网络招聘的现状及发展研究.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流网络招聘的现状及发展研究.精品文档.网络招聘的现状及发展研究摘要随着互联网在中国的普及，网络应用技术迈入了一个新发展阶段，网络招聘景气不断攀升,它的到来和发展符合社会的发展方向，在以后的发展中会有很大的发展空间。在知识更新较快的时代，需要的是对人力资源的开发和管理。而网络招聘对人才的筛选有着十分重要的意义。网络招聘改变了企业和外界接触的传统模式，减少了人力资源服务传递的成本人力资源服务在传统招聘渠道中，通过电话、传真、邮递或是中介机构各种方式获取人力资源信息。随时随地满足人才需要市场变化，满足企业快速调整和变革企业战略的需要企业在市场中生存与

2、发展，需要适时地招聘到适合企业发展的人员。企业战略的实现需要能够领悟和贯彻企业战略的人员来执行相关的企业决策，这就需要对有关的人员配备做到及时、有效、快速、准确。通过网络环境发布信息、寻找优秀的人才，一方面适应了外部大环境的客观要求，另一方面也能通过其了解人才市场的变动状况，及时调整人才战略与人才储备，为企业的生存与发展提供有力支持。但是网络招聘应对环境的变化成为各大网络招聘行业的企业首要解决的问题。首先网络招聘的技术模式、服务体系、及信息真实度低等问题面临着突破，如何在变化的新环境中运用理论为指导，进行网络招聘行业的创新来最大程度上满足用户的需求是关键。因此，对网络招聘行业进行系统研究，探讨

3、网络招聘行业的健康发展的未来，其意义和价值重大。本文的研究思路是首先分析了影响网络招聘有效性的因素，剖析了网络招聘有利的宏观环境和现状；其次将网络招聘与传统招聘从招聘成本、时间投入、招聘效果三个角度进行比较，并且提出网络招聘目前存在三个典型的问题（1）技术模式的局限（2）服务体系不够完善（3）信息真实度低；最后，本文提出网络招聘行业所面对的基础设施的挑战、服务时代的挑战、及理念的挑战。从理论层次上提出了社会性网络、移动互联网在网络招聘领域的应用的对策。关键词 网络招聘 网络招聘现状 发展研究The Abstract不要删除行尾的分节符，此行不会被打印目录摘要Abstract第1章 绪论11.1

4、 网络招聘行业的研究背景11.2 网络招聘行业的研究目的和意义2第2章 网络招聘的影响因素及环境与现状研究32.1 网络招聘有效性的影响因素32.1.1 用人单位对网络招聘的影响32.1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素42.1.3招聘网站对网络招聘有效性的影响因素42.2 网络招聘行业的宏观环境52.3 网络招聘行业现状52.3.1网络招聘的阵营62.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程62.3.3网络招聘行业网站的市场定位7第3章 网络招聘比较分析及存在的问题93.1 网络招聘与传统招聘的比较分析93.1.1招聘成本分析93.1.2时间投入分析103.1.3招聘效果分析103.2 网络招

5、聘存在的问题103.2.1技术模式的局限103.2.2服务体系不够完善113.2.3信息真实度低12第4章 网络招聘面临的挑战及对策134.1网络招聘的挑战134.1.1基础设施的挑战134.1.2服务挑战134.1.3理念挑战144.2网络招聘的对策144.2.1推广技术模式144.2.2以服务为中心154.2.3开通社会性网络15结论17致谢18参考文献19附录A20附录B21千万不要删除行尾的分节符，此行不会被打印。在目录上点右键“更新域”，然后“更新整个目录”。打印前，不要忘记把上面“Abstract”这一行后加一空行第1章 绪论1.1 网络招聘行业的研究背景求职是一项艰辛、繁琐、耗时

