某集团人力资源管理.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流某集团人力资源管理.精品文档.员工行为规范一、总则为加强纳尔特集团企业文化建设，营造和谐的工作环境，建立一流的管理机制，增强集团的凝聚力，树立良好的企业形象，结合集团公司实际情况，特制定纳尔特集团员工行为规范，本规范是每一位在职员工，应该共同遵守的行为准则，包括的内容有：仪容仪表、个人修养、基本礼仪、公共环境及秩序、个人环境、职务行为准则、保密制度、行为禁忌、工作协作等。二、仪容仪表1着装（1）服装正规、整洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全，不漏扣、错扣。（2）在左胸前佩戴好统一编号的胸牌。（3）上班时必须穿工作服。（4）衬衣下摆束入裤腰和裙腰

2、内，袖口扣好，内衣不外露。（5）着西装时，打好领带，扣好领扣。上衣袋少装东西,裤袋不装东西,并做到不挽袖口和裤脚。（6） 鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净，在工作场所不打赤脚，不穿拖鞋，不穿短裤。（7）不得配带手表、婚戒以外的其它饰品。.2仪容 （1）头发梳理整齐，不染彩色头发，不戴夸张的饰物。（2）男职工修饰得当，头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领，嘴上不留胡须。（3）女职工淡妆上岗，修饰文雅，且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆。（4）颜面和手臂保持清洁，不留长指甲，不染彩色指甲。（5）保持口腔清洁，工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品。3.举止（1）精神饱满，注意力集中，无疲劳状、忧郁

3、状和不满状。（2）保持微笑，目光平和，不左顾右盼、心不在焉。（3）坐姿良好。上身自然挺直，两肩平衡放松，后背与椅背保持一定间隙，不用手托腮。（4）不翘二郎腿，不抖动腿，椅子过低时，女员工双膝并拢侧向一边。（5）避免在他人面前打哈欠、伸懒腰、打喷嚏、抠鼻孔、挖耳朵等。实在难以控制时，应侧面回避。（6）不能在他人面前双手抱胸，尽量减少不必要的手势动作。（7）站姿端正。抬头、挺胸、收腹、双手下垂置于大腿外侧或双手交叠自然下垂；双脚并拢，脚跟相靠，脚尖微开。（8）走路步伐有力，步幅适当，节奏适宜。三、个人修养1忠于职守，爱岗敬业。员工要热爱企业，服务企业，精益求精，对工作充满热忱，在工作中找到快乐。2

4、坚持原则，敢于负责。对自己职责范围内的工作，高标准、严要求，敢抓敢管，严格履行管理职能。发扬严谨务实的工作作风，严格技术规范和操作流程，精心组织，精心管理，恪守职业道德。3守法遵纪，不谋私利。严格执行国家的政策法规和企业的有关规定，作风正派，廉洁奉公，杜绝以权谋私。坚决同一切违法违纪行为作斗争。4不断学习，持续创新。认真学习科学技术和现代管理知识，不断提高专业技术水平和管理能力，在工作中不断创新。5善于沟通，融入团队。对上级、同事、下级要加强沟通，并善于沟通，加强协调，强化团队合作意识。6讲究礼仪，注重形象。在交往中，注重仪表，言语文明，礼貌待人，树立和维护企业形象。四、基本礼仪1交际礼仪（1

5、）上级领导要严于律已，宽以待人，以身作则，言传身教，尊重和爱护下属。（2）下级要尊敬上级，对上级的正确指示要坚决执行，切忌工作中有令不行，办事拖拉，工作乱请示，执行无回音；与领导相处要讲究方式，注意小节，不要背后议论领导。（3）同事之间要彼此尊重，一视同仁，以诚相待，充分沟通，相互支持和帮助。（4）每位员工都要树立为公司服务，为园区服务的思想，并积极落实在行动中。2参加会议礼仪（1）遵守会议时间，听从会议组织者的安排。（2）参加集团内部重要的会议或有集团以外人员参加的会议等，要着正装；参加一般性会议，着装要整洁、庄重。（3）参加单位外部的会议，要着正装，准备好按集团统一标识印制的名片、记录用具

