《新官上任——新任经理人工作指南》.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流新官上任新任经理人工作指南.精品文档.新任经理人工作指南新官上任新任经理人工作指南新官上任新任经理人工作指南 挑战新官上任三把火晋升经理，人生平步青云的第一步。身为经理，固然享有更大的权势与 更多的财富，但伴随而来的却是更多的责任、压力与挑战。一、挑战人生万事起头难。你有幸新任了经理，这时你如何面对这个职务？如何面对 以前的同事或一堆陌生人？对你来说，这是一个难关，也算是人生的一项挑 战，如果能平安顺利地度过这一关，才有下一步路及更宽广的未来。旧时同事，今日下属担任经理的职务的时候，你首先面临到的一个问题，便是原先的工作伙 伴和同事，一下子变

2、成了你的部属，而你成了他们的上司。这种角色的互换， 不但你自己一时适应不过来，你目前的部属也一样。虽然我们都知道这是极 自然的事，但是不适应本身就是一项挑战和危机，你要谨慎面对，否则有可 能你把你多年努力所获得的一个“转机”，平白无故地变成了人生的“危机”。 在你的那些旧同事里，除了年资比你差，能力比你弱的之外，自然还有 一些资历比你深、年龄比你大、能力经验也不比你差多少的，此时你所面对 的，也许已不是你新任经理的喜悦，而是有一些惶恐、心虚和歉疚所融合起 来的综合情绪，这种情绪是你以往所不曾拥有过的，也是造成你紧张不安的主要原因。 当然，你也得自我反省及肯定。或许你不是顶好的，在公司里有人比你

3、更优秀，但是今天晋升你，让你来做经理，自然有其考量及肯定。因此今天既然你已占上了这个位子，你大可不必太惶恐及谦虚；当然相对的，你也不 可以马上变得冷漠及傲慢，让他们感觉你晋升了之后有了官架子，不理人了。 在你没有晋升以前，公司里，一定有一些和你特别熟稔及亲近的同事。 如果有的话，你要特别注意了。首先，在公开场所你要变得稍为收敛一些， 以免给别的同仁带来太大的压力；在工作上，则一定要“对事不对人”，不 能给你亲近的人有任何礼遇及优厚。而在私底下，他们原本即是你的亲密朋友，自然是应该维持以往的关系，这是合情合理的。原来就和你不太合得来及不往来的同事，在你升了经理之后，你要比较 主动地去接近他们。在

4、你未当经理之前，他不理你、你也不理他，反正各干 各的，原本就没有什么瓜葛；今天不一样了，你当上了他的经理，他可以依 旧不理你，反正拨一下、动一下，但是你能忍受这样的结果吗？如果不能， 你就得主动地来化解你俩以前的隔阂。其实以大事小，原本就是做经理的一 项基本诀窍，更何况那些原来与你不合及不往来的同事，见你升了经理，虽 然心里不是滋味，但是既然今天你已是他们的上司，最起码他们也不想得罪 你，如果你能主动地先去找他们，同时示好，那么以前的任何误会，都可以 一笔勾销了。空降部队，危机四伏新任经理原本就不是一件容易干的事，如果你是空降的经理，则困难度 就比上面的情形（从内部晋升）大多了。空降经理可能有

5、的压力，是来自组 织的内部，因为对他来说，他的新部属全是陌生人，一方面他不了解人家， 另一方面人家（部属）也不了解他，因此在管理的工作上，就有着许多不可 测的变数。以诚恳及亲切的态度待人，这是必须的，对不了解的事不要马上下结论， 先设法让自己了解，等自己完全了解了，才可以下结论。在下结论前，最好 先征询一下老同仁及相关人员的意见，这对你的结论是有帮助的，至少不会 使你原本以为对大家都有利的好事，被扭曲了本意，而你的用心也被抹黑。如果一定要带自己亲信的人一起来空降，也不是不可以，但是开始的时 候，人数不宜太多，可以先带一两个，慢慢地等时机成熟了再增加；一下子 带很多人进来，很容易和原来的旧人起冲

6、突，产生壁垒分明的小圈圈，彼此 相互抗争。你自己新来，带一、二个人过来，当然也会受那些旧人的排挤， 但由于你这一边的人数少，只要你虚心以待，这种状况容易化解；如果今天 你带一大帮人过来，自成一个体系，那些旧人疑惧已深，你要化解也就难了。 更何况你此时的状况也已改变，你已不再觉得必须委屈求全，因为你自己也 有一大帮人，你个人要这么做，你带来的人也不见得会同意。于是争战似乎 不可避免，或许你这一方也会胜利，但是，像这样带有太多残酷色彩的结局， 绝不是当初上面的人要你空降的本意。不要想一下子把旧有的习惯都改掉， 一件件、慢慢来，是更正旧有不良习惯的不二法门。先去了解那些习惯的历 史背景、产生缘由，再

