监理人员绩效考核的研究.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流监理人员绩效考核的研究.精品文档.独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 天津大学 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。学位论文作者签名：签字日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解天津大学 有关保留、使用学位论文的规定。特授权 天津大学 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论

2、文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名：导师签名：签字日期：年月日签字日期：年月日摘 要随着知识经济时代的发展,现代企业对员工的培训、解雇、晋升、奖惩等重大决定,都必须依据精确的绩效评价结果。作为工程领域内的监理行业，构建和完善科学合理的绩效考核体系已经成为监理公司人力资源开发与管理的当务之急和必然选择。本论文首先通过对国内外监理行业的介绍和分析，指出了目前国内监理行业存在的短板；然后对个人绩效考核理论进行了较为深刻的阐述，对个人绩效考核的内容、流程、个人绩效考核的方法、个人绩效考核的主体选择以及对在考核中易出现的问题均进行了较为严密的介绍；之后，以天津国际

3、工程监理公司为例，通过采用项目现场发出调查表、组织内人员访问、现有个人绩效考核体系科学性、合理性的分析，概述了目前公司内个人绩效考核制度的不足和缺陷；最后，通过结合监理行业的自身特点，以目标管理法为理论基础、并结合图尺度考核法的应用，依据 360 度绩效考核法确定考核主体的方法，设计出一套适合监理公司的绩效考核体系，期望能够形成科学、合理、可行的绩效考核制度。关键词：工程管理；绩效考核；人力资源管理；监理；ABSTRACTWith the development of knowledge-based economy, Those that the modernenterprise pay at

4、tention to must be based on the accurate performance,which are thestaff training, dismissal, promotion, rewards and punishments and other majordecision.In the field of engineering, to construct the scientific and reasonableappraisal system has already become inevitable for the consultation company .

5、Sothrough to analyze the condition of domestic and international consultation industry,the paper indicated that the shortcoming of human resource management is serious indomestic consultation industry.Then with regard to the content,processes, methods,the subjective and problems ,it elaborated the t

6、heory about individual performanceappraisal deepl.Later, through the investigation, interview, analysis of the existingsystem , the paper indicated that the existing system is unscientific and unobjective inTianjin International Engineering Supervision Company .Finally, the paper introducedthe scien

7、tific system about performance assessment in supervision company, whichconbined sometheory such as“Management by objective”, “360 degreemethod”,“scale assessment ”.KEY WORDS： project management; performance assessment; humanresource management; consultation目 录第一章 工程监理行业现状介绍及分析 11.1 监理人员绩效考核研究的目的和意义

8、11.2 国内外监理行业情况介绍 21.3 国外项目管理绩效考核研究的成果 51.4 国内监理公司绩效考核现状 61.5论文基本框架的介绍 8第二章 个人绩效考核理论102.1 个人绩效和绩效考核102.1.1 绩效的含义和特征102.1.2个人绩效考核的定义和功能102.2 个人绩效考核的理论和方法112.2.1个人绩效考核的理论112.2.2 个人绩效考核的内容与流程112.2.3 个人绩效考核的主要方法132.2.4 个人绩效考核的主体162.2.5 个人绩效考核中常见的问题17第三章 监理人员绩效考核的设计193.1 监理人员绩效考核方法的选择193.2 监理人员绩效考核流程的设计19

9、3.2.1绩效考核设计的目的203.2.2 明确工作职责、内容和流程213.2.3 绩效考核评定指标的确定233.2.4 考核指标权重的确定253.2.5选定考核者313.2.6考核的时间安排373.2.7 考核面谈及反馈373.2.8绩效考核的实施流程安排38第四章 新绩效考核在天津国际监理公司试运行前的分析404.1 天津国际监理公司的背景介绍404.2 新绩效考核在天津国际监理公司试运行的目的424.3新绩效考核在天津国际监理公司试运行的准备工作424.4新绩效考核在天津国际监理公司试运行的前提条件434.5新绩效考核在天津国际监理公司试运行的注意重点444.5.1组织保障444.5.2

