湖北妞妞食品集团组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流湖北妞妞食品集团组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书.精品文档.湖北妞妞食品集团组织结构更新与高级岗位职责设计总结建议书目 录1. 项目总顾问XXX对妞妞项目的总结与建议42项目顾问陈琪对妞妞项目的总结与建议103. 妞妞的新组织结构图204. 各岗位编号225. 关键岗位说明书235.1董事长235.2监事会主席265.3总经理285.4工会主席315.5 战略中心主任345.6 市场部部长385.7 研发部部长415.8 企划部部长445.9财务中心主任475.10财务部部长505.11会计部部长535.12审计部部长565.13采购

2、部部长595.14综合中心主任625.15人资部部长655.16行政部部长695.17质量部部长735.18公关部部长765.19产销中心主任805.20营销部部长835.21物流信息部部长865.22烘焙部部长905.22裱花部部长935.23襄樊分公司经理965.24十堰分公司经理1005.25随州分公司经理1045.26南阳分公司经理1085.27生态农业中心主任1125.28生态农业科研所所长1155.29酱品部部长1185.30蔬菜部部长1215.31速冻部部长1241.项目总顾问XX对妞妞项目的总结与建议1.1项目缘起：年月日，我在华中科技大学湖北省襄樊市企业家课程研修班中，相识湖

3、北妞妞食品集团公司董事长宋爱洁女士，及该公司总经理刘勇先生（宋董事长之子），由于在授课过程中，这一对卓越优异学习的企业母子，给我留下了极深刻的印象，在课程讨论及课后交谈中，宋董事长均表达了对企业适应现代化市场发展，必须从人为管哩，进步到制度管理，再提升为文化管理的正确认知，另也详述了家族企业在走过年的成长岁月后，必须进入到变革阶段，以使企业存有再成长壮大的空间，此一知识经济时代提高企业核心竞争力，来自自我超越的决心，更增强我对宋董事长的尊敬。1.2项目协商：年月妞妞食品集团公司董事长宋爱洁女士，表达了想对企业进行现代化企业管理的改造计划，经过访谈及对原有企业组织结构及权力分配了解，发现该企业受

4、原有家族式企业特色风格，对组织层级化分及岗位之责任，权力，利益尚未臻完善，以致形成因人设岗，多人多岗，上下层级交迭之现象，形成以董事长为唯一决策之指挥机制，各部门脱离中心指挥者，极易造成事权冲突现象，以及由此产生之诸多复杂问题，因此；在考虑时间，层次，急迫性，经济性等因素考虑下，建议以天时间，进行（组织结构更新）及（高级岗位职责设计）两个项目，做为企业改造第一阶段之咨询范围标的，以严谨规范企业之后续做强做大之发展基础依归。1.3项目实施：年月日，妞妞食品集团公司董事长宋爱洁女士，决定对企业进行第一阶段改造决心，遂与本咨询团队决定标的范围与相关细节，启动企业咨询项目，对企业实施改造工作。本次顾问

5、咨询范围及标的共有下列五项：1. 集团公司领导权横向到边，纵向到底之领导分权咨询建议工作。2. 集团公司组织设计与功能分析，确定依据战略发展之组织结构图表。3. 制作一级核心主管岗位责任说明书，其主要内容包括：a) 基本资料，包括职务名称、所属部门、直接上级职位、定员人数等；b) 工作描述，包括工作职责、工作关系、工作活动内容等；c) 任职资格说明，包括最低学历、所需培训的时间和科目、从事本职工作和其它相关工作的年限和经验等；d) 工作环境，包括工作环境的危险性、工作时间特征等。4. 进行三十次访谈，发现现职核心干部，对职务问题解决方案，及建立协助一级核心干部自行制作下一级员工岗位说明书方法。

6、5. 实施四次半天培训工作。第一次：集团公司分析及核心竞争力发掘建立。第二次：岗位责任制度及职务说明书建立解说。第三次：战略岗位目标计划执行关联性。第四次：岗位目标绩效与管理之关连性。项目共分五个阶段，自2007年10月4日正式启动，至2007年12月31日截止。1.4项目总结建议：在本第一阶段，项目结束之际，兹以专业角度提出诚挚建议，期盼妞妞食品集团公司董事会及高阶领导能够参考下列建议，对公司进行持续性改进与落实执行，以创造妞妞食品集团公司后续发展的核心竞争力。此一综合性建议，包含未来公司发展之显性与隐性问题，期盼董事会及高阶干部慎重参考。1.4.1 组织结构：本次咨询第一个重点工作,就是对