7、来要求改进及更正，同时对原来那些不良习惯的更改， 你只是针对事，而不是针对人，这是非常重要的。很多旧有的积习，站在现 在的立场来看或许是不合理和不合宜的，但当时的背景有可能使他们不得不 这么做，今天既然由你当家，你也看到这些不合理，于是你在经过协调、沟 通后更正了过来，如此而已！这不值得大肆吹嘘，或者嘲笑别人是笨蛋。如 果你不知道这一点的话，纵使你在做事上面改革成功，但在做人方面，可完 完全全地失败了。要知道，做事失败，可以再来；做人失败，则永远不可能 再来。不论是在正式的场所或非正式的场所，要想办法把你自己的个性及做 事方法介绍给你的部属及同事。这种介绍的方式，本身没有错与对的绝对观 念，只

8、是让将与你在一起工作的人知道你的为人态度及做事的方法；这有一 个好处，在你还没有了解所有你要面对的人之前，让他们对你先有一个初步 的了解，知道你在做什么及将怎么和你配合。这种化被动为主动的方式，是 现代经理所必需的，因为对你来说，如果因为他们不认识你而胡乱猜忌，不 如让他们认识你而相互配合。孤立敌手，稳住阵脚对你的晋升，总有一些人认为不公平或不合理，甚至认为这次的晋升应 该是他，而不是你；或许是上面的人搞错了，有可能是上面的人循私偏袒。 你升了经理虽然是事实，但总是有人不这么想，他们主观地认为，这是一项 错误、不公平及偏袒，上面的人一定会后悔、会更改，到最后这晋升的人还 是他，不是你，于是来自

9、他们的抗争、不合作，绝不是用理性及理论所能克 服的。当然最好是不要有这种人和事，如果有的话，有经验和练达的经理在你来之前也已经处理掉了。把这些事情留给你，让你来面对及处理，难处理的 不仅仅是问题的本身，而是你的顶头上司根本没有问题意识，才会把这些是 问题的问题不当是问题，而留下来让你处理。此时你得要小心了，你一方面 要处理问题，另一方面要适时地告诉你的上司你在处理问题。时间是处理这一类纠纷最好的武器。其实你可以什么事都不解决，只等 时间过去，让时间来证明他们的想法是不对的，让时间来淡化他们原来的想 法，渐渐接受你是他们经理的这项事实。没有一种方法及一项武器，比时间 能更有效地化解这一类的纠纷和

10、困扰。唯一值得要担心的是，不是时间这一 项武器和方法失效，而是你自己撑不下去，被时间击溃。孤立是应付这一类问题的另一项有效的方法和武器。对这些有问题的 人，你先不要急着消灭他，只要先把他孤立起来，慢慢地不用你去消灭他，他自己就会不见了。孤立虽然不是一件很容易的事，但基于你是他们经理的 有利位置，只要你在技巧上能有所发挥，这也不会是很难的。最糟的状况是 你孤立他不成，却被他孤立了，到那时候在组织的运作上，是你不见或他不 见就不一定了。二、新官上任备忘录五点备忘除了上面讲的这些之外，在新任经理开始上任的时候，有一些必须注意 的事情，在这里再作详细的说明，以提供新上任经理的参考。（一）你并不是一被晋

11、升为新任经理，就变成非常有能力的超人了。你 只是因为身为经理之后，比以前多了一份经理的职权和职责，如此而已。你 不再像以前一样，只要自己把份内的工作做好即可，你不但要把自己份内的 工作做好，同时也要负责你的部属把工作做好。（二）你说的话，要比以前更为严谨。身为一个负有职责的经理，你的 言行要比以前更为小心和严谨。如果有人问你有关某些跟你工作上，有程度 上相关的事情，你不能再像以前一样，非正式地或随随便便地回答，当你答 了之后，如被误解或造成困惑，你都要负责，不能以只是非正式或随便说说 为借口。因此，在你说话的时候，只有比以前更小心及严谨。（三）任何改革都等你进入状况后再谈。既然你已身为基层主管

12、，你一 定会有一些你自己的看法和意见。你或许会觉得以前的某些做法和习惯，有 不妥及不合理的地方，为了实现你自己的理想及观念，你当然想改革，以改 革来帮助你自己，以改革来实现你自己的理想及观念。但在这时你得要注意， 如何决定一个适当的改革时机便变得非常重要了，实务上没有人反对你改 革，只是要求自己对所有的事进入状况或了解后再进行改革，是对你个人及 事情成功最有利的。（四）试着提供意见及帮助你的同事。由于你刚晋升为经理，别人对你的印象及能力都不肯定及清楚。如何在你的适应期之内，试着以提供意见及 帮助你的同事的方式，建立起人们对你的认识及信任，是获得肯定的好方法 之一。所谓提供意见，即是将你以前的经

