《公共部门人力资源管理》复习题.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流公共部门人力资源管理复习题.精品文档.公共部门人力资源管理复习题第一单元 一、单项选择题1、（A）是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，是一种特殊的资源。A、人力资源 B、公共人力资源C、私人人力资源 D、企业人力资源2、现代公务员制度的实行，可以看作是（D）的体现。A、人治管理精神 B、法治管理精神C、政党主导精神 D、政党与公共部门分权精神3、1993年8月14日（D）的颁布，标志着我国保管员制度的正式建立。A、中华人民共和国公务员法 B、公务员制度实施方案C、工资改革方案 D、多数完整制度中的一个完整4、公务员制度是传统

2、中主流的公共部门人力资源管理制度，也是（C）的制度。A、比较完整 B、基本完整 C、惟一完整 D、多数完整制度中的一个完整5、公共部门人力资源管理制度的市场化发展趋势已经表明，市场化的作用范围有其（A）A、局限性 B、广泛性 C、无限性 D、统一性6、只有在（D）体制下才会催生现代意义上的公共部门人力资源管理。A、计划经济 B、计划经济与市场经济相结合C、新经济 D、市场经济7、公共组织要想获得合法性，很重要的一条就是要向公众证明，改革后的管理效率（D）按市场交易原则运行的私营组织。A、等于 B、不等于 C、不高于 D、不低于8、法律尤其是同（D）权利义务相关的劳动法律法规的健全与执行力度，是

3、进行公共部门人力资源管理的必要条件。A、工人 B、公民 C、公共部门 D、公务员二、多项选择题1、公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动，他们行使公共权力，（AB）A、追求公共利益 B、提供公共物品C、担负公共责任 D、追求个人利益2、现代意义上的公共部门还包括（AC）以及那些由政府直接投资开办，以国有制形式运作的公营企业、公立学校、公立医院以及得到行政授权的机构等组织体系。A、非营利性组织 B、学校 C、社会中介组织 D、医院3、公共部门人力资源管理学的研究方法主要有系统分析法、（ABCD）和案例分析法等。A、实验分析法 B、比较分析法 C、统计分析法 D、心理分析法4、公务

4、员又称文官，是指在政府中行使（BC）的人员。A、人的权力 B、国家权力 C、执行国家公务 D、管理企业5、公共部门人力资源管理是政治系统的一个子系统，本身就是行政管理的一部分，因此，与国家的（BC）的关系极为密切。A、经济体制 B、政治制度 C、行政体制 D、管理模式6、公共部门人力资源管理的技术环境是指（ABC）A、高新技术正日益崛起 B、新科技革命蓬勃发展C、知识经济正逐渐成为国际经济的主导D、市场经济体制建立7、公共部门人力资源管理的外部环境因素包括（ABDC）A、政治制度与行政体制 B、人口与教育环境C、社会保障 D、法律环境8、公共部门人力资源管理的内部环境因素包括（ABCD）A、组

5、织目标 B、组织制度 C、组织文化 D、工会组织三、判断题1、公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。()2、中华人民共和国公务员法标志着我国公务员制度的正式建立。()3、由传统的人事管理模式向当代的人力资源管理模式转变构成当前我国政府人事管理发展的基本趋势。()4、政党主导型公共部门人力资源管理模式，不易于造成用人和治事的严重脱节、利于疏通人才进入公共部门的渠道。()5、公务员制度的设计基于两个目标：推进行政效率和保障公共雇员权利。()6、公务员可以分为政务和业务两类。一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的政务类公务员。()7、公共部门人力

6、资源管理系统通过选人、用人和发展人，也有利于国家政治与行政体系的稳定和发展。()8、经济状况对公共部门人力资源管理的影响主要是全过程的。()四、简答题1、略述公共部门人力资源的管理与企业人力资源管理的不同点。(P10、L2)2、简述公共部门人力资源管理学的含义。（P43、L2）3、什么是公共部门人力资源管理制度？（P48、L2）4、什么是公共部门人力资源管理的环境？（P56、L1）五、论述题1、略述公共部门人力资源开发的目标和任务。（P23、L3，P24、L1）2、试分析公共部门人力资源管理的外部环境因素。（P56L2-P59L4）第二单元一、单项选择题1、五年以上的公共部门人力资源规划为长期