7、公司高层组织进行改造,以落实全般组织体系之完整发展。高层组织依据董事会指导,及实际人事布局安排,确立组织改革。本次组织改革,主要面临两大难点:一是在家族企业形势下,董事长宋爱洁女士要把权力释放到何种程度?分权到何种边界?(权力之横向到边,纵向到底之确定)；二是公司究竟实施何种领导制度?(董事长负责制?或是总经理负责制?)经过咨询过程,最终确立公司为总经理负责制!在董事会的指导监督下,总经理负责所有成败责任!另者确立了公司四级组织层级,即:总经理一级.主任一级.部长(经理)一级,以及下层第四级之位阶制度。针对本咨询结果,在后续执行中提出两项建议：1. 董事长是否真正能授权总经理主持公司全般发展任

8、务?此一观察指标,在于总经理的人事权与财务权是否落实?设若总经理的人事权与财务权,不足以支持其总经理威信,则将形成,总经理有责任无权力,或是权力受限?都将影响总经理制度的推展,家族企业董事会,如何平衡此一关键问题,将严重关系到妞妞食品集团公司的未来发展进程,这是重中之重的权力授权问题。2. 高层岗位虽已确定,但是经过咨询过程中发现,各一级主管(中心主任)在心态与认知中,仍然趋向保守与自我防御心态,在旧有处理过程中,观望新制度的发展与执行,高层团队意识与向心力亟待加强培养,此有赖新任总经理多方整合,再者，总经理及高阶岗位人员,应加强专业及现代企业管理知识进修与学习,以利面对新市场与新环境之改变。

9、1.4.2 高阶岗位运行：总经理、中心主任、部长(经理)三级为高阶岗位,经过咨询与协商,高阶岗位人员均已认可现有岗位之责任、权力、义务之边界。根据观察与调研,各部门垂直之指挥管理层级不会造成问题,主要关键在于部门横向之间协调之责任、权力、义务之认知,任何制度只能解决90%之企业协作问题,另外10%则有赖于文化及精神之感召。妞妞食品集团公司未来做强做大之契机,就赖于组织协作是否成功?高阶岗位是否运行成功有许多关键因素,其中主因之一,在于总经理之权威与领导,是否能充分发挥与释放!而权威构成五要素中:人事、财务、人格、专业、统驭缺一不可。前二项在于董事会,后三项在于个人,而高阶岗位人员之虚心谦恭,也

10、攸关此一制度是否成功之重要因素。1.4.3 目标设计：现阶段高阶岗位设计确立,除各部门必须发展自己部门细部岗位设计与落实外,下一阶段重要之工作,则在于明确的公司总目标与各分项的目标设计与下达。目前观察,妞妞食品集团公司除了部分以销售、成本、业绩为考虑的少数财务目标外,并没有正确的其它目标(量化目标、质化目标、价值目标、综合目标)设计与执行,一个仅以部分利益为考虑的目标,是不足以支持公司整体的目标发展,也易造成各部门感觉公平性不足的主要原因。目标设计是总经理与各高阶岗位主管,遵循公司战略而设计的,并且要进行目标SMART管理,否则岗位接受不到总目标与分项目标,岗位之功能也难以突显出来,而没有战略

11、指导与目标接合,目标也难以具体,是故；目标与战略紧密结合,是妞妞食品集团公司新任总经理之重责大任工作。1.4.4 绩效管理与考评：决定企业团队是否具有高能量创收主要原因之一,是取决于绩效考评,但是，绩效考评是手段,绩效是检验目标是否完成的操作工具,如果有一套周延的绩效考评工具,一定是符合公司战略与目标的绩效工具，是促进公司高效运行的机制。综合观察此次咨询工作中,虽未能深入了解妞妞食品集团公司的绩效考核办法,但从高阶岗位设计横向部门责任、权力、义务协调中,发现没有明确的综合绩效考评计划,是造成部门之间互相推卸责任,害怕承担责任的主因之一,而仅以完成销售业绩与降低成本简单的绩效考评指标,是不足以支

12、持公司全般发展的必要性,建议公司慎重依据战略、目标与绩效之关联性,重新考虑三者之间的因果关系性,否则对日后工作推展极为不利。1.4.5 薪酬设计与奖励机制：由于公司缺少具体的目标管理、绩效考评,因此，在整个薪酬设计中,出现了结构性的设计失误,(详见陈琪老师总结建议书),单一因素设计不足以突显人才与能力,也无法调动员工的积极性,这是极为不利公司发展的状况,欲解决此一结构性设计的缺失,必须重新审视战略、目标、绩效等因果关系要素,以完善公司人员公平合理性的工资,平衡劳动投入与产出之正比关系。薪酬设计各企业设计方式不一,一般不脱离:基本工资+岗位工资+工作奖金+提成奖金+其它等模式,除此之外,另需依据