13、验毫无保留地提供出来，作为你目前同事工作的参考。而最后对方是否完全接受你的意见，或者只采用一部分， 甚至全部不采用，这些你都不必介意，你只负责诚心诚意地提供你的意见， 如何采用则由对方决定。给人帮助原本就是不应要求回报的。由于别人需要，你提供你所能付出的，如此而已。也只有这样，你才能通过提供你的意见及帮助别人，建立你 自己给别人的信誉及别人对你的印象。（五）入境随俗但不流于俗。在每一个公司里，都有一些习惯和别的公司不同，或是你以前不曾见过及不太以为然的。在你刚新 任经理的时候如有一些事情发生，在你要应对和处理之前，你可以事先了解 一下以前的经理是如何处理及应对的，他们的方式你能不能认同与接受？

14、如 果是能的话，你就照以前的方式就可以了；如果不能的话，问题就比较复杂 了些。此时你处理的原则，最好先了解他们以前处理及应对的历史和背景，在 了解了以后，再依据目前的状况及你的认知，决定要如何处理及应对。在合 法的状况下，比以前的人更优柔一些是有必要的。如果不合法最好是避免。 非做不可的话，记得要附上一份说明。这可减少一些不必要的误会，也是新 任经理要特别注意的地方。自我修行的五点建议（一）经理应依据公司及自己的目标，经由思考及行为，不断地“自我 提示”，使自己的行动和作为能一直朝着既定的目标前进，不达到目标，绝 不退缩。（二）经理应清楚及了解自己在每日不同的时段中处理事情的效率和能 力。比如

15、在上午的精力充沛、思绪灵活，用来学习新知识、思考问题、解决 困难；下午则用来和员工沟通、协调，或汇集一些讯息、访问客户和朋友。 这样经由合理、科学的方式，分配自己的工作时段于不同的活动，使工作的 效率最高，时间使用最经济合理，对最后在有限及既定的时间内完成目标是 非常有帮助的。（三）尽量搞清楚自己上下左右各个工作的系统，将每个系统看作是一 个动态的生活整体，明确地知道各个生活整体的优缺点、习惯及压力结构， 使你的工作能在整体的环境中突出、合理、方法正确、效果也良好。（四）要善于利用、寻找和制造机会来表现自己。对别人来说，如果你 不主动地推销和介绍自己，他们则无法了解和接受你。机会有时是千载难逢

16、 的，有时又是稍纵即逝的。只有会把握机会、善用时机（Timing）的人，懂 得如何在现在的社会里毛遂自荐，脱颖而出！（五）方法和技巧的基础来自智慧，要努力扩大自己的智慧领域，经由 智慧的充沛，来活络你的方法和技巧。蛮力在愈古的时候愈有用，今天只有 善用智慧的人能愉快地活下去。如果有人还一味迷信诡计和暴力，虽能一时 侥幸得逞，但终归是要失败。相信智慧，追求智慧，会比迷信诡计和暴力来得实际、有效。新官上任新任经理人工作指南 经理人五大特质大鹏一日同风起，扶摇直上九万里。 经理要致力于如何预知外面的变化井考虑如何采取行动，经理必须嗅觉敏锐。因此，有必要经常自我控制，提高自己摄取情报的能力，经理应具备

17、 哪些方面的才能呢？一、经营头脑的磨炼经营头脑五要素经营头脑究竟是怎么一回事呢？实在是一言难以说明。它是由各种各样 的因素纵横交错最终形成的。这些要素是什么呢？以下五要素最为重要。1.预见力。也可说是预知将来的眼力。如预知某种商品或某种买卖将大 走俏的能力。这个要素在经营头脑中最为重要。2.经营姿态。即全力以赴致力于公司经营的姿态。具有这种姿态的人会 自然从言行中表露出来。3.实践力。不论有多大的预见力，不付诸实践也是白搭。经理要富有实 干精神。4.灵活性。善于展开销售战的经理人才济济，但商业不顺利的时候，该 收尾而不能当机立断的经理也是多如牛毛。灵活性就是随机应变地处理事务 的能力。5.自省

18、力。即冷静地评价自身的能力，这样做真的对吗？这样经常反思 并筹划下一步，对改善经营头脑是很重要的一条。以上是构成经营头脑的主要要素。这些能力如何能磨炼出来呢？下面将 接着论述这个问题。五种要素的具体分析1.发掘出具有预见力的卓越人才 在你的周围，一定有能超越一般人把握住世界大趋势的人。本国经济或是世界经济如何并不重要，只要这种预见能力能够告诉你，与你商业有关的商界动向、商品动向、流通的变化就行了。先发掘起这种人才，并要学习他 想问题的方法。高度情报时代的今天，各种信息四通八达。老板要收集这些情报，并把它与具有预见力的人的话加以对照，最后由自己做出判断。通过这种方式， 你的预见力也就渐渐地成熟老