6、耗精力的选择过程，从企业角度来看，面对纵多的人选，寻找一个合适的人也不是一件容易的事；从求职者角度来看，对企业的选择及得到招聘的信息也是很有难度的。结构性失业很大程度上原因是由信息不对称导致的能力错配，求职者找不到合适的工作往往在于没有发现适合自己的岗位。由于企业和求职者的资料属于信息产品，不具有排他性，因此一个信息交换的平台应运而生，实现了信息共享。除了猎头公司和内部推荐等特殊的方式以外，传统的招聘方式通常有：媒体（报纸、杂志、广播等）；人才市场：大型招聘会；社会就业中心：校园招聘等。然而这些方式都有其固有的缺陷，即规模化的程度有限，传统的招聘方式由于成本限制，使得招聘的时间和频率都会受到限

7、制。互联网的时代，信息的传播为这个新的招聘平台提供了条件。很多专业的招聘网都免费刊登个人求职信息，对于企业来讲，也减少了招聘成本，方便建立人才信息库、搜索功能、及快速锁定目标等。 1997年智联招聘、中华英才网诞生，网络招聘开始在我国生根发芽，1999-2004年，网络招聘还处在发展的初级模式中，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，充其量只是一个信息发布平台。在此阶段，中国招聘市场2003年的市场容量比2002年增长将近9%，2004年，网上招聘占整个招聘市场容量的13.2%，还远远低于报纸和现场招聘会的现场份额。随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代

8、表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。2004年中国网上招聘的市场规模仅为5.5亿元人民币左右；2005年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%；2006年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，据艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的企业数量达到81万家，占中国企业总数的8.3%.网络招聘行业雇主数量快速增长的一方面原因是互联网的普及程度，另一方面招聘的成本比较低。2010年人才网站的专业化程度大大提高，市场容量份额

9、54.3%，不断扩大。在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。艾瑞咨询统计数据预测，到2013年中国网络招聘行业企业雇主的数量将增加到200万家。1.2 网络招聘行业的研究目的和意义随着中国网民数量突破亿级大关，互联网迈入一个新发展阶段，一方面带来了互联网产业景气大幅度的攀升，同时也必将导致产业深层次结构的变化，网络招聘等行业都面临着新一轮的巨大冲击。如何进行应用乃至商业模式的创新以适应大环境的变化，成为置身其中的互联网企业迫在眉睫的一个战略性问题。本文主

10、要关注网络招聘行业,2004 年前程无忧在纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，2005 年国外最大的招聘网站巨兽斥资 5000 万美元收购中华英才网, 40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起，中国网络招聘市场暗潮涌动，为此国家提出四项的基本国策：第一项就是科教兴国，利用科学技术的生产力；第二个就是提出了人力资源是第一资源。网络招聘行业占了四个里面的两个基本国策：网络技术是一个新技术；招聘这个行业是就是人才的行业。在经济社会结构调整的过程中就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题，解决就业问题，网络招聘行业便是一个关键因素。由此可见，网络招聘行业符合整个社会的发展方向，具有

11、很大的成长空间。在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义更不容忽视。对中国网络招聘产业进行系统、深度的研究，探讨网络招聘健康发展的未来之路，其意义和价值重大。本论文研究的思路：首先，网络招聘行业的特点、环境及现状进行分析；其次，讨论网络招聘与传统招聘的对比分析及存在的问题；再次，对一次招聘进行实证分析；最后将所提出的3个问题，提出相应的对策。第2章 网络招聘的影响因素及环境与现状研究2.1网络招聘有效性的影响因素2.1.1 用人单位对网络招聘的影响当企业出现职位空缺时,如果选择网络来实施招聘,必须首先确定通过网络招聘的职位,选择合适的招聘网站,制作有效的网上招聘广告

12、,并设计一些初步的筛选方法,从而提高网络招聘的有效性。1.网络招聘的职位确定。网络招聘的职位确定,必须以职位分析为基础,根据网上人力资源市场的人员分类及特征来决定哪些职位选择网络招聘,哪些职位更适合其他途径。2.职务分析。职务分析是人力资源管理的一项重要的基础工作,它有助于选拔合格人员。通过职务分析,能够明确地规定工作职务的近期和远期目标,掌握工作任务的静态和动态特点,提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,在此基础上确定用人标准。3.对网上人力资源市场人员分类及特征的了解。通过了解网上人力资源市场的人员分类及特征,可以更准确地确定哪些职位更适合在网上招聘,并对如何确定初步筛选