13、公司各部门不同工作项目与业务,实施奖励机制以提高员工积极性。建议妞妞食品集团公司,进行第二阶段的目标、绩效、薪酬三合一的整顿与调整业务,以落实公司团队完成“责任中心、利润中心、成本中心”的正常运作。1.4.6人力资源：企业人力资源工作是一项战略的工作,也是使员工从体动力进步到脑动力,再提升到智动力的重要工作。目前，妞妞食品集团公司人力资源工作仍然停留在人事行政尚不足的初级阶段,是必须重视与整改的当务之急工作。建议应该立即聘请专业人员进行制度上的建立,以提升公司整体运行机制与能力。人力资源工作概分为:选才、用才、育才、留才、员工职业发展、职业培训六大项工作,必须落实在岗位责任制、业务流程化、定岗

14、、定编、定责权利的水平、垂直关系中,并落实目标管理、绩效管理、绩效考评、薪酬设计、红利奖金、股票期权等,目前妞妞食品集团公司对于内部与外部单位均尚未建立完善人力资源制度,建议列入长期发展当务之急的重点改进工作。1.4.7 战略规划：所谓战略是解决当前及未来,已经发生或可能发生,必须解决的企业思维到行动的操作过程,妞妞食品集团公司目前建立了“襄樊-湖北-全国”的发展阶段,但缺乏具体的规划,此其中应考虑十大元素“目的-资源-时间-地点-手段-使命-状况-分析-比较-结论”的十大论证,没有明确的阶段战略,就没有明确的总体发展目标,没有明确的总体发展目标,就没有分项的目标拆解与执行,没有目标的完成,就

15、没有计划的有效制定,没有计划的行动,就没有目标的完成,也没有绩效考评,绩效管理与薪酬设计,奖励机制的执行,这一连串的行动与完成,全部建立在战略之上,建议妞妞食品集团公司,明确具体战略发展细则,顺利带动公司永续发展。1.4.8 生产流程与信息化：食品工业有六大核心能力:一.创新的开发产品,二.标准化的质量控制,三.自动化的机械生产,四.信息化的资源整合(ERP),五.有效快速的物流通道,六.整合营销的品牌打造(IMC),是打造具有竞争力不可或缺的企业工作,建议妞妞食品集团公司,设定各阶段的时程地图全力发展,以持续发展未来的十年变革管理。依据本次咨询工作,发现妞妞食品集团公司物流信息工作,战略信息

16、工作,内部信息工作,综合情报信工作均息缺少整合,系统性欠缺不足,对将来发展呈现隐忧,建议先做人为信息流整合,再实施ERP整合,将完善的管理流程与制度做为基础,才能够进入企业信息发展阶段,否则，随企业日一壮大,将造成成本与时效巨大损失。1.4.9 资本运作：企业不论先做大再做强,或是先做强再做大,或是稳定中求发展,或是发展中求稳定,都必须考虑资本运作的“投入期-持平期-获利期”的设计与安排,并且与战略规划结合.建议妞妞食品集团公司,在企业扩张项目,扩大营运,扩展市场之前期,应考虑资本运作与企业发展之关联性,避免急就章发生结构性之失误。由于本次咨询工作范围不包含资本观察,但据表象了解,公司对资本运

17、作,尤其是生态农业新项目之发展,缺少资本战略构思,若仍以家族或地方思维进行资本运作,将无法有效扩充实力,董事会成员宜加强学习专业财务知识及资本运作概念,进行涉外顾问咨询,以强化企业充足血液。1.4.10 企业文化：企业文化包含了企业的心(MI-理念系统)、企业的手(BI-行为系统)、企业的脸(VI-识别系统),而企业文化是打造企业百年发展的重要因素。现代企业管理说:“三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人”,又说“人管人累死人,制度管人烦死人,文化管人管灵魂” 。因此，妞妞食品集团公司能否从企业的心,到企业的手,到企业的脸,攸关企业发展的重要关键。建议妞妞食品集团公司,在企业

18、进行第二阶段“目标、绩效、薪酬”改革后,能着手进行企业文化的打造,以配合其它项目,凝聚真正团队的价值观,促进企业的长远发展。1.5项目结语：妞妞食品集团公司企业改革第一阶段的咨询项目，是“组织结构调整与高级岗位设计”，自2007年10月4日开始至2007年12月31日结束，此期间，董事长宋爱洁女士、新任总经理刘勇先生及公司各级主管都给予咨询团队积极热忱的工作协助；著名高级咨询顾问师陈琪女士，多次往返广州-武汉-襄樊，倍极辛劳，共同与本人执行工作，还有咨询团队后台支持工作同仁辛劳工作，一并致以最高谢意。第一阶段咨询工作仅是企业改革的第一步工作，没有这一步的开端，就没有后续成功的保证，当下企业面对