7、规划长期规划跨度长，对总的方向、总的原则和方针政策有概括的说明，是（B）A、指令性的规划 B、指导性的规划 C、强制性的规划D、命令性的规划2、公共部门人力资源预测是为了对人力资源的未来发展状况进行推算，以指导目前的工作。因此，在人力资源预测中，要把握（B）A、明显的政治性 B、适度的超前性C、积极的动态性 D、多因素的系统性3、公共部门要在不断实践中，逐步掌握和运用（C）的规律，使公共部门人力资源的需求与供给保持一个良性的平衡4、公共部门规模（D），则需要的人力就会增加，新的业务更需要掌握新的技能的人才。A、不变 B、稳定 C、缩小 D、扩大5、公共部门的服务方向发生调整，并不一定导致公共部

8、门规模的变化，但却对人力资源的（C）A、供给发生改变 B、供求发生改变 C、需求发生改变D、需求不发生改变6、利用内部候选人填补职位空缺的优点在于一般选拔费用低，因为（A）A、可以获得现有雇员的表现信息 B、对初始信息已做过分析C、上岗速度快 D、候选人已熟悉了组织的规章7、对一个在持续发展中的公共部门来说，它所需的人力资源是无法从（A）中得到满足的。A、内部供给 B、外部供给 C、政府供给 D、国际供给8、对公共部门外部人力资源供给的预测，我们首先必须考虑的因素是（A）A、地区性因素 B、全国性因素 C、全球性因素D、公共部门因素二、多项选择题1、要保证公共部门各种目标的实现，就必须对公共部

9、门目前和未来对各种人才的需求进行科学的（AB），以使公共部门更好地为社会服务。A、预测 B、计划 C、规划 D、预算2、从规划的范围上看，可以把公共部门的人力资源规划分为（CD）两类。A、长期规划 B、短期规划 C、宏观规划 D、微观规划3、从规划的时间跨度上看，人力资源规划与组织的整体战略计划相对应，可分为（ABC）A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、微观规划4、公共部门人力资源规划的特征具有（ABCD）A、明显的政治性 B、适度的超前性C、积极的动态性 D、多因素的系统性5、人力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、（ABCD）A、薪资计划

10、B、退休解聘计划C、评价及激励计划 D、劳动关系计划6、解决人力资源短缺最根本、最有效的方法是调动现有员工的积极性，可以（ABCD）A、设置多样化的物质和精神奖励 B、让员工多参与决策C、采用各种培训提高员工的技能 D、鼓励员工进行创新7、如果预测结果表明公共部门在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有（ABCD）A、永久性裁减或辞退 B、进行提前退休C、增加临时性工人 D、减少工作时间8、影响人力资源需求的因素主要有（ABCD）A、公共部门规模的变化 B、公共部门服务方向的变化C、公共部门的设备、技术条件的变化 D、外部因素三、判断题1、一个完善的人力资源的规划

11、，并非有助于高层领导了解本组织目前各种人才的余缺情况。()2、一年内的人力资源规划为短期规划这种规划要求明确，任务具体，措施落实。()3、短期人力资源规划和各种项目计划发球策略性规划，如招聘、培训之类的项目计划均属策略规划，又称行动计划。()4、公共部门人力资源规划的目的就在于维持职员需求与供给之间的平衡，合理的人才比例关系和人才结构，但不是综合平衡的具体体现。()5、在公共部门的临时雇员和正式的全职员工之间常常会存在一种比较和谐的关系。()6、公共部门的技术水平的提高、设备的更新，对职员的知识技能的要求也随之提高。公共部门必须为这一趋势准备好足够的人才。()7、利用内部候选人填补职位空缺的优

