知识型员工激励问题的研究本科.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流知识型员工激励问题的研究本科.精品文档.新疆科信学院自考本科毕业论文知识型员工激励问题的研究毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作 者 签 名： 日 期： 指导教师签名： 日期： 使用授权说明本人完全了解 大

2、学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名： 日 期： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作

3、者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名：日期： 年 月 日导师签名： 日期： 年 月 日毕业设计（论文）评议意见书专业人力资源管理姓名题目知识型员工激励问题的研究指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩组意见 答辩组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业论文题目：知

4、识型员工激励问题的研究 一、毕业论文内容：21世纪，是知识经济的时代，知识型员工成为了重要的生产力，企业如何把握知识型员工的需求特征，针对员工的需求，结合企业的战略与发展目标，来合理有效地激励知识型员工调动其工作积极性，提高其工作效率，从而实现企业与知识型员工的共同目标。本文主要分四个部分：第一章，知识型员工激励问题概述。第二章，知识型员工激励问题的现状分析第三章，知识型员工激励中主要存在的问题。第四章，改进激励知识型员工的建议。二、基本要求：1、分析要求全面，理论结合实际，能够针对知识型员工激励问题研究来阐述整篇论文。2、措施得当，运用所学专业知识，能够借鉴先进的理论知识和信息技术分析整篇论

5、文。3、结构合理，语句通顺。4、数据准确，运用得当，能够注重数据的时效性 。5、排版清晰。6、在导师的指导下，能够独立完成本次论文。三、重点研究的问题：随着我国知识经济的迅猛发展，知识型员工是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。因而企业必须对知识型员工进行有效激励，如何发挥知识型员工的潜力，给企业创造更多利润的问题引起了学术界和企业界的日益关注。四、主要技术指标：激励机制薪酬制度五、其他需要说明的问题：本次设计的目的主要是运用所学的理论知识和专业知识来分析和解决在实际生活和管理中所遇到、遇见的一系列问题。并通过这些问题，对专业知识

6、在实践运用中产生感性的认识和全新的体会，做到知识的融会贯通、学以致用。同样，也要意识到企业激励与人力资源开发的重要性，通过本次设计不仅要体现我们对设计的思想，更重要的是对三年来所学的知识应用。让我们明白在今后设计中的一般步骤和方法，以及今后需要改进学习的地方。 下达任务时期： 2011 年 8 月 10 日要求完成时期： 2011 年 9 月 10 日 指导教师： 开 题 报 告题目：知识型员工激励问题的研究 报告人：人力资源管理专业 高晶晶一、选题的目的及意义本次设计的目的主要是培养我们运用所学的理论知识和专业知识来分析和解决在实际生活中所遇到、遇见的一系列问题。在经济全球化、企业国际化、劳

7、动力多样化的环境中，企业间的争夺和人才竞争日益加剧，使越来越多的企业管理者人力资源从业者和商学院教师关注知识型员工激励问题的研究，这是帮助组织战胜人才流失的严峻挑战和强化企业核心竞争力的关键。因此，知识型员工激励问题研究具有重大的现实意义。二、研究的重点内容本毕业设计涉及到的主要内容有：知识型员工 激励 1、知识型员工的概念、特点。2、知识型员工激励的现状分析。3、知识型员工激励存在的问题。4、改进激励知识型员工的建议。三、进度计划8月10日-8月15日分析题目，查阅资料，学习与毕业设计相关的知识，做好前期准备工作。8月16日-8月25日征求导师的意见，编写大纲并交初稿。8月26日-9月10日

8、在导师的指导下，修改论文并交二稿。9月11日-9月25日在导师的指导下，修改论文并交三稿。9月26日-10月10日在导师的指导下，修改论文并交四稿四、指导意见指导教师： 年 月 日目 录摘要 9Abstract 101、知识型员工激励的概述21.1知识型员工的概念 11 1.2知识员工与非知识员工的对比 111.3知识型员工的特点 121.4企业中激励知识型员工的重要性.13 1.5研究涉及的基本理论 162、知识型员工激励的现状分析202.1.现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少20 2.2.荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围21 2.3.不够

