绩效管理管理办法.ppt

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1、绩效管理,纲要,第一节 绩效管理概述,第二节 绩效计划,第三节 绩效跟进,第四节 绩效考核,第五节 绩效反馈,第一节 绩效管理概述,绩效的含义（1）,从工作的结果角度出发理解绩效伯纳迪恩认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。凯恩认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 该观点认为绩效是工作所达到的结果。,绩效的含义（2）,从工作行为的角度理解“绩效”默菲认为“绩效是一个人在其工作中与组织目标有关的一组行为”。坎贝尔认为“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。该观点认为绩效不是工作成绩或目标的观

2、点的依据是：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响。员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果会在工作上错误要求员工。,绩效的含义（3）,所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩主要衡量工作的结果，工作能力和工作态度主要衡量工作的行为。 理解绩效需要把握以下几点：工作之外的行为和结果不属于绩效的范围与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果绩效既包括工作行为也包括工作结果,绩

3、效的特点,绩效具有以下三个特点多因性。指绩效受到多个因素的影响，绩效与影响绩效的因素之间的关系公式： P=f（K，A，M，E） P指绩效，K指与工作有关的知识，A指员工自身所具备的能力，M指工作过程中受到的激励， E指环境。多维性。指员工的绩效往往是体现在多个方面的，我们一般从工作业绩、工作能力和工作态度三方面的维度来评价员工的绩效。动态性。指绩效会发生变动，这种动态性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定时期而言的。,绩效管理的含义,绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组

4、织目标完成的管理手段与过程。,绩效管理系统示意图,绩效计划,绩效跟进,绩效考核,绩效反馈,绩效管理的目的,将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖励以激励员工，其评价的结果是人力资源管理其他活动实施的重要依据，这是绩效管理的管理目的。发现员工存在的不足，有针对性地改进和培训，从而提高员工的素质，达到提高绩效的目的，这是绩效管理的开发目的。,绩效管理的作用、责任和实施,绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管理的一个重要工具。绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理工作水平

5、的高低反映了企业管理水平的高低。绩效管理是一种经常性的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。,绩效管理的意义,有助于提高企业的绩效有助于保证员工行为和企业目标的一致有助于提高员工的满意度有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理,绩效管理对企业绩效的影响,企业绩效与员工努力程度的关系,努力方向,高低,员工工作努力程度,高 低,绩效管理与人力资源其他职能的关系（1）P359,职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道

6、的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。,绩效管理与人力资源其他职能的关系（2）,通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。,纲要,第一节 绩效管理概述,第二节 绩效计划,第三节 绩效跟进,第四节 绩效考核,第五节 绩效反馈,第二节 绩效计划,绩效计划,

7、绩效计划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是要完成制定绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，要确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。首先，绩效计划是对整个绩效管理过程的工作的指导和规划，是一种前瞻性的思考。第二，绩效计划包含如下三部分内容：员工在考核周期内的绩效目标体系（包括绩效目标、指标和标准）、绩效考核周期；为实现最终目标，员工在绩效考核周期内应从事的工作和采取的措施；对绩效跟进、绩效考核和绩效反馈阶段的工作做一个规划和指导。第三，绩效计划必须由员工和管理者双方的共同参与，绩效计划上有关员工绩效考核的事项，如绩效目标等需经双方共同确认。第三，既然是前瞻性思考，就有可能出现

8、无法预料的事情，所以绩效计划应该随着外界环境和企业战略的变化而随时进行调整，不能墨守成规。,绩效计划的作用,制定行动计划，指导整个绩效管理四个环节的有效实施；增强后续工作的计划性，有效降低浪费和冗余；设定考核指标和标准，有利于组织对员工工作的监控和指导，同时也为考核工作提供了衡量指标和标准，使考核得以公正、客观、科学，容易获得员工的接受；员工参与计划的制定，增强员工的参与感和受重视感，同时也提高了员工对绩效目标的承诺；绩效计划是将组织战略目标和员工的考核指标相结合的重要环节，只有经过这一环节，才能使绩效考核和绩效管理上升到组织战略的高度，有助于组织战略目标的实现。,绩效计划的主要内容,绩效考核

