中小企业人力资源管理分析(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上内蒙古财经大学本科学年论文我国中小企业人力资源管理问题分析作 者 连 雯 系 别 工商管理 专 业 工商管理 年 级 10级 学 号 评定教师 孙佩红 教师职称 副教授 成 绩 姓名连雯班级二班学号学年论文题目中国中小企业人力资源管理分析学年论文评语： 论文所研究的中国中小企业人力资源管理分析能够结合中国的实际，研究的切入点合理，研究方法正确，资料把握较好，并且能在研究中提出自己的观点。论文撰写中能够认真参照修改意见不断完善论文。文章观点正确，层次较清晰，对资料的把握较强。论文整体结构合理，条理清晰，能够做到发现问题并解决相关问题。学年论文成绩： 评定教师签字： 年

2、月 日目 录专心-专注-专业中国中小企业人力资源管理问题分析内容摘要：我国经济的发展离不开我国中小企业的推动，中小企业的发展壮大是我国经济发展因素之一。我国的中小企业虽然发展壮大的速度很快，为我国带来了经济效益，增加了就业人数之外，也存在有不少的问题。其中很尖锐的问题是中小企业的人力资源管理是企业综合知识和管理，应用性和实践性和强的学科。我的学年论文，主要围绕中小企业的特点，阐述了中小企业人力资源发展过程中极其实践中的一些问题，从实际出发结合人力资源管理的一些相关的理论的基础上，分析我国中小企业人力资源管理的现状及存在的主要问题，并提出一些改进和完善的对策，希望能对我国中小企业的人力资源的发展

3、提供一些借鉴及帮助。关键词： 培训 激励 中小企业 人力资源管理 一、中小企业人力资源管理的概述人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源管理的需要以实现组织的目标定得过程。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、激励、开发和维持。我国中小企业人力资源管理有如下特点：二、我国中小企业人力资源管理的现状人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。目前我国中小企业人力资源管理的发展状况如下:人员需求量大；管理灵活；岗位配置不合理；人才流失量大；培训机制不合理。中小企业人力资源管理非常的

4、重要，它是企业合理管理运营的基础；是企业盈利的根本保障。(一) 企业管理者的综合能力较强。我国中小企业管理者大多具有丰富的相关经营的经验，在对本中小企业的管理上具有较强的综合能力，能够很好的对本企业进行管理保证企业的顺利运营。（二）企业的用人机制和经营方式较为灵活。 由于企业规模小，不具备特定的规范，有极大的灵活性，在用人方面注重员工个人能力和为企业带来的效益，在企业的经营方式上能对企业面对的问题和应有的创新做到及时的调试，使企业迅速的适应市场，发挥企业的灵活优势。（三）企业管理者对员工的了解程度较高。我国中小型企业人数相对大企业少，冗杂人员也相对较少，员工职责重要，管理者对员工的重视度高，对

5、员工的了解程度高，能够合理进行员工的人员配置。（四）管理人员配备的不合理。我国中小企业的管理人员配备不合理，企业多以家族、朋友等关系进行任职管理，并掌握大权，由于亲朋好友在企业的管理上有局限性，个人能力和也有局限，有时不能很好的做出符合企业发展的决策，以自身利益为一地考量；而大型企业的管理者雇工，都以企业的收益和发展作为标准，没有从裙带关系，在企业决策时也不用多方面考量各方利益。因此，中小企业的管理人员配备是我国中小企业存在的极大问题。（五）许多中小企业管理者试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力以此为准则来实施。中小企业在选用制度上有很大的灵活性，但是由于此，企业的管理者会尝试多种制度，

6、多种制度的尝试试验，会对企业带来影响，有时错误的制度选择可能会让一家企业走向末路。三、我国中小企业人力资源管理存在的问题由于我国中小企业的现状和自身的特点导致它在人力资源管理上存在着一定的问题，主要体现在以下一些方面：（一） 中小企业人力资源管理缺乏完善长久的人力资源管理规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化发展的经济形势时,企业往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际，对未来一段时期内的企业人力资源需求进行适当合理的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,