9、重视对员工授权和对知识创新系统的支持22 2.4.比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行激励22 2.5.激励机制的设计缺乏创新23 2.6.没有根据知识型员工的需求进行有效的激励233、知识型员工激励中存在的主要问题243.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。243.2人才培养和选拔上主观随意性大。243.3企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。 243.4忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。244、改进激励知识型员工的建议244.1加强成就激励满足员

10、工个体需要254.2建立合理的薪酬制度274.3实行股权激励加强长期激励284.4实施差异化的激励政策304.5加强文化激励增强员工的归属感31结束语33致谢34参考文献35知识型员工激励问题的研究摘 要内容摘要：知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激

11、励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。关键字： 知识型员工；激励；员工激励AbstractKnowledge-based enterprises in staff is the core resources and the characteristics of mobility. The value of a company by its book value and intangible assets value， and intangible assets value is greater than the book value， company， th

12、e intangible assets， mainly derived from the value of intellectual property， therefore， the assets of the knowledge-based intellectual no doubt， become the core competitiveness of enterprises to improve the most valuable resources， how to attract and encourage knowledge-based employees are the manag

13、ers great concern. This article analyzes the staff of knowledge-based， and applying the theory of motivation based on analyzing the knowledge based on specific ways to encourage the staff salary and other means， from the perspective of employee motivation to knowledge-based way done the preliminary

14、research and analysis.Keywords: knowledge workers; motivation; staff motivation 1知识型员工激励概述1.1知识型员工的概念美国著名的管理学家彼得德鲁克队知识型员工是这样定义的:知识型员工实质，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工间具知识型、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名学者、加

15、拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富是用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”对于知识型员工，我们可以这样说，知识性员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。如：企业管理人员、新产品开发人员等。后工业经济社会里，企业之间实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力了。其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力、知识。企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取得胜利并保持优势。所以企业竞争进入到了知识资本竞争

16、时代，而面对知识经济的挑战，转变管理观念迫在眉睫。1.2 知识员工与非知识员工的对比从知识员工和废止使员工在工作方面的差异来看（表2.1），二者的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识员工是知识所有者，他与资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权。传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是“成本”。而现在的知识员工则应被看成是企业的一份“资产”，是知识资本结构中的主要组成部分。成本必须控制和降低，而资产则应该不断得到增值。知识员工可以通过自己的智力是价值得以实现。当知识员工把他们的智力资本投资在一个组织中，结果既能使员工得到满足，又能为公司创造利润。如果他们不是用自己的智力资本

17、，也会给公司造成严重问题。表1.1 知识员工与非知识员工的区别知识员工非知识员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主对工作环境要求通常较高一般，甚至较低工作时间一般超出明示工作时间的限制，工作的时空界限不明显一般限于明示的工作时间之内，超出则企业需支付加班费工作自主性较强较弱监视与督导一般不需要，甚至反感通常需要1.3 知识型员工的特点1.31自主性知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。1.3.2.创新性知识型员

18、工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。1.3.3.劳动复杂性劳动复杂性主要体现为三方面:首先，劳动过程很难监控。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有确定流程和固定的工作规则，所以，对劳动过程的监督是不可能的，其次，他们所生产的产品大多是无形的，难以计量，再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。1.3.4.成就性与一般员工相比，知识

19、型员工更在意自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，工作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，这种员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。1.3.5.骄傲性由于知识型员工掌握着某种特殊技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，职位的权威对他们往住不具有绝对的控制力和约束力，此外，他们尊重知识，崇尚真理，执着地追求知识和真理，不愿人云亦云，更不会崇拜任何权威。1.3.6.流动性在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权，另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度