9、目标体系的构建绩效考核周期的确定对绩效管理其他三个环节工作(跟进、考核、反馈)的初步规划。,绩效考核目标,绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当作什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效标准是对员工工作要求的进一步明确，也就是说对员工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到什么样的程度,绩效内容,绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分：绩效项目即指绩效的维度，包括工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标指

10、对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定有助于保证绩效考核的客观性。,确定绩效指标的要求,绩效指标应该有效，即不能缺失和溢出。绩效指标应当具体，不能过于笼统。绩效指标应当明确，清晰界定其含义，不能让考核主体产生误解。绩效指标应当有差异性。对同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异；对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异。绩效指标应当具有可变性。不同的考核周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化；不同的考核周期，各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别。,绩效指标的缺失和溢出,实际工作内容,绩效指标,有效的绩效指标,绩效指标差异性举例,绩效标准,绩效标准是对员工工作要

11、求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定：员工应当怎样做或者做到什么程度。绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。,确定绩效标准应注意的问题,绩效标准应当明确。对于能力和态度类的工作行为指标，明确绩效标准的方式就是给出行为的具体描述。绩效标准应当适度，即绩效标准要具有一定的难度，但是又是员工经过努力可以达到的。绩效标准应当可变。对同一个员工来说，不同的绩效周期，绩效标准可能要变化；对不同的员工来说，即使在同样的绩效周期，由于工作环境的变化，绩效标准也可能不同。,例如：谈判能力的绩效标准,绩效目标的SMART原则,目标要明确具体原则specific目标可测量原则measurable目标可

12、达成原则attainable目标相关原则relevant目标时间原则time-based,绩效考核周期,绩效考核周期又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核。应当制定恰当的绩效考核周期。确定考核周期，需要注意的因素有：职位的性质:清洁工、技术人员、总经理指标的性质:教师的教学工作方面指标、科研工作方面的指标标准的性质：定量的指标、定性的指标,关键绩效指标的内涵(KPI),关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。这包含三个层面的含义：首先，关键绩效指标的功能是用来衡量企业战略实施效果的，是战略导向的；其次，关键绩效指标强调关键，即最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，是对企业

13、成功具有重要影响的方面；第三，关键绩效指标是一套指标体系，体系里面包含了所有对企业成功具有重要影响的衡量指标。关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的和可行为化的标准体系。,关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别,企业级关键绩效指标体系的确定,第一步，专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标。基于企业的战略目标，借助鱼骨图法或头脑风暴法分析企业获得成功的关键业务重点，这些业务领域就是公司的关键结果领域（key result areas），以此确定KPI维度。第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素（key

14、 performance factors），即确定KPI要素 。第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。 第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即在各个指标上应该达到什么样的水平。,某企业的关键结果领域,某企业的关键绩效指标（部分）,部门级、个人级关键绩效指标的确定,部门级关键绩效指标的确定。得出企业级关键绩效指标以后，部门管理人员应该在专家的指导下，将企业级指标分配或分解到相应的部门，形成部门级关键绩效指标。具体做法是：首先，确认企业级指标是否可以直接被部门承担，对于可以承担的就可以直接过渡为部门级指标，对于不能够直接承接的，可以按组织结构

15、分解或是按主要流程分解。个人级关键绩效指标的确定。按照相同的办法，将部门级指标进行承接或分解，形成个人关键绩效指标。,战略地图（1）,使命我们为什么存在,核心价值观什么对我们重要,愿景我们希望的是什么,战略我们的对策,战略地图诠释战略,平衡计分卡指标和重点,目标值与行动方案我们需要做什么,个人目标我需要做什么,战略成果,满意的股东,愉快的客户,高效的流程,士气高昂且训练有素的员工,战略地图（2）,产品/服务特征 关系 形象,长期股东价值,改善成本结构,提高资产利用率,增加收入机会,提高客户价值,价格,质量,可用性,选择,功能,服务,伙伴关系,品牌,学习与成长,内部流程,客户,财务,某银行的平衡