6、和相关文件资料。（4）认真听会，不要交头接耳，不能接打电话，更不能大声喧哗。如有重要电话，须到场外接听，需提前离开会场的，应得到有关人员的同意。（5）如在会上发言，要实事求是，言简意赅。发言完毕，应向会议参加人表示感谢。3商务洽谈礼仪（1）彼此见面后热情握手，双方入座，先做自我介绍或引见介绍，使双方在友好、轻松的气氛中进入正题。（2）洽谈的过程中，阐述自己的观点时，态度要谦虚平和；对方讲述时，要认真、耐心听取，不要随意插话；向别人提问时，语气要委婉；说服对方时，多用征询和协商的口吻。（3）洽谈问题，就事论事，不能就事对人，伤了和气。对洽谈中达成的协议，要信守诺言，认真履行；即使洽谈不成功，也要

7、心平气和、礼貌道别。（4）重要外事商务洽谈，要悬挂我国国旗和洽谈方国旗。（5）在洽谈中，要充分尊重不同民族、国家的风俗习惯和信仰。4称谓礼仪（1）集团内部一般要以名字相称，也可在姓后加职务。不能以哥们兄弟相称。（2）在与集团外部交往中，一般以职务相称。在对方身份不明的情况下，可以姓相称“某先生”、“某女士”。（3）称谓时态度要真诚，表情自然，语调适中。5接打电话礼仪（1）办公室接听电话时要在电话铃声响后及时接电话，并使用标准语言“您好，纳尔特集团”或“您好，XX部”或“XX办公室”，然后问对方的姓名、单位、电话号码，重要的应做好电话记录。接电话时，要谈吐清晰、耐心解答来电话者的有关问题，语言应

8、亲切、温和，禁止随意挂机。（2）打电话前应先明确通话内容，做到思路清晰，条理清楚。谈话顺序为：1、问候；2、表明自己身份和姓名；3、单位名称；4、正题；5、记录；6、再见。谈话时间不宜过长，说话要简明扼要，需处理的问题应及时汇报处理。（3）通话结束时，一般应等对方先挂电话。6介绍礼仪 （1）为他人介绍要坚持“尊者优先了解对方”的原则，即先向客人介绍集团人员，先将男士介绍给女士，先将年轻者介绍给年老者，先将未婚女子介绍给已婚女子，先将职位低的介绍给职位高的。一般先介绍姓名，再介绍职位。（2）为他人作介绍时，应简洁明了，有礼貌地以手掌示意。不能含糊其辞，不能用手指指点。（3）当自己被他人介绍时，如

9、果你是一个男士，被介绍给一位女士时，你应主动点头并稍稍欠身，然后等对方的反应，男士不能先伸手。如果你是一位女士，被介绍给一位男士时，一般来说，女士微微点头也就是有礼貌了。如果你愿意和对方握手，则可以先伸出手来。（4）在作介绍过程中，介绍者与被介绍者的态度要热情得体、举止大方，在整个介绍过程中应面带微笑。一般情况下，双方应当保持站立姿势，相互热情应答。7握手礼仪 （1）握手的姿式。一般地，握手的两个人的手掌呈垂直状，表示平等而自然的关系。如要表示谦虚或恭敬，则掌心向上同他人握手。但切不可掌心向下握住对方。握手时决不能用左手。（2）握手的顺序。在上下级之间，应上级先伸出手后；在长幼之间，应长辈先伸

10、手；在男女之间，应女士先伸手。朋友、平辈之间，先伸手者表现出有礼貌。（3）握手的时间和力度。握手的时间通常三至五秒为宜。握手时应两眼注视对方，表示诚意。握手的力度要适中，既不能过大，也不能过轻。如果是热烈握手，可以稍用力摇晃几下，以示非常友好。8名片使用礼仪（1）外出参加会议或接待来宾时要备好按照集团统一标识印制的名片。（2）一般名片都放在衬衫的左侧口袋或西装的内侧口袋，不要放在裤子口袋。（3）名片的递交方式：将各个手指并拢，大拇指轻夹着名片的右下，递交于对方的胸前。（4）双手拿取名片，并轻轻的念出对方名字，以让对方确认无误；如果念错，要记着说对不起。拿到名片后，可将其放置于自己的名片夹内。不