20、，又为他们的流动创造了有利条件。这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。1.4企业中激励知识型员工的重要性在当今知识经济时代，管理者正面领着管理冠冕的变革，管理者如何看待当今社会最重要的知识型人才，已经成为管理者能否管理好现代企业的关键，是企业管理者成功实施管理活动的前提条件。企业宝贵的财富是知识型员工，知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。因此，如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。只有有效地激励好知识型员工，才会使企业得到更好的发展。1.4.1激励知识型员工是企业发展的必然需要随着知识

21、型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是要使人心在组织，即不仅是利益共同体的交换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，来解决知识型员工的动力问题，是他们为实现组织目标而全身心投入。1.4.2可以促进企业尤其是高新技术企业的资本价值增值在企业的资本价值增值过程中，知识型员工起着举足轻重的作用。知识型员工不但能够提高企业中物质资本如机器设备的技术含量，从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力。美国微软公司生产的“Windows 98”、“Windows 2000”等系列

22、软件产品，只不过是一种制造成本不到1美元的软盘，但是由于它凝结了丰富的人力资本，市场价值一度达到1000美元之多；而耐克公司生产的耐克鞋，由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量，价值昂贵；一种粒子，由于它的培育过程中凝结了遗传学、基因工程的知识，身价倍增。有效地激励知识型员工，可以促进这种资本增值，提高企业的竞争能力。1.4.3有利于企业吸引和留住人才美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%90%。两种情况之间60%的差距就是激励的结果。管理学的研究表明，员工的工资绩效是员

23、工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力激励）。绩效与激励效果正态相关。同时激励知识型员工有利于企业留住不可多得的人才。只有当知识型员工对企业做出的对“未来的人力发展”的“贡献”感到满意时，他才会留在企业中。一向对员工7大离职原因的调查结果表明：除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”两项外，其它几项均与“经济利益”无关。他们分别是：l 想尝试新工作；l 公司没有提供成长学习环境；l 与当初所期望的工作不合；l 追求升迁机会；l 职业倦怠，与公司理念不合。因此，我们可以看出知识型员工是资本而不是成本，要把他们与普通的员工区别对待。知识型员工不同于普通员工的本质特征是他们拥有知识资本这一生产数据，

24、也就是说知识型员工是知识所有者。具体而言，知识型员工具有个人素质高，独立自主性强，其劳动过程难以监控，成果难以衡量，员工流动性强等新时期的员工的特点。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给与自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给的任务；获得一份与自己贡献相衬的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居到相对次要地位。从马汉坦姆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注意

25、长期效应还是注意短期效应。作为知识型员工来说，应该是以长期效应为主。11所以，我们当今的管理者要用最实用、最有效的策略来激励知识型员工创造最大的效益，针对知识型员工的具体特点和要求，应采取相应的激励措施。我们可以从美国一些企业的事例中看到对知识型员工激励的重要性。每年，在美国的得克萨斯州农业机械大学里，由后勤人员组成的团队都要在学生活动中心举办“奥林匹克比赛”。在这一别开生面的赛事中，他们精心设计了一些项目，以测试团队成员的办事效率，其中甚至包括拖地、给地板打蜡等有趣的项目。如同真正的奥林匹克大赛一样，在参加决赛之前，参赛者要经过预赛的选拔。所有这些比赛都以团队为单位展开。通过这样的活动，各团

26、队增强了成员之间协作能力；在愉快友好的气氛下，增加了团队的凝聚力。可见，企业在培育与激励知识型员工的时候是一种自主与协作并存的企业文化，从而提高了员工的活力和企业的凝聚力。综上所述，金子的光芒使磨砺出来的，知识型员工就是企业的一块金子，金子要想发挥其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激励的，是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒，为企业创造更大的财富。总之，知识型员工是企业中把知识变成财富的人群，使企业中十分重要的资源，是企业发展的有力保证。1.5 研究涉及的基本理论1.5.1马斯洛的需要层次理论美国心理学家拉罕马斯洛的需要层次理论（hierarchy of needs theory）是最著名