13、方法提供帮助,提高网络招聘的有效性。4.招聘网站的选择。企业应选择那些知名度比较高的招聘网站,因为他们在网民中的影响力很大,容易吸引更多求职者来点击和浏览。国内比较知名的网站有智联招聘、中华英才、前程无忧等。除此之外,许多网站有其特定的目标客户群,可以根据招聘职位的性质来选择招聘网站。5.网上招聘广告的制作。在招聘网站上发布招聘广告是网络招聘的最常用形式。招聘广告首次在网上露面,其实也是招聘单位自身形象的一次展示。这就要求在网上刊登招聘广告前,招聘人员一定要仔细斟酌招聘启事的内容和形式,既要把招聘要求表达准确全面,如:基本要求、专业技术要求、学历要求等,又要树立公众形象,推敲招聘语言,提高招聘

14、广告的制作质量。网上招聘广告所提供的企业、职务等信息应尽量详尽,因为招聘网站将根据这些信息进行分类,以方便求职者进行查找,提高应聘和招聘的效率。有关职位的要求要建立在职务分析的基础上,不要偏低或偏高,因为这两种偏差都会影响企业网络招聘的有效性。6.招聘人员的个人素质和技能。用人单位的招聘人员在具有专业素质的同时,还应不断提高计算机和英语水平,以提高简历的阅读率。应秉承认真负责的态度,认真对待每一份简历。同时还应做好相关数据的统计工作,以比较各招聘网站的招聘效果,以及各类职位通过不同途径的招聘效果。7.初步筛选方法的设计。基于网络的选拔方法主要有三种:简历自动筛选,远程面试和网上测试。(1)简历

15、自动筛选,求职者在用人单位的页面中申请某一职位,必须填写统一的申请表,包括个人的基本情况、学历、工作经历等。这是使用自动筛选系统的前提,同时也便于将求职者的信息存入用人单位人才信息库。筛选程序如下(2)远程面试,远程面试适合用人单位对异地求职者进行面试,这样可以节约大量的时间和费用。(3)网上测试,网上测试一般包括专业考试和心理测验。候选人根据各自应聘职位点击进入不同的专业考试区,在规定的时间内进行考试,考试结束后,系统自动记分。只有通过专业考试的候选人才能进行心理测验,心理测验仅作为参考。最后,候选人被要求回答一系列问题,类似于结构式面试,招聘人员将综合考虑上述结果,决定参加面试的人选。2.

16、1.2求职者对网络招聘有效性的影响因素除了用人单位外,求职者的个人因素对网络招聘有效性的影响也不容忽视。求职者应抱着真诚的求职态度,选择合适的招聘网站并制作和发送有效的电子简历,才有可能提高网上求职的成功率。1.招聘网站的选择。求职者应关注知名度高的招聘网站,如51job, 智联招聘等网站,事先应对它们有一个全面的了解,诸如网站的基本情况,网站针对的目标客户群,网站的地域性,网站所提供的服务等。然后结合自身的具体情况进行选择。2.电子简历的制作及发送。招聘单位发出招聘信息后每天都会收到很多的简历,也许你的简历还没到达人力资源决策者之前就已经被扔进了“已删除箱”。所以求职者要想提高网络的应聘成功

17、率,制作和发送简历很重要。对于简历的要求,首先要主题明确,以保证求职者的简历被正确归类;其次内容针对性要强,内容要根据所应聘的工作职位来制作简历,最大限度地显示出自己具备从事该项工作的能力,这样会给招聘人员留下深刻印象。最后还要注意简历的发送效果,尽量把简历直接写进邮件中,而不用附件。如果一定要用附件也只用TXT格式,以保证附件的可读性。3.求职者的求职态度。求职者只有抱着真诚的求职态度,才能保证求职的成功。在投放简历时首先要保证内容的真实性,做一个讲诚信的求职者。不要将简历乱发一气,白白浪费了时间和精力,也增加了招聘人员的工作量。无论对求职者还是用人单位,都没有好处。2.1.3招聘网站对网络