11、能玩弄对方的名片或当场在对方名片上写东西。（5）若有领导在场，领导先递名片后，方能将自己的名片递上。五、公共环境及秩序1.卫生环境（1）员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。（2）如在公共场所发现纸屑、杂物等，随时捡起放入垃圾桶，保护公司的清洁。（3）努力创造一个花园式的工作生活环境，员工应积极参加植树绿化等义务劳动。不得践踏草坪，毁坏花木。（4）珍惜水电资源，杜绝长流水、长明灯，在工作和生活中养成勤俭节约的好习惯。（5）办公区保持室内外环境清洁、整齐、井然有序；在作业现场按操作规程堆放物料和作业，尽量减少和控制粉尘、污水、废水、废气等污染。（6）保持办公区安静的工作环境，不得在室

12、内外大声喧哗。作业区要尽量减少噪声污染。（7）办公室、会议室等公共场所或明示不能抽烟的地方不得抽烟。（8）遇到冰雪堆积、洪涝灾害及其他安全事故，员工应有组织地积极投入排险工作，尽快恢复正常工作秩序 。2 园区秩序（1）不允许有任何暴力、胁迫、伤害、赌博、偷盗等不法行为。（2）不允许无理取闹、谩骂、吵架、散布流言及妨碍他人工作的行为。（3）陪同客人参观应事先登记，取得领导批准，并为客人办理来宾胸牌，未经许可，不得在公司内摄影或带外人参观。（4）禁止入内的地方，未经许可不得入内。（5）加强防火意识，禁止私自存放易燃易爆等危险品。未经许可不得随意点燃、焚烧物品，禁止在指定场所外或重点防火部门附近吸烟

13、。（6）工作时一律按规定穿工作服，下班后必须更换工作服。（7）工作时间内依规定的手续在指定的地点会客。（8）必须按规定的时间在指定的地点休息、就餐。六、职务行为准则1员工应守法、诚实地履行自己的职责。2维护集团利益是员工的义务。员工不得从事、支持、纵容对集团有现实或潜在危害的行为。发现集团利益受到损害，员工应及时向集团汇报，不得拖延或隐瞒。3在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动，特别禁止超越业务范围和职权从事投资业务。4员工除本职日常业务外，未经集团法人代表授权或批准，不能从事下列活动：（1）以集团名义考察、谈判、签约；（2）以集团名义提供担保、证明；（3）以集团名

14、义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表集团出席公众活动。5员工必须严格遵守集团的各项制度。集团鼓励员工就工作充分发表意见和提出合理化建议，如认为集团制度有明显不适宜的，员工应及时向有关部门反映，但在制度修改颁布前，应严格执行原有制度。6遵循管理流程是员工的职责，非特殊情况，反对越级汇报和请示。7遇到工作职责交叉或模糊的事项，员工应以集团利益为重，要勇于承担责任，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不清为由推诿。8严禁员工超出集团授权范围，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在集团内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。9员工未经批准，不准将集团的资金、车辆、设备

15、、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它集团、单位或者个人。10员工对集团的办公设备、交通工具、通讯设备及网络系统或其他资产，不准违反使用规定，作任何不适当之用途。11员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归集团所有。12集团有权对员工使用的集团财产，如办公桌、电子资源等进行检查和调配。七、保密义务1集团一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、技术文件、营销方案、会议纪要、客户资料等，均属企业秘密，员工有保守秘密的义务。2任何员工不得公开或私下询问、议论薪酬问题。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。3员工接受外部邀请进行交

16、流和授课，应事先征得主管领导同意，并就可能涉及集团有关业务的内容征求领导的意见。4员工应对各种工作密码保密，不得对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。5保管好本人持有的公司涉密文件。下班前放置妥当所有文稿，以防遗失、泄密。6.对非本人职权范围内的公司机密，应做到不打听、不猜测、不传播。发现了有可能涉密的现象应立即向有关部门报告。八、工作协作1团队利益高于个人利益，员工的个人利益服从公司发展利益，将个人努力融入集体奋斗之中。2实现自我创新能力与协作原则有效组合。3公司鼓励员工努力学习先进技术知识，为员工搭建实现个人人生价值的舞台。员工与企业共同进步。4 在完成本职工作的同时，对相关岗位提出的正当协助