12、点在于内部提拔能够成为激励因素，它向其他雇员发出业绩突出就将奖励的信号。()8、公共部门应要求人力资源管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同部分的内部候选人进行面谈。()四、简答题1、什么是公共部门的人力资源规划？（P72L2）2、略述公共部门人力资源规划的基本内容。（P79L1-L4）3、公共部门临时雇员的优点有哪些？（87L3-88L1）4、略述马尔可夫分析法。（P103L4、P100-101）五、论述题1、试述公共部门人力资源规划的含义（P72）和特征。（P74-75）2、如何运用趋势分析法进行人力资源预测？（P92L2、L3、P93）第三单元 一、单项选择题1、我国自建国到20世纪8

13、0年代，人力资源管理体制一直是与（A）相适应的集中统一的管理体制。A、计划经济 B、市场经济 C、社会经济 D、产品经济2、任职资格，是说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的（B）A、最高要求 B、最低要求 C、最一般要求 D、最普遍要求3、人员的招聘、筛选和安置构成了公共部门人力资源的（D）A、出口管理 B、进出管理 C、出入管理 D、入口管理4、招聘依据可以概括为以下两个方面：工作本身的要求；工作执行者应具备的（A）A、素质和能力 B、素质 C、能力 D、个人品行5、依据公务员法规定，国家公务员的考试录用应遵循（C）、严格考核和审批录用的程序。A、资格审

14、查、发布公告、公开考试B、公开考试、资格审查、发布公告C、发布公告、资格审查、公开考试D、发布公告、公开考试、资格审查6、公共部门的所有工作人员，都应根据自身的特点、特长以及其他方面的条件安排最合适的工作，（D），即人得其位。A、落实到最好的岗位上 B、落实到最有利的岗位上C、落实到最完美的岗位上 D、落实到最合适的岗位上7、人员安置中，不仅要强调人中与工作的相互匹配，而且要注重群体成员之间的结构合理和（A）A、心理相容 B、形式相容 C、物我相容 D、群体相容8、实现（B）是人员安置的基本依据。A、个人目标 B、组织目标 C、社会目标 D、利益目标二、多项选择题1、工作分析的目的，是为公共部

15、门人事决策提供依据。具体来说，在于了解工作的（ABCD）A、输出特征 B、输入特征 C、转换特征 D、动态特征2、工作分析的直接结果形成职务说明书。一份完整的职务说明书包括（AC）A、工作描述 B、工作计划 C、工作规范 D、工作总结3、工作描述又称职务描述或工作说明，指用书面的形式对组织中各类岗位（职位）的（ABCD）等做出统一要求。A、工作性质 B、工作任务 C、工作职责 D、工作环境4、工作职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括（ABCD）A、决策权限 B、用人权限 C、财、物支配权限 D、监督权限5、依据公务员法规定，国家公务员的考试录用应遵循发布公告、（BCD）和审批录用的程序

16、。A、公开推荐 B、资格审查 C、公开考试 D、严格考核6、在人员安置中，不仅要强调人员与工作的相互匹配，而且要注重群体成员之间的结构合理和心理相容，即人一职匹配和人一人匹配并重。这种相容通常包括（ABCD）等方面。A、个性 B、专业 C、能力 D、年龄7、协调发展原则是在安置人员时，首先应立足于组织成员个人在（ABC）生理、心理、人格等方面的全面发展。A、智力 B、体力 C、能力 D、财力8、人员安置中应注意（ACD）A、实现组织目标是人员安置的基本依据B、实现个人目标是人员安置的基本依据C、人员需求预测是实现人员动态安置的前提D、组织结构设置是人中同安置的关键三、判断题1、工作分析既是人力

17、资源管理的核心，也是人本管理的基础。()2、1993年8月颁布的国家公务员暂行条例，并没有明确规定国家行政机关实行职位分类制度。()3、职位分类为国家公务员实行合理的基础工资制度奠定了基础。()4、工作规范：指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。()5、招聘是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请到一个组织中工作的过程。()6、合理的人员安置要求每个职位或岗位不一定要根据资格、资历、学历、品德、才能、年龄等方面的要求配上合适的人选。()7、能级匹配原则要求根据组织结构中各个职务岗位的性质配备有关人员，这仅要求人员的数量和结构要与职务的多寡和类型相适应。()8、公共部门负有为组