7、往往给企业带来不必要的损失，企业缺乏完善的人力资源规划体系。内蒙古河套酒业创建于1952年，公司由弱到强走到今天，离不开长期的人员培养，该企业积极的引入现代化管理手段和设施，还引入了海尔OEC管理模式，在资源计划上引入ERP系统，对企业的员工也进行培养和长期的规划，使得河套酒业成为今天的内蒙古二十强酒业。而多数的中小企业管理者没有树立现代人力资源管理体系的理念，对于人力资源管理长久规划的重要性认识不足。管理者缺乏全面的对企业人力资源进行可行性的分析。企业也没有对人力资源结构进行及时有效的调整，没有对现有的人力的配备开展全面的开发和选配，对企业进行有效的人力资源管理和其职能进行有效的科学的分析，

8、没有达到组织人员配备的动态优化组合。因此，企业缺乏完善的人力资源规划。（二） 中小企业人力资源管理缺乏科学的人才引进、培训和利用机制由于中小企业不具备自己投入巨额资金培育人才的能力，一些中小企业大多数处于资金积累的成长期，所以资金实力相对薄弱，在引进人才上和大企业相比存在着一定的缺陷。一些企业在招聘的时候往往采用以优厚的工资待遇、良好的工作条件来吸引人才，但当员工进入企业后企业又不能兑现原有的承诺，导致员工对企业存有偏见和不良的印象，导致企业形象受损。由于中小企业制度的安排、利益分配、福利保障、激励和企业的文化建设等方面的问题，企业很难留住优秀的人才，跳槽或离职现象比较常见，一些企业一直处于“

9、招聘流失再招聘”的不良循环中。人员稳定性比较差，尤其是企业骨干人员不能长期与企业共同发展，人员的流失也导致了企业核心技术和市场竞争策略的大量流失。一方面使得企业人力资本上升、人力资本损耗，另一方面也是企业难以维持正常的生产秩序，影响了企业战略目标的发展，对外也影响了企业的良好形象同时，影响了企业的长期稳定的发展和发展的实力。（三） 中小企业人力资源管理企业聘用、薪酬、激励机制的不合理造成的人力大量流失首先，相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、

10、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业。许多中小企业的还存在“任人唯亲”的现象，大多数人都是凭借着一定的关系而不是实力在企业中占有重要的管理层地位。这一现象导致企业中许多员工很难在其岗位上充分发挥出自己的才能，也不愿意过多的去努力工作，因为他们认为再努力自己的才能也得不到发挥、晋升的机会也是一样不大，有些员工抱有不努力和努力的结果是一样的，工作的不认真工作态度。这也造成企业优秀的员工大量的流失或跳槽。其次，企业的薪酬分配和激励机制不够完善。薪酬制度比较单一，缺乏相应的福利制度，使员工的个性需求很难得到满足，很

11、少企业做到物质激励和精神激励二者的相结合，只注重员工的物质满足要求，这也导致企业员工的大量流失或跳槽。（四） 中小企业人力资源管理企业人力资本投资不够，培训机制的不健全由于中小企业规模和实力的限制 ，企业往往把员工的培训视为企业的成本。企业受过得专业培训和专业管理培训的比例相对较低。虽然大多数从业人员受到过高等的教育，然而在企业中受到的员工培训却是有限。企业看中员工的是有用价值，却缺乏对员工的培养计划，导致在员工的培训和人才的培养上的投入较少。某些中小企业的领导对培训的定位不清，并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织起来进

12、行理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。草原兴发食品有限公司发展到今日离不开草原兴发对员工本着“以人为本，激发员工潜能，实现自身价值最大化”信条，草原兴发在一开始还是一个小企业的时候，就注重减少企业的流失率，将企业的大量资金投入到人力资源和培训机制上，草原兴发将员工放在第一位，这也是草原兴发当时能够在草原食品中迅速崛起的重要原因。（五） 中小企业人力资源管理缺乏优秀的企业文化协助企业人力资源管理企业文化与