19、变革时代市场，激烈竞争中，唯有依托现代管理新知，运用现代管理科学手段，解放原有封闭思想，才有可能适应新一波市场化的生存，企业改革之途永无止息，管理新知层出更新，谁继续以往的经营方式，谁将注定失败的开始，祝愿妞妞食品集团公司事业辉煌，财源广进，团队和谐，奉献社会！咨询项目主持人:北京大学教授 张家麟 敬上 2007年12月25日于北京大学研究室2项目顾问陈琪对妞妞项目的总结与建议非常荣幸能会同张家麟教授共同投入湖北妞妞食品集团公司的组织结构更新与高级岗位职责设计的项目中，历时近二个月，我们先后对高级岗位的人员进行了数次访谈、问卷调研，同时我也实地参观了工厂的生产操作流程。现将我听到、看到的浮出水

20、面的一些问题，以及深入挖掘、分析因果查找到的藏在冰山水平面下的一些问题综合整理如下，并从专业顾问的角度提出建议与对策，希望能为妞妞的发展扫平一些障碍，加速妞妞的前进的步伐！ 在此借助麦肯锡的企业组织七要素（简称7S模型）为研究的框架，来探讨诊断过程中发现的问题，分析其原因，并提出相应的对策。在模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”。2.1战略战略是企业根据内外环境及可取得资源的情况，为求得企业生存和长期稳定地发展，对企业发展目标、达到目标的途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是

21、制定企业规划和计划的基础。妞妞的战略是“立足襄樊、连锁湖北、辐射全国”，要在2008年开到100家连锁店。妞妞的战略很好，反映了妞妞高层领导人高瞻远瞩的目光和长远经营的决心，但战略定位描述不清，尤其是对生态农业中心的定位，非常模糊，今后的10年、20年、50年，甚至100年，妞妞要往哪里去？妞妞的愿景是什么？妞妞到底是追求业内的No.1 （在规模上做到最大），还是 Only 1（在差异化上做到最强）？请妞妞的高层领导人明思，只有战略明确了，才能具体细化落实到战术战斗。目前妞妞所在市场的烘焙行业面临的外部竞争环境还不是很激烈，妞妞目前的优势是在区域市场多年形成的品牌优势，在资金实力雄厚、人才济济

22、的外资烘焙业公司大量涌入当地市场参与竞争之前，建议妞妞抢占先机，打破产品和服务的同质化现状，找自己的蓝海，并在自己的差异化领域做到最强，做到Only 1！2.2 结构战略需要健全的组织结构来保证实施。组织结构是为战略实施服务的，不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织结构必须与战略相协调。经过本次项目已经确定了妞妞的新组织结构，但这些仅仅是妞妞走向更高层次发展的起点，妞妞还必须克服一系列的挑战，以确保新的组织结构及程序的高效运行。这些挑战特别反映在要求跨部门之间的合作更紧密，要建立关键程序以明确定义各部门之间的职责及协调关系，并树立制度化、程序化管理的企业文化。建议妞妞公司在明确各岗位职责的

23、前提下，建立目标绩效薪酬的配套机制，并建立各部门的标准作业流程，重点关注工作在各部门流转时的配合状况。同时做一次跨部门沟通的培训，提倡在制度化、程序化的工作中建立互帮互助的企业文化。确保新组织结构及程序运行成败的最关键因素就是董事会对总经理的授权是否能真正落实？是否能遵照新组织结构的指挥系统，不随意越级指挥？是否能建立有效的业绩管理及激励机制，以促进及鼓励新的组织结构及程序所要求的行为？希望妞妞公司高层领导首先树立推行新组织结构和程序的坚定决心，真正形成一个精诚合作的高层团队，确立制度化、程序化动作的管理风格。2.3 制度企业的发展和战略实施需要完善的制度作为保证，而实际上各项制度又是企业精神

24、和战略思想的具体体现。所以，在战略实施过程中，应制定与战略思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调，更要避免背离战略的制度出现。现阶段，妞妞必须改变创业初期“人管理人”的状况，要走“以制度管人”的规范路。目前妞妞公司内部制度建设良莠不齐，有些制度虽建立但不完善，有些制度陈旧没及时更新，有些干脆就是个窟窿，急待填补。建议妞妞的高层领导要督促公司各部门完善制度建设，并且要带头执行制度，形成令行禁止的好风气。2.4 风格杰出企业都呈现出既中央集权又地方分权的宽严并济的管理风格，他们让生产部门和产品研发部门极端自主，另一方面又坚守着几项流传久远的价值观。妞妞的管理风格是集权有过，而分权不及。在