18、织成员的全面发燕尾服提供机会、创造条件的社会责任。()四、简答题1、公务员职位分类制度的重要意义是什么？（P126L2）2、略述工作规范与工作描述的区别？（P116L3）3、公务员录用必须遵循的原则有哪些？（P155-156）4、人员安置的基本要求？（P172L2）五、论述或案例分析1、试述人员安置的具体原则。（P172-175）2、案例分析：（案例选自教材）选拔总务科长的难题某医院正在讨论医院总务科领导班子的人选问题。医院总务科是一个服务第一线医疗工作的日常行政事务工作的科室，可以说，总务科是“百管科”，科长是“大总管”。究竟谁当总务科科长最合适呢？人事组织部门提出了几个人选，却不曾想到会产

19、生异议。第一位H：原后勤总务科副科长，52岁，高中文化水平。从38岁起一直在总务科工作，有丰富的总务管理经验和较强的组织能力。他为人正直、办事有条不紊，以身作则，群众关系较好，颇受院领导的赏识。但在管理上墨守成规，没有开拓精神。第二位L：原总务科科员，34岁，大专文化水平，办事认真，处事果断，喜欢学习，上进心强，对所管辖的工作有创新，曾获得院长基金的奖励。针对总务管理上的不足，提出过改进的方法，并得到行政副院长的好评。但对科级干部有轻视态度，和总务科属下各部门人员的关系不怎么和睦，喜欢教训人。院领导讨论过程中的分歧大致如下：多数同志和一位业务副院长认为：H原来在总务科干了5年副科长，同志关系好

20、，组织观念强，工作热情高，对业务又很熟悉，是个很好的人选，可是有几位认为：H管理方法陈旧，不能适应现代化医院的管理需要。而在讨论L时，人们觉得他很能干，有潜力，曾提出过总务改革的方案，有几项经试用很有成效。但也有相当一部分领导持有异议。两种意见相持不下，最后，院长站了出来说：“L同志是个人才，但太嫩了点，后勤总务工作需要找一个资历老一点，群众关系密切一点的同志。后来通过表决形式决定由H出任该职。”在上述案例中，你是否同意院长的观点？若你有权决定总务科长的最终人选，你会作何种选择？提示：（1）考察知识点，第四章第一节中招凭依据，第三节安置（P172-176）（2）分析思路，其一、总务科长岗位在组

21、织中的重要性及其岗位要求分析。其二、依据组织目标要求和岗位标准，按照公共部门合理安排人员基本要求和原则确定医院总务科长人选。 （3）分析：医院承担着人民健康权维护保障，是肩负着抗击人类社会重大疫情重任的公共部门，政府和公众社会对其有很高要求-即提供高效率、高质量、低成本的医疗服务保障。而作为服务如此重要公共部门第一线医院总务科，行业定位是 “百管科”,其科长是医院“大总管”。科室组织目标是为医院现代化改革，和一线医疗工作提供高效有力、全方位的服务保障。其科长必须年富力强、有锐意进取的创新精神，有事业心、有责任心，有较高文化水平和一定组织协调能力。不同意院长的意见。院长意见是一种主导性引导。但其

22、以候选人之间比较代替候选人与岗位要求之间比较。产生了选拔者晕轮效应。也未能充分考量组织目标要求。应选择L同志担任总务科长。L同志年轻果断，文化素养较高，善于学习、勤于思考，勇于创新，业绩显著，且又较大潜力。其优势最接近保障组织目标实现的要求-突破本院总务科工作疲于应付，保障不力，服务一线医疗工作的顾客满意率低等瓶颈约束。依据能级相匹配原则、因事定人用人所长原则，将L选拔到科长岗位，进一步推动总务保障服务管理的创新，进而提高整个医院为社会提供高效服务保障能力。而组织部门应利用L的善于学习的可塑性，帮助其克服缺点，主动增强融入团队的能力，以求得组织目标实现和个人进步的协调发展。院方应通过组织文化，