17、需求在第一时间给予回应和帮助。5各环节间要密切协作，默契配合，只能补位，不准拆台，不准以任何借口突出自己，诋毁他人，不准为谋求小团体利益，损毁整体利益和长远利益。九、行为禁忌1严重违反工艺规程、操作规程、安全规定及公司有关制度。2由于故意或严重过失，酿成事故、灾害，造成重大经济损失。3擅自动用消防设施或在指定地点外吸烟。4造谣惑众，破坏团结，煽动他人闹事、怠工，造成秩序混乱。5贪污、挪用公款，盗窃、侵占公司财产、物品或他人钱物。6伪造主要经历而被公司录用。7利用职权索贿受贿。8旷工或编造请假理由。9在厂内外参与打架、酗酒闹事等违法违纪行为，扰乱正常生产、生活秩序和社会风气10在厂内外有流氓行为

18、。11赌博、吸毒、贩毒、观看、传播淫秽物品。12严重损害公司的名誉和信用，使公司受到损失或损害。13对主管或同事使用恐吓、胁迫、暴力和其他不法行为，伤害他人人身安全或玷污个人名誉。14未经公司的许可，接受他人雇佣或从事其他经营活动。15不服从人事调动者。16严重违反信息安全管理相关规定，并给公司造成重大经济损失。17奖罚制度中规定的其他应受处罚的行为。招聘管理规范1目的为了更好的吸纳优秀人才进入公司，储备人才并建立有竞争力的人力资源配置机制以满足集团快速发展对于人力资源的需求，规范集团人力资源引进、配置方式，特制定本程序。2适用范围本程序适用于集团各部门、各产业公司招聘工作。3职责3.1 集团

19、人力资源中心负责制定、修正、补充本程序，并组织实施人员招聘工作。3.2 集团人力资源中心负责保存各相关岗位人员的招聘资料记录。3.3 集团各用人单位/部门在招募、选拔员工时需遵照本程序中的相关要求实施。4人力资源需求与年度招聘计划4.1集团各部门、各产业公司实行定岗定员定编管理，每年进行一次编制调整。如遇集团机构调整，则适时进行设定各部门及产业公司岗位和人员编制。4.2集团各部门、各产业公司每年在编制调整后，应在其编制范围内，参照职位序列标准，依据集团发展战略要求、竞争能力组合、现有人力资源盘点、人力资源需求及供给分析等内外环境因素，确定本部门、本公司的人力资源需求，明确所需人员数量、结构、素

20、质及总量三个方面要求。4.3集团各部门、各产业公司人力资源招聘要求于每年12月15日前报集团人力资源中心，同时填写人员需求申请表4.4招聘计划中包含所需人员的人力资源结构（由数量、聘用岗位及职责体现）和人力资源素质（由任职要求形式体现）及配置时间。4.5人力资源中心汇总集团各部门、各产业公司的年度招聘需求，与用人部门确认岗位职责与任职要求，形成集团年度人力资源需求计划。5招聘渠道5.1人力资源中心针对用人部门年度招聘计划所需岗位的特征，选择相应的招聘渠道和信息发布时间，发布招聘信息。5.2常用招聘渠道包括：广告、人才交流会、应届毕业生接收、通过人才中介部门介绍、其他关系推荐、内部竞聘等。5.3

21、人力资源中心在发布职位信息后，及时收集和筛选应聘资料，并对不同招聘渠道所提供的应聘信息数量、质量、效率等进行统计，分析不同渠道的招聘成本和贡献率。5.4人力资源中心应定期与不同招聘渠道进行联系，建立良好的渠道关系及时掌握最好动态。6招聘费用6.1人力资源中心根据各部门、各产业公司的招聘计划，选择不同的招聘渠道，并分类别、分时间制定招聘费用预算。6.2招聘费用预算经集团人事副总裁审核，董事长审批后执行。6.3人力资源中心将年度招聘预算纳入年度人力资源需求计划，按预算周期投入和管理。7招聘程序7.1 招聘需求的申报审批7.1.1对于编制内缺员、人才储备等招聘，用人部门填写人员需求申请表，经人力资源