25、新组织结构中，保留财务中央集权，同时新增了中央统一采购。建议集权的同时要加强部门间沟通协作以保证组织运行的高效率。该放的权要放,才能激励下属,下属只有权责对等,才能更好地开展工作。把握好集权和分权的尺度，要做到统而不死，放而不乱。2.5 共同价值观由于战略是企业发展的指导思想，只有企业的所有员工都领会了这种思想并用其指导实际行动，战略才能得到成功的实施。因此，战略研究不能只停留在企业高层管理者和战略研究人员这一个层次上，而应该让执行战略的所有人员都能够了解企业的整个战略意图。企业成员共同的价值观念具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心协力地

26、为实现企业的战略目标而努力。这就需要妞妞在准备战略实施时，要通过各种手段进行宣传，使企业的所有成员都能够理解它、掌握它，并用它来指导自己的行动。要注重沟通领导层和执行层的思想，使得领导层制定的战略能够顺利地、迅速付诸实施。妞妞的价值观不仅仅是写在纸面、挂在办公厂区的墙上,更要深深植入每个员工的心中。这需要让员工打心里认同企业,这是妞妞下一步企业文化建设的重点。2.6 人员战略实施还需要充分的人力准备，有时战略实施的成败确系于有无适合的人员去实施，实践证明，人力资源配备是战略实施的关键。2.6.1 妞妞公司人力资源现状：1. 有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高、缺乏人才

27、储备、缺乏人才梯队，即未能实现人力资源的优化配置。2. 人才浪费现象严重，一方面表现在人不能尽其才，工作热情受挫；另一方面是人不能用其长，技术骨干走上管理岗位，精力分散，专长得不到充分发挥。3. 成本浪费，一方面是物不能尽其用。“一刀切”的分配体制下，不能形成有效激励；另一方面是人力成本配置不合理，既没有高薪吸引拔尖人才，又缺乏对核心人才的分配倾斜政策。人力资源的合理使用及充分发挥才是最重要的，激励是一个深层次的问题，激励的目的在于使人尽其才。目前妞妞公司缺乏有效的激励机制，不能做到：吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才。员工离职率居高不下，带来重复招聘、新人不胜任、提供给客户的服务不到位

28、等一系列问题，同时也给企业增加了用人的成本。妞妞的人力资源工作基础非常薄弱，人资部门工作仍停留在最基本的人事管理层面，还未上升到对人力资源的开发和利用工作。我建议妞妞的人力资源工作不能局限于人资部门的力量，要借力，树立全面、全过程的系统人力资源管理思想。人力资源管理涉及到的绩效、士气、价值取向、行为方式均体现在企业员工投入、转换、产出的各项基础活动中，与整个企业的经营管理和各职能部门的业务管理工作有机衔接。2.6.2 员工士气我们通过访谈和实地观察了解到妞妞员工目前有士气低落现象，原因如下：1管理水平低公司管理机制不健全，管理干部缺乏管理技能的训练，对管理、领导、激励下属的方法和技巧不了解，公

29、司缺失表扬文化，只有大棒机制，员工工作得不到肯定，做得好没表扬，做得不好批评就来了。2工作评价不到位，工作报酬不对等公司只考核产销中心人员，而不考核其它支持配合产销中心工作的部门，造成企业内部不公平。考核指标只有单一财务面，没有结合定性和定量两方面来对工作进行客观评价。如有些员工不能完成目标，有可能是目标设置不合理，而不是个人工作的问题。考核结果未与薪酬、晋升、奖惩挂钩，在员工中形成“干和不干一个样，干好干坏一个样，甚至干了不如不干”的怠惰心态，这对于一个组织来说，是前进道路上的最大阻力，它反映了组织在考评、激励机制及薪酬设计上存在问题。3薪金制度不合理，基层员工无安全感薪金太低或分配不合理，

30、会影响员工士气。有时经理无权制订薪金制度，但高层领导应意识到合理薪金制度的重要性。一个总是担心自己报酬的员工，是无法专心工作，很难取得良好业绩的。公司现有考核方式是以分公司为单位，如果整个分公司的业绩完成不好，整体薪资就低，分到每个门店的就少，发到基层店员的就少，基层店员本来工资就低，烘焙业的劳动强度比较大，努力工作一个月但不能得到有保障的劳动报酬，这是基层员工流失率高的主要原因，公司应设计合理公平的薪金制度以消除员工的不安全感。4提升政策模糊员工工作缺失客观评价，更没有对员工进行职业发展的规划，让员工个人成长融入妞妞公司的成长，业绩好的员工，如果能被提升，有可能进入管理层，这对很多员工都是一