23、创建群体互融互动，且又能使每一个人的才能和积极性都得到充分发挥的和谐工作氛围。 第四单元一、单项选择题1、公共部门人员的交流除了调任外，基本上是组织内平行的人力移动，一般（B）A、涉及薪酬的增或减少 B、不涉及薪酬的增加或减少C、必须增加薪酬 D、必然减少薪酬2、公共部门的日常工作一方面要求人务资源的稳定性，另一方面又要求人员有（A）A、适应的流动性 B、全面的流动性C、扩大的流动性 D、非流动性3、公共部门引入竞争机制，依靠（D）竞争上岗，彻底改变“铁交椅”的现象。A、权力 B、关系 C、体能 D、素质4、公共部门良好的（C）是使公职人员保持饱满的工作热情，保持公职人员顺利开展工作的重要前提

24、。A、地理环境 B、经济利益 C、人际关系 D、收入5、有效的人力资源流动政策和实践应该是（A）需求和组织要求的完美结合。A、个人职业生涯 B、同行职业生涯C、组织集体 D、单位内部6、辞职作为公职人员的个人行为发球自主择业行为和意愿，必须由公职人员（D）提出。A、单位 B、集体 C、人事部门 D、本人7、公职人员辞职后，（A）内被重新录用到其他公共部门的，其工龄连续计算。A、半年 B、一年 C、二年 D、三年8、一般来讲，辞退（B）事先征得公职人员的同意，在这种行为中公共部门是主动者，公职人员只是受动者。A、需要 B、不需要 C、可以 D、必须二、多项选择题1、由于竞争机制引入公共部门，这就

25、导致了富余的和不称职的公职人员要通过（AD）的方式来解决。A、辞退 B、开除 C、降职 D、提前退休2、只有公职人员在一定的范围内合理地交流调配，才能（BC）A、保持公共部门人力资源充足B、保持公共部门人力资源结构合理C、使公职人员队伍的生机和活力 D、使公职人员队伍壮大3、公共部门的交流包括调任、转任、轮换、挂职锻炼，调配包括（ABC）A、晋升（上调） B、降职（下调） C、平调 D、辞退4、对高级管理者来说，应当具有（ABCD）A、主要部门工作的经验 B、多个分部门工作的经验C、对全局性问题的分析判断能力D、对重要问题的分析判断能力5、流动的失败有时是由于组织选择了不适合（BC）所致。A、

26、个人领导能力 B、个人专业能力C、个性的职位 D、共性的职位6、公共部门公务人员的交流是指公共部门根据工作需要或公职人员个人意愿，通过（ABCD）等形式，变换公职人员的工作岗位或工作地点的一种管理体制活动和手段。A、调任 B、转任 C、轮换 D、挂职锻炼7、辞职所产生的法律事实有（ABC）A、职务关系的消失 B、不再享有公务人员的待遇C、再次到公共部门任职有规定D、再次到公共部门任职工龄连续计算8、惩戒是为了防止和纠正公职人员的（AB）行为，从而保障制度施行和工作秩序，以顺利实现公共部门的职责和目标而采取的措施。A、违规 B、失职 C、作为 D、主动作为三、判断题1、对于公共部门来说，正常的人

27、员流动是十分必要和有益的。()2、公共部门没有权力解除和辞退那些所表现出来的行为对公共部门和社会造成不利影响的公职人员。()3、公共部门的人员一般都愿意承担更多的责任，都有追求个人成长进步、实现自我价值的需要。()4、平行调动可以使公职人员面对全新的工作环境、工作内容和工作要求，但不产生新鲜感和应付挑战的兴奋。()5、人力资源的流动政策是公共部门用来塑造管理者的工具，为了实现部门的有效运作和持续发展，个人必须服从部门，不得以各种理由拖延或拒不执行。()6、人员流动有基于组织的也有基于个人的，所以不一定要对人员流动进行预测和控制。()7、公职人员有权在任何的范围内重新任职，任何人或部门不得干涉或