13、人力资源管理是一种相互推动、相互制约的关系。企业文化作为企业的一种无形的资产，它是通过塑造企业共同理想信念，明确价值取向。一方面许多企业没有明确的企业文化是中小企业普遍存在的问题，其主要原因是企业文化和企业业绩之间没有内在的联系，与其投入多的资本在企业文化建设上，还不如去创造更多的经济效益，企业看重的企业短期的利益目标和现实存在的业绩的增长值。而对于企业的企业文化对企业增长或发展往往表现为隐形的、长期的作用，其发展和成熟是一个漫长的过程。另一方面许多中小企业的文化表现为少数人的价值观很难在企业内部全面的开展和传播。主要涉及到企业文化在企业内部有效的执行和下属员工对企业文化的准确理解，没有落实到

14、企业的决策层、管理层和基层员工的工作行为。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念,它是员工和管理层之间关系的重要纽带,它的作用不仅能够增强企业的凝聚力,增强员工的集体意识,还在一定程度上有利于人力资源管理，辅助人力资源管理的有效实施。但是很多中中小企业往往重视企业文化的物质文化建设,而忽略企业精神文化的建设。四、改进中小企业人力资源管理的对策（一）制定科学合理的现代的人力资源管理规划人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业根据企业内部组织机构的设计要求标准，对企业的人力资源数量、质量、结构及分布进行合理的规划，根据企业的战略确定企业人力资源管理的总目标、

15、总战略、具体措施等安排，以保证人力资源管理适应企业发展的各个阶段的要求。人力资源规划从时间上分为长期、中期和短期。包括的内容有：岗位职务计划、人力分配计划、教育培训计划和人员补充计划等。预测企业的未来人力资源的需求和供给，筹划企业人力资源的供需平衡，把握企业人员流动状况，并及时进行调整、控制和协调。人力资源管理部门要使人力资源能更好的为企业战略目标服务，必须对组织的力资源供给和需求进行科学的预测，保证组织在需要时及时获取所需的各种人选，进而保证组织实现战略目标所需的各种人才，使人力资源规划在各项管理职能中，充分发挥其统一和协调的作用。中小企业必须做好综合平衡分析，这种分析通常是以企业的员工供求

16、平衡表的形式来加以反映的。同时，中小企业还必须对员工的潜力来进行分析，从数量消除人浮于事的现象，从质量上提高员工的素质，充分发挥员工的潜力。中小企业人力资源的供求平衡是中小企业编制人力资源计划的重要内容，也是对人力资源进行需求分析的根本所在。中小企业人力资源的平衡不仅表现在总量上达到平衡，更重要的是在人力资源的素质等供求结构上形成平衡。（二）建立科学的人才引进和培训机制企业要发展，人才是关键。企业在培训的和引进人才上，要树立科学的发展观和人才观，进一步解放思想、实事求是、创造公平、合理的发展环境以及升迁的机会，为员工提供一个相互尊重和和谐的工作环境。企业招聘计划是拟定组织人员补充政策，目的在于

17、使企业能够合理的、有目的地在未来将企业所需的数量、质量和结构的人力资源补充到可能产生的职位空缺上。人员计划必须明确需要招聘的职位是那些，需要那些人；需要招聘的职位的人员资格是否明确；何时、通过何种方式发布招聘信息；对应聘人员进行何种测试；招聘工作的时间计划是否合理等等。中小企业应加大对员工的培训和开发，建立一系列完整的企业培训开发体系，企业人力资源管理部门做到对员工“因材施教”使员工不断提升自身的能力和技能为企业创造更多的价值，员工的培训是企业取得更高的效率和更多创新的一条有效之路。建立企业与员工之间的良好的合作关系，这有利于企业增强其自身的凝聚力和竞争力，增强企业领导在员工的心目中重视人才和

18、发展人才的个人魅力，激发员工对企业的安全感和主人翁的地位。只有企业做到引进人才科学化，利用人才合理化，培训人才关键化，才能使员工在企业中发挥自己最大的才能为企业创造更多的个人价值。在员工培训上，结合我国中小企业的各自实力可以定时邀请培训老师进行培训；也可以将员工按照工作绩效和职务送到培训学校进行学习；企业也可以开展学习活动，鼓励员工提升自己。这样的培训成本低，针对性强，又可以对员工进行自我提升，可以作为中小企业的培训机制的选择之一。（三）建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度在一个组织中，由于绩效考评是实施好薪酬激励机制的基础。企业要使绩效、薪酬有章可循，体现内部的公平性，就要建立科学合理的考