18、招聘有效性的影响因素招聘网站在网络招聘中起着中介作用,它不仅为用人单位和求职者提供了招聘和求职应聘的平台,还为两者提供超值的服务以增强网络招聘的有效性。1.人才信息发布的全面性、时效性、对称性。只有做到信息的适时更新,内容完整,信息对称,才能保证人才供求双方有较大的选择空间,从而增大匹配概率,降低失误带来的成本。2.易导航性及易用性。易导航性是指网站本身的搜索引擎,导航和信息内容是密不可分的。有了好的信息内容,还要有打开信息内容的“钥匙”,才能满足网络使用这的需求。招聘网站不仅要适时为企业更新信息,还要为求职者看到信息提供好的连接方式。3.个性化和定制化。多元的时代必然是个性张扬的时代。招聘网

19、站为客户提供高质量的个性化服务无疑是一面最有力量的大旗,也是招聘网站的立足之本。招聘网站之间的竞争说到底是一种“活力”对抗,而个性化服务就是这种“活力”之源。活力的取得要求招聘网站对市场细分,对不同客户群采取不同的策略。针对不同使用者的需要,提供相应的服务项目,让使用者自行设定或自行组合服务项目,满足其个别需要。4.变被动接受为主动出击,增加服务含量。招聘网站可以在每年高校毕业生找工作时,收集博士、硕士、学士、大专等各层次人才的信息,并主动征询其意向,建立毕业生信息库,继而有针对性地发布信息。同样,对于各大知名、不知名企业的人力资源部门定期明察暗访,征求其用工意向,取得其招聘信息,从而主动服务

20、,最终获得客户的青睐。2.2 网络招聘行业的宏观环境首先，互联网发展给网络招聘行业带来新机遇，在互联网发展进入新阶段的大背景下，审视网络招聘行业将要经历的变革，特别是互联网这一大环境从量变到质变的转化，会给网络招聘自身带来巨大的挑战和机遇。网络招聘行业必须正确地应对环境的变化，并适时进行自身调整，才会在机遇中迎来跨越式发展。其次，宏观经济环境良好，近年来中国经济保持了健康、快速的增长，与此相应的人才需求十分旺盛；同时，经济发展又创造了新的就业岗位，由此带来了整体人才市场需求的持续升温。中国加入 WTO，全球经济一体化趋势愈发明显，不仅跨国公司纷纷来中国驻扎，国内企业也在勇敢地走出去。在这种情形

21、下，国际上呼唤着全球人才能够互相交融、有序流动，真正实现人尽其才，才尽其用。 正是这种世界经济大一体的趋势，更给网络招聘带来了巨大的空间。再次，各行各业越来越重视人力资源的开发，而网络招聘行业是招聘人才的重要途径之一。2.3 网络招聘行业现状经过10年的发展，网络招聘行业市场已经完成了早期的市场教育情况，使用网络招聘的雇主与求职者数量规模不断增加，其中有三波资本的行业注入起到了重要作用。未来几年，中国的网络招聘行业求职者数量规模及使用网络招聘服务行业的雇主也不断增长，同时受限于招聘服务本地化特征及中国地域发展不平衡，不同地区雇主对于网络招聘行业服务的程度不一样、户籍管理制度，限制了人才大范围的

22、流动等，招聘行业的综合性招聘网站和垂直细分性招聘网站并存的态势在短期内不会改变。2.3.1网络招聘的阵营艾瑞咨询服务从业务覆盖区域及营业收入、网络招聘服务的内容、市场定位三组不同维度对招聘网站进行划分、研究发现，中国的网络招聘市场呈现综合化、细分化并存的态势。一方面三家综合的招聘网站业务覆盖全国、营业收入占市场份额的60%以上，另一方面是除了三家综合性网站以外，还有垂直细分性网站，这些网站专注于行业市场细分、区域细分还有某些特定网络招聘服务环节。如表2.3.1所示：表2.3.1: 中国招聘网站三大阵营阵营划分标准代表企业第一阵营年营业收入超过一亿元业务范围覆盖全国前程无忧网中华英才网智联招聘网