19、练起来。一开始只是理解别人的意见也没有关 系。但是最终还是要自己思考、判断，坚持自己总结思路，这样不知不觉你 已经开始具备预见力了。2.一丝不苟的经营姿态能打动人作为经营人，有很多机会与各种老板打交道。从他们中很容易了解到， 哪位经理是真心实地地拼命工作，哪位经理却是言行不一。拼命工作的老板 从眼神和热情就可看出和一般人不同。所有的顾客、批发商，或是金融机关或是公司员工，不也都是受经理这 种经营精神的感染，认真工作，或是下决心助其一臂之力，或是从心底为其 高呼加油的吗？经理全身心地投入于经营，公司也就必定繁荣起来。因为别 人不会旁观漠视的。援助者不断涌现，必然会获得意想不到的大力支持。因 此作

20、为经营头脑的一大要素，就是经理全力以赴地投入工作的姿态。3.实践出成果 不管有多么绝妙的主意，不使其具体化，并付诸于实践，无异于画饼充饥。特别是在经理是公司的负责人，是站在自己决断、自己实践的立场上的。 因此，只要是认为可行的话，就要有条不紊地实施下去。光是嘴上吹嘘得很威风，可是热得快凉得也快，最终做事虎头蛇尾的经 理大有人在。要是这样可就麻烦了。经理应该言必行，行必果。总而言之，经理最好经常在视线所及的范围，提醒自己下一步的工作。 同时，作为具体方法，比如每三个月就要检查一下计划和落实都进行得怎么样了，从而赋予自己新的动机。4.灵活处理情况变化的能力也很重要 经营环境千变万化，没有相当灵活的

21、头脑来采取相应的措施是行不通的。特别是经营不顺利的时候、如何及早悬崖勒马，决策的时机相当重要。 提早了，将失去机遇；延误了，又深受其害。真是前攻容易后撤难啊！作为经理，也要考虑自己的面子和好强心。而且，若是放弃目标，到目 前耗费的投资不就毁于一旦了吗？由于这种得失观也在起作用，经理很难最 终决断。因而落到最后，难免长嘘短叹一番：要是那时候早罢手岂不是不会 遭到这么大的损失？一叶障目，不见森林。所以，有必要同值得信赖的局外 人士商量对策，做出客观的判断。这种精神准备要在平时就养成，从而对事 务处之有方。5.反思是把握下次机会的关键 失败总是要跟随每个人。只有抑制失败因素，把握下次机会的人，才能获

22、得通向成功大门的入场券。因此有必要养成每日回顾反思的习惯。并非夸 大其词，每日一钻入被窝就要回想今天的工作。顺利的话，主要原因是什么？ 失败了，原因又是什么？如此边想边睡，可是个好习惯。不过要提醒注意的是，每日都须坚持。这样自然成为习惯，一进被窝就下意识地回顾起今天一天的工作。如此日积月累，实在是件有益的事。因为 你的头脑中已在不知不觉之中把握住了成功和失败。这样，适应时机，你就 能防患于未然，从而走向成功之路。以上所述是总结经营头脑的构成五要素。它们相互联系，相互作用，在经营场合发挥着综合效力。但是这种效力的协调因人而异，要扬长补短，从 而有效地调整它们之间的关系。二、人性魅力的吸引人性魅力

23、五要点经理要具有魅力，究竟这种魅力是什么呢？内容当然因人而异，很难笼 统地加以表述。在某一公司，一年后就有五名新员工辞职不干。其中一人说，就凭那个 经理，公司就别想有明天。再问下去，说：那个经理只是骄傲自大，感觉不 出一点魅力所在。而且很多是相当优秀的人才，好几个人都因为厌恶经理的 为人而离职而去。让年轻优秀的员工感觉不出魅力的经理，当然公司也不敢 奢求有多大发展。什么是人性魅力呢？人性魅力随人各异，而且随年代也有变化。经理人 的魅力是什么呢？很多人可能对这个问题很茫然。首先，人性魅力从何而来？恐怕讨论来讨论去，只是各执一词，难有定 论。要把它们罗列出来可没完没了。但其中最重要的五点是：包容力

24、、 理想、增加活力、富裕、社会评价。下面就详细谈谈这五个方面。五种魅力的作用1.极大的包容力 人性魅力的首要关键，不就在于他所拥有的极大的包容力吗？ 能感受到有如一只温暖的手时刻包拢着自己的人，他一定具有极大的包容力。这种人不论别人说什么都能心平气和地加以接受。包容力的本质就是言论畅通。当然这并不是说听命于别人的任性放肆。他应是这样的人：该说 的如实说，做错了也有板有眼地指出来。若是这种经理，员工一定会对他推心置腹。因为经理倾听下情，自己胸中的憋闷难受一下子渲泻出来，心情也就舒畅多了。这种包容力的源泉就是 爱心、亲切和严厉。对人深厚的爱心是基本，以亲切和严厉的风格交识着与 人打交道，别人也就会

