的重要性认识不足103.4.2 缺少和谐的人际关系环境113.5 企业劳动合同制度不规范114 员工流失对中小民营企业的影响124. 1 造成中小民营企业人力资源成本的巨大浪费124.2 员工流失降低员工工作绩效
10、水平124.3 员工流失会降低员工士气134.4 员工流失容易造成客户流失134.5员工流失容易造成商业秘密泄露145 有效控制中小民营企业员工流失的对策155.1完善企业的人力资源管理制度155.1.1建立良好的选人和用人制度155.1.2 健全的绩效考核管理165.1.3 有竞争性的薪酬与福利及正确的激励165.2 内部管理规范化185.3 职业兴趣与职位匹配,实施卓有成效的职业生涯管理185.4 塑造独特的企业文化,增强企业吸引力195.4.1确立以人为本的管理理念,重视员工发展205.4.2 创造和谐的人际关系环境205.5规范企业的劳动合同管理21结论与展望23致谢24参考文献25前
11、 言随着中小民营企业由小到大、由弱到强的发展成为中国社会主义市场经济的重要组成部分,中小民营企业的人才发展问题日益突出。21世纪是知识竞争时代,谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源,谁就会在经济赛局中稳操胜券。中小民营企业面对新的市场变化,想要提高其市场占有率,关键在于充分认识到企业人才资源的重要性,并精心培育企业人才,形成企业参与市场竞争的特色和优势,才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。但是由于社会、历史和自身等诸多原因,人才在中小民营企业中的流失现象相当严重,据中国经营报调查发现:全国中小民营企业普通员工的年流动率特别是规模小于50人的民营企业的员工流动率高达50%左右,中高级管理人员、技术人
12、员每年也有约20%的人寻思跳槽。这些人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2一3年。其中,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。中小民营企业员工流失率过高原因可以说是多方面的,同时企业员工流失对企业带来的一些负面影响包括客户流失、商业机会流失、生产率下降等,确实为企业的发展带来了瓶颈。所以中小民营企业如何才能留住优秀人才,受到了企业家及学者们的高度重视。1 企业员工流失研究综述1.1 相关理论概述1.1.1员工流失的定义南开大学的谢晋宇教授将英文“EmP1oyee Turnover”翻译为“员工流失”。张勉、李树茁、张德等学者沿用了这种译法,也有其他学者翻译为“离职”。本文是站在企业的角度分析研
13、究问题,采用谢晋宇教授的翻译方法更合适。在学术界,员工流失大多以莫布雷的定义为基础,即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。有些学者建议应该用劳动合同来界定组织成员关系是否存在,因为这样可避免把股份制企业中的股东变换纳入员工流失的情况,而且我国存在很多停薪留职和下岗的情况。本文中员工流失定义为“一个从企业获取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程”。一般地,按员工流出企业的意愿可把员工流失划分为三类:自愿流失、被迫流失和自然流失。按照员工与企业间的隶属关系可划分为两种,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程;另一种流失是指员工
14、虽然未与企业解除契约关系,但已构成离开企业的客观事实,后一种流失目前在我国的企业中已经很突出。在各类员工流失中,自然流失属于自然现象,被动流失企业可以控制,二者都属于偶发事件,其风险性相对较低,本文不予讨论。本文的研究对象是员工的自愿流失。1.1.2员工流失与员工流动的区别从某种程度来说,员工流动无论是对于一个国家,还是对于一个企业是很正常的,甚至是必不可少的、是不可或缺的。当然,员工流动应该是在一定范围内的,是在一定客观因素的控制之下的,一种合意的、主动的、受控流动。这样的流动才能是正常的、有意义的。但是如果当员工流动超过了一定的范围,是预料之外的,那么,这种流动就将是不正常的、是有害的,实
15、际上就是一种员工流失。员工流动和员工流失两个概念的区别:所谓员工流动,其本身是一个社会性的概念是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说,员工的任用要随时按照员工、岗位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说要使人员流动起来,从而达到人力资源配置的最优化,做到人尽其用;而员工流失是对于微观个体来说的,其实质是指一种超常规的人员流动,是指员工非合意的流动。这种“人员流动”,对微观个体来说,根本就是一种损害。员工流失是企业资源的一种损失,是企业对其发展原动力的一种废弃,说得严重一点,
16、是扼杀企业的一种顽疾。人员的流动,关键在于“合理”,否则,就是“流失”。 亚太人力资源协会做了一统计分析,员工流失率不高于10%较好,但也不越低越好,最低一般不低于8%。因为如果流失率超过了10%,那么员工流动速度太快,将会影响企业的正常经营和运转,如果低于8%,那么企业将会是一潭死水,许多经营理念和方法都将跟不上社会日益严酷的竞争。所以说,员工的合理流动应该保持在8%与10%之间。在这个度之外的都将是不合理的员工流失。1.2相关理论研究综述1.2.1 国内研究概述与发达国家的研究相比,目前我国对员工过度流失的研究无论是从数量上,还是从质量上都还存在着较大的差距。虽然有很多文献是研究中小民营企