23、第二阵营年营业收入在一亿元以下1000万元以上业务集中于某一两个区域中国人才热线卓博人才网我的工作网南方人才网英才联网528招聘网智通人才网第三阵营年营业收入少于1000万元业务集中于某一省市浙江人才网等中小型网络招聘网站2.3.2招聘网站支持的招聘求职服务流程招聘求职过程大致可以分为雇主发布职位信息、求职者查看招聘信息和投递简历、雇主查收简历、筛选简历反馈求职者、求职者面试笔试、求职者办理入职手续及资料托管等环节。截止2010年，除了前程无忧、智联招聘、中华英才网等提供招聘服务的全环节服务的网站外，中国网络招聘行业市场上出现的专门职位信息搜索引擎服务商，如职友集，为求职者集合多家网站的招聘信

24、息，简历投递等服务在合作的网站实现。如图2.3.1所示：雇主求职者招聘网站图2.3.1：网络招聘服务流程图2.3.3网络招聘行业网站的市场定位招聘网站为雇主、求职者提供了信息交流平台。艾瑞咨询服务根据网站服务的侧重点不同，将招聘网站分为2类5种。市场定位决定了网站的服务差异和企业的营收方式。无论是以雇主为中心还是以求职者为中心，均有业务拓展的空间，但网络招聘网站是一个信息的平台，所以网站提供的服务必须保证雇主与求职者的需求相互匹配。从企业认知角度，根据艾瑞市场咨询2009年中国网上招聘研究报告数据显示：2003年约有29万家企业在网上发布过招聘广告，而2005年使用网络招聘的企业约有120万，

25、2008年突破200万，2002年到2006年的平均增长率高达62.12%.；从区域分布角度 ，覆盖全国市场的网络招聘厂商主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘、应届生网，其中前三大厂商在一线均有分公司，在二线城市覆盖区域重合度在95%以上。前程无忧共覆盖26个城市，中华英才网直属分公司共有12个，智联招聘共覆盖城市21个。而区域性招聘网站专注于省级市场较为典型，而省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的华东、华南地区；从行业分布角度 ，根据艾瑞市场咨询对于2007年企业网络招聘的数据汇总得知，我国前10个需求最大、发布职位最多的行业为：计算机、咨询、银行业、电子技术、外贸业、纺织业、

26、房地产开发、酒店服务业、机械与机电行业。如表2.3.2所示。表2.3.2：招聘行业网站的市场定位表服务全国范围的雇主前程无忧专业人力资源服务机构和人事外包在内的全方位专业人力资源服务网络招聘服务、人力字眼外包和培训等重点服务特定区域的雇主南方人才网人力资源专业网站网络招聘、报纸招聘、猎头、人才培训、人事代理、人才租赁、薪酬调查、人力资源经理俱乐部等网络招聘服务费、印刷类广告、猎头服务费等重点服务特定行业的雇主英才联网分行业招聘网站职位发布、薪酬水平、简历指南、职业诊断、素质测评、人才储备网络招聘服务费等重点服务特定求职者的群体应届生求职网专门面向大学生及在校生的求职招聘网站职位发布、职业测评、

27、应聘指导等求职就业咨询及辅导网络招聘服务费等满足现有用户的潜在求职者需求人人网SNS网站为用户提供日志、群、即时通讯、相册等强大的互联网体验尚不明确第3章 网络招聘比较分析及存在的问题3.1 网络招聘与传统招聘的比较分析有多种渠道可以用来进行招聘，比如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，下面主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式与网络招聘进行比较3.1.1招聘成本分析招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所

28、需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。1.招聘洽谈会在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是 300-1000 元摊位；大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。2.报纸、杂志广告这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。3.人才