31、个很大的激励。 综上所述，纽纽员工目前士气不高的主导原因在于公司没有建立“目标绩效薪酬”的公平机制；缺乏职业发展规划的引导。2.6.3 系统人力资源建设妞妞的人力资源工作“路漫漫其修远兮”，所幸，已迈出第一步：工作分析，建立岗位职责说明书。这是所有人力资源的基础工作，工作分析将为确定人力资源需求、制定人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据。以下我一一阐述妞妞要建立全面系统人力资源工作，要从人力资源规划、招聘与配置、目标绩效薪酬福利与激励、培训与开发、留才、员工职业生涯规划等方面入手：2.6.3.1人力资源规划的问题： 1. 妞妞目前没有外部人才供给预测，对外部竞争对手及人才市场发

32、展趋势了解不足；对与谁竞争了解不足。2. 内部人力资源状况不清，配合妞妞的战略发展，组织内部缺什么类型的人才不明；3. 没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划，缺乏管理线和业务线多重发展、晋升通道不畅通。4. 没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高，缺乏有针对性和多层面的培训、开发工作。5. 没有基于部门合并或分立而对应的人力规划，人才储备和配置的随意性大，无人员调岗任免的制度，甚至下面分公司人员调岗了，总部人资部居然不知情。6. 造成因人设岗，人浮于事，不称职，工作质量差、效率低。建议对策：人力资源部至少在每年年底结合公司的战略进行人力需求规划工作。比如说生态农业项目作为妞妞公司的战略新规划

33、项目将在一年后上马，意味着公司人力资源部门需要提前做好人员储备，项目一上马人员也要到位。 “事在人为”这句老话，在企业人力资源规划环节体现了它的价值，值得企业高层领导人深思，企业要永续经营、基业常青，值得高层花费时间最多的事务，并不是审查财务账目，而是在选才，尤其是选拔能胜任中高层管理岗位的人，选对了人，并把他放在组织中合适的岗位上。2.6.3.2招聘与配置的问题： 1. 由于收入、待遇等方面的因素，很难吸引人进来；2. 缺乏招聘规划，招聘渠道单一；3. 招聘前未结合组织及岗位设计做好分析，人才需求不明确，选拔工作缺乏客观标准； 4. 招聘选拔工作缺乏科学规范运作，外部招聘程序不规范，缺乏科学

34、选拔的方法和工具：选择什么形式来考察应聘者？哪些人作为面试考官参加面试过程？哪些人在录用上有最终决定权等都不明确；5. 招进来的人员不能满足妞妞用人岗位的需求，而是因人设岗；6. 内部竞聘和人事调任、任免的程序不规范，随意性强；7. 没有把人放在合适的岗位，造成人才流失。建议对策：1. 建立科学招聘流程和招聘录用的分权制度；2. 所有需要参与招聘面试的人员进行招聘技巧培训，学会使用科学选拔的方法和测评工具。3. 根据各岗位所需胜任能力，建立选拔标准，完善笔试题库和面试题库。2.6.3.3目标绩效薪酬福利与激励的问题： 妞妞在“目标绩效薪酬”方面的问题是当前人力资源所有问题中最突出的。妞妞现行的

35、“目标责任绩效”考核主要是针对高层的区域经理采取“目标管理法”，但考核要素单一，集中在对完成业绩多少和控制财务成本、费用指标的考核。目标设置不合理、只考核单一财务指标，考核要素不全面，以偏概全，考核的科学性受到置疑，考核结果的客观性差，而且考核结果没有和个人薪资挂钩，团队内是大锅饭，干好干坏一个样。我们考评的目的是什么？是使员工的绩效得到真实评价，其自身价值得到充分体现，并能产生持续的激励。科学的考核指标会给员工一种正向的牵引作用，让员工工作努力方向与组织发展目标保持一致性。考核的最终目的在于激发员工的工作积极性、发挥其潜能，为组织做出更大贡献。人才有层次，表现有优劣，不经考核，无法优胜劣汰，

36、优化人才结构。所以考评是必须的，但重点不是考评本身，而是绩效考评工作中的不可忽视的一个重要环节绩效辅导与反馈：你和你的直接上级坐下来共同商讨今年你的绩效状况，在工作中还有哪些差距，要如何弥补；并制订来年的工作目标与计划，你其实立下了一个一年期的军令状，你的直接上级非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张、严肃活泼地干了一年，到了年终，直接上级会在你的军令状上打分，最后明确绩效的等级以及与之挂钩的薪资状况。 而妞妞目前的薪资并没有同绩效挂钩，现行薪资制度不科学, 基层员工采用年资工资；技术人员采用技能工资；中层管理干部采用岗位工资；高层管理干部采用职