22、中心审核并共同确认招聘周期后，即可进入招聘程序。7.1.2 对于编制外的人员需求（包括扩编、临时工作需要等需招募、补充员工），经用人部门的直接主管领导审批，人力资源中心审核，最终经董事长审批，进入招聘程序。7.1.3用人部门填写人员需求申请表时，应明确：招聘理由、招聘人员素质要求、拟招聘职位岗位职责，并与人力资源中心共同确认招聘周期及到岗时间等信息。在可能的情况下可提供专业人员的社会平均待遇和有针对性的招录人员行业或企业信息。7.1.4 集团人力资源中心根据不同岗位、职位、职责的情况，遵循“先内部选拔后外部招募”的招聘原则，确定招聘对象来源渠道。7.2 内部招聘实施7.2.1 公司内部选拔7.

23、2.1.1 集团人力资源中心整理职位信息，遵循“公开、平等、竞争”原则，通过公司网站、公告板、员工大会等多种形式（根据每次的需求情况选用最优渠道）对内发布空缺职位通告。7.2.1.2 有意向的员工可自行填报应聘登记表，交集团人力资源中心。7.2.1.3 集团人力资源中心受理、汇总员工应聘申请，按岗位要求对应聘人员进行初评筛选。7.2.1.4人力资源中心将结果通知入选人原部门主管，征询入选人调离意见，获得部门主管同意后，根据本程序7.3的要求进入复试程序。7.2.1.5对于通过人力资源中心初评及原工作部门同意调动的人选，人力资源中心负责将其应聘材料转至用人部门并组织用人部门实施专业复试，协助用人

24、部门做最终录用决策。7.2.1.6集团人力资源中心负责整理入选人资料，包括报名材料、考核评价等，并将其归档，同时按内部员工岗位异动流程进行审批。7.2.2 内部选拔的岗位调整7.2.2.1 集团人力资源中心负责通知内部选拔的入选人及其原任部门、用人需求部门等办理工作交接。7.2.2.2 集团人力资源中心对入选人的新岗位薪资重新核定，书面通知财务管理中心对其标准予以修订。7.2.2.3 用人需求部门、集团人力资源中心共同对入选人进行上岗前转岗培训。7.2.2.4 用人部门做好“新员工”接收引导工作。7.3 外部公开招聘实施7.3.1外部公开招聘7.3.1.1 集团人力资源中心依据招聘目标情况，评

25、价选择合适的招聘渠道或其组合。7.3.1.2 集团人力资源中心依据部门的人员需求申请表撰写、审定、发布招聘启事。7.3.1.3 集团人力资源中心接收外部应聘人员简历、应聘人员登记表。7.3.1.4 集团人力资源中心对收集的应聘简历、求职申请表予以筛选，并根据岗位用人要求，组织应聘者进行初试，提出试用期工资级别建议。初试时主要考察应聘人员的基本素质、个性特征、发展愿望、与企业文化的契合程度等。初试结束，由人力资源中心签署初试意见。7.3.1.5 对通过初试的人员由集团人力资源中心组织、配合用人部门对初选通过的应聘人进行复试，主要考核专业背景、业绩成就及可提升潜质等。复试以笔试和面试相结合或面试为

26、主，复试结束，由用人部门考评主管签署复试意见。7.3.1.6对最终通过如用人部门与集团人力资源中心综合复试的候选人，进入背景调查程序。集团人力资源中心负责通过电话或书面询问方式，对入选人以往背景经历进行核实，并做记录，对背景经历与本人所述不符合者，不做录用，并在应聘人员备案记录中做重点标注；对背景经历属实者，非关键岗位人员，由人力资源中心与其核定试用期薪资标准，达成一致者进入录用审批程序；中、高层人员（主管级以上）及其他关键岗位人员必要时进入终试程序。7.3.1.7终试。终试由人力资源中心组织、公司主管领导主持。终试以面试为主，通过随机问答的形式对应聘人员进行考评，具体考评内容结合应聘岗位确定

