对企业人力资源管理的再探讨(共10页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上对企业人力资源管理的再探讨张立虎摘要人力资源管理系统的应用不但可以大大提高工作效率，而且让企业决策者和管理者对本企业人力资源的现状有了比较全面准确的认识。本文对人力资源管理系统在企业中的应用谈了具体的认识，有一定借鉴意义。关键词企业；人力资源管理；人力资源管理系统人力资源管理系统，是指组织运用系统学方法，对企业人力资源管理涉及的各类数据、信息资源进行归纳统计、分析研究、维护应用，使人力资源管理更有效地服务于组织目标。其发展经历了三个阶段：第一阶段出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二阶段

2、出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三阶段出现于20世纪90年代末，数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，有强大的报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。一、企业人力资源管理系统的基本作用（一）提供整合的、集中的信息源以往企业人力资源信息如员工的基本情况、劳动合同、工资奖金等信息被存放于散落的电子文档或文件柜里。这种分散的信息源，在使用和查找时会产生许多重复工作，工作量较大，而由于信息的分散存储造成信息不一致或不完全的情况，则更令人束手无策，时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。采用人

3、力资源管理系统，就可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。（二）提供易访问、易查询的信息库在没有采用和实施人力资源管理系统之前，当企业管理者需要统计数据时，往往依赖于某个人或某些人来获取，花费时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在实施人力资源管理系统之后，企业管理人员只要获取了相应权限，就可以随时进入系统，直接访问和分析相关信息。（三）实现办公自动化，提高了办公效率与质量人力资源管理系统在企业中的应用，实现了数据按权限多点录入、分级共享、

4、一方录入、多方使用，充分实现了数据使用的高效和共享。同时人力资源管理系统的很多功能在很大程度上解决了办公效率低下问题。例如制作统计报表等，极大地提高了工作效率。通过对人员库的检索、查询，制作各种名册和报表，能够方便地实现整个企业人力资源状况的统计和分析。（四）提高管理水平应该看到，在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。如在劳动力调整时，生成按年龄结构、文化程度、技能等级等的分析报告，结合企业的生产实际，促进劳动力的合理流动。二、人力资源管理系

5、统在应用中存在的问题（一）人力资源管理系统目前的人力资源管理系统大都处于事务型管理阶段，系统偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。究其原因，主要有以下两点：1.软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。软件开发人员不了解人力资源管理的内涵和基本规律，开发出来的软件大都是人员基本信息、工作简历、工资、合同等的事务管理。这些内容虽然是不可缺少的，但只能解决人力资源管理的低层次问题。2.功能单一，不能整体解决问题。目前的人力资源管理系统大部分功能还是局限于上报报表，进行简单的统计分析，如文化程度、年龄结构和人员岗位分布分析等，功能较单一，其产生的数据和结果与人员招聘、职务安

6、排、职业生涯设计、人力资源规划形不成有机联系，系统在解决人力资源管理深层次问题上的实用性大打折扣。（二）动态数据动态数据的本来作用是提供现时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库。然而，目前动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供精确支持。（三）系统功能目前的人力资源管理系统往往表现为人员基本信息的记录器，它应有的作用远未发挥出来。作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。（四）复合型人才企业普遍缺

7、乏信息化人才，即既懂人力资源管理，又懂信息技术的复合型人才。技术人员不懂人力资源管理如何协助工作的开展，人力资源管理人员不了解技术的应用情况，结果是各干各的，各管各的。人力资源管理系统的目的是为了更好地使用、开发人力资源而诞生的，从应用需求调研、应用分析到系统选型、实施规划都离不开人力资源管理人员的协同工作。只有既熟悉人力资源管理工作流程，又熟悉信息技术和应用的复合人才才是名副其实的信息化人才。三、改进企业人力资源管理的建议（一）创新人力资源培训理念要想使人力资源管理系统真正地发挥应有的效用，必须通过培训转变人们特别是中高层领导的思维方式和行为模式，要让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管理

8、，而不是决策凭感觉，分析凭经验。要创新培训理念，改变传统的业务培训模式；要加强信息化技术培训，让人力资源管理者自动自发地将信息技术融入到实际工作，使他们能够了解系统功能作用和系统的运行方式，学习软件系统中蕴管理探索中国成人教育2010年第17期涵的先进技术和理念，主动反思现行体系存在的问题和缺陷，积极探讨改进的方法和途径。（二）改进企业人事管理制度企业现行人事管理制度和信息报表不尽合理科学，实施人力资源管理系统可以梳理本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律法规的地方，重新合理地组织人力资源信息，减少企业运行风险，将人力资源部的工作从繁杂事务中解放出来。因此，实施人力资源管理系统不应只是单纯地