37、务工资,公司薪资制度缺乏统一标准，薪酬结构不合理， 形不成动态激励，造成员工的不公平感。1. 员工薪酬外部不公，很难吸引人加入，尤其是难以从外部引进高级人才；2. 薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加，关键人才流失；3. 薪酬不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高；4. 长期分配的 “大锅饭”色彩，使一部分员工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心态，使推动妞妞发展的动力能量不足。没有活力、大锅饭、薪酬内部不公平、无法调动员工的积极性，已制约了公司的发展，公司高层需要着手做好工资与福利制度的完善。建议对策：妞妞需要形成一种高效绩文化，人人都努力工作，争取最高效能。建立一个让所有员工坚信不疑

38、的游戏规则：薪资与绩效挂钩,多劳多得,少劳少得,每年加薪非必然！但干得好加薪是必然的！ 建议妞妞的绩效考评以关键业绩指标(KPI)为设计原则： 以价值创造为出发点，并符合公司不同阶段的战略目标； KPI必须是被考核对象所能够影响的，能够测量的或具有明确的评价标准； 能够促进短期财务业绩并与公司战略相符合的行为； 必须有有效的业务计划及指标设置程序之支持； 必须和激励机制挂钩。激励机制设计原则 激励机制的目标应是最大限度地提高员工积极性； 促进人员的行为； 奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断； 激励机制应易于理解，操作和监督； 对大部分人员能公平并起作用即可，不必强求使每个人满意

39、； 激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变，以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。妞妞公司如果能建立一整套科学的目标绩效薪酬福利机制，并配合激励机制，将促进员工的劳动积极性，发挥每个人的最大潜能，并鼓励新的组织结构及程序所要求的行为。2.6.3.4培训与开发的问题： 1. 目前只有产销中心有培训，其它中心缺乏相应的技能培训；2. 员工离职率高，新人入职培训跟不上，或培训内容不全面，或不及时，某些员工没有经过必需的技能培训就上岗，而相应的在职培训又不足，且缺乏针对性；3. 公司没有形成规范化运作的培训体系。建议对策：建立科学系统的妞妞培训体系，可以分五步来实施：培训管理制度的建立、培训课程体

40、系建立、内训师团队建设、培训机构与师资选择标准的建立和培训实施管理。首先，需要建立一整套科学的培训管理制度，它包括培训各阶段的管理制度和一摞纸的各阶段培训管理的工具表格：战略需求分析表、培训实施体系表、课程列表、内部访谈表、内部访谈总结报告、外购培训评估表、离岗外训申请表、学员评估表、讲师评估表、培训成果转化表、培训绩效管理表、培训目标管理表、培训预算管理表等。用一个形象的比喻来说明，假设我们把培训体系比做一个人，那么培训管理制度是整个培训体系的核心，是骨骼。光有骨头不行，骨头上要有肉，培训课程就是培训体系的肉。我们需要全面科学系统地设置培训课程，而非零散的，东一榔头西一棒子，市场热门什么课程

41、我们就培训什么。我们需要什么培训课程取决于三个层面的需求：组织层面、职位层面和个人层面。参照培训需求的三个层面，我们可以了解妞妞真正需要什么培训。同时注意针对不同职位的人员分层培训，比如高层管理人员（总经理、中心主任等），他们需要提升的是战略能力、经营能力、前瞻性意识、财务管理能力等，推荐他们学习HIGH BRAIN课程（日本的一套经营管理课程，以体系化严谨、实用而着称）或EMBA/MBA课程，全面提升经营管理能力。对中层管理人员（部长、分公司经理）和基层管理人员（店经理、店长等），建议重点参照培训需求的三个层面，关键是静态需求和动态需求的匹配，主要提升中基层的管理能力。而对基层人员，更多的是

42、培养工作技能，对有潜力的骨干员工适量增加管理类课程。时值年底，建议人资部可以就08年培训工作开展做一次培训需求调查，听取员工心声，但非单纯开放式问题的调查，而是分部门分职位采用菜单式培训需求调查表让员工填写，否则所得结果无法总结，不成体系，实操性不强。建议妞妞组建一支内训师团队。成员为在关键岗位上的资深人员，可以是领导干部也可以是普通员工，精通某方面业务的。中高层人员的管理类课程，内部讲师可能无法胜任，可以请外部培训师来公司授课。因此，需要建立一套自己筛选外部培训机构及培训师的标准，这就为今后采购培训课程提前把好质量关。如果妞妞的培训管理体系可以从以上建议的培训管理制度建设、培训课程体系建设、