27、。终试结束，由公司领导签署录用意见，并最终确定录用者的试用级别工资标准。8录用审批集团人力资源中心整理入选人资料，填写员工录用审批表中基本信息，并注明相应岗位工资中值标准，提定试用期工资标准，最终确定试用岗位，本岗位现实定编及人员到位情况等信息。之后按照审批权限依次由用人部门负责人、用人部门主管领导、人力资源中心总监、人力资源副总裁、董事长做最终录用审批。5相关表格5.1 人员需求申请表5.2 应聘登记表5.3 录用通知书5.7 转正申请与审批表员工异动管理制度第一章 总则第一条 为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进员工队伍的优化，制定本办法。第二条 人事异

28、动管理涉及到集团内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退等项工作。第三条 人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准基础，以考评结果为依据，以企业发展对人力资源的需求为准则，严格遵照相关程序，慎重进行。第四条 本办法适用于集团所有在职正式员工。第二章 晋升、降职第五条 晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增加；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的激励方式。第六条 降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时调整其职级、职责、薪资和相关福利等；降级指不对员工职级、岗位进行调整，仅对其薪资

29、标准向低水平相关标准进行的调整。第七条 员工晋升应以现岗位的业绩考评和其工作表现、综合能力考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素： 职位对相关的知识、技能的要求； 相关的资历和经验； 岗位适应性和发展潜力； 公司要求具备的其他条件。第七条 在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直属上级、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改进计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职或解除劳动合同处理。第八条 凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐相关资料，填报人员异动申请表，经主管领导签字同意后，交人力资源中心

30、审核，并报集团董事长审批，最终确定任免结果，由人力资源中心办理异动手续并备案。职务任免员工所需相关资料包括： 呈报任免者应备的材料： 主管领导对该员工的全面鉴定； 员工绩效考评表； 员工培训及培训考评结果； 具有说服力的事例； 拟异动的职务和工作； 其它有关材料。第九条 异动员工接到异动通知后，填写员工交接清单，在一周内办理有关手续。第三章 内部调转第十条 内部调转是公司内的人事异动，包括集团同一中心、产业公司同一部门间的调整和集团不同中心间、产业公司不同部门及不同产业公司间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。内部调转包括员工可以自荐参与公司内部的

31、岗位应聘和公司决定调整工作两种情况。第十一条 公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行： 人力资源中心发布内部招聘信息； 员工填写内部职位申请表，提交相关应聘材料； 原部门领导签署意见； 人力资源中心招聘主管审核和确认员工信息； 员工参加新部门的面试和录用程序； 新部门负责人签署录用意见； 人力资源中心协调、批准； 员工交接工作，到新部门报到； 人力资源中心信息中心更改员工个人信息。第十二条 主管（含）以下员工，因工作需要，进行的内部调转，属集团同一中心、产业公司同一部门间的调整的，由中心总监或产业副总提出，经主管领导同意，报集团人力资源中心备案即可执行

32、；集团或公司主管级含以上员工的调动需经调入（出）部门总监、产业公司副总监以上负责人审批招人力资源中心、人力资源副总裁审核后经董事长审批后执行。部门经理（含）以上员工的内部调转，由其主管领导提出，经人力资源中心审核，董事长审批后，人力资源中心备案并执行；第十三条 员工接到到人力资源中心发出的内部调转通知后，填写员工离岗交接清单，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。第十四条 试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整、员工不适宜试有岗位或更适宜其他岗位进，可参照内部调转方式执行。第四章 离职第十四条 员工离职包括辞职、辞退、除名等。辞职指员工主动要求与公司解除劳动关系的人事异动活动；辞

33、退指公司公司依据程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动；除名指员工旷工天数达到公司规定期限，或者严重违反公司制度的，公司按规定给予除名，双方解除劳动关系的人事异动活动。第十五条 员工辞职前，提交书面辞职报告，由部门负责人签署意见后，报人力资源中心。人力资源中心与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源中心审核，报公司主管领导审批。第十六条 试用期员工提出辞职申请后，人力资源中心应在七日内给予答复；正式员工提出辞职申请后，人力资源中心在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。第十七条 员工辞职申请被核准后，填写员工离岗交接清单，按要求妥善交接工