27、的激励理论。它假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次：1. 生理需要：这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础。这些基本的物质条件包括饥饿、干渴、寒冷、炎热等引起对维持生存所必需的各种物质的需要。2. 安全需要：既保护自己免受生理和心理伤害的需要。包括安全、稳定、依赖；免受恐吓、焦躁、混乱的折磨；对体制、秩序、法律、界限的需要；对于保护者实力的需要。3. 社会需要：因为人类是有情感的动物，他希望与别人进行交往，希望与伙伴和同事之间和谐相处，关系融洽，希望得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。“我相信我们社会的流动性、传统的团体的瓦解，家庭的分崩离析，代沟、持续不断的都市化，以及消失

28、的乡村式的亲密；还有美国式友谊的肤浅，加剧了人们对接触、亲密、归属的无法满足的渴望，以及战胜目前广为蔓延的异化感、孤独感、疏离感的需要。”这句话充分描述了人的群体性，认识需要爱他人和被他人所爱的，所以人有社会的需要，即归属和爱的需要。4. 尊重需要：既希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予高度的评价。具体可以分成两类：一类是对于实力、成就、优越、胜任、面对世界时的自信、独立和自由欲望；另一类是对于名誉或威信的欲望（如名誉、名声、地位、名望、受人注意、尊严与感激）。尊敬与自卑感的关系非常微妙，有的人由于存在自卑感，则更多的表现出沽名钓誉、自我夸耀、自我炫耀、自我表扬。5. 自我实现

29、需要：这是最高层次的需要，是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性，实现自己的理想，并能不断的自我创造和发展。马斯洛的解释为“一个人能够成为什么，他必须忠实于自己的个性。”他认为在这一层次上，个人之间的差别是最大的。自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。它是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜力和自我实现。这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足。自我实现人的特点主要表现在自动、思想集中于文体、超然、自治、不死板、同别人打成一片；具有非恶意的幽默感、有创造性、无偏见、不盲从

30、、同少数特定的人关系密切。马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。如图2-1所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。生理需要安全需要社会需要尊重需要实现需要自我图1-2 需要层次理论从图中可以得出以下结论：1. 排在前面的那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。即人类基本需要组成一个相对优势层次。2. 在特定时刻中，

31、人的一切需要如果都也得到满足，那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。3. 当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有为满足的需要才有激励作用。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。1.5.2赫茨伯格双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调

32、查征 询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而 感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没 有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为 两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政 、管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有 预防

33、性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工 感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工 作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责 任感等等。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要， 相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身 的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认

34、为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。2知识型员工激励的现状分析 2.1现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少 随着知识经济步伐的加快，我国的一些企业也已经开始认识到人力资源尤其是知识型员工的重要性，并已将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。然而，在吸引人才的具体措施上，大都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理；如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励力就越弱。在一些企业中，对知识型员工的报酬采取年薪

35、制的办法，把知识型员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分，这当然无可厚非；然而，在风险收入的考核上，很多企业的做法却很不规范，没有建立起有效的考核机制，有的甚至就是到年终时每人都给予相同比例的风险收入，照应不到知识型员工的个人贡献，以至于知识型员工的流动率越来越高。 职务晋升应是组织中最常用的一种激励方式，无论组织是年功序列的文化，还是能力主义的文化，都似乎把晋升作为主要激励手段。即使对知识型员工进行了职业生涯规划，但其职业通道也是比较狭窄的，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”通道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不

36、想获更高的行政职位或是拥有更大的管理权力，硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过多年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。 当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。但目前股权激励的激励对象一般都是企业经营者和高层管理人员。如果将激励对象延伸至知识型员工，理论上是可行的，但是操作上有一定难

37、度。 2.2荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围 荣誉是一种称号，是能力的象征，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于自我实现欲望强烈的人，它对于人的精神激发作用更大。有时领导者当场表扬一个人或许比事后给其发奖金还有激发作用。荣誉激励也不应该忽视那些长期在平凡岗位上兢兢业业、无私奉献的员工，应对他们的作为给予肯定和回报。所以企业采取了适当的授予荣誉称号来激励他们。员工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。随着科技的加速发展，知识更新的周期越来越短，知识型员工要实现自我价值，