10、要做好运行前的广泛宣传444.5.3做好管理者和员工的培训教育444.5.4试运行需选取合适样本444.5.5 试运行结果的分析反馈 48第五章 全文总结45参考文献46附录一48附录二50致谢54第一章工程监理行业现状介绍及分析第一章工程监理行业现状介绍及分析1.1 监理人员绩效考核研究的目的和意义进入到 21 世纪以来，现在早已流行出这么一句话“这个世界上什么最贵？人才！”随着管理学理论的不断发展和进步，人力资源管理的概念在半个多世纪前就已经出现。人力资源，作为重要的经济和社会发展的稀缺资源,它已经在社会上和学术上均得到了公认,并且依据世界上优秀成功的企业的突飞猛进的发展及国家层面的经济发

11、展的历史经验，证实了人力资源对现今社会做出的贡献。现在, 作为一家优秀企业在其经营运作中，人力资源管理应在其各种管理制度中占有相当重要的地位,在人力资源和企业效益之间的相关性上体现得尤为明显。企业及其员工越来越重视和关注企业的人力资源管理制度的制定和运行，其中最为企业和员工集中焦点的是人力资源管理中的绩效考评。员工关注绩效考评制度一方面为了体现自身在企业内的价值和受尊重的程度，另一方面对其的薪酬、晋升等物质刺激方面具有强大的影响力，同样对企业来说，如何将员工的绩效有机地转化为企业的绩效，则决定的该企业的发展形势，所以，绝大多数的组织和企业在其内部实行绩效考评制度，来满足员工个人和企业发展的需要

12、。绩效考评作为一项企业管理制度,它本身不是一个企业或组织直接追求的目的,他只是为了实现企业或组织根据战略规划制定的总目标而服务的手段和工具。所以,由于每个企业或组织的总目标不同、核心价值观不同、所处的时间和内外环境不同，那么就会导致同样的职位、职责、工作内容在不同的企业或组织内，其员工需要接受到不同的绩效考评制度；同样一个企业或组织都会经历创立、发展、巅峰、衰退等等一系列不同的发展时期和阶段,绩效考评制度也会随之不断的调整和优化。因此,绩效考评应该满足企业的发展和管理的需要,不间断进行改变和改善,研究和建立适合企业或组织在不同的业务阶段的绩效考评体系是非常重要的。本论文选取笔者所供职的工作单位

13、天津国际工程建设监理公司为研究对象。我国社会主义现代化建设和改革开放不断深化，建筑行业发展迅猛，已经成为国民经济的支柱产业。在我国，工程建设监理制度既是强制推行的制度，同时又是一种市场行为，工程建设监理具有服务性、科学性、独立性和公正性等特性，1接经济发展带来的难得的发展机遇，另一方面需要迎难而上面对国内外、行业内外优秀企业的直接竞争。目前社会对建筑产品的质量要求不断提高，以及建筑行业相关的法律、法规、规范日趋完善，使得监理单位的责任越来越大，对从事高1第一章工程监理行业现状介绍及分析智能、专业化和社会化监理业务的监理人员的素质要求越来越高。一家企业的核心竞争力是由其人力资源配置所决定的,对于

14、咨询监理企业来说更是如此，咨询监理企业自身并无其他企业的有形资产，仅仅是提供服务、技术，而人是其唯一的载体。优秀的企业是要依靠自身优良的核心竞争力体现出的优势击败竞争对手，争取最多市场份额，实现自身利益最大化。因此，企业应结合自身的特点及所处的内外部环境，依“Plan-Do-Check-Action”原理,对企业内的绩效考评制度进行优化、提高，并根据行业特点建立起一套合理的绩效考核体系,并将考核结果成绩和被考核者的切身收益相挂钩，监理公司，特别是国有的监理公司建立一套完善的绩效管理体系是非常必要的。本文结合绩效管理的相关理论，对天津国际工程建设监理公司绩效管理的现状及存在的问题进行了探讨，并提

15、出一些相应的建议与对策，旨在引导企业与员工进行正确的绩效管理实践，实施科学有效的绩效管理，提高监理企业的竞争能力，只有建立行之有效的绩效考核体系，监21.2 国内外监理行业情况介绍从职业定位来看，我国的监理工程师是指经全国统一考试合格，取得监理工程师资格证书并经注册登记的工程建设监理人员。监理工程师代表业主监控工程质量、安全、进度等，是业主和承包商之间的桥梁。在国外，一般以“咨询工程师”或“建筑师”来称呼我们国内一般认为的“监理工程师”，在欧美国家中，监理工程师通常认为是一个具有独立法人的实体组织,或指的是个体。我国的“总监理工程师”作为某个工程项目的负责人，都是由其供职于项目咨询监理公司具体