34、作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源中心，人力资源中心向离职员工发放解除劳动关系证明书，并办理社会保险转移证明等，将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。第十八条 集团副总裁、产业总经理以上职务人员辞职时，需提前三个月提交辞职报告，并由财务部门进行离职审计，由人力资源中心发布内、外部通告。第十九条 员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。第二十条 当员工有违纪行为时，首先由员工的直属上级对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相

35、关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直属上级、人力资源中心员工关系专员与违纪员工进行沟通。第二十一条 员工违反纳尔特集团奖惩办法相关规定，符合辞退条件的，集团可以解除劳动合同，无须给予补偿：第二十二条 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退。第二十三条 公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写员工离职审批表，人力资源中心门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源中心应解释。第二十四条 被辞退员工应作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期

36、内到人力资源中心门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。第五章 附 则第二十七条 本制度由集团人力资源中心中心负责解释。第二十九条 本制度经集团董事长签字并下发之日起实施。薪酬管理制度一、 总则1为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。2本制度适用于公司全体职员。 二、薪酬调查薪酬调查是公司建立薪酬体系的重要组成部分。公司进行薪酬调查的目的是解决薪酬的外部竞争力问题，是整体薪酬体系的基础。公司进行薪酬调查的方法：1公司薪酬现状的调查。从薪酬水平的内部公平性、外部公平、自我公平的角度了解、分析现行薪酬体系中的主要问题及造成问题的原因。2进行薪酬水平调查。针对行业和本地区的

37、薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。3薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和公司内部的影响因素：企业盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度等等。三、薪酬体系设计公司根据基于职位建立薪酬体系的理念，通过职位评估定出各职位相对价值，结合薪酬调查得到的市场薪酬水平，确立与职位对应的薪酬体系。同时，尊重员工个人的能力、素质，调动个人技能、能力的积极性。公司确定各职位的薪酬标准和浮动范围，决定员工薪酬水平的因素包括其任职

38、职位及其个人的能力、技能等个人因素。四、工资结构1员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。2固定工资包括：基本工资、岗位工资两部分。基本工资按集团职级序列进行核算。具体规定如下：专员级（含）以下员工基本工资为其固定工资总额的60%；主管级、部门经理、总监级员工基本工资为其固定工资总额的50%；副总裁级（含）员工基本工资为其固定工资总额的40%；员工固定工资中，除基本工资以外部分为其岗位工资，根据员工的职务、责任、等因素确定。3员工绩效工资，有关绩效工资的核算标准及核发办法参见集团公司针对各岗位的绩效考核方案。4员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代

39、扣补充保险费。五、工资核定1员工薪资核定包括：见习期薪资核定、试用期薪资核定、转正薪资核定、企业申请调薪、员工异动调薪、集团整体调薪等。2 招收在校大中专毕业生，与院校签订三方用人协议的，向见习期员工享受见习期工资。见习期满经考核合格，经双方协商一致，可录用为集团正式员工。按集团员工薪资标准重新核定其薪资标准。3试用期薪资核定：新入职员工，其薪资标准由集团人力资源中心统一核定。一般标准为该员工所任岗位薪酬标准的最低线，如该员工在有较丰富的工作经验或较强的工作能力时，可适度上调；4对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上标准，在员工录用审批表上写明申请的工资标准及适当理由，经集团人力资源中心

40、、主管领导审核，董事长批准确定。5转正薪资核定：员工通过试用期，经考核符合转正条件的，人力资源中心为其办理转正手续，同时重新核定其转正后的薪资水平。一般情况原则上按中线标准核定。6申请调薪：员工工作努力，能力有明显提升并取得较好工作业绩的，可申请调薪。申请调薪时，填写集团调薪申请表，经部门经理和主管副总裁同意，人力资源审核，由董事长审批后执行。7职位异动调薪：员工晋升、降职、转岗时，经人力资源中心办理异动手续，并按新的岗位核定其薪资水平。8集团整体调薪：因集团经营发展需要，需进行整体薪酬调整时，由集团人力资源中心提出调整方案，经董事长审批后执行。六、工资发放1员工每月工资发放时间为下月15日，