16、计分卡,绩效计划的基本过程,绩效目标的来源：上级部门的绩效目标；职位职责；内、外部客户的需求。一般来说，计划绩效包括准备阶段、沟通阶段、绩效计划的审定与确认阶段：准备阶段，了解组织的战略目标计划、经营计划、工作重点和员工的基本情况等信息。沟通阶段，管理人员与员工通过对环境的界定、能力的分析确定目标，制定绩效计划，并就相关问题进行讨论。审定和确认阶段，管理人员需要与员工进一步确认绩效计划，形成书面的绩效合同，并且签字确认。,两种不同的观点：,有目的的宽厚的评分是为了：使某个下属的功劳、薪金增长最大化。鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属。保护某个下属，使人们对他的评估不被组织外的其他人看到。阻

17、止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分。避免由于给出低的评分使雇员不高兴而引起对抗。鼓励最近开始表现好的雇员。通过帮助某经理的其他下属得到晋升，使他们摆脱某个绩效不良者。给予严厉性评分是为了：激励员工工作做得更好（施加更大的压力）。把受指责的反叛雇员拿出来示众。鼓励某个下属离开组织。为一次有计划的解雇做准备：提供不良业绩的证明文件。,课堂讨论:,在学生学习情况的考评中，严格考评和宽松考评各有何优点和缺点（长期和短期），在实践中应该如何进行，为什么？首先要明确学生与学校的关系。,纲要,第一节 绩效管理概述,第二节 绩效计划,第三节 绩效跟进,第四节 绩效考核,第五节 绩效反馈,第三节 绩效

18、跟进,监控绩效,在监控绩效阶段，管理人员至少需要：选择正确的领导方式与员工持续沟通辅导和咨询收集绩效信息,S1告知式高任务行为低关系行为进行详细指导，并密切监督绩效,S3 参与式低任务行为高关系行为分享思想并协助决策,S2推销式高任务行为高关系行为解释决策并给陈述机会,S4 授权式低任务行为低关系行为将决策和执行的职责交给追随者,关系行为（支持行为）,任务行为（指导行为）,高,低,高,选择正确的领导方式(领导风格),R4有能力有意愿,R3有能力无意愿,R2无能力有意愿,R1没能力无意愿,与员工持续沟通,通过沟通对绩效计划进行调整；为员工绩效计划的完成奠定基础；让管理人员了解相关信息，以便对员工

19、的绩效进行客观评估和绩效计划执行发生偏差时了解信息并及时调整。沟通时，管理者应该关注的内容有：工作的进展情况；遇到哪些困难；需要进行哪些调整等等。持续的沟通有两种方式：正式沟通非正式沟通,辅导与咨询,辅导辅导是一个改善个体知识、技能和态度的技术辅导的目的辅导的具体过程咨询咨询是绩效管理的一个重要组成部分咨询的目的咨询的三个主要阶段,收集绩效信息,收集绩效信息的目的：为绩效考核提供客观的事实依据；为绩效改善提供具体事例。收集的信息包括：能证明绩效完成情况的信息，能证明绩效水平的信息，关键事件。收集信息的方法：观察法工作记录法他人反馈法,纲要,第一节 绩效管理概述,第二节 绩效计划,第三节 绩效跟

20、进,第四节 绩效考核,第五节 绩效反馈,第四节 绩效考核,讨论及课堂作业,1、请评价：“一票否决”制 如：某校学生被骗报警后，被学校开除 某地政府为当地人口买灾害伤亡保险，要求少报受害人数。2、P410第3、4题,绩效考核过程模型,绩效考核过程中的关键点,考核对象的确定：组织、部门与员工考核内容的确定：工作能力、工作态度和工作业绩考核主体的确定:上级、下级、同事、客户、本人考核方法的选择：,考核主体示意图,员工本人,下级,客户,上级,同事,绩效考核的主体（1）,上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏

21、见。同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，避免产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性 ；有可能协商一致；或产生相互猜疑。下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但往往存在不敢反应真实情况，削弱权威等缺点。,考核主体（2）,员工本人。增加参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对考核结果的接受；但往往评价较高，容易产生矛盾。客户评价。能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量；但是客户更侧重于工作结果，不利于全面评价等。不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同，因此要根据考核指标的性质来选择