9、将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。（三）建立科学规范的管理流程人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系。采用人力资源管理系统要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为系统的投入运行而变得越来越突出，系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和业务习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序。惯性思维会使员工产生抵触情绪，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半。所以，除加强培训外，建立必要的科学规范的

10、管理流程，做到有章可循，减少直至杜绝各种不规范行为方式，才能为人力资源管理系统的有效实施和正常运行提供保证。（四）实现数据信息的动态化管理企业中人员会因为岗位变动、技能考核、劳动力调整等原因其相关信息发生变动，这就要求相关人员在系统授权范围内对其信息进行及时更改，以实现数据的动态化管理。要达到这一目标，需要自上而下建立一套行之有效的考核办法，以保障系统中的数据得到及时更新，使人力资源管理系统更好地发挥效用。（五）培养和引进复合型人才随着人力资源管理系统不断向深层次的开发和应用，人力资源管理者除了精通人力资源管理技能、精通经营知识外，还需要熟悉信息技术和应用，这对人力资源管理者提出了更高的要求。

11、因此，企业对现有人力资源管理者的培训不应仅限于人力资源管理方面的培训，应将信息技术和应用纳入培训范围，将现有人力资源管理人员打造成合格的复合型人才。此外还可以通过引进复合型人才的方式来带动和提高人力资源管理队伍综合素质的提高，以确保人力资源管理系统得以更好的应用。（作者单位：上海交通大学软件学院，上海；中国石化胜利石油管理局劳动工资处，山东东营）校本培训是指源于学校发展的需要，由学校发起在学校中组织开展的，旨在满足本校的发展和工作需要而开展的培训活动，是一种基于“为了学校“”在学校中“”基于学校”的培训活动。从目前国内开展的辅导员培训情况来看，培训不能激发辅导员发展的内在需求，更不能结合地区差

12、异、学校差异和辅导员个性差异开展“，要我培训”的辅导员被动性参与局面没有根本改变，辅导员培训的效果不明显。树立具有学校特色的校本培训理念，构建体现人才成长规律要求的校本培训内容体系，采用分层次多形式的培训方式和手段，设计以促进发展为导向的培训评价体系是遵循思想教育规律和人才队伍成长规律的内在要求。一、当前辅导培训存在的问题1.关注辅导员骨干培训而忽视了辅导员全员培训和提高。从当前的辅导员培训情况来看，无论是依托国家教育行政学院开展的辅导员培训、全国高校辅导员培训基地开展的培训还是教育主管部门、高校开展的其他培训都把重点放在了对辅导员骨干的培训上，而大部分辅导员没有机会参与或对高层次系统性的培训

13、参与不多，辅导员培训不能达到全员化、系统化的要求，辅导员队伍的整体素质和能力得不到提高。2.关注辅导员工作的共性培训而忽视了工作的特殊性。学生思想教育工作除了有其共性外，由于不同高校的办学特色不同、辅导员队伍知识结构不同以及学生思想状况不同，这就决定了思想教育工作的特殊性。目前辅导员培训主要是围绕辅导员的常规工作开展，培训的内容也仅停留在对辅导员岗位职责的一般介绍、常规的工作方法以及政策、规定的诠释等方面。缺乏立足学校实际需要对辅导员分层次、分阶段的适应性的培训和引导，培训无视辅导所属学校特点和所负责学生实际情况，无视辅导员承担工作的分工特殊性，更无视辅导员专业发展的要求，培训不能体现学校发展

14、的要求，也不能满足辅导员个性发展的需要。3.关注培训的统一性而忽视了辅导员的个别差异。目前辅导员培训一般都是自上而下制定方案，培训不能体现辅导员不同发展阶段的特点和需要，更不能结合辅导员自身特点和实际工作需要，指向辅导员的个性发展，忽视辅导员的自身价值，不能为其主动性、积极性和潜能的充分发挥创造优良的环境条件。二、校本培训是辅导员能力提升的有效途径1.校本培训能够体现学生思想政治工作普遍性与特殊性结合的要求。由于校本培训是源于学校发展需要，由学校规划和组织实施，旨在满足学校和辅导员自身发展需要而开展的培训活动。这种培训除了能够满足辅导员工作能力提升所需要的大学生思想政基于校本视角的高校辅导员培训创新思考白永生张瑞摘要以学校发展为价值取向，以解决实际问题为关键，树立具有学校特色的校本培训理念，构建体现人才成长规律要求的校本培训内容体系，采用分层次多形式的培训方式和手段，设计以促进发展为导向的培训评价体系是遵循思想教育规律和人才成长规律的内在要求。关键词校本培训；高校辅导员；辅导员队伍建设专心-专注-专业