43、内训师团队建设、确定筛选培训机构与师资的标准和培训实施管理的几方面齐头并进，我相信妞妞的培训可以赶超很多起步比你们早、投入比你们多的企业，从而取得优良的效果。因为你们的培训集各家之精华，起点高！你们的培训之路一定走得比别家顺！2.6.3.5留才的问题： 哈佛商学院著名教授米歇尔波特有一个著名论断：“竞争其实不是在国家之间，而是在国家中的企业之间进行，实际上是企业中的人与人之间的竞争。最终取胜的因素在人才。”所以说企业最宝贵的资源是人才。妞妞要想在行业内立于领先位置，就必须吸引业内的优秀人才加入并把他们长期留在妞妞，为妞妞出力。针对妞妞公司目前员工稳定性差，离职率过高的现状，我建议可用以下五种方

44、式留人： 1) 制度留人2) 事业留人3) 企业文化留人4) 感情留人5) 薪酬福利留人留人不是人人都要留，公司要利用绩效考核与辅导这个工具来主动选择人才，对妞妞公司成长有用的人，是财！要留！尤其是高级管理人才、骨干优秀人才、关键技术人才，对他们可以有特殊倾斜的政策；而对妞妞公司成长无用的人，须裁！公司要建立淘汰机制，刷新组织气氛、保持组织活力。人资部要做好离职员工的面谈，对员工流失率进行分析，并反馈给公司高层领导。同时，还要把好最后一道关，尽量降低离职损失。2.6.3.6员工职业生涯规划的问题： 由于缺乏帮助员工职业发展的规划，妞妞人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。对员工

45、的能力开发和职业发展无指导，令员工缺乏归属感和目标驱动，工作动力仅源于自发的责任感。多数员工对在妞妞的职业发展信心不足，缺乏目标激励。只有通过建立起科学、高效的人力资源管理，妞妞才会突破“瓶颈”，跃上事业的更高峰。人力资源是一种活的资源，需要进行相应的“活性”管理。常言“不尽长江滚滚流，为有源头活水来”。要保证企业经营的持续发展，则应充分发挥人力资源的活性作用并进行活化管理。活化的人力资源管理，需要我们的管理者做大量深入细致的工作，了解人力资源，激活人力资源与开发人力资源。我们可以强调人人八小时上班，但却不能保证八小时内每个劳动者每分钟都有效率。人力资源管理的中心是“人”而不是 “事”。2.7

46、 技能在执行公司战略时，需要员工掌握一定的技能，这有赖于严格、系统的培训。松下幸之助认为，每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才，譬如在运动场上驰骋的健将们大显身手，但他们惊人的体质和技术，不是凭空而来的，是长期在生理和精神上严格训练的结果。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。建议妞妞建立符合自身特色的培训体系：先建立各部门的标准工作手册，并在此基础上建立各部门各岗位所需的培训体系。（请参考前面对培训体系建立部分的详述）2.8 妞妞企业竞争能力再造所有的组织跟人一样，也会生病，妞妞也不例外。在此次组织结构更新与高级岗位职责设计项目中，我们发现了很多问题发出的警讯

47、，在此提出以示警戒。企业祸患看来是突如其来，其实绝非一日酿成，而是带病运转的结果。发现了问题如果能及时解决，按照企业发展的规律定期做不同级别的保养，可以免除绝大部分祸患。企业一时成功的捷径很多，但长盛不衰的出路只有一条：增强企业竞争能力。妞妞的核心竞争力是什么？能让妞妞超越竞争对手，获得长期利润的内部核心资源系统到底是什么？这个问题值得妞妞高层领导人深思。在激烈的市场竞争中，如何立于不败之地？具备竞争能力，可以从小到大，可以由弱到强。竞争能力是企业的生命线。妞妞经历了15年的成长，在湖北地区树立了良好的品牌声誉，这是妞妞的竞争优势所在。如今，在妞妞“立足襄樊、连锁湖北、辐射全国”的发展进程中，要实现持续增长，必须不断地进行“企业竞争能力再造”！再造什么？妞妞的竞争能力的构成可解剖为以下方面：企业模态、经营机制、组织架构、经营战略，人力资源、产品结构、生产管理、技术创新、营销体系、品牌声誉、采购体系、财务管理、企业文化等。妞妞必须系统考虑相关要素，不仅要打造组织的长板，还要补齐组织的短板，重点突破其中组织架构、经营战略、人力资源等薄弱要素，提高管理水平、提升营运能力、通过炼内功真正走上“规范路”。竞争能力不是各方面能力的简单相加，而是一个系统工程；企业竞争能力最终是要由企业的市场表现来衡量和检验的；与一般的财富指标相比，竞争能力更具有前瞻性。谁来再造？妞妞是再造的客体，也