幼儿教师绩效评价方案(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上幼儿教师绩效评价方案基于提升能力的幼儿教师绩效评价方案及教师优秀行为能力的再造方案建立基于能力提升的幼儿教师评价体系 本方案为园长提供了评介一名优秀教师所就具备的14种关键能力的详细评介标尺及教师能力模式的4种解析模型，最终为教师的能力提升提供了量化的提高方案。 郑良平老师是中国第一位研究园长及教师能力的模式的教育管理专家。他本人具有丰富的实战管理经验。在对东西方管理理论的深入研究和比较的基础上形成独到的具有中国特色的教育管理模式和管理见解，可以为园长人们提供一套现成的比较成熟的管理解决方案。建立基于能力提升的幼儿教师评价体系 幼儿教师的工作绩效评价一直是幼儿园管理工

2、作中的重点和难点，每到学期或学年结束时，对教师的评价工作一直是困扰园长们的一块“心病”。评价往往出现园长不愿意看到的结果：评价往往评出教师一肚子怨气和不服气； 评价好像只是园长和领导班了的事；评价只是幼儿园在自说自话，它只是关注幼儿园的需要，而忽视教师的成长的需求；评价评的只是评印象、评的只是感觉、缺少量化和标准、只有所谓的好、中、差的粗糙打分； 评价只是秋后算账，根本不公平；评价只是园长想“开人”的一个借口； 为什么幼儿园的评价工作实施了这么多年，依然会引起教师的恐惧、怀疑和批评呢？本管理方案就是为了改善这种评价所带来了负面影响，提高评价的有效性，改进评价对教师的促进和激励作用，本方案在吸收

3、能力评价优点的基础上，建立一套基于能力提升的幼儿园教师评价体系，这一体系能够比较有效地改进传统评价的不足，并能促进教师的积极性和成就感，为形成幼儿园的凝聚力和改进教师和幼儿园之间的和谐关系，起到不可替代的作用。希望这一方案能够对您的管理工作有所帮助。建立基于能力提升的教师评价体系的意义 1、从根源上化解幼儿园与教职工的利益冲突，构建和谐的幼儿园与教职工之间的良性关系。幼儿园的“经营管理”，本质上是对人才的经营，人力资源的质量高低在很大程度上决定了幼儿园的绩效，人才是竞争与发展的立足点和出发点。现在已没有人会否定人才的重要性，但问题是：如何通过有效的方使教职工的才能得以充分的发挥？ 传统层级式的

4、组织架构更多地是关注组织的目标，强调管理与控制；更多地关注教师物质方面的需求，而未能充分地照顾到教师精神层面的需求，这种完全控制倾向的管理，其本身具有不确定性、盲目性，并造成幼儿园与教师之间的利益与各自需求的冲突。之所以会存在这些管理风险是因为：当幼儿园的管理目标不能与教师的内在需求相平衡的话，冲突就会不可避免：另一方面，管理制度是机械的，也只是管理的一个底线和行为标准，并不能保证幼儿园办园目标的实现，办园目标的实现更多的要依靠人的主动性和创造性的发挥，而人是受情绪因素影响的、是有血有肉有丰富思想的个体。如果我们仅仅依靠机械的制度去管理活生生的人，出现力不从心的管理“顽疾”是不难理解的。当然，

5、机械性倾向的管理制度也并非一无是处，如果用于有形产品生产的管理，单纯从效率的角度而言，它有较好的效果。人类物质文明的极大丰富就是其不可磨灭的历史贡献，但是对精神产品的生产，劳动者（教师）已经成为服务产品的一部份，“产品”的质量容易受到教职工个人情绪因素的影响，所以，离开了“人的能力与情绪的管理”，幼儿园的“保教”质量就难以保证。 对于绝大部分教师而言，既有物质需求，也有被尊重、自我实现的需求，而精神需求的转变是渐进的、相对不易察觉的、内在的，有时甚至是反复的，这些潜伏在教师内心深处的“积极”需求，通过正确的引导可以加速它的觉醒。当然，对精神需求的管理，如果仅仅依靠制度的就会显得无能为力。因此，

6、它需要相应的“精神（幼儿园文化）的引导”，而基于能力的幼儿园的文化建设正好可以满足这种精神管理的需求，以无形来应对无形、以精神来吸引精神、通过对人们能力和愿望的尊重与引导，将个人的职业规划与组织的发展前景相结合，为幼儿园开创一条全新的管理模式、为教职工的个人成长也提供了更广阔的空间，使教职工感受到在幼儿园受到了尊重，获得了成就感。 教职工的精神需求是丰富多彩的，但是，被尊重和自我实现的需求对于大多数教师而言是主要的、强烈和持久的。幼儿园的教师希望获得他人和社会的尊重或者实现自我价值，这种需求可以推动教师的工作欲望，为幼儿园发展提供不竭的内在动力。 如果从能力提高的角度来谈工作任务，教师会更好接

7、受一些，比如说，如果教师的任务无法完成，作为园长，你说可以和老师一起来分析：任务虽然没有完成，先别着急，我们先来看看如果你的哪一些能力需要提高，对你完成工作任务会有所帮助呢？然后，我们再来看看在你提高能力方面我能够帮到什么忙呢？这样的话，我们同样是在叫老师完成任务，但她心里是不是会好接受得多了！2、在帮助教师成长的过程中实现幼儿园的办园目标，使教师与幼儿园共同成长。人的成就受三种因素的作用和影响：价值观、态度、行为能力。人们从事某项活动或其活动所能取得的成效，会遵循以下规律：该不该干，是价值判断的问题。愿不愿意干，是工作态度的问题。干不干得好，是行为能力的问题。价值观和态度会对人的能力起到强化