16、指派,由监理公司和建设单位要求其完成的相应的工作和目标，其工作内容基本上和 FIDIC 和 ICE 合同条件中的“工程师”或 AIA 合同条件中的“建筑师”的所详细描述的工作职责、能够行使权力、必须执行的义务相一致。在欧美国家,监理工程师和建设单位签署正式的工作合同，在合同文本内详细规定了双方应尽的义务和享有的权力，监理工程师依据工作合同上的工作职责开展工作，对整个工程的进度、质量、安全等指标负责，监理工程师是建设单位内部的技术管理人员，和国内的监理制度有本质的区别，而在我国，监理工程师是隶属于不同于业主与承包商的第三方。因此，从定义上的不同，我们可以想象我国的监理工程师与国际上所认可的工程师

17、在某种意义上是不同的。欧美发达国家在工程承包运作业务上实行咨询监理制度已经有近百年 经验，其主要体现在：首先，行业内人员高学历高能力。欧美在工程承包过程中，积累了丰富的实践经验，尤其是拥有高素质的管理人员，国际上通用的 FIDIC 合同文本内容、国2第一章工程监理行业现状介绍及分析际上的建筑咨询行业的规范标准、图集、施工工艺都具备良好的熟识度。欧美国家他们的咨询监理工程师获得职业资格都是相当困难，一般需要经过多年的高等教育和在建筑工程领域一定的基层工作，并都通过行业内的机构的考核和评定，都精通法律法规，主要是 FID1C 编制的条款和经济合同法，基本掌握对现代化企业管理和项目管理的方法和措施，

18、熟识建筑工程各种领域的专业技术知识包括土建、暖通、电气、给排水、外管网配套、精装修、园林规划等，通过工程过程的施工信息能进行技术经济分析不断优化工程的进程。其次，咨询监理业务范围相当宽泛。欧美咨询监理行业的发展历史已达一百多年了，业务发展均达到了宽广深远的高水平地步，在建设工程运作的过程中，监理行为全程运行，监理工程师需要与政府方面、施工方面、供货方、金融业进行大量的协调沟通工作，事无巨细的进行对工程的控制，甚至至工程竣工验收几年后，仍在进行技术支持和反馈，包括英国、德国、法国、日本等发达国家的咨询监理制度，其真正价值并不体现在他们的建筑工程的科学技术或是管理能力，而是通过对咨询管理制度的科学

19、合理的定义，如对行业内不同人员的职业资格的认定、法律义务的执行、项目管理中地位、对国家和业主应负的责任、咨询监理工作执行的方式以及同建设单位、施工单位等相互关系在法律上、经济上的确定，应经从最初级的工程质量控制，逐渐发展成通过自身的服务内容，为建设单位提供出地产领域的价值分析、经济投资成本估算、建设投资规划方向，通过与相关单位的信息沟通，向设计单位、施工单位提供可以进行优化的控制费用的措施和方法，从而最终形成对工程的进度成本质量控制、信息管理、组织协调、合同管理、决算审核、付款审定、工程索赔等等结合体系。第三，在欧美等经济发达国家和地区，咨询监理企业或组织包括施工现场执行层面的机构，早已根据其

20、丰富的实践经验形成了一套的相对固化模式，一方面根据相关的工作合同，建设单位或业主应提供给咨询监理公司一定设施、设备、工具、仪器等，以应对施工现场的必要检查；另一方面，欧美监理公司其自身拥有一定自己的固定设备资产包括办公室使用的桌椅、电脑、复印机、传真机、具备实验资质的实验室、地质勘测设备、交通运输工具、通信器材等等。最通用的咨询监理费用的计算方法通常有两种行业内通用的方式，一种是根据工程总造价，确定一定的比例，根据时间节点或部位节点收取监理咨询费，二是按咨询监理技术支持和服务的综合成本加一定百分比的薪酬作为费用。据从国外得到的信息来看，监理工程师在每月的收入从 2000$起，高的超过$5000