25、该亲近的时候亲近，该守规矩的时候守规矩了。2.人生理想鞭策人再没有比毫无人生理想的人更缺乏魄力的了。每天只是当一日和尚撞一 天钟，得过且过的话，这种人生毫无意义可言。人生只是光阴一度。谁都应 该怀抱理想。也许有的人觉得理想失落了，过一日算一日。但是理想催人奋 进。经理抱着远大的理想，并向员工传达的话，绝大多数员工一定会欢心鼓 舞。在公司经营方面的理想，是构造公司将来的蓝图。如果经理不存在对公司将来的理想，那么员工就感受不到他的魅力。作为经理的人性魅力，是从 把握着公司未来命运并与员工达到共识中获得的。可以说，从员工发誓要与 经理齐心协力，共同实现公司的理想的时候，这个公司已踏上了成功的道路。3

26、.不光是热衷于工作 经理应热心于工作。但是不理公司事务，光是骄横跋扈的人，员工肯定受不了。作为经理的魅力也就荡然无存。热心工作是前提，同时还有必要增 加一些额外的东西。特别是在对年轻人来说，魅力就是，经理在工作上独当一面，在游乐中 也必须豪爽潇洒才行。光是工作迷，根本谈不上魅力。热心于工作以外的事 情，比如体育，紧随时代潮流的爱好更是叫人称道。经理不光只会工作，重 要的是工作之外依然风度翩翩。既与经理职务不相称，又无业余爱好的人，不能说是有魅力的人。“工作虫”似的经理是不会有吸引力的。4.富裕的生活 年轻人认为，经理当然得过富裕的生活。假如过着简朴的生活，他们只会认为，经理并非没钱，真是小气。

27、或者呢，钱原来就是要花的，经理这样 节俭真是可怜兮兮的。甚至会转而用轻蔑和疑问的目光打量经理。因此，经 理不在一定程度上享受富裕生活的话，也是让人感受不出魅力的。5.社会评价高 经理作为实力派的评价也是人性魅力的一条。这个基础，即是获得社会的高度评价。比如是当地经济界的实力派，有各种头衔；在地方上名声鹊起 等等。经理对员工来说是一社之长，但除此之外，经理广泛的外交圈也让人 感到他的魅力。“跟着这个人干、没问题。”这种安心感和期待感也是存在的。“他这 样受人评价，一定没错。”无论怎样，不仅在公司，而且在社会上的评价都 是很重要的。因此，公共事业只要不与本职发生冲突，多多益善。当然因为 公共事业而

28、繁忙，导致公司经济困难的话，也不宜提倡。三、经营中要常有新招儿想出新招的三个角度经理对经营的招术，现在已非常重要。一如既往的思维方式，已大大落 伍于时代。等你一回首，事态已发展到无可挽回的地步。与人事有关的观念： 如人事聘用、教育、晋升、赋予动机、规定责任和权限等等，如不经常加以 转变，就网罗不了优秀的人才。广征良才，加以训练和利用才是用人的最终 目的。对物亦如此。不论什么商品，都有商品寿命。这种商品流通周期近年逐 渐缩短。认为今天经营的是最好的商品是错误的。商品经常老化，如何引进 具有新的附加价值的商品则是个新课题。但并非说什么新商品都能引进。如果不是通过本公司销售渠道的商品， 也会引发麻烦

29、。作为一种从未通过公司销售途径的全新商品，不管有多大赢 利的希望，到真正成为合算商品也是相当困难的，需要耗费巨额的费用。经 理应该常留意目前的商品，顺应时代潮流开发新商品，否则公司是没有前途 的。在资金方面，恰当他说，充分利用贷款的公司有了更大发展的机会。低 利息时代的特点，就是灵活地利用贷款来赚钱。这样，交忖利息仍然谋利的 生意，只要及时把握机会就能成功。十年前还在高度评价不贷款的经营方式， 而现在不如说是靠贷款来发家致富的年代。当然无货款的经营方式，能充分 利用自家资金满足投资，是再好不过了。综上所述，经营的新招儿可以以三个角度来考虑。即赋予员工工作热情有关的招法，对新计划的新招儿，与管理

30、系统有关的新招儿三个方面。新招的具体内容1.赋予年轻员工工作热情 年轻员工按目前的样子赋予他们工作动机是行不通的，要用新方式改变目前的管理才能成功。首先必须明确区分工作范围和工作量。自己的工作从哪儿做到哪儿，有 多少活儿。把任务清楚地告诉他，那么他就产生了一种责任感，否则可就麻 烦了。比如二人一同做事，因为自己的工作范围和工作分派界限不清，到最 后谁也负不起责任来。因此要明确分配好工作。工作好的当然增加工资，做得不好被处罚也无话可说。井然有序地恰当评价工作成绩和考虑工资问题，并得到大家正确理解是很重要的。 年轻员工有一种性格上的怪癖。当自己在工作中担任重要角色时干劲冲天；否则，对工作则漫不经心