17、业的,但大多围绕中小民营企业的人力资源管理展开,目前专门针对民营企业员工流失问题的研究还基本处于起步阶段。我国广泛重视和研究企业人力资源管理,是在20世纪90年代以后,而且大多数对人力资源管理问题的研究都还处在比较宏观的层次,缺少微观层次的深入细致的研究。但值得欣喜的是,有些研究者开始比较细致的研究企业员工流动的问题了。1999年,学术界提出:企业每年人员流失率保持在10%左右属于正常的员工流动,如果超过这个比率,就会给企业的发展带来一系列的负面影响,就属于员工过度流动;员工流失分析与研究(王虹、陈剑辉、吴善,2000)、如何防止企业人才流失(张雪飞、于鸣君、肖利哲,2000)从理论上比较细致
18、地分析了人才流动的原因、结果,对我国企业有效地控制人才一流失提供了一些新的管理思路和方法。还有罗明忠认为,“员工对企业的组织承诺度低,企业难以留住优秀人才,跳槽现象时有发生”的最重要原因之一,就是我国中小民营企业在劳动用工制度上普遍采取的是短期劳动合约即短期雇佣。由以上的研究成果可以看出:我国学者普遍认为中小民营企业员工的过度流失归咎于内部人力资源管理机制的不完善。1.2.2 国外研究概述在美国,关于企业人才流失的研究从20世纪50年代就开始了。至今各发达国家在该领域的研究,都有了长足的发展,陆续建立了一些经典理论模型,包括马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和扩展的莫布雷模型。马奇和
19、西蒙模型是最早试图将劳动力市场和个体行为融合一体来考察和研究员工流失的尝试。但是,这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究,而且在两个分离的模型中无法充分评估各个变量所起的作用。普莱斯模型的积极贡献在于,它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出问题。从个体心理学角度讲,这一模型有一大缺陷,那就是它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。这一模型是建立在假设员工能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的,忽略了个体价值观、知觉及衡量过程的差异性。莫布雷中介链模型强调将流出作为一个选择过程,并把对工作满意度与流出的关系直接作为员工流出的先兆的观点提出了质疑。该模型不能完全
20、解释员工流失行为。现有的研究不能有效地评价这些关于员工流出的解释。在员工流出决策过程中,员工角色选择、员工流动的难易程度,以及工作机会的多少等因素的作用还需要进一步研究来证明。扩展的莫布雷模型叫将前面几种模型结合起来,试图尽可能全面地捕捉到影响员工流出的各类复杂因素。对于这样一个非常复杂的模型,不可能有哪一方面的专门研究成果能百分百地给予全面的论证和支持。这一模型的意义在于运用图形来较为全面和直观地描述出员工流动的行为过程。2 我国中小民营企业员工流失现状有统计资料显示,中国企业寿命短,平均只有6-7年,而中小民营企业寿命更短,平均只有2.9年。中小民营企业发展的瓶颈,一般来说就在于缺乏人才,
21、而其缺乏人才的一个重要原因在于人才的大量流失。对此,我国的中小民营企业如果不提前在留住人才上采取措施,将来在国内市场上很难生存。我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而,人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失。在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家中小民营企业所做调查也发现,中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为23
22、年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。熊春国等从岗位和学历的角度研究中小民营企业员工流失情况,发现其呈现出以下特点:第一,营销人员、管理人员最容易流失。其原因可能是:中小民营企业营销人员面临着非常大的市场风险。中小民营企业营销人员的薪酬一般不设底薪、全额提成。高度的市场风险,使中小民营企业营销人员不断流失。民营企业存在较严重的“重营销、技术,轻管理”现象。管理人员尤其是基层管理人员的工资是比较低的,另一方面,民营企业管理较混乱,管理人员开展工作的难度很大,因此管理人员付出与回报的不对称导致了他们流失。第二,学历
23、越高,流失率也越高。其原因可能是:大数中小民营企业实行的是军事化或半军事化的管理,这种严厉的管理方式使高学历人员很不舒心。他们喜欢的是在一个相对宽松的环境下开展工作,而他们又有能力去寻找这样一种环境。所以,他们一旦觉得自己不能忍受时,就会跳槽而去。尽管中小民营企业的员工劳动报酬比较高,但它的薪酬管理制度未必合理和科学。中小民营企业当前的薪酬管理水平很难做到让高学历人员满意。在劳动力市场上,高学历人员处于的是卖方市场。有利的条件使想获取更合理的薪酬的高学历人员频繁流失。新员工有很强的流失意愿。产生这种结果的原因可能是:第一,中小民营企业在招聘员工时一般喜欢过分宣传自己,而新入职的员工对企业的期望
24、值都较高。但随着时间过程的推移,中小民营企业存在的各种问题逐渐暴露出来,使得新员工难免产生一种失落感。当新员工在以后的工作中不能平抑这种失落感时,他们就会流失。第二,大多数新员工是抱着较高的职业期望进入公司的,希望在获得较高报酬的同时能预见自己在企业里的职业生涯发展。而中小民营企业员工频繁流失流动的氛围却使新员工规划自己的职业生涯变得不现实。职业生涯发展通道不明确常常是新员工尤其是应届大中专毕业生流失的理由。从以上的研究成果来看,针对中小民营企业这一企业类型,研究其员工流失行为的成果较少,而中小民营企业作为我国企业的主体,在国民经济发展中占据着重要的地位,员工作为企业的核心资源,是企业持续发展
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