28、刁难。()8、辞退不是处分，但具有惩戒性。()四、简答题1、什么是公共部门人力资源交流调配？（P181L3）2、交流调配的作用主要表现有哪些？（P181L6-183L2）3、流动管理要遵循哪些基本要求。（P184L1-185L2）4、公共部门公职人员的辞职包括哪几种？（P194L4）五、论述或案例分析1、试述公职人员纪律的作用。（P207L3-L6）2、案例分析（案例选自教材）办公室的接班人危机某办公室的王主任面临退休。目前两个副主任摆在王主任面前供选择，这两人无论在学历和资历方面来说都相差不多，提拔一个必定会伤及另一个的工作积极性。王主任希望人事处调出李副主任到其他处室当正职，把张副主任提起

29、来当主任。人事处答复，现在没有合适的职位安排，并以委婉的口气提醒王主任3年前人事处曾经提出的将李副主任调出的意见，当时王主任因着眼于当时眼前工作需要，没有接受人事处的意见，现在已经失去机会。之后，王主任决定向人事处提出了提拔张副主任的意见，同时建议做好李副主任的思想工作，以保持办公室领导之间的和谐气氛。人事处研究后认为现在提拔张副主任为正职，可能引起内部关系不协调，影响工作效率，建议暂时明确由张副主任负责全面工作，观察一段时间后，再作定论。人事处意见和王主任意见不一致，局党委肯定了人事处意见，明确由张副主任负责全面工作，并做了李的思想工作。李姿态很好，但实际工作中作为一个配角来配合张副主任工作

30、，总有点别别扭扭，与配合王主任工作时大不一样。而张副主任名为负责全面工作，实际上对李分管的工作也不去过问，以维持办公室表面的和谐气氛，严重影响了工作效率。后来上级人事部门安排该局接受一位副师职干部赵某，虽然赵某做办公室主任没有什么经验，但无论从资历和学历上看都可以解决现在办公室的窘境。局学委先安排这位副师职干部负责办公室工作，半年后再做定论。果然，“外来的和尚好念经”，赵某负责办公室工作，业务虽不十分熟悉，但善于发挥两位副主任的积极性，工作效果也还理想，半年后被正式任命为局办公室主任。办公室主任接班人的抉择危机结束了。分析在上述案例中哪个副主任更适合被晋升，以及在此次晋升过程中出现的问题，我们

31、将如何在以后的人力资源管理过程中避免。提示：（1） 知识考点，第五章 交流调配的含义、作用原则，晋升的原则。（2）分析思路，其一，两位副科长谁最合适提拔，及其原因。其二，出现外来和尚好念经的原因，以及改进的办法。（3）分析：两位副科长都不适合提拔。其一，二人都未能将组织目标和利益放在首位，计较个人之得失。导致办公室工作受影响。其二，张副主任主持工作，缺乏工作魄力，患得患失不过问李副主任分管工作，使办公室工作缺乏统一统筹管理的上位动因，李副主任口是心非，不能积极配合张副主任工作，没有协作精神和大局观。二人均不具备主持部门工作的素质。之所以出现“外来和尚好念经”的局面，原因有三，一是该局缺乏有效的

32、内部人力资源调配交流和培养开发规划，导致内部人才结构和组织文化氛围失衡。其二，老科长只考虑本部门工作的短视行为，本位主义胸襟，以对立求制衡，以恩赐公允，养士忠己的御人术，是导致张、李二位窝里冷战的直接原因。其三，一二两项的叠加导致了本局内部人员的有序调配流动和培育开发。改进措施：其一建立与全局人力资源开发战略规划，及其相配套内部公务人员交流调配和晋升计划。其二，建立体现组织目标导向，体现员工人文关怀，竞争与合作互补，激励与和谐统筹的组织制度和组织文化。其三，在前两项措施保障之下，形成有序的内部人才调配交流、培养开发机制。第五单元一、 单项选择题1、在一般情况下，职务的高低与工资（D）关系，这是