31、。要正确理解他们这种怪癖。同时必须在工作 中始终让他们感受到作为主要人物的地位。因此就有必要大胆放权，挖掘他 们的全部才干，最终一定会有可喜成绩的。2.对新计划的挑战 维持现状就是退步。商业就是要经常向新事物挑战才能谋求发展。要把公司现状同新商品、新顾客、新销售途径、新批发商、新计划进行对照，从 中探求新事物，并与之挑战。否则公司无法发展。其中新计划的展开是将来 重要的课题。世界变化多端，不经常改变商业内容，就跟不上时代潮流的发展。因此 有必要作判断：自己的公司业务将来必定有利可图吗？一种经营，它将来是有希望发达，还是维持平平，还是衰退下去，同业界的人谁都清楚。 若是维持平平或衰退下去的话，不

32、向新计划挑战，或谋求转换业务种类，就不可能获得明日的繁荣。 判断十分关键。新计划并不是简单能付诸实施的，甚至可以说相当困难。不下决心着手去做只能导致失败。 首先在将来需求扩大的领域中，要找到自己的公司能发挥作用的地方。因此，要收集和调查各类情报，总结要点。这些都是经理的事。当然经理一 个人毕竟能力有限。要利用专门机构、熟人、朋友或金融机构出谋划策，选 择新增的各种业务种类。要制定出周密的计划，既然要干就必须成功。必要时还要有冒险的勇气， 当然要尽量争取少冒险。3.管理系统的完善 在小公司里，经常出现预算管理上的无计划开支。经理一人一手承担公司业务，事必躬亲。这并非坏事。但若想从中小企业向中型企

33、业过渡，有必 要更新一些观念。例如，弹性工作时间、年薪制、员工人股制、长期进修、定期退休、资 历制度、分红制、表彰制度等等，这些符合公司实情的制度简直举不胜举。 这些制度，中等企业以上规模的公司都是具备的。但是在小公司，因认为没 必要多此一举，或者说毫无用处，有很多公司就没有采用这些制度。朝着中等企业以上的公司发展的小企业，从现在起就应该认真完善这些管理体系，整顿公司形象。 小公司担忧的是，完善了这些制度，将要受其牵制，难以临机应变，并可能增加经费开支。确实有这种可能。但是一旦抱定了远大的理想，面向未来，就应该做好准备工作。同时，员工也能在一定程度上安心于工作。 特别是年轻人相当敏感。他们凭藉

34、学生时代的朋友关系，收集各种情报，比起过去可以说是耳灵手快。对他们来说，跳槽再也没有以前那种罪恶感了。一有鸡毛蒜皮不合意的小事，动不动就辞职而去，转到别的公司。考虑到这 一点，还是要尽量完善公司的管理。四、强有力的统帅作用是必要的在小公司，强有力的统帅作用尤其重要。因为经理的领导权一削弱，公 司就无法发展。寄托希望于他人的经营，公司如何发达得起来？如何发挥统 帅作用呢？在本节，将要论述如何发挥统帅作用的五点。作为参考的同时，也希望 你能分析自己的现状，适可调整一下。要当阵前指挥在小公司里，经理要做阵前指挥。早晨必须提前到公司，和员工碰面及 开早会。假如因事不能来了，都要清楚地告诉员工自己因何事

35、到何地去了。 这样，员工就知道了经理的情况。如果出勤又迟，或不见踪影，员工肯定感 到不安。经理做到工作有透明度，经常把自己的情况明确告诉大家，那时发 挥统帅作用就奠定了基础。失去员工的信赖，就不能真正发挥统帅作用。要与部下之间建立一种信 赖关系。让员工感到，工作不管遇到什么困难，有经理这张王牌都能得到解 诀。不过，要是助长了一有困难就推给经理的恶习可就棘手了。只有这样的 部下，他认为下定决心努力工作，失败了，经理总会来帮助他的，他才是出 色的部下。这种信赖关系的巧妙处理也是经理能大显身手的地方。如果建立起这样一种关系，经理就能不费吹灰之力地发挥统帅作用。善听下言有的经理善于倾听下言，有的经理却

36、以忙为理由加以推托。其实，经理 工作中一个重要组成部分，就是倾听员工心声，并适当加以处理。不倾听下 言的经理，他必定和员工人际关系恶劣，公司的经营能力也相当低下。或者 徒劳无功，或者突发奇想，或提出无理要求，或朝三暮四。因而，经理要准 确掌握公司内部情况，适时采取对应措施。因此，要发挥统帅作用，要先认真倾听下言。即使明白了也不要中途打断，要全部听完。因为员工觉得经理听了自己的想法，就产生了一种安心感， 焦躁的心情得到了缓解，不满情绪也平静了许多。做到这个程度，可以说经 理已经发挥出他的领导力了。“好，我明白了，那么就这么办吧。”这一句话，就是以让员工鼓足工作干劲，并对经理言听计从。但如果经理只