8、或阻碍作用。因此，通过“能力文化”这个幼儿园和教师都能够认可的要素来引导和调整教职工的价值取向，向幼儿园所倡导的价值观靠拢，进而形成幼儿园的积极文化并最终激发教职工的内在工作动力。通过“教师能力评价体系”的建立，引导了幼儿园的能力文化建设。这样一方面，提升了教师个人的能力，又为幼儿园的保教质量的提高提供了源源不断的动力。3、从能力的角度来描述人的工作态度，既可避免对教职工的态度进行批评时所带来的伤害，也更有利于增加幼儿园管理中的凝聚力。 对人的态度进行评价是非常容易触及教师的尊严、打击教师积极性的事情。但是，如果我们换一种思维，从能力的角度来谈态度，那么对教师的教育与引导就变得比较容易为教师所

9、接受。 比如，主动性问题，如果从态度的角度来谈，可能就很容易形成教师的情绪对立，但是，如果我们从个人的情绪管理能力来谈的话，问题变得轻松了许多。从能力的角度，我们是这样来定义主动性：主动性就是对自己行为的控制能力。每当我们碰到某些事情自己不太愿意干时，如果是一个比较理智的，或者说控制能力强的人，他就可以调节自己的情绪，控制自己的情绪，做出应该做的事情，而不是仅仅做一些自己喜欢做的事情，这就是战胜自我，这是多么伟大的事。如果我们能够这样来评价和引导教师，对教师和幼儿园的益处是不言而喻的。4、为教师能力的提高提供了不断攀爬的“行为量化性阶梯”，以帮助教职工逐步地提高能力，具有极强的可操作性。能力概

10、念本身比较抽象，如：影响力，如果只是“就是论事”地对它进行说明，会让人感到神秘莫测、不可琢磨，更谈不上学习和应用；如果我们能从可操作性的角度出发，将抽象的能力外化为表现与行为，并将行为表现与能力相联系，作为评价人们能力的标准，则是一个不错的想法，这样对能力的理解、引导和管理就变得简明、直观而又有极强的可操作性。例如，工作主动性即是一种工作态度，也是一种行为能力：态度不容易直接观察到，而行为却一目了然。当我们建立了基于能力的教师评价体系，对教师的评价就变得简单明了。能力评价中的“能力标尺”就像一个阶梯，教师的每一种能力达到阶梯上的那一个层级，这样我们就可以很方便地衡量出来，以明确教师下一步的努力

11、方向。一步一步地去实现目标，人们会对它更有信心。并且，能力的每一个层级，我们不是去抽象地说明它，而是用这一层级的能力所能够表现出来的行为标准来描述它，也就是说，我做出什么样的“动作”，我就能够拥有什么样的能力。当我们需要提高某种能力时，只要让自己努力去做更高一个能力级别所要求的“能力动作”就能力达到提高能力的目标，具有极强的可操作性。5、为教师的职业规划和培训提供依据。 教师通过对自己的能力进行评价，来明确培训和开发自身潜能及明晰自己的职业生涯发展计划；幼儿园也能客观的识别教师的能力，为对教师学习和培训计划提供依据。将能力评价的结果应用于教师的培训分析之中，使得培训更具有意义，真正实现人尽其才

12、，量才录用的人力资源管理的目标。6、用能力评价系统来牵引幼儿园文化的发展方向。 当幼儿园需要新的发展动力时，就可对新的能力评价要素或对能力的加权指数加以调整，以引导幼儿园的发展方向。如，需要在幼儿园建立创新型文化时，就可以加大创新能力在整个教师评价体系中的分量，并将此评价结果与教师的利益和个人的职业发展前景相关联系，以达到为建立新的幼儿园文化和竞争力服务的目的，这是建立教师评价体系最有价值的部分之一。基于能力的教师评价系统的建立 能力评价系统主要由三个子系统组成：教师的岗位能力模式、能力要系的测量标尺、能力测评。一、 教师评价的岗位能力模式（略表）说明：1、单项能力实际值= 各维度值之和。2、

13、加权后的实际能力总值=单项能力实际值该能力的加权指数。3、能力百分比%=加权后的实际能力总值加权后的能力最高值。4、能力的百分比表明被测评者已达到的能力水准。5、最高能力是指该种能力所能达到的最高程度。6、由于每位老师的个人特色能力各不相同，因此，对于教师的“个人特色能力”只做总值评价，不做出具体的特色类别的区分。二、能力要素的测量标尺（举例）1、影响力影响力的行为特征：以个人的品质和信用为出发点。用充分的有说服力的理由和观点来解除他人的担心、满足他们的愿望和需求。对反对意见有充分的估计并预先采取相应的措施。组织意见联盟军。借助社会或专家力量。与影响力相关联的能力：人际沟通能力。对组织的认识能力。分析思维能力。概念思维能力。主动性。培养他人的能力。团队与合作能力。影响力测量标尺举例教师能力模式分析模型举例之详细内容及操作方案见正式的解决方案专心-专注-专业