33、由于不同级别职务所要求的能力、知识、经验和工作的内容不同。A、不成比例的 B、成比例的 C、成反比的 D、成正比的2、责任是决定同等职务工资标准中不同工资数额的（D）A、关键因素 B、唯一因素 C、特别因素 D、因素之一3、在确定某职务的最初工资级别时，（B）是一个关键因素。A、职务、责任、功绩 B、受教育程度C、专业水平 D、工作性质4、培训和发展在人力资源管理中担当极为重要的角色，是（C）人力资源管理的内在要素。A、部门 B、组织 C、战略性 D、战术性5、公共部门人员的培训和发展已列为社会、经济发展的（D）之中。A、短期规划 B、中期规划 C、长期规划 D、中长期规划6、管理发展主要是针

34、对（D）开发和培训。A、领导干部 B、机关员工 C、公务员 D、管理人员7、管理人员需要的能力与实际能力之差。就是管理人员（D）A、应发挥的能力 B、应适应的能力C、应保留发能力 D、应开发的能力8、管理人员开发与（A）紧密联系，如岗位轮换、初级董事会、行动学习和辅导等。A、管理职位 B、领导职位 C、具体职位 D、所有职位二、多项选择题1、在确定公共部门公职人员的报酬时，必须建立一套具体的依据或标准。这就是根据（ABCD）等标准来确定报酬。A、职务、责任、功绩 B、受教育程度C、专业水平 D、工作性质2、国家对公共部门的报酬政策是有明确的（CD）的作保障的，对报酬的确定起着决定性的影响作用。

35、A、制度 B、纪律 C、法律 D、法规3、公平理论认为激励爱到个人（BC）A、工资报酬的影响 B、绝对报酬的影响C、相对报酬的影响 D、劳务报酬的影响4、培训将针对行政发展的趋势，将新的（ABCD）等灌输给公共部门人员。A、管理理念 B、管理思想 C、管理方法 D、管理技术5、公共部门通过培训，可以（ABC）A、改善公共部门的工作方式 B、提高公共服务质量C、提高公共服务工作绩效 D、提高公共服务人员工资6、公共部门的人员培训应遵循以下原则（ABCD）A、按需施教的原则 B、反馈与评估的原则C、成本效益原则 D、战略规划原则7、培训效果的评估可依据4个递进的层面进行。它们是（ABCD）A、反应

36、层面 B、学习层面 C、行为层面 D、结果层面8、在职业发展的过程中，（BCD）都担当不可缺少的角色。A、制度 B、员工个人 C、主管 D、组织部门三、判断题1、公共部门人力资源的报酬管理是提高公共部门办事效率，促进人力资源开发的重要因素之一。()2、员工受到的教育程度越高，并不说明他的素质相对较高，而技术水平的高低则直接影响到工作任务的完成。()3、权力是以承担相应的责任为基础的，权力是由责任而产生的。()4、通常情况下，从事得到社会传统认可的工作的公职人员所得到的报酬会高些。()5、按赫茨伯格双因素理论工资仅仅发球激励因素，而不是保健因素。()6、公共部门的人员必须通过培训和其他途径完善自

37、我知识，提高自我素质，学习解决和分析问题的方法。()7、管理人员开发的方式也与一般的人员培训方式不同，它与管理职位紧密联系。()8、职业发展一方面提高雇员的技能水平，另一方面为雇员提供了长期发展的机会。()四、简答题1、略述报酬管理的公平理论。（P246L2）2、公共部门人力资源的培训和发展实质是什么？（P257L1、P259L5、P282L5）3、公共部门人员培训重要性的体现。（P259L5、P260L2、L3，P261L2）4、人员培训的目标是什么？（P261L4）五、论述题1、影响公共部门报酬确定的因素有哪些？（P225L2、L3）2、公共部门的人员培训应遵循的原则。(P262)2006