29、猎取人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的 30%作为招聘费用。4.网络招聘企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般 300-2000 元月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。3.1.2时间投入分析在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不

30、需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如 51job 网站推出的网才招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个

31、。3.1.3招聘效果分析网络搜索是否方便快捷是影响网络招聘有效性的另一个重要的要素。一些文献指出了人们在找工作的过程中遇见的网络问题很大的程度是与技术本身有关，比如很难找到公司的网页、专业招聘网站之间的超链接缓慢，上传文件的速度慢，质量差，查看公司网站时网络反应速度慢；要根据不同的公司的规范要求填写和提交个性化的简历，个人不能更改等；此外，还有一个技术方面的就是网络安全，很多求职者会担心自己的信息被公开或用于商业用途。3.2 网络招聘存在的问题3.2.1技术模式的局限1.主流技术模式的局限目前网络招聘产业的主流商业模式仍然是 monster 和前程无忧的中介平台模式，从技术角度审视，这种模式只

32、是一种信息发布的平台，局限性十分明显：首先，技术门槛低，进入者的技术障碍很小，因此造成进入者众多，导致竞争激烈，彼此的利润空间都相对缩小；其次，技术基本相同，各人才网站都缺乏不易复制和难以突破的技术优势，彼此技术模式的差异化程度很低，产品雷同，同质化竞争严重；再次，停留在较低层次的技术水平，技术含金量不高，由此限制了服务的纵向深化和横向拓展。2.专业工作搜索引擎依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流技术模式的一种突破。如国内的搜职网（）和深度搜索（），两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。与传统人才网站的搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更

33、广、搜索效率更高；与百度等综合搜索引擎相比，专业工作搜索引擎查准率更高。但这种技术模式的局限性也十分明显：首先，现阶段技术还不够成熟，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余严重，相对单一人才网站，用户工作量可能反而会加大；其次，这是一种完全技术主导的模式，一方面没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。另一方面，忽略用户体验，导致服务难以真正贴近客户。3.2.2服务体系不够完善网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市

34、场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。1.网络求职涉及隐私权问题。个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。2.职位信息、职位分类、求职指导信息以及职位搜索存在问题。从求职者对招聘网站的各项服务功能来看，招聘网站的职位信息准备可靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成

35、为今后招聘网站的利益点；招聘网站成功把握这部分服务功能，将显著提高用户量，网上求职者最希望网站提供哪些功能服务调查数据显示，希望招聘网站提供求职建议的网上求职者占 66.7%，其次有59.9%的网上求职者希望招聘网站能够提供人力资源咨询服务。这说明当前网上求职者在求职过程中缺少专业性的指导意见，而多数招聘网站在人力资源咨询方面的服务也存在缺失。3.简历制作方面用户满意度不高问题。简历制作功能在对招聘网站简历功能的认知上，网上求职者认为简历投放记录、简历制作具有较高重要性；从调查数据来看用户目前对主流招聘网站的简历发送流程具有较高满意度，但在简历制作方面用户满意度不高，网络招聘企业亟须提升用户简

36、历制作的水平。社区论坛功能网民除了通过即时通讯工具、E-mail 进行交流互动外，社区论坛已经日益成为网民交流的重要平台。求职者可以通过求职论坛向其他人广泛问道解惑，集思广益，吸取别人的经验教训以趋利避害；也可以就关心的问题发起讨论。调查数据显示，有超过50%的网上求职者在求职期间曾经通过求职论坛与他人讨论求职的有关问题，网上求职者对求职网站的论坛功能需求旺盛。4.其他辅助功能问题。比如个性化的信息、订阅服务具有较高重要性；从用户对目前主流招聘网站的简历功能的满意度情况来看，用户对客户端工具或插件、求职论坛以及企业招聘文化、评价的信息的满意度相对较低，招聘网站可以从这些方面提升用户的满意度。3

37、.2.3信息真实度低网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。用人单位、招聘网站、求职者个人，目前都大量存在虚假信息情况，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。1.用人单位国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪甄别，网站会员的登记还没有真