22、考核主体。一般有多个考核主体。,考核的方法：,1、行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型主要方法有：排列法、成对比较法、强制分布法2、行为主导型客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法行为观察法、加权选择量表法3、结果导向型考评法：目标管理法、绩效标准法、关键指标（KPI）法、平衡计分卡（BSC）,绩效考核的方法,比较法,相对考核的方法，容易操作，适于作为奖惩的依据，但不能对具体业绩、能力和态度进行考核，无法对不同部门的员工进行比较。具体方法有：个体排序法配对比较法人物比较法强制比例法,个体排序法示例,配对比较法示例,人物比较法示例,注意：与基准员工相比，在相应栏目中打

23、钩说明：A为更优秀；B为比较优秀；C为相似；D为较差；E为更差,强制比例法示例(强制正态分布),量表法,将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效。问题：开发的成本较高。类型评级量表法行为锚定评价法行为观察量表法混合标准测评法,评级量表法示例,行为锚定评价法（1）,史密斯和肯德尔于1963年提出来的考核方法建立行为锚定量表，通常需要经过以下5个步骤确立关键事件初步建立绩效考核要素重新分配关键事件确定各关键事件的考核等级建立最终的行为锚定评价表,行为锚定量

24、表法（2）,优点考核指标独立性较高尺度更加精确具有良好的反馈功能缺点需要花费更多的时间设计比较麻烦使用的工作类型比较有限,行为锚定评价法举例,7.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在点名之前，抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。,5.提前开始工作，带齐工作所需要的所有装备，穿戴整齐。,3.在点名时还没穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。,1.在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。,6.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在参加

25、点名之前检查上一班巡逻人员的活动情况。,4.按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。,2.点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。,行为观察量表法,在考核各个具体的项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来，能够提供有效的反馈信息和监控员工的行为，使用方便，员工参与性强，容易被接受。缺陷：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同的考核者对“几乎有几乎没有”理解有差异，导致考核的稳定性下降，

26、开发成本较高。,混合标准测评法,美国学者布兰兹于1965年创立的。用许多组概念上相容的描述句来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。好处是可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者，减少晕轮效应、过宽或过严误差之类的评估误差，容易操作。缺陷是受评估者的主观影响，评估结果与组织战略的一致性不强等。,混合标准测评量表示例,描述法,考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。作为其他方法的辅助方法来使用。根据记录事实的不同，可以分为：业绩记录法能力记录法态度记录法综合记录法关键事件记录考核法是由弗拉尼根和巴拉斯

27、共同创立的，通过观察，记录下员工完成工作时特别有效或特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。,绩效考核中的误区（1）,晕轮效应。以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。逻辑错误。使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。近期误差。以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。首因效应。根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。,绩效考核中的误区（2）,像我效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。 对比效应。指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。溢出效应。根据考核周期以外的

28、表现对考核周期内的表现作出评价。宽大化倾向。放宽标准，给所有人的考核成绩都高。,克服误区的方法,建立完善的绩效目标体系选择恰当的考核主体选择合适的考核方法对考核主体进行评价,纲要,第一节 绩效管理概述,第二节 绩效计划,第三节 绩效跟进,第四节 绩效考核,第五节 绩效反馈,第五节 绩效反馈,反馈面谈的准备,管理者需作的准备选择恰当的面谈主持人选择适当的面谈时间和地点熟悉被面谈者的相关资料计划好面谈的程序和进度员工的准备收集准备好自己相关绩效的证明数据材料对自己的职业发展有一个初步的计划，正视自己的优缺点总结工作过程中遇到的相关问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助,面谈的实施,面谈与反馈的内容

29、讨论员工工作目标考核的完成情况分析原因及下一步的努力方向提出解决问题的意见和建议面谈结束后的工作对面谈信息进行全面的汇总记录采取相应的对策提高员工绩效,绩效反馈面谈表,绩效反馈应注意的问题,绩效反馈应当及时要指出具体的问题指出问题出现的原因不能针对人要注意反馈时说话的技巧,绩效反馈结果的衡量,此次反馈是否达到预期的目的？下次反馈时，应当如何改进谈话的方式？有哪些遗漏必须加以补充？又有哪些无用的内容必须删除？此次反馈对员工改进工作是否有帮助？反馈是否增进了双方的理解？对于此次反馈，自己是否满意？对此次面谈的总体评价如何？,绩效考核结果的运用,一是改进作用，即对绩效考核的结果进行分析，诊断员工存在

