超级伯乐实施方案(共4页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上超级伯乐实施方案 人力资源部2016年5月27日宗旨：用产品和市场的思维来做人才推荐目的：资源聚焦、速度聚焦、信息聚焦一、招聘现状企业的竞争归根结底是人才的竞争，如何令人力资源储备、成长与公司战略相匹配是一个值得各层级管理人员沉思的课题。目前招聘渠道主要以网络招聘（国际人才、JJR家具招聘）为主，此渠道虽于阶段取得一定成效，然而在现有多元化经营系统、各事业部对人才在类型、数量、质量上的需求增加、人员流动频繁、人才成长断层下显得日趋单薄。与此同时，平台网络信息繁多，公司发布各式资讯极易被海量吞没。令相关工作开展收效甚微。相关数据如下：电话邀约平均邀约平均成功备注104网

2、络发布招聘信息后，由于主动投递人数有限，人力资源部将依照相关匹配进行地毯式大面积搜索查询符合条件的人员资料，由于大部分为陌生电话拜访，对方对企业的了解呈度有限，极大的降低各环节的成功机率。以而产生平均10份资料可能才成功面试进入1个人员的局面。面试人员面谈数量按时到达42面谈推荐面谈到达推荐人选42面试成功推荐人选成功面试31二、发展趋势雷军认为：很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人,只是因为你花的时间不够多。一个好的工程师不是顶10个，是顶100个，我将90%的时间都用来寻找最优秀的人才；冯仑认为：创始人最重要的工作之一就是找人；王石认为：做老板的要负责把整个班子团队搭好；

3、乔布斯认为：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名，我大约把四分之一的时间用于招募人才（乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘，组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作）。把人才市场的人进行一个分层分级，10%左右的人是主动在找工作的，他可能活跃在51job、猎聘、拉勾、国际英才网等等各个渠道，这10%的人我们把他称为主动的求职者。作为HR，每天在于此10%的人群中挑选优质人才极为有限。还有30%的人是永远不会找人的，同时我们在工作中也看到，那个人做得非常好，这就是我们经常讲的被动求职者，这是每个企业，或者是在每个新业务领域

4、或者成熟业务领域都需要的一些骨干力量，他在那个环境其实做得很好，所以他没有产生找工作的意愿。那怎么办?什么样的渠道是接触到这群人最有效的做法? 一般的主动求职者是通过传统的网站在找，被动求职者就是通过朋友推荐或者是猎头，因为朋友的关系，因为中间有一层可以信赖的专业关系，有猎头推荐，有一个背书，或者有一个信任的关系，他才把自己的信息公开出去。优质的企业均非常重视员工及外部推荐这样一个渠道，在谷歌、facebook人员招聘推荐渠道占到很大的比例，腾讯这个渠道占比为52%，也就是两个员工中间有一个人是来自于内部及外部推荐。腾讯公司一共有24000名员工，仅2015年推荐简历合为41815份。三、实施

5、模式为解锁现有招聘瓶颈，拓宽本单位人才引进渠道、及时、快速收集相关优质人才信息，确保引进的工作效能和品质，节省成本，特制定超级伯乐人员推荐方案如下：名称奖金数量备注超级伯乐15001以事业部为单位，及事业部招聘需求为标的。依据内部员工或外部机构推荐入职顺序分设前三名及不同金额奖励，销售类可考虑增加若推荐具有同业家具销售经验人员奖励额外追加奖励100元。预计投放金额为4900元，依据事业部人数需求作上下浮动。慧眼伯乐 10001能量伯乐6001同心伯乐2009说 明：1、 人力资源部结合此方案通过微信及相关外部平台进行整体宣传及发动；2、 凡启动此方案事业部将优先匹配各项资源及相关体系； 3、 方案实施时间预计拟定为6月1日-7月30日；4、 此方案适用范围为全体员工及外部相关人员； 5、 若推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的奖金奖励。奖励金额分两轮发放，新人入司首月向推荐人发放50%，次月发放50%，其间离职不作发放。人力资源部2016年5月27日专心-专注-专业