《劳动合同法》对用工管理的影响.doc

《《劳动合同法》对用工管理的影响.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《劳动合同法》对用工管理的影响.doc（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流劳动合同法对用工管理的影响.精品文档.劳动合同法对用工管理的影响 主讲人： 2008年1月1日起施行的劳动合同法更有利于劳动者，对企业用工规范化管理提出了更高要求，加重了企业违法责任。一、用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，自用工之日起一个月以内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。（一）用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“每月支付”是从第二个月起开始计算。所以，最好要先签订好合同再用工。（二）用人单

2、位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二、无固定期限劳动合同的订立（一）订立无固定期限劳动合同有三种情形： 1用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 2有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。 此项与劳动法相比，少了当事人双方同意续延劳动合同的前提条件。 （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人

3、单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。即“双十”的职工。（3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定（指劳动者没有违规、违纪、违法的情形，和没有患病、负伤以及不能胜任工作）的情形，续订劳动合同的。 3视为已订立无固定期限劳动合同 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任劳动合同法第82条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。 四、试用

4、期的规定及违法试用的法律责任劳动合同法加大了对试用期劳动者的保护力度，体现在以下几个方面： 1试用期的期限与劳动合同的期限对应关系 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 4试用期工资有了最低标准。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资

5、或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 5用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形即劳动者没有不符合录用条件、没有违规、违纪、违法以及没有患病、负伤，不能胜任工作的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。6违法试用要支付赔偿金。用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 （1）对于违法约定的试用期，只要劳动者

6、已经实际履行，用人单位要按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，对于劳动者尚未履行的期间，则用人单位不需要支付赔偿金。 （2）支付赔偿金不能代替正常的劳动报酬。 （3）用人单位应当向劳动者支付赔偿金的期间为超过法定试用期的期间。五、违约金不能再随意设定只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。 劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的

7、违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。劳动合同法第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解

8、除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付，竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。 除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。六、招工不得收取押金、扣押证件劳动合同法第9条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。扣押证件法律责任：用人单位违反本法规定

9、，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 七、劳动者解除劳动合同更加自由1劳动者预告辞职，即劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者辞职只要具备两个条件即可，第一，提前30日通知用人单位；第二，以书面形式通知。无需用人单位的同意。2劳动合同法第38条规定，劳动者即时解除劳动合同，分为即时通知辞职和无需通知辞职。 （1）劳动者即时通知辞职的情形 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因用人单位

10、原因致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。以上情形劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但需给用人单位留出一定的时间交接。 （2）无须通知辞职的情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。根据劳动合同法第46条规定，劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。八、用人单位解除劳动合同的程序更加符合实际劳动合同法第40条规定，对于劳动者无过错原因，用人单位解除劳动合同即通过提前30天书面通知的方式解除劳动

11、合同，也可以通过支付一个月工资的代通知金直接解除劳动合同。用人单位可以提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。 九、用人单位解除劳动合同的条件更为严格，辞退员工不再轻而易举1、用人单位即时通知解除劳动合同，又称过失性解除劳动合同 ，劳动合同法第39条规定了六种情形： （1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因劳动者原因致使劳动

12、合同无效的（6）被依法追究刑事责任的。（7）因是劳动者自身的过失造成的，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。 2、用人单位预告解除劳动合同，又称非过失性解除劳动合同： 以下三种情形用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后才能解除劳动合同的条件，并应当支付经济补偿。 （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；注意：两次不能胜任 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成

13、协议的。3、经济性裁员经济性裁员的实体性条件： 一是依照企业破产法规定进行重整的。二是生产经营状况发生严重困难的。三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。五是人数条件：以上情形需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。4、用人单位不能解除劳动合同情形（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（新增加条款）（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病

14、或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产假、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（新增加条款）（6）法律、行政法规规定的其他情形。如果劳动合同期满，劳动者有上述所列情形，根据劳动合同法第45条规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 注意：（1）本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者单方解除劳动合同或者劳动者与用人单位协商一致双方解除劳动合同。 （2）劳动法律法规虽然规定在此情况下一般不能解除，但是，如果劳动者存在劳动合同法第39条规定的六种情形之一 的，也是可以解除劳动合同。十、用人单位违法解雇双倍赔偿劳动合同法第48

15、条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定即经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。十一、用人单位出证明转档案移保险，不可随意拖延履行劳动合同法第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。办理档案和社会保险关系转移手续是一种后合同义务，也称为合同随附义务，用人单位不得拒绝。十二、拖欠劳动报酬不可取劳动合同法第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部

16、门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。劳动合同法还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。十三、劳动合同的终止（一）终止条

17、件法定，不再是约定。劳动合同法第44条规定了劳动合同终止的六种法定情形， 排除了当事人约定终止条件的情形，包括：1劳动合同期满的；这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。2劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4用人单位被依法宣告破产的；5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6有法律、行政法规规定的其他情形的。（二）颠覆传统观念，终止劳动合同也需支付经济补偿1除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，也必须支付经济补偿金。

18、如是劳动者本人不愿续签的，可以不支付经济补偿。2用人单位被依法宣告破产的；被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同不论是固定期限还是无固定期限的，应支付经济补偿。 3劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，或者劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而终止合同的，因是劳动者自身原因造成的，用人单位可以不支付经济补偿。（三）终止劳动合同有限制劳动合同期满，有劳动合同法第42条规定情形之一的，即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本

19、单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同续延至相应的情形消失时终止。十四、经济补偿范围更大责任更重（一）用人单位须支付经济补偿的法定情形：1劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，即劳动者被迫解除劳动合同的。 2.用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3.用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的。即用人单位非过失性解除劳动合同4.用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的，即经济性裁员的；5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规

20、定(即劳动合同期满的)终止固定期限劳动合同的。6.依照本法第44条第4项(即用人单位被依法宣告破产的)、第5项(即用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的)规定终止劳动合同的。7.法律、行政法规规定的其他情形。（二）用人单位可以不支付经济补偿的法定情形：1.劳动合同期满，在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。2.用人单位过失性解除劳动合同的。 3.劳动者依据劳动合同法第36条提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的。4.劳动者主动预告辞职的。 5.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告

21、失踪的而终止劳动合同的。 (三)经济补偿金的计算标准：1.按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发生相当于1个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2.不再限定补偿年限。根据福建省劳动合同管理规定和违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）之规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。 3.工资的计算标准：

22、 工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。对高端劳动者作了一定限制，即对高收入者进行了两个高额限定，即采取“双上线”： 一个上线是月平均工资标准即月工资基数的限定，劳动者月工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。另一个上线是工作年限的限定，向高端劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。十五、崇尚民主管理民主管理，规章制度走向共决，不再单方可以决定 劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保

23、险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 十六、使用兼职人员注意征得与兼职人员签订劳动合同的用人单位的同意劳动合同法第91条规定： “用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。企业若需使用兼职人员时，要注意征得与兼职人员签订劳动合同的用人单位的同意，请其开具证明，然后与兼职人员签订劳务合同，建立劳务关系。