30、的绩效问题，找到产生问题的原因，制定绩效改进计划，帮助员工提高绩效；二是管理作用，即根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策。例如：？,绩效改进,首先，分析员工的绩效考核结果，明确其中存在的不足和问题；第二，由管理者和员工一起对绩效问题进行分析，找出导致绩效问题出现的原因；第三，和员工一同沟通，针对存在的问题制定绩效改进目标和绩效改进计划，并与员工达成一致。第四，以绩效改进计划补充绩效计划，进入下一个绩效考核周期，适时指导和监控员工的行为，与员工保持沟通，帮助员工实现绩效计划。,绩效诊断,诊断员工的绩效问题通常有两种思路：第一，从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。第二，从

31、员工、主管和环境三个方面来分析绩效问题。,制定绩效改进计划：个人绩效改进计划,首先，回顾自己上个周期内的工作表现、工作态度以及反馈面谈中所确认的绩效病因，思考如何通过自己的努力去改善绩效不佳的状况。其次，制定一套完整的个人改进计划，上面针对每项不良的绩效维度提出个人可以采取的改进措施，如需要学习的新知识和技能；通过何种方式实现，如向老员工讨教、接受哪些培训、再学习等等。需要实现的掌握程度和时间框架等。第三，针对改进措施，向组织提出必要的资源支持，综合调配自己的时间和可以利用的现实资源，以确保改进措施能够付诸现实。,制定绩效改进计划：组织绩效改进支持,第一，凭借自己的经验为员工提供建议，告诉他改

32、进绩效的过程中，员工需要或可以采取哪些措施来实现目标，帮助员工制定个人改进计划；第二，针对员工的计划，提出自己的完善意见，确保该计划是现实可行的，并且对绩效改进确实有帮助；第三，为员工提供必要的支持和帮助，如批假等，满足员工的需求；第四，管理者也可以从组织的角度出发，为员工指定导师或让员工参与某些通用的培训课程。,管理作用,薪酬奖金的分配 职务的调整 员工培训 员工的职业生涯规划,案例：GE公司的考评等级处理,美国GE公司的绩效考评分为5个等级，并将考评等级与公司的晋升、报酬、进退等人力资源决策相联系。在GE公司，一般各等级的分布比例处理方式如下：S（顶尖人才）占10%，晋升或升级，100%得

33、到股票期权。A占15%。90%得到股票期权。B（中等）占50%，变动弹性最大，50%得到股票期权。C占15%，需要敲警钟，督促上进。D占10%，辞退。,华为公司对绩效考评结果的运用,华为公司认为：一个人的能力知识业绩因为能力知识经验因为业绩与机遇、环境相关。华为公司认为：工作态度完全可由主观因素控制，评价结果与养老、晋升相关。能力的评价结果与晋升、股份相关。在华为不是有钱就可分得股权，达不到公司要求，有钱也不给，股份向核心层、中坚层倾斜。华为公司的基本工资主要看能力，入职时本科生与研究生相差约1000元，两年后拉开差距，可能倒挂，主要看实力。业绩的考评结果与奖金挂钩。,民营企业绩效管理系统失败

34、案例:请分析其原因,A公司是一家民营高新技术企业，2004年以前未对员工实施绩效管理，薪酬中的绩效工资只与公司的经营效益挂钩，而与员工的个人工作绩效无关。2004年为了完成公司经营目标，提高公司的市场竞争力，A公司希望通过建立绩效管理体系将组织和个人的目标联系起来。为此，公司安排人力资源部用2个月的时间创建了一个绩效管理系统，并自2004年1月开始在公司内部实施。A公司的绩效管理体系主要包括以下几个部分：制定工作计划、开展工作追踪、实施绩效考核、考核结果反馈、考核结果运用。绩效考核的周期为一个月。A公司首先在年底确定公司级的下年度经营目标，并将目标分解到了季与月，然后根据上述目标确定各部门的相