21、，总监每月的收入还可能更高。国外的某国际咨询公司仅发送 5 工程和技术人员参加3第一章工程监理行业现状介绍及分析了京津唐高速公路监理，两年多来，因为周期长，其咨询管理费用高达$1，350，000，另外工地还提供舒适的生活条件，以保证流畅的工程。第四，职业道德标准。欧美国家监理行业（顾问），对监理人员的职业行为道德的规范和标准均有明确的规定，如美国土木工程师学会提供咨询工程师（工程师）职业道德准则，其核心内容强调“诚信，公平，正直，服务”，日本的咨询工程师协会制定了一个咨询工程师（工程师）职业“行为规范”，其基本原则是“坚持监督工作的科学性，公正性，中立性，服务性”。在国际上，业主是不可以直接与

22、承包商进行接洽的，业主对于工程的一切事务由工程师代理业主与承包商进行接洽商量；在我国，往往业主并不赋予监理工程师充分的权利，业主直接与承包商进行事务的接洽，使得监理工程师的权利大大缩水，进而形成摆设。目前，中国的建筑监理行业与外国具有明显的差异，主要有以下几点：第一，人员的素质整体水平不高，如不具备大量国际项目经验实践，缺乏语言沟通能力，出国门是困难的。此外，工程项目总监作为技术提供者和管理执行者，应定位为一名高端的技术管理人员，而目前在国内既精通专业知识有具备现代管理能力的总监层面的人才可以说是凤毛麟角，因为监理公司的总监理工程师需要发挥出对工程进场有决定意义的指导工作，所以要求监理工程师能

23、够站在高于施工方、建设方的高度上，通过在管理上运用高层次的工作艺术，监督协调能力、个人素质以及社会关系来实现其对监理项目的管控。作为行业内人员来说，将监理行业实现产业化，国际化将是其不断努力的方向和目标，但目前来看，从业人员的能力素质与国际上同行之间差距在相当程度上限制了我们的发展。第二，由于正处于社会转型期，法律法规的制定和执行相对滞后，从而造成了在一定范围内的监督空白和盲区，尤其体现在国家和地方政府层次上，没有形成一套有效的管理制度，一方面需要法律制度的不断完善，通过熟悉国际上通行的标准、规定，逐渐缩短这方面的实际差距；另一方面，应加强自律自检，避免出现缺乏公开、公正，平等竞争的监理市场环

24、境，并消除地方上的区域保护行为以及非法交易、行政干预等消极因素，这些行为严重制约着监理行业的发展。第三，监理的深度远远没有到达理想的深度，国际上的权威标准合同文本详细阐述了不下几十项的咨询监理业务，可以说这是作为咨询监理行业应不断实现的理想工作内容。然而，面对我们国内已相对简化的 “三控制（成本控制、进度控制、质量控制）”“三管（安全管理、合同管理、信息管理）”，“一协调（协调与业主、设计单位、施工单位之间的关系）”的管理内容，在一般的企业或项目上都做不到，目前，很大一部分的现场监理工作一般仅仅是在围绕质量控制、安全管理的这种低层次阶段徘徊。4第一章工程监理行业现状介绍及分析第四，监理价格低。

25、高价值的国际施工监理（咨询）已经运作了好几年，咨询和监理员工的工资和工作条件的提高，如欧美国家的一个月高达 1000025000美元。虽然在监理行业刚出现的时期，监理人员相对施工人员、建设单位人员的工资待遇有一定的优势，但目前来看由于国内监理费价格低，并且相对于施工人员和建设单位人员相比，监理管理人员的薪酬在建筑行业内是最低的，从而会造成了行业内人才匮乏、庸人集中的情况，引发了一系列问题和困扰。多年前国家由建设部，财政部物价局联合下发了指导价格早已跟不上经济发展速度，随着物价上涨通货膨胀，指导价格已不再实质意义，更重要的是，不断的恶性竞争造成实际监理费远远低于政府指导价，更有甚者只有几元/平方

26、米。我们同国际间的差距是客观存在的，为了逐渐消除差距，我们最应该首先明确的方法是多元化的提高咨询监理工程师的能力素质，建立起行之有效的绩效考核体系，才能彻底解决监理人才的素质与知识老化的问题，从而逐步完成国内建设监理同国际的接轨，在国际工程咨询领域具备竞争力。1.3 国外项目管理绩效考核研究的成果项目管理，是指在有限的资源约束下，管理者通过运用系统的理论观点和方3效评价的研究范围和内容十分广泛，目前主要用于项目管理的评价模型主要有以下两类：(1)组织项目管理成熟度模型。起源于欧洲的项目管理成熟度模型的研究，国际项目管理协会（MMA）在此领域做了很多工作，也取得了相当成绩，美国项目管理协会（PM