38、高起本经管第5学期公共部门人力资源管理参考答案第一单元一 名词解释人力资源：“人力资源”是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总称，它是一种特殊的资源。公共部门：公共部门是与私人部门或企业相对的一种重要的社会组织形态。传统意义上的公共部门以公共权力为基础，以追求公共利益为目标，以提供公共物品为己任，主要是指那些执行国家法律、制定公共政策、进行社会公共事务管理与各种纠纷裁决的国家政权机关；现代意义上的公共部门还包括非营利性组织、社会中介组织以及那些由政府直接投资开办，以国有制形式运作的公营企业、公立学校、公立医院以及得到行政授权的机构等组织体系。公共部门人力资源：主要指那些在公共部门工作

39、的人员，尤其是指那些在国家政府部门从事社会公共事务管理的人员，特别是国有公务员。公共部门人力资源管理：是指以国家政权组织和相关的国有企事业人力资源为主要的行为对象，对他们从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。公共部门人力资源管理学：它是以公共部门的员工（公共人力资源）为主要分析对象，研究如何通过制定合理的制度和运用科学的方法选好、用好、发展好这一资源，力求在深入挖掘人的潜能的同时，最大限度地实现组织目标。二 简答题：1公共部门人力资源管理有哪些不同于私人部门人事资源管理的特征？答：公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。公共部门雇员尤其是政府公务员所从

40、事的是公共事务管理活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源的管理应该具有某些企业人力资源管理所不具有的内容及特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本精神，采用某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理或政府管理的新哲学，必须反映政府管理的本质特征与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理。2简述公共部门人力资源管理新的模式的内容。答：（1）取得执行环节的互动。（2）将开发与管理整合为组织的战略（策略）性计划。（3）制订以能力开发为基础的培训计划。（4）评估多方面的需求。（5）

41、高层领导的介入。（6）对人力资源开发进行长期投资。（7）开辟继续学习的途径。（8）运用技术性和选择性的培训方法。（9）人力资源开发计划的连续评估。3我国传统的人事管理有哪些弊端？答：传统人事管理模式的一系列特证及弊端：一是管事与管人脱节，视事为中心，目的是给人找事，为事配人，将人的调进调出、职位安排、工资福利支付当作人事管理的主要内容。二是对人的管理上，把人当作“物”来看待，注重对人的监督和制要求提纪律和服从，而不是发挥人的自主性、创造性和自我管理。三是强调自上而下的“垂直式”的控制，片面强调“服从安排，听从派遣”否定个人的需要、意愿及个性，个人的能力难以充分发挥，阴碍了人才成长，扼杀了人的积

42、极性创造力。四是缺乏将人作为宝贵资源观念，人事工作并没有被当作组织发展战略的重要组成部分，而仅仅是一个具体职能部门；而且注重的是对人的使用，而忽视公共人力资源的规划和开发。五是管理体制僵化，管理权限过分集中，管理方式陈旧单一。三 论述题：论我国政府管理中引入人力资源管理模式的必要性。答：人力资源管理模式在我国政府管理中的引入，必定对我国政府的人事管理实践及公共部门人力资源的开发产生重要而又深的影响。它将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共人力资源的开发利用步伐，提高政府行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步与发展。首先，人力资源管理的观念和模式的引入有助于我

43、国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。其次，人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。再次，人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。第二单元一 名词解释：公务员：又称文官，是指在政府中行使国家权力、执行国家公务的人员。公务员可以分为政务和业务两类。一般意义上所说的国家公务员，是特指这种经过公开考试录用，实行常任制的业务类公务员。国家公务员制度：就是通过制定法律和规章，依法对政府中业务类公务员进行科学管理的制度。功绩制原则：这是公务员制度的根本原则，它以能力和业绩取向为本，贯彻于整个国家公务员体系之中。公共部门人力资源规划：公共部门的人力资源规划是指公共部门的人事或人力资源机构运用科学方法和技术，预测和分析有环境变化中组织未来的人力资源的供求状况，并根据一定时期内组织的发展战略与近期目标，制定必要的政策和措施，以确保公共部门在必要时可以获得所需数量且具备相应技能员工，使组织和个体都