41、如遇节假日则提前。2各部门考勤人员每月21日前将本部门考勤情况交集团人力资源中心，人力资源中心于每月5日前将上月考勤情况进行汇总交集团财务管理中心，财务管理中心于每月10日以转帐方式将员工上月工资汇入员工个人银行帐号。3员工请假、休假时的工资标准，按相关制度的规定执行。4员工离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。七、其它事项1所有员工的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，按纳尔特集团员工奖惩制度处理。2本制度由集团人力资源中心制定，董事长签字生效。 员工担保制度一、总则1为加强公司的内部管理，保证员工遵守公司各项规章制度以及法律法规，防范因特殊岗位员工的失职或违

42、规给公司带来的风险，维护公司权益，特制定本制度。2公司司机、保安、库管、出纳等岗位应聘人员，在接到聘用通知后应办理担保书，担保书一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份），在报到前交公司核实后方予办理入职手续。3人力资源中心全面负责员工担保的管理工作。二、担保责任1特殊岗位员工（被担保人）违反公司制度或因主、客观原因给公司造成经济损失时应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），担保人承担连带赔偿责任。2担保人提供担保的期限为员工报到入职之日起至员工与公司解除劳动关系后六个月内，因特殊情况需要延长担保期限的，担保期限另行约定。3担保人担保额不低于该员工月工资总额的3倍。三、担保资格1担保

43、人可以是员工的朋友、近亲属，也可以是本公司在职员工（但不可相互担保），同时必须符合以下条件：（1）担保人必须是完全民事行为能力人。（2）具备北京市户籍。（3）在北京市有住所并有正当职业及固定经济收入来源（由担保人工作单位提供加盖公章的收入证明）。四、担保核对和变更1到公司应聘需提供担保特殊岗位的员工在报到入职前须将其担保人的详细资料，提交至人力资源中心审核。由人力资源中心负责与担保人签署担保书，担保人还须提供身份证原件供核验及复印存档。2人力资源中心对特殊岗位员工每年进行担保核对一次，必要时可随时核对担保。核对方式包括：电话问询、家访等。3担保人工作单位、住址、电话或相关信息有变更时，员工应及

44、时通知人力资源中心更新担保人资料。4如担保人因故丧失担保资格，员工应立即自动按规定更换担保。5发生以上第3、4点情况而员工不予呈报，视情节轻重予以处罚。6员工因故须更换担保人，应告知理由并另择担保人，重新办理担保手续，核准后发还原担保书。7公司认为担保人不适当时，有权随时通知被担保人更换担保。五、保证金1员工若没有符合条件的担保人为其担保,可按照员工自愿的原则向公司交纳“保证金”。“保证金”数额不得低于员工月工资总额的3倍。员工离职办轻全部交接手续,公司返还“保证金”。2员工在公司工作期间,违反公司制度或因主、客观原因给公司造成经济损失须由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），赔偿金先

45、从其“保证金”中扣除，不足部分由员工偿还公司。六、附则1本制度经董事长批准后，自签发之日起执行。2本制度由人力资源中心负责解释。附件：担保书担 保 书担保人（姓名） 系 省 市（县）人，自 年 月 日起就职于 。本人自愿为 (被担保人)在 纳尔特集团担任 (被担保人工作岗位岗位)期间提供经济担保，凡因该员工违反公司制度或主、客观原因给公司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），由本人承担连带赔偿责任。注：本人出具该证明后愿意纳尔特集团公司对我提供的个人信息进行核实，如有不实，本人愿承担一切责任。担保人工作单位及联系电话： 被担保人工作部门及联系电话：担保人固定住所地址：

46、被担保人固定住所地址：担保人电话： 被担保人电话： 担保人身份证号码： 被担保人身份证号码： 担保人（签名）： 被担保人（签名）： 全员劳动合同管理办法第一条 目的为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据中华人民共和国劳动法、北京市劳动合同规定和国家及北京市有关法律法规，并结合公司的实际情况，制定本管理办法。第二条 适用范围集团实行全员劳动合同制，公司与全体员工签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立合法的劳动关系。第三条 合同签署权限1人力资源中心负责拟定劳动合同，并注董事长审批后执行。2劳动合同统一由人力资源中心代表企业与全体员工签订并存档。第四条 劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。主件为劳动合同书，附件包括因参加培训学习