27、I）近些年也很强调此领域的研究，力图建立起其自身的项目管理成熟度模型，美国卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）于1986年11月应美国政府的要求，开发了促进软件开发项目管理的模型即工程管理成熟度模型（SEI.CMM），由于SEI.CMM成功的巨大影响，许多相关的项目管理领域纷纷效仿，又开发了多种基于CMM的评价项目管理的模型即组织项目管理成熟度模型，目前关于项目管理考核的模型将近几十种，各有优劣，但是模型自身成熟的并不多，4(2)卓越项目模型。20世纪90年代初期，德国借鉴欧洲的质量管理模型开始对项目管理进行评价，国际项目管理协会于2001年正式推出卓越项目管理模型（Project Exce

28、llence Model）对项目管理进行评价，并且开展了以卓越项目管理模型为准则的国际项目管理大奖评选活动，旨在树立卓越的项目管理典范，展现卓越项目管理的风采，通过对项目管理能力和水平的评价，发掘项目管理的优势、亮点，指出项目管理中的不足和应当改进之处，卓越项目管理模型已成为衡5第一章工程监理行业现状介绍及分析51.4 国内监理公司绩效考核现状表1.1绩效考核体系调查表统计数据来源：天津国际工程建设监理公司内部调查（发出100份问卷，收回96份有效问卷）本人在天津国际监理公司内部进行了问卷调查，从表1.1中的数据可以看出，天津国际工程建设监理公司内绝大多数监理人员都认为在公司内部一套行之有效的

29、绩效考核制度对指导员工工作，提升工作业绩是有其存在的必要性，对现场基层监理人员的工作成绩可以进行多层次不同程度地规范和激励，但我们也应看到，无法清晰反映监理人员现场实际工作业绩和能力的情况，一定程度上体现出不能相对客观的反映出现场监理人员实际工作情况。在这次96份有效问卷中，97的现场监理人员认为目前的考核制度流于形式、无实际意义、领导凭直觉评判、随意性强、考核信息不透明，各项目间的评比排名不科学，难以起到激励员工的作用。工程监理人员绩效考核是指工程监理单位对建设项目监理部人员进行考核评价的活动，工程监理人员绩效考核是工程监理企业进行生产经营活动的重要内6考核制度存在诸多不足，主要存在以下问题

30、：第一，绩效考核组织体系中考核者的设定存在一定程度的不合理。绩效考核者的工作一般都会安排在在被考核者的直接上级和人事领导身上，很显然考核者设定的范围十分有限，由于各自都有其主要工作和业务，并且不同的考核者之间的沟通并不一定顺畅，致使对被考核人员的具体工程情况未进行全面有效的沟6第一章工程监理行业现状介绍及分析通，都是从自身的角度进行单向评价，这样的评价结果很容易产生过于主观而与实际情况出现偏差；其次，由于绩效考核制度体系尚未被考核者(尤其是直接上级)完全理解和熟识，容易造成考核者有某一时间段对考核制度的要求、流程等核心内容尚未理解透彻的情况下对被考核者进行评价和考核，从而影响了考核的7第二，考

31、核有失公平。当前大多数的管理者既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用已成熟的业绩考核方法和考核技术。我国工程监理人员绩效考核主要是单向考核，即单位领导对被考核者的审查式的考核。通常采取听取述职报告、民主测评等一些静态考核方法。由于被考核者是为自己述职，往往夸大成绩、渲染优点，而对自身问题和不足则予以隐瞒回避或轻描淡写，因此考核结果必然片面而且有失公信。此外，有时候领导在考核时，流于情绪化，或者主管因为平时没有记录被考核者日常表现的习惯，考核时缺乏参考资料容易造成信息失真，以至被考核者不服考核结果，最易导致“重视拉关系、轻视干实事”的反向激励现象。因此绩效考核的公正性必须经过采取一定的方法进行