38、正实行实名制，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。 2.招聘网站有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取盗用知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。 3.求职者个人由于对个人登记没有实名制的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递

39、行为也给用人单位的筛选增加了困难。第4章 网络招聘面临的挑战及对策4.1网络招聘的挑战4.1.1基础设施的挑战1.宽带中国互联网络信息中心第十五次中国互联网络发展状况统计论文显示，2004 年底中国宽带上网用户数已达到 4280 万。宽带网具有传输速率高、相对费用低的优点，使得视频点播、远程教育、网上娱乐等深层次应用成为可能。对于网络招聘而言，宽带网费用低、传输速率高的优点将加快网络普及率的提高，推动网络招聘潜在用户数量的增加；另一方面，随着宽带的普及和应用，网民将日益成熟，对网络招聘的要求将不断提高，同时宽带网也使得网络招聘各种深层次应用也成为可能。2.移动互联网客户服务时移动互联网是移动通

40、信和互联网融合的产物，它突破了时空的限制，灵活、便捷、高效。基于移动互联网平台的各种业务，可以实现用户个性化的量身定制，并且可以通过不受时空地域限制的“渠道”，随时随地传送给用户，使得真正意义上的个性化服务成为现实。对于网络招聘而言，移动互联网所带来的冲击将是巨大的：首先是理念层面。移动互联网将开启个性化服务的新时代，网络招聘迫切需要引入个性化服务的理念；其次是模式层面。在个性化服务理念指引下，网络招聘的运作模式需要变革，要实现从用户被动接受服务到主动参与和个性化定制；再次是技术层面。与模式的变革相对应，网络招聘技术模式要实现从现有的信息发布平台升级为客户服务平台。4.1.2服务挑战中国的网络

41、招聘产业已进入客户服务时代。首先，作为大环境的中国互联网已从门户时代迈向服务时代。这一点也可以从盛大、前程无忧、腾讯、携程、空中网、金融界等在纳斯达克上市且市值已经和新浪、网易和搜狐等老牌门户分庭抗礼得到印证。其次，个性化服务是人才网站的取胜之道。第一，网络招聘业务本质是一种服务业务；第二，随着市场的成熟，在产品、技术的同质化严重的现实下，只有服务才能做出特色，服务也就成为一个企业能否成功的关键因素；第三，个性化服务可帮助企业进行换位思考，更精确地满足客户需求，提高客户满意度，更为准确地分析客户行为及市场趋势，从而成功打造品牌、提升核心竞争力。国内人才网站目前大都热衷于“网络+报纸+猎头+ A

42、SP”等类型的全方位、一站式服务。其突出特点是大而全，包括内容的大而全和服务对象的大而全，对客户缺乏细分，服务业缺乏针对性，充其量只是产品的堆砌。因此，客户服务时代的人才网站还需苦练内功4.1.3理念挑战以社会软件为基础的新一代互联网，与其他软件不同，社会软件在使用过程中将反射社会网络，使用者的身份和信任在软件中能够得到体现、并且个人主动参与到群体中。因此，在以社会软件为基础的第二代互联网（web2.0）中，一方面互联网的诚信度将得到提高，另一方面，用户将成为主体，用户创造和创新的激情和欲望被激发和调动起来，互联网进入个人门户时代。对网络招聘而言，应用社会软件技术，求职者和招聘者可以实现更加真

43、实和充分的自我展示，社会网络的力量将发挥极大作用。在此基础上，求职招聘模式也将相应发生变化。web2.0 时代的网络招聘也将进入用户主导的时代，网络招聘必须真切地了解用户、认识用户的需求，调动和激发用户的创造激情，以用户参与为主，在此基础上有针对性地开发应4.2网络招聘的对策4.2.1推广技术模式移动通信与互联网是当今信息技术产业发展最快的两个领域。将网路招聘行业的技术引入到这两个的领域交织在一起，其发展潜力与成长速度将是人类发展历史上前所未有的。移动通信与互联网的结合为广大通信用户带来更方便、更灵活的通信服务，为企业带来了无限商机。同时随时随地的通信手段将极大改变人类的工作、生活方式，以至影

