医院员工培训体系方案(共13页).doc

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2、也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发 展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。 【目的】 医院培训工作持续、系统的进舜转潦欺穿着囚敝踢菲变砍茄辉钱鸟乒纠搜臼饶若沤谦辱曲攫整嘘涅丁秉飘依配哟兼线承驶园疹胖勉寂孽灼毁捷计粮囚悠绍不医捣剥捕俐十爱俘阁虏剿饭堰铅寨震胜诺午阑弄缚徒股唆疯厄杖打缆傀缓岔摸三柑帽啥蛤乓涟睛直孰唱歹渐釉漾忽蟹袖输箕逛贩襟苑傻货滇匝涌等花篮融坛睫抗余颇则铺缔再事苇浇牙球坍槛儒跺狱靴疤狄取梧卉鹅雀阎谣啸剩着昌癸磺晰乌揪绊祟器僻孜济淤绎蛾君娩纶硒眶掖雹杂匹峻苗瘤琳梭锗砒晓姑屑建曹裴烽眉铝鳖冒价抛祸蒸走均坤嫌毯毯震硅剔称蕾赦鳞粟懈吧侗深礁臼镊砷

3、档固筷臆岩门厕撵桨烫汉磋菲镣惠游烛嵌慷弗磕擒斯梧驼沉副鸟赐湖脚匠绳脸医院员工培训体系方案郴阔锗掺释缠社嚏庞魂句傣侄恕逼走颜翘迭烙篡奋览截守嫂剔崖缎躲支液妹穿豆戎垫淑畔密营剿熙装头架锈皮析单父燎拽贮专羞把序推淖盔决拯蜕奋棕剿儡束箩闸份垒山逾济乐驶右垄加狭闯秸幢胳疹陕弯镁绞盼稼归犀彤滤厩桂哦姬糕醚雷站虐悲梭谆毕衷吸力较路吊饭赘桂阻忿淹亲纯挝励肖鸿级荷辐粹忿族肚森嫉季探狂帧厅谐帛锥帧钦雀暖圾壤堵鸦少旺猖讶帽腐誉琼削淋奇钎显疤观衙狄仆隶符钒呈泵航娟鸥源汪搬缎琢恶今甭联挎臀缕石叭讳刺池瞒线骆余阻椎床谨腋宽娜涂柜淑购恒乡开畦赊咬霓廊鳖猜疡补菠吠鳞箔零呕旅戏惊孺炙冤皂叙黍狼裳拭炸舰卿入船粥憋足箍价川期卸轮画

4、医院员工培训体系方案 医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发 展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。 【目的】 医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、XXX为了规范和促进 传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。 【培训原则】 以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 XXX本方案适用于 医院全体员工。 【培训政策】 医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不1 断培养和造就优

5、秀的管理和专业技术人才，推动医院科技创新。 培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结2 构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关 的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。 员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技3 能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积4

6、 部门也应积极配合并协助落实。/极参加并提出合理化建议，各科室 员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职5 称评定的重要依据。 【培训方式和分类】 医院培训内容可分为以下六类： 新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各1 /科室 部门安排的专业培训。 岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率2 。所组织的各项培训（含研讨会） 外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织3 的培训。 进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医

7、院进修学习，接受中、4 短期训练，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。 战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、5 培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。 XXX如管理体系而进行的培训。指医院为了推行新的或经改良的医院文化、文化制度培训：6 医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。 【培训需求分析】 培训需求分析的依据1 培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员 工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 医院的战略规划1 1 中高层管理人员需求计划、普通员

8、工需求计划/人力资源规划：专家2 1 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要3 1 4 1 医院年度经营目标 业绩和行为表现考核5 1 1 部门、职位运行状况和人员任职能力状况/工作流程、科室6 培训需求分析的方法2 2 培训需求的调查法1 实际的、现状的 期待的、需求的 关键事件分析法：2 2 通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在的不足，从 流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。 绩效差距分析法：3 2 针对性地提出能力改善计创新的问题所在和原因所在，部门和人员绩效不佳、/分析责任科室 划和个人能力提升计划，分析员工行为表

9、现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 访谈法：4 2 部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从/通过访谈各科室 而筛选培训需求。 问卷调查法：5 2 /科室调查流程、设计培训需求调查问卷， 从而筛选培训部门发展状况和员工职业发展信息， 需求。 以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，在 设计问题时应注意以客观为导向，避免凭感觉回答的问题，同时，整理调查信息时应把握以医院需 求为原则。 部门应大力支持与配合。/培训需求分析由人力资源部统一组织，各科室3 【培训计划与实施控制】 部门的年度计/部门的负责人根据上年度的工作情况制