32、检验和分析，通过有效地沟通，在第一时间发现绩效考核中产生的误差和偏颇，并应该及时进行纠正纠偏并采取调整措施，避免对绩效考核制度本身的不良抵触情况的出现。第三，考核目标不明确、角度单一。在工程监理人员绩效考核中，由于领导没有充分认识和重视工程监理人员绩效考核的目标，从而造成工程监理人员绩效考核体系设计的非科学性，另外，在考核的实践中，考核者有时相关信息的欠缺以及对被考核者的友情或冲突、偏见或喜好等非客观因素很大程度影响绩效考核的结果，难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张,考核结果既不能体现工程监理的实际工作业绩，也达不到激励工程监理绩效考核的目的,考核变成了一个毫无意义的工作总

33、结，如果是为了考核而考核，形成流于形式的8第四，考核缺少沟通和反馈。绩效沟通、反馈是达成绩效考核最重要的手段之一。绩效沟通保证工作按预期计划进行，及时纠正偏差的保障措施。但目前国内监理公司工程监理人员绩效考核很少进行沟通，对考核结论是如何得出的、被考核者的缺点与优点、今后努力的方向等问题也没有任何反馈，使得被考核的员工感到无所适从，不知在工作中哪些需要改进、加强，考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。总之，在国内的监理公司监理人员绩效考核中存在诸多的问题，实际上这些问题的存在，一方面在极度打击者绩效考核工作实施的严肃性和纪律性，使绩效考核仅仅流于形式，进而造成企业管理层把握不到自身基层

34、员工的真实情况，另一方面，一旦造成用人、晋升、调整薪酬等人事决策失误，还影响考核的真实性7第一章工程监理行业现状介绍及分析和客观公正性，对于希望形成职工自我约束、自我发展的局面是十分不利的，对于员工自身的职业发展也失去了指导意义。1.5 论文基本框架的介绍随着知识经济时代的发展,知识越发成为关键的生产要素,而人才又是知识的载体,企业之间的竞争将最终归结为人力资源的竞争,由此人力资源的开发与管理受到前所未有的重视，而绩效考核便是人力资源管理的基础和关键环节。现代企业对员工的培训、解雇、晋升、奖惩等重大决定,都必须依据精确的绩效评价结果。从国内外的企业管理实践来看，绩效考核已经成为企业管理的中心环

35、节,是推动企业成长的引擎。因此,构建和完善科学合理的绩效考核体系也就成为国内监理公司人力资源开发与管理的当务之急和必然选择。本论文通过采用多渠道多方面的调查方式，进入到工程项目现场进行调查、对企业内不同层级、职位的人员进行访问、依靠较为科学的技术和理论分析与设计以及试运行过程分析等研究的方法，首先对天津国际工程建设监理公司目前的绩效考核的研究和分析，依靠理论与实践相结合的方式，来分析、探索和解决问题，从而对目前的绩效考核制度进行分析研究，制定一套科学、客观、公平、公正的新考核制度。本论文的研究撰写分为四个部分：（1）首先对天津国际工程建设监理公司内部不同层级、职务的工作人员进行调查和访问，体现

36、出监理行业及国际监理内的监理人员绩效考核的现状；（2）分析目前绩效考核体系的不足；（3）设计更新监理公司绩效考核制度；（4）新考核制度试运行过程及结果分析。本论文共分为五个部分：第一部分 国内外工程监理行业介绍及现状分析，阐述了目前监理行业的背景及行业的发展形势，在详细对行业内现行的考核体系进行调研、分析，列举出了目前行业内绩效考核制度存在的不足，以及改进监理人员绩效考核体系的目的和论文框架；第二部分 绩效飞考评理论，首先从人力资源管理学的角度，阐述了个人绩效以及个人绩效考核的定义和概念，然后系统阐述了与个人绩效考核相关的一些常见绩效考核的理论知识、具体到个人绩效考核的内容组成流程安排、相应的

37、方式方法，以及通常在绩效考核中不同领域内会出现的常见的问题；第三部分 监理人员绩效考评体系设计，通过前述内容的理论指导，创造性地提出绩效考核体系新颖的指导思想、流程，并以此作为基础和前提，从而更进一个层次的设计出相对完善的一整套绩效考核制度方案，其中的核心内容主要包8第一章工程监理行业现状介绍及分析括考核体系的工作目的与内容，不同职位人员的工作职责、内容及工作目标的明确和概括，最后是监理工作人员的绩效指标、不同指标的权重确定、确定考核者、实行面谈机制、考核反馈信息的传达以及考核时间和考核流程的制定；第四部分 依据本文对新监理人员绩效考核制度的分析和制度设计，阐述新绩效考核体系在试运行的过程中其