35、应工作目标与工作计划；各部门的部门经理在每月月底，根据部门工作目标与工作计划对下属员工提交的个人工作计划进行调整，并由员工确认；每个月由各级主管人员根据工作计划对直属员工进行工作追踪，并在月底对员工的工作表现进行评价考核，向人力资源部提交绩效考核报告；对于绩效考核结果，主要用于调整员工的月度薪酬（绩效工资部分）及作出相关的雇佣决定。受到调整的月度薪酬（绩效工资部分）在月薪中所占比例为20%.在实施绩效管理初期，A公司的员工绩效有一定程度的提高，但随着绩效管理工作的持续实施，员工的工作绩效难以达到预期目标，甚至有些岗位的员工绩效出现了明显的下滑，与此同时，员工的主动离职率也有较大幅度的提高，从中

36、层管理人员到基层员工对绩效管理的负面反馈不断增多，多次出现员工对管理人员的投诉。到2004年底，公司的年度经营目标未能达成。,基于战略的绩效管理是一项复杂、细致的工作，它既与企业战略相关联，又涉及到企业每一位员工的具体工作，同时还与企业文化、管理水平、人员素质等因素密切相关，操作不当极易导致失败。而A公司在目标设定、资源配置、结果运用等方面均存在问题，从而直接导致绩效管理失败。绩效管理的目标设定及其问题1.公司缺乏清晰的长期战略。公司的高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营目标的设定不具有战略意识，只能由公司高管依据个人经验和主观意愿进行设定，在可达成性和可执行性方面均存在问

37、题，直接影响部门及员工工作目标的设定，从而造成个人目标与企业目标的相关性很差。2.员工个人目标设定不符合SMART原则。设定工作目标必须遵循SMART原则，即目标必须是特指的（Specific）、量化的（Measurable）、双方同意的（Attainable）、可实现的（Realis-tic）和有时间限制的（Time-bound）。但由于A公司实施绩效管理的准备时间较短，人力资源管理人员在目标设定时缺乏经验与技巧，很多工作目标设定不利于考核落实，从而直接影响了考核结果的准确性以及员工对考核工作的理解。,绩效考核指标的设定背离了初衷导致员工对建立这套绩效管理系统目的性的认识与公司的初衷发生重大

38、偏离，从而在实施过程渐渐失去了员工的理解和支持。A公司在建立绩效管理体系时，目的不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据，而是要通过该体系使个人、团队业务和公司的目标紧密结合，提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为，提高管理者与员工的沟通质量，强化管理人员、团队和个人在实现企业目标、提高业务素质等方面的共同责任，帮助公司与员工在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间找到最佳结合点，从而提高组织效率，实现企业战略目标。但是，A公司的考核标准是如何设定的呢？它们是否能够达到这一目的？A公司的绩效考核内容分为硬指标考核项与软指标考核项两大部分。两部分指标对员工绩效考核结果的影响各占50%.硬指标考核项

39、主要是工作业绩考核，该考核办法为：公司为每个岗位核定一个绩效标准分，员工当月的工作绩效分与该标准分的百分比（完成率）就是该考核项的分数。其中员工的工作绩效分=（某项工作的标准工时该项工作完成系数该项工作质量系数），每项工作的标准工时由员工的直接主管在每月制定工作计划时与员工确认，完成系数、质量系数由直接主管在月底绩效考核时评定。,例如，某岗位的绩效标准分是1200分，该岗位某位员工当月完成的各项工作累计绩效分为900分，则该员工的工作业绩分数为75分。软指标考核项共包括目标管理、职责履行、学习提高、工作态度和沟通协作等5个方面9项指标，每项指标都按100、80、60、40、20分为五等，每个等

40、级都有清晰的评判标准。A公司如此设立考核指标，是希望在考核员工工作绩效、保证公司短期业绩的同时，引导员工注重工作方法、规范员工行为和提高自身能力，进而保证公司战略目标的实现。从指标和权重分配的设计看，现行的方案还是比较全面和符合公司实际的。但为什么在实际操作中无法得到员工的支持和认同呢？这主要是因为指标的评判标准过于严苛，同时考核结果的运用缺乏合理性。根据软指标考核项目的评判标准，要想达到100分，工作要做得近乎完美；要想达到80分，工作业绩要超过标准，做得比较优秀；而合乎工作标准，只能达到60分；略有不足就只能得40分；与标准差距较大则得20分。按照这样的评分标准，绝大多数员工只能达到60分