38、就必须通过不断地学习丰富自己的知识，提高自己的能力。企业通过提高学习和培训的机会来激励知识型员工，实现双方的价值。与此相应，知识型员工同样面临着不断增大的就业压力，尤其是年轻的知识型员工迫切需要接受再教育，提高自身的整体素质，为此企业应当成为一个“学习型组织”，为个人营造学习环境，提供学习条件，使知识型员工有更多的接受教育培训的机会。知识型员工由此获得的终身就业能力，为个人需求的满足、自我价值的实现提供了更广阔的天地。正如美国通用电气公司巨人杰克韦尔奇(Jack Welch)所说的：“企业或许不能提供员工终身雇用(lifetime employment)的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得

39、终身可被雇用的能力(lifetime employability)”。因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。但目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。2.3不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持 企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。同时，由于企业发展速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等，表

40、明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。 2.4比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行激励 现代化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。知识型员工对工作条件的期望值比较高，所以企业比较重视在工作条件方面对他们进行激励。随着网络技术变化、全球化、组织变革的兴起，现代企业的员工的工作性质开始变得模糊起来了。因此，创造有意义的工作，加强工作本身对知识型员工的内在激励也是知识创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个重要问题。更具有挑战性、独立性、多样化和技术性的新型工作为知识型员工所青睐，通过工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工

41、作时间，即企业让知识型员工获得新的工作机会以此对他们进行工作激励。某些企业还根据每个员工的不同长处、性格及特点，分配不同的任务，以达到人尽其才、才尽其用，并辅之建立富有挑战性又有现实可能的目标，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样通常会极大激起员工的责任感和成就感。其实工作本身就是一种激励。领导者若能充分考虑如何能使工作本身更具内在意义和更具挑战性的话，知识型员工自我实现感可能会得到很好地实现。 2.5激励机制的设计缺乏创新 企业大多比较“务实”，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。从目前国内员工激励制度的

42、考察中我们发现，企业现行员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的“本土化”改进工作。显然，激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个的企业来说，也不利于企业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。 2.6没有根据知识型员工的需求进行有效的激励 调查发现，企业跟员工之间并没有进行很好地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以这又在一定程度上说明了企业只重视组织价值，而忽视了知识型员工的个体需求，企业对他们的认识还只是停留在“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素

43、对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径，总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。 这些列举的只是企业在知识型员工激励方面存在的主要不足，但足以表明我国目前企业对知识型员工激励管理中存在的一些共性的问题。不同企业还存在各异的具体问题，有待进一步的个案研究。分析问题根源，寻求解决方案是每一个追求卓越管理的企业家的理智行为，他们正在通过自身的努力积极探索走出误区的途径。3企业知识型员工激励中主要存在的问题3.1薪酬结构不合理,满意度普

44、遍低许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。 3.2人才培养和选拔上主观随意性大 忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。 3.

45、3企业管理制度缺乏自主性 知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。 3.4忽视了知识型员工的内在需求知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。 4改进激励知识型员工的建议企业应根据自身的实际情况，制定合理有效的激励体系，并严格执行。只有这样才能有效地

46、激励知识型员工，为企业创造更多的财富。下面提出几点具体激励措施的改进建议：4.1加强成就激励满足员工个体需要成就激励因素只所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，是因为很少有那种需要会像实现自己的梦想，即达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈。我们经常可以发现，有些组织的薪酬水平不低，但员工的工作及积极性并不高且人员流动率比较大。究其原因，在于这些组织的人力资源管理水平低，体现在对知识型员工在工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的双向沟通管道，员工没有机会和正式的管道来反映和表达自己的意见，绩效结果不能得到及时地回馈以及不能参与组织的决策等方面。因此，为了提高知识型员工的工作绩效，增强他们对组织的忠诚度，就必