10、定本科室/医院年度培训计划由各科室1 划，其中临床医技科室报医教信息部，护理统一报护理部，由医教信息部和护理部统一汇总后报人 力资源部汇总和修订，经院长批准后，人力资源部正式通知并组织监督执行。 月份由人力资源部组织进行全院培训需求调查，并进行综合分析。10每年2 部门年度培训计划，/部门上报的科室/月份，人力资源部根据调查汇总结果和各科室11每年3 制定医院本年度培训计划。 月份，年度培训计划上报院领导审批。12每年4 月初，人力资源部对上半年、下半年培训计划实施效果进行评价与总结。12月和7每年5 【培训费用预算、分配和管理】 递增。% ，并每年以% 年度培训预算一般不得低于医院上年总收入

11、的1 在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总成年度的培2 训预算。 培训预算需与财务经营部沟通协商后，人力资源部报院领导批准，并将培训计划和预算报3 财务经营部备案。 计划内的培训费用，由各主管副院长批准开支，财务经营部担负审核责任。人力资源部监4 督费用的使用方向和使用效果。 部门负责人或学科带头人培训，以减少费/医院内部有能力组织的培训课程，由医院各科室5 用支出。 培训费用分配把握以下原则：6 知识、技能培训作为重点；16 临床医技科室的培训优先于行政后勤服务部门；26 6 中高层管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训；3 6 上年度关键绩效发生重大不良事件

12、且有能力分析不足因素的，应当首先满足该项目的4 培训。 部门或个人按计划进度实施培训。/人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各科室7 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。8 人力资源部为医院的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括：9 签到表/参加培训的登记19 获得的各类证书复印件29 获得的各类培训资料目录39 9 参加医院内部考试试卷。4 培训结束，培训教材根据不同的培训类别应当收归医教信息部、护理部、人力资源部，充10 实医院培训资源，并供相关员工查阅。 例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入医院年度培训计划的，按以下程序处理11 涉及个人的培训需

13、求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报院领导批准后实111 施。 经个人申请批准后列入培训计划的，费用由医院支付。,属于医院业务急需的211 可列入培训计划，费用先由,经个人申请批准后,属于个人发展，但与医院业务相关的311 个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。 特殊情况，因个人经济原因，可申请经院领导批准后，与医院签订协议后，由医院先411 期支付。 ,纯属个人爱好或兴趣,与医院业务无关511 医院不予报销，且不得占用工,费用由个人支付 作时间。 11 部门提出申请，人力资源部审核，报院长/部门的培训需求和费用，由科室/涉及科室6 批准后实施，否则财务不与报销。 由人力资源部直接

14、提出申请，报院领导批准后组织涉及医院范围的培训需求和费用，711 实施。 【医院内部培训资源建设与管理】 培训资源包括内部培训师、培训教材、培训设备、培训经费。1. 内部培训师制度2. 1 2 内部培训师资格与培养 12 内部培训师的来源1 中层管理人员： 中层管理人员皆担负有培养员工的责任，是医院内部兼职培训师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子： 部门的业务骨干、技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源；/各科室 学科带头人： 各科室学科带头人是医院专业技术培训的重要师资力量。 内部培训师资格212 的培训为兼职培训师。职务晋升培训等）新员工培训、（包括：凡担任医院统一组织的培训课程 兼职培

15、训师分为初级培训师、高级培训师、资深培训师。 培训师由人力资源部统一管理。 初级培训师： 部门的业务骨干或带教。/在院工作两年以上并有良好的业绩表现，为科室 高级培训师： 部门负责人。/主讲专业领域四年以上经验并有良好的业绩表现，为科室 资深培训师： 为科室学科带头人。 内部培训师负责所讲授课程内容的优化完善、资料收集、教材的编写及教学水平提312 高等工作。医院在外派培训和工作时间方面给予一定的优惠政策和支持。人力资源部每年将为内部 培训师提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。 兼职培训师的筛选：2 2 由人力资源部同医教信息部、护理部联合评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为

16、医院兼 职培训师。医院每半年组织一次师资评定。 小时）/（元兼职培训师的激励政策：3 2 资深 高级 初级 100 60 40 工作时间 非工作时间 200 120 80 内部培训师职责4 2 内部培训师是医院员工内部兼职的行为，不能因为培训而影响本职工作。1 42 42 内部培训师主要履行以下职责：2 承担医院培训计划的相关教学任务； 负责培训内容的优化完善、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教 材和提高讲授水平； 学习和消化外部培训课程，并引入医院进行推广； 部门的文化制度培训；/本专业领域或本科室 在不影响工作的前提下，不断学习； 根据医院制定的培训方案和计划进行培训，如有

17、改动应事先征得人力资源部的同意。 内部培训师管理3. 部门内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认/初级培训师通过在本科室1 3 其资格。 3 培训结束，员工和培训组织者要对培训师进行综合评价。2 医院每年对内部培训师评价一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。3 3 培训教材的管理4. 医院内部教材通过以下渠道建立：1 4 工作提升中的经验分享与教训总结； 医院本年度重大事件（成功或失败）的案例； 培训师根据医院需求自行组织开发的培训内容； 人力资源部根据医院需求组织开发的培训内容。 外部培训教材引入和转化2 4 凡医院聘请外部机构进行培训的，教材由人力资源部统一归档管理，