44、响到整个人类社会的发展模式。移动互联网是指使用移动通信终端通过无线接入手段访问网络信息资源的上网方式，它既保留了移动通讯的方便、快捷、个性化、无处不在的特点，也能够充分利用互联网多媒体、海量信息和查询方便的优点。同固定互联网相比，移动互联网在发展初期拥有大量的移动网络终端和成熟的网民基础，因此移动互联网的发展将会更具有爆炸性；移动电话用户数与固定互联网用户数增长强劲，潜在市场不断扩大；移动互联网在随时性、个性化方面优于固定互联网，能够给客户提供有更大价值的服务，蕴藏着巨大商机；移动互联网特有的身份认证机制使移动互联网特别适合商用或涉及个人信用的商业应用。使用移动终端、信息家电等新上网设备的网民

45、正在快速增加，说明网民的上网设备日趋多样化。随着 3G 时代的来临，终端设备的功能不断加强，移动上网必然成为一种趋势。传统互联网时代的网络招聘缩短了时空距离，移动互联网时代则使得随时随地进行网络招聘成为可能。目前中国已经有中华英才网、智联招聘等多家招聘网站开通了短信服务，但是短信服务只是移动互联网的初级阶段，只能提供文字的信息并且只能是单向传递，提供的服务非常有限。随着移动互联网的发展，未来的网络招聘将朝着个性化，移动化发展。4.2.2以服务为中心重销售轻服务是网络招聘企业现有模式的软肋，其业务是一种以销售为中心的模式，目标是争取销售业绩的最大化。随着市场竞争的加剧和客户成熟度的提高，这种模式

46、的缺陷也逐步暴露：业务人员专注于销售业绩，缺乏为客户，特别是求职者提供配套服务的意识和能力，尤其是缺少有针对性的、完善的售后服务，导致客户满意度不高；运营中的以销售为中心导致重视短期的销售收入而忽视长期客户忠诚度的培养，缺乏客户关怀，难以创建持久的品牌。在网络招聘产业的服务时代，人才网站必须以服务为中心打造适合自己的新模式。人才网站的定位应当提升到专业人力资源服务公司的高度，以服务是中心，深刻理解个性化服务是企业制胜之道的道理。在具体实施中，应当做到首先将个性化、专业化、本土化确定为客户服务的定位。个性化要求用户参与和定制，进行客户化设计，使得产品和服务可因客户消费特性和需求特性不同而不同，真

47、正实现个性化服务。专业化和本土化则要求具有客户所在行业和地域的特色。其次，确定与之相适应的人员、流程和技术。业务员应该具备人力资源专业知识和客户所在行业、地域相关背景知识，能够起到人力资源咨询师和招聘助理的作用，组织和流程上必须确保能够贴近客户，最好有专门的客服人员甚至客服部门。4.2.3开通社会性网络通过社会性网络的理念或者是新互联网的理念让用户更多参与到网络招聘的环节中，不仅仅是被动接受信息，而且还能主动提供信息、发展信任关系，挖掘弱链接从而使得网络更加具有价值。社会性网络，以通过现实生活中的朋友再去认识朋友的朋友形式，迅速建立起一个自己的基于信任的朋友圈。在这个圈子里，由于大家都是现实生

48、活中的朋友或者朋友的朋友，因此相互之间具有极高的诚信度。信息虚假。虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧。从而降低了求职招聘的效率。由于社会性网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入网络招聘，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好解决上述缺点。目前美国知名社会性网络网站 LinkedIn 已经开通了采用人际关系寻找工作的频道。随着互联网的发展和社会性软件的盛行，人们可以更加方便快捷的建立自己的社会性网络，采用社会网性络进行的网络招聘将逐渐普及。千万不要删除行尾的分节符，此行不会被打印。“结论”以前的所有正文内容都要编写在此行之前。结论致谢参考文献附录A附录B