37、是示意你要怎么做，并不理会你 焦虑和不满的情绪，那么员工一定不会那么简单地顺从经理的话。因此，倾 听员工心声也是发挥统帅作用的重要一项。经营暂学很重要任何经理，都有把自己的公司经营好的梦想、希望和祈愿。恐怕其中也 有很多人，想一夜之间就成大富翁。侥幸的投机也许会给你提供走运的机遇。 但事实上，更多的却是遭受重创的损失。公司经营风险难免，但也不能糊里糊涂地冒风险。因此，首先要脚踏实 地的尽量争取恰当的利润。为此，经营的想法，或者说经营观念，经营哲学 显得格外重要。小公司要先巩固经营基础，把营利的百分之三用于资金储备，大力加强 员工教育，把基于构想中的特色加以发扬。坚定信念，作为经营策略，将会 具

38、体转移到经营上体现出来。经理对经营坚决的自我主张，是发挥统帅力量的源泉。这取决于究竟把公司建成什么样或假定的未来构想的有无。充分把握员工的思想状况经理要发挥强有力的领导力量，要经常了解员工的思想状况。比如，有 的员工不愿意在某个主管手下干活，你把他分派到那个主管那儿去，他很可 能辞职不干。因此，不了解每个员工的思想、生活环境、家庭环境，就难以 掌握好领导权。大公司做到这一点比较困难，但小公司做不到的话就说不过 去了。在小公司，员工进入公司工作有很多理由。比如说没有工作过，离家方 便，学校老师介绍的，反正都是因为同乡或亲戚关系进到公司来的。真正希 望为公司效力，即感到公司有吸引力而到公司来工作的

39、几乎没有。因此，经理要让新员工感受到公司的吸引力。只有了解员工情况，才能 发挥好领导力。员工呢，也是由于经理领导力的强弱，体现着对公司的忠心 与否。用功、热情和说服力是经理的三大法宝经理能发挥出领导力，只因为员工对他的信任。得不到信任的经理，员 工就不会对他说真心话。为了获取信任，经理至少应该做个相当用功的人， 对经营满怀热忱，并对员工具有说服力。“经理对经营一窍不通，连这个都不知道。”要是员工这么想，经理必定被人看轻，发挥领导力也就困难了。 同样，经理对经营毫无热情，员工也会人心涣散。经理日常的言行举止和态度中表现出对经营的热忱，员工也同样会热情高涨。不过。只是心怀热忱，不表露给员工看，不跟

40、他们说，同样是徒劳无益。从这个意义上说，经 理的说服力很重要。经理只要把对经营的热情通过言语、行动和态度上表现 出来，员工一定会心领神会。领导力其实是人性的表现。谁都有优缺点，经理也不例外。有缺点的人，都是跟着大多数一块儿前进，不断改正。认识到这一点，经理就一定会对员 工的帮助表示感激。经理经常以这种心情与员工接触，强有力的领导力就自 然产生了。五、决断的关键经理迫于下决定有三种情况。第一是为某项工作大开绿灯。第二是临近 收尾，第三是命令员工退休。这些都是有必要看准决断的时机。判断失误或 延误时机，必然导致事业上的惨败。经理不论处于何种境况，都要正确判断形势，看准时机。担任经理确实 是件辛苦的

41、工作。因此平时有必要经常冒一冒风险，在风险中下决断。优柔寡断时的决断判断好坏并不难。难的是犹豫时的决断。往左还是往右好，犹犹豫豫， 只是徒添麻烦，往往最后决断多引起消极后果。犹豫不决的时候，最好退后 一步来考虑。反之，欲速则不达。但是在紧急情况下，却很难做到退一步来考虑。这个时候就该当机立断。 因为考虑多了可能会产生各种疑问：“是不是这样会更好些呢？”结果犹豫 不决。一般来说还是最初的判断更合适一些。经理只有相信自己的直觉来判 断。如果还留有一定判断时间的话，不妨找个能信赖的局外人士商量，听听 他的意见。经常从上到下征求别人的意见。“您怎么认为呢？”如果意见一致，从他那一张泛光的脸上就能觉察出

42、来。倘若不是这样，他很快就会调转话题， 自己也马上明白：“啊，原来经理不同意我的看法。”临近收尾的决断决断中最困难的，是临近收尾的决断。我们来看看撤销经营项目时的决 断。有经常发生财政赤字的公司，经理就会想停止营业算了。小公司只要稍稍亏空就要大受影响，还是把经营项目取消的好。但是有不少小公司虽然不 断亏空，但却努力想盈余，挽回败局。结果大损特损。这种临近收尾时的决 断，看好时机相当重要。经理总想从自己的面子、好强心和欲望出发，挽回目前的损失，结果咎由自取。撤销亏空部门要不顾忌面子和好强心，只管放弃目前的损失。 要是谁都认为短时间内情况不可能好转的话，那已经延错时机。从最初就该做出决断，划分出亏