38、中最主要具体工作内容，即新系统试运行的目标结果、试运行过程的理论分析，试运行进行的支持条件和试运行开始前的注意事项，最后总结成功的经验和要素，进而为企业全面实行，广泛推广提供理论依据和实践经验，并做到不断优化和改进；第五部分 全文总结，新的绩效考核制度较本文前述的在天津国际工程建设监理公司原有绩效考核制度相比较有了一定的本质提升和改进，克服了文中分析出的部分缺点，并对新的绩效考核制度的优势做了突出说明，有一定的突破和创新，但仍有不足；新的绩效考核体系无论从理论上、科学性上，还是在设计上、操作性上等方面都有了本质的突破。但因为本人在论文准备期间，变更了工作单位，到某房地产公司任职，所以未进行试点

39、，我相信一定会存在不适应的地方，所以本人最期望通过本文可以使同业开阔思路，提升行业内企业的整体核心竞争力。9第二章第二章个人绩效考核理论个人绩效考核理论2.1 个人绩效和绩效考核2.1.1 绩效的含义和特征南开大学商学院袁庆宏教授认为“多年来，绩效通常被认为是一种单一的测量其内涵很少被明确说明。直到近十几年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以定义，但学术界对绩效的内涵的看法并不统一。一种认为，绩效是在特定时间范围、在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录；而另一种认为，绩效是员工由自己控制和组织目标相关的行为，目前学术界普遍认同此种观点。在这个定义中，还包含了对绩效的一些其他观点：绩效是多

40、维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；绩效是行为，并不必然是行为的结果；这种行为必须是员工能够控制的。后种定义广泛应用于人力资源等领域中，企业的绩效是与员工的绩效是紧密相连的，员工的高绩效才有可能形成企业的高绩效。所以，员工绩效的高低可以说是实现企业目标、创造企业高绩效最直接的因素。”2.1.2个人绩效考核的定义和功能个人绩效考核是指根据员工个人的绩效标准，来对其当前以及过去的业绩进行考核，绩效考核的过程包括：设定工作标准，根据这些标准来对员工的实际绩效进行考核、向员工提供反馈，以激励员工消除缺陷或者是继续保持优良的绩效9从实际运作情况来看，绩效考评工作

41、也不是一次性的静态活动，通常也要遵循着一定的时间节奏，经过设定目标-记录评价-绩效面谈-绩效反馈等几个工作环节，周而复始进行的。首先要设定目标和考评标准，按照绩效考核方案要求做好充分准备；然后按照绩效考核操作工作流程进行绩效记录和评价，接下来要进行绩效面谈，考核双方就工作绩效的主要方面自由的进行交流，并就未来绩效改善目标达成共识并形成行动计划，最后将计划付诸实施，实际工作结果显示绩效确有改进和提高，这样一个完整的绩效考核管理周期才圆满结束，接着进入新的绩效周期，如此周而复始，循序渐进10为什么要对绩效进行考核呢？美国佛罗里达国际大学管理学教授加里.德斯勒认为主要有四方面的原因：“（1）绩效考核

42、为企业做出晋升和工资方面的决策提供了信息；（2）它为管理者及其下属共同审查下属员工的工作行为提供了一个机会，而这反过来又可以使管理者及其下属共同制定出一个相应的计划，以纠正在绩效考核过程中所揭示出的有缺陷的工作行为，并同时强化那些良好的工10第二章个人绩效考核理论作行为；（3）绩效考核是企业职业生涯发展规划中的一个组织部分，因为它为企业根据员工的优点和弱点来审查员工的个人职业生涯发展规划，提供了一个良好的机会；（4）绩效考核可以帮助企业管理者更好的管理和改善组织的绩效。”2.2 个人绩效考核的理论和方法2.2.1 个人绩效考核的理论自古以来，考评考核是一种社会现象，无论处于何种社会阶层的人，都会进行有意考核和无意评价，追其原因，无外乎是为了从自身的角度出发，为了保护自身利益、加强和他人之间的相互联系，使其在此过程中，能够处于一个相对有利的地位。我国古代教育家孔子曾经说过这样的话“就其所以，观其所由，查其所安”。 古人孟子说：“权然碍知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚”。