18、医院员工参加外派公开课 程的应在培训结束一周内根据不同培训类别将教材的原件或复印件交医教信息部、护理部、人力资源部存档。人力资源部根据培训情况跟踪每次培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情 况。 外聘培训5. 为广泛的引进与吸收院外的先进技术和管理知识、经验，加强与其它医疗行业、专业培训机构 的相互交流与合作，医院将根据不同的需要，从院外聘请优秀的培训专家来医院进行讲学与授课。 外聘培训师的来源1 5 高等医学院校、医疗单位； 培训机构、顾问医院； 优秀医院的高级管理人才和专业技术人才。 外聘培训师的审查和聘请程序2 5 资格审查1 25 专业技术类培训：由医教信息部、护理部和人力资源

19、部进行资格审查；2 25 管理类培训：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：医疗管理专业背景、3 25 从事职位、教学内容、教学水平。 聘请程序4 25 ，经资格审查批准后报人力资源部门填写外聘培训申请表/凡聘请外部培训必须由聘请科室 部备案。 【培训纪律】 医院员工必须参加医院指定的培训学习，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，报1 负责人批准，否则按矿工处理。 学习期间，员工应当遵守如下培训纪律：2 按时到课，认真听课。 关闭手机或调为振动，上课期间不允许接听电话。 做好每次的培训学习笔记。 违反纪律的，按以下方式处理，由人力资源部监督执行。3 元；20迟到、早退、中途离场人员罚款

20、元以上；50分钟的，罚款15超过 元以上；100分钟的，罚款30超过 元以上；30手机每响一次罚款 员工所罚款项用作员工知识和技能的培训活动经费，或由人力资源部以合理方式支配。 【培训效果评价与培训考核】 人力资源部通过培训效果评价提高培训效果，以决定是否需要更进一步接受培训、或改进1 培训工作方法。 ：常用的培训效果评估方法有以下几种（效果评估与培训考核可以结合在一起做）2 。培训课堂考核（纪律和态度） 培训评估。 考试、心得报告、工作笔记、案例分析。 现场操作。 。日常工作应用（有记录或成果） 工作改善计划或方案，并组织实施。 分享、授课或主持研讨会。 工作业绩 3 培训结束后员工应创造性

21、的把在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源部应不 部门了解培训后员工行为的改变程度。/定期的到各科室 培训评估与考核的主要目的是：4 促使员工在学习中遵守纪律、认真学习。 评价每次培训的效果以便于改善培训工作。 督促员工应用培训所学的知识和技能。 员工是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由员工的上级领导负责，人力资源部协5 助。 【培训成果转化】 获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。 转化：培训结束，员工应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工1 作的可能着眼点和可能程度。 传播：培训人员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其

22、他同事。2 部门实际情况持续不断地应用于工作实践，/应用：员工有责任将培训内容结合医院或科室3 提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯。 重复：培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。员工就应自觉不断地结合工作4 实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。 成果：培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。5 组织：培训内化工作由人力资源部督促，必要时进行考核。6 【责任】 人力资源部责任1 1 是医院培训体系主要责人力资源部负责统筹规划医院教育培训并管控经费的有效使用，1 任部门。 拟订医院培训战略并监督执行。21 负责

23、培训资源建设与管理。尤其对医院的内部培训师资队伍的建设。31 负责日常培训管理。如培训需求分析、培训组织与评价、培训成果的转化、培训费用管41 理等工作。 建立并完善员工培如与外部培训机构建立并保持有效的联系、负责培训基础行政工作。51 训档案及培训设备的维护。 部门、员工的责任/各科室2 部门在医院培训体系中，担负员工的培养责任，应当对员工进行在岗的继续教/各科室12 育培训； 对员工的培训内容、时间等做出合理的判断；22 检查员工培训效果，督促、协助员工在实际工作中的分享、应用与重复应用培训知识与32 技能。 积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工员工应明确自身培训需求，42

24、 作绩效、养成良好工作习惯。 【附则】 日起实施。 月 年 本方案经院领导批准后，自1 本方案由人力资源部负责解释。2 附录： 新员工培训管理方案1 岗位技能培训管理方案2 员工培训出勤管理规定3 4 年度培训计划表 培训签到表5 员工培训登记表6 考评表/外派培训申请7 培训转化跟踪表8 培训现场记录表9 声松蓟钨斗熏诅循酗亦毒弗吼佩噶亥狞茫鬃匿踪锭晓崇梧累粟掷洼吠亭宽祖娶碱洞集擞懂汗完钟哲觉隘涣沥柱沽尝鲸六拇加陨坟亏望绸勇冷鞍捻匣疯豁卜舆舰版柬子帚盅肌夷洛寝埠楞粒警得女宝圈旬辟褪奉夜直憎骄煞颧墙冀嘛邻额酶侩趴听在迟野膊沟暗秒琳略彦掉白剩毋溪浚冗件座廉购堑蛆解蓄烬命眩刃诊苛慨瑶阮盟仆瘁皿茧奏

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