43、空的经营范围，然后迅速撤销这个部门。展开战斗时的决断销售进攻的决断比较简单。因为有利因素和不利因素的判断非常明确。 问题是如何组织销售进攻。展开销售战有很多要决断的事情。如新商品的开 发，推销员的专门训练，销售渠道的开通，广告宣传和销售对策等。要特别提醒经理注意的是，要确定和作出决断。假如失败了怎么办？要 确定有可能发生的问题以及相应的对策并作出决断。经营就是随情势变化而 临机应变。因为不知道什么时候、什么地方会出现什么问题。不管出现什么 问题，都应该事先考虑对策，准备好对付方法，那就没什么后顾之忧了。这 一点在销售进攻中最为重要。公司干部和员工的意见也很重要。只要有一个人提反对意见，都应该虚

44、 心地听取，并有必要研究一下产生反对意见的根源。以求万无一失。只要经 理决断适时，一定会取得丰硕的成果。当然攻守平衡也很重要，这方面也要 无差错地加以研究。人事决断对待人事决断，最重要的是不讲情面。聘用对象的问题很棘手。在小公 司，往往与经理有着亲缘关系的人占据着公司要员。这样一来，导致的是， 决断时先要考虑是否背叛了他们的利益。可是，无能的人占据上层领导地位 也是个悲剧。因而人才的聘用实为不易。原则上应该聘用那些既对公司忠心又有能力的人。不管如何能干的员 工，假如不对公司忠心耿耿，说不定哪天就会拂袖而去。因此要决定录用具 有这两种条件的人。在小公司里，难免与亲缘关系有关联。公司内的主要职位也

45、容易被有裙 带关系的人占据。但是要是做得太过分，员工之中就会形成一种不良的思想 倾向，认为经理非亲莫任，管理人事的时候要特别留心。一旦弄错，就将无 法收拾残局。投资时的决断公司飞跃离不开投资。设备投资、库存量投资、人才投资等等都是公司 发展的必不可少的条件。在决断投资项目的时候，要注意必须核对投资期望 达到的效果。因为不判断能否有投资应实现的目标，谁也不会愿意投资的。 投资决断要坚持这样一个原则。要以数字证明实现价值的计划。否则，投资结果不利，也说不清是谁的责任，最后弄得无法收拾。可见，投资决断真是件棘手的事。它要求慎重，而且要求一定程度上的 数据的证明。无论如何，看准时机的投资，公司一定会因

46、此而发达起来。决 断如何，使公司经营结果大相径庭，或是跨大一步发展，或是保持平平。新官上任新任经理人工作指南 经理人统率力法则统率就是统御、指挥。换句话说，统御是统率作用的静态心理部分，而 指挥则是统率作用的动态技术部分。一、对全局的统率力统率为统御指挥所谓的“经营”，是指组织的有效运用，其中最必要的因素，就是领导 人或经理的统率力。如果欠缺此因素，则即使有优秀的部属，也无法发挥组 织的力量。那么，统率之意为何呢？ 统率意即统御、指挥。统御是一种心理工作，重点在于使集团内的每个人都有意愿发挥能力和 接受指挥。至于指挥则是一种技术工作，原则在于总合每个人的活力，适时 地集中指向集团整体的目标。换

47、句话说，统御是统率作用的静态心理部分，而指挥则是统率作用的动 态技术部分。我们常可听到“管理”一词。其实这是随美国式经营学的导人而产生的 经营学用语，给与我们一般的印象极为消极。当时一般人认为管理者，应该限制部下的行动，使其按照设定的轨道而 行。如果是安定的大企业，其经理采用此法并无大碍。同时许多公司的某些部门，也的确需要扮演这种功能的人。但是如果是企图要有活泼发展的新锐 中小企业的话，则这类的管理反而有害了。我们所期待的经理，有是意愿和能力自行开拓进路，设定新目标的人。不是铁路的司机，而是汽车的驾驶人。 管理应该委任给电脑之类的机械，而不能一直依赖于人类身上。 管理这个用语，如果以经营的本质来说的话，并不是适当的用语。在以异族的移民为对象发展而成的美国经营界，由于其拥有必须管理的环境，所以也难怪会重用管理者。 如果拥有彼此容易相互通心的有利条件，企业的经理，往往不仅要向上司或使部下提供肉体上的劳动力，而且还要使每位部属发动精神力，建立高度的人际关系，以最有利的方法活用经营环境。所以说这不是一种管理，而