41、，想要取得80分或100分几乎是不可能的。而员工月薪中的绩效工资部分是与绩效考核结果挂钩的，员工的实际绩效工资金额=标准绩效工资绩效考核分数。也就是说，一位工作基本达到要求但没有超标准表现的员工，他的硬指标考核可以达到90-100分，但是软指标考核只能在60-70分，因此，最终绩效考核分数最高也只有85分。换句话说，他当月绩效工资只能得到85%.这种绩效考核结果严重影响了绩效管理的效果，它使员工认为，公司实行绩效管理只是为了克扣员工的薪酬，从而忽略或不愿承认自己绩效管理的益处，进而对绩效管理采取敷衍、不合作的态度，而公司希望通过绩效管理激励员工的目的也就成了泡影。,实行绩效管理所需资源不足1.

42、管理者缺乏管理技能。A公司从计划建立考核体系到最终实施考核体系只用了2个月的准备时间。短暂的准备时间使得公司无法在实施前对相应的管理人员提供充分的管理培训，各级管理人员因未能熟练掌握、运用绩效管理的基本技能而直接影响了绩效管理的效果。例如，管理人员还不习惯对员工的工作进行记录，尤其是那些事关工作成败的关键性事实。这样，到了月底考核时经理很难依据考评期内的工作记录对员工进行考评，而主要还是根据平时的印象。同时，由于对绩效管理人员培训不足，使得管理人员常常陷入“晕轮效应”、“近期行为偏见”、“趋中趋势”、“宽厚性或严厉性误差”等考评误区中。尽管经过一段时间的培训与实践，有些绩效管理人员开始掌握考核

43、技能，但绩效管理人员的流动以及对新任职的管理人员的培训不足，还是使得管理技能缺乏成为影响绩效管理正常运行的主要障碍。2.管理者管理时间不足。各级管理人员尚未能从一般业务工作脱离出来，他们为保证部门工作的完成，往往不能投入足够的时间到绩效管理工作中去。同时，公司的考核周期非常短，每个月都要进行考核工作，因此，他们只能将有限的时间主要用在绩效考核环节（因为绩效考核大多是书面的，需要上报）。而对于那些不需要书面上报的，比如需要与员工讨论、确认的工作计划，对员工进行工作追踪等绩效管理的其他环节，绩效管理人员则很难按公司的要求完成，这就使得公司的绩效管理变成了单纯的绩效考核，从而使公司无法达到通过绩效管

44、理系统发现问题、改善和增强各层级间沟通的目的。,3.配套资源不足。建立绩效管理系统的作用还在于帮助企业做好人力资源规划。通过绩效管理系统设计的企业能力模型，可以引导员工产生提高对企业有用能力的需求和愿望；同时，企业可以通过提供有针对性的培训，满足员工以及自身的能力需求。但A公司现有的培训资源无法提供相应的有效培训，从而使绩效管理系统对人力资源规划的作用无法得到更大发挥。从整体上看，A公司的绩效管理体系在设计时还是比较完整、系统的，首先它并不是一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程；它不仅限于事后的评估，而是强调事先的沟通与承诺；它力求通过制定个人工作计划，将组织与个人的目标联系起来，通过目

45、标和计划设定达成共识，对员工进行人力资源管理和开发；在绩效考核环节采用目标管理法，使员工的工作行为与组织整体目标保持一致，有利于降低管理费用，并可为考评者提供明确的标准；同时，为避免给目标管理带来一些弊端如员工的短期行为，还增加了软指标的考核，力求使绩效考核更加科学、合理；通过设立考核反馈环节，增强上下级间的沟通，增强员工对绩效管理系统的认知。但是，需要强调的是，A公司绩效管理指标体系的设计过于复杂，极易流于形式；绩效管理人员缺乏管理经验、技巧和时间；培训体系不健全；考核结果运用不当，等等。这些问题由于暂时无法解决，甚至有些置身其中的管理者并不愿解决，因此，A公司无法实现建立绩效管理体系的初衷，从而导致绩效管理的失败。笔者建议A公司以及与其经历类似的企业，为改善绩效管理系统的实施效果，在公司战略、培训资源等问题暂时无法解决的情况下，可以首先调整绩效考核结果运用的问题，取得员工的理解和支持；其次加强管理人员的管理技能培训；最后再解决公司战略、培训资源的问题。,