19、评体系制度，同时有效的考评体系还能激发员工的个人潜能，实现个人与企业价值的最大化。绩效考核就是企业根据员工的职务说明或者根据特定的考核指标体系，对员工工作业绩进行的考察和评估。绩效考核的基本要求：作为晋升、解聘和调整岗位与职位的依据，应该重在能力和能力发挥、工作上的表现；作为晋升、解聘和调整岗位与职位的应该着重在个人能力发挥、工作表现；作为确定工资、奖励的依据应着重在员工的工作业绩；作为潜能开发和教育培训的依据，应着重在工作能力和能力适应程度上；作为调整人事政策、激励措施，业绩考核应能够促进上下级的沟通。薪酬通俗来将就是企业付给员工的劳动报酬。中小企业应该适当调节薪酬制度内部结构，选择合理计酬

20、方式，比如在现代主要比较典型的有岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度，以此来改变企业的薪酬制度。物质激励是满足员工的基本生存需要而来采取的有效措施，包括基本的工资、奖励、福利及奖励的相关制度。努力使企业薪酬水平与市场变化相适应，是企业的基本工资实现动态的调整做到企业工资不低于相应的市场工资水平，以保证企业薪酬的内部公平性和外部竞争性。对于薪酬水平较低的企业暂时无法大幅度的提高的企业，企业应该保持员工工资的稳定性，可采取提高薪酬的办法，及适当的调整员工的基本工资或保险福利中所占的比例，缩小绩效薪酬在工资的构成比例。企业应该重视企业员工的精神需求，保持员工在工作中的进取心和上进

21、心，保持员工的精神激励和物质保障的相结合。增强员工对企业的安全感和归属感。使员工得到物质和精神的双层次的满足。（四）塑造良好的企业文化，增加企业的凝聚力企业文化与企业的人力资源管理有着密切的关系，它是企业的无形资产，它的作用不容忽视。企业要塑造良好的企业文化应该做到让员工在一个企业中有着共同的理想和奋斗目标，明确自己的价值取向，尤其是中小企业应该迅速建立员工对企业的忠诚并使之与企业融为一体，提高企业整体的人员文化素质。建立规范完善的制度体系和科学有效的考评机制，加大制度文化建设力度，使之导入科学化管理轨道，从而有效规范企业管理行为，提高企业管理的科学化水平。内蒙古“草原狼”连锁餐饮有限公司是近

22、几年新崛起的企业，该企业以磁化火锅的研发推广为主导，以独具风味的汤汁和优异的草原绿色食品为特色已成为一颗璀璨的餐饮之星。该企业以“互惠互利、双向共赢、诚信发展”为理念，加盟商以及员工有系统的培训和学习、指导。这样的共赢互惠的企业文化，势必将会成就草原狼的美好明天。五、总结在知识经济的到来时候，生产力关键要素更多的依赖人力，人力成为企业获得竞争优势的关键资源。中小企业面对的市场环境竞争的日益加剧并，但是随着国内经济的提升，法制和环境的改善，对中小企的市场需求和市场对中小企业的监督促进，都将促使我国中小企业的发展加强。而企业要确定好的发展优势，就应该树立正确的人才发展观，企业应致力于人力资源的开发

23、和管理，“重视人才，以人为本”的人才管理理念，加强人才培养力度，改善用人机制，并创造良好的企业文化氛围，切实做好人才管理和中小企业的人力资源管理，并在实践中不断改进和完善，才能使企业在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，更好的应对国内和国家中各种各样的复杂严峻的形势，更好的发挥我国中小企业在经济发展中的推动作用。参考文献1. 刘福成，人力资源管理北京：中国财政经济出版社，2009.22. 吴国存，李新建，人力资源开发与管理概述天津：南开大学出版社2002.63. 赵景华，人力资源管理济南:山东人民出版社，2001. 4. 徐二明,孙健敏，人力资源开发与管理北京:中国人民大学出版社,1999.35

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