人力资源管理师三级《基础知识》要点.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理师三级基础知识要点.精品文档.人力资源管理基础知识点A. 局部均衡分析方法的代表人物：马歇尔B. 一般均衡分析方法的代表人物：瓦尔拉C. 均衡价格论由 马歇尔 提出D. 最早提出组织承诺的是贝克尔E. 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺F. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆J. 第一个对学习中的强化做出理论分析的是：爱德华桑代克H. 社会学习理论的创始人：班杜拉I. 在二十世纪五十年代末提出了第一个综合的权变模型：费德勒G. 美埃尔顿梅奥是“社会人” 假说的代表人物。K

2、. “经济人”假说的代表人物：泰罗(科学管理之父)。L. 认知理论的先驱：爱德华托尔曼。第一章 劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。2.市场经济的主体是个人和企业3.劳动力市场的功能:就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能4.劳动经济学的研究方法：(1)实证研究方法：是研究现象本身“是什么”的问题。实然层面 (2)规范研究方法：是以某种价值判断为基础，说明经济现象及运行应该是什么的问题。应然层面。规范研究方法的特点：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政

3、策服务。实现互惠交换主要障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。5.劳动参与率：是衡量测量人口参与社会劳动程度的指标，其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。计算公式为：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%6.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。7.劳动力需求弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。Es= Ed=8.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MPP=MC=W9.劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业10.人口年龄结构对劳动力供给的影响：1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；

4、2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。11.工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。决定因素：劳动力的供给价格需求价格劳动力再生产费用劳动的负效用12.货币工资（即为单位时间货币所得 ）的三个影响因素：1)货币工资率（单位劳动的价格）；2）工作时间长度；3)相关的工资制度安排13.实际工资=货币工资/价格指数CPI14.应用最普遍的基本工资支付方式：计时/计件工资(1)计时工资：货币工资=工资标准实际工作时间(2)计件工资:计量货币工资=计件工资率（计件单价）合格产品15.福利的支付方式分为两类：实物支付、延期支付16.福

5、利的特征：福利以劳动为基础，但并不与个人劳动量有直接相关.法定性.企业自定性和灵活性。17.实物支付的好处：(1)可降低企业按基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。(2)变相的提高了个人所得税的纳税起点。(3)增加就业，改善居民生活质量。18.总供给 =各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄 19.总需求=消费+投资20.总供给与总需求相等的国民收称为均衡国民收入；均衡国民收入=总共给=总需求=消费(C)+储蓄(S)=消费(C)+投资(I)21.自然性失业：摩擦性失业，技术性失业，结构性失业(由于经济结构的变动,造成劳动力供求结构上的失衡

6、所引致)，季节性失业22.需求不足性失业：增长差距性失业，周期性失业23.造成非正常性失业的主要原因：总需求不足。24.反映失业程度的指标：失业率和失业持续期25.失业的负面影响：造成家庭生活困难/劳动力资源浪费的典型形式/直接影响劳动者精神需要的满足程度。26.面对劳动力市场人们可以有三种身份：就业者、失业者和非劳动力27.政府支出两种形式：政府购买（经济主体）转移支付（社会职能）28.劳动力市场的制度结构要素（1）最低劳动标准。包括最低工资标准和最长劳动时间标准. (2)最低社会保障 (3)工会29.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策，货币政策，收入政策。30.财政政策扩张性（积极

7、性）刺激消费。(扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率)，大政府购买性）的财政政策控政策 紧缩性（稳健性）的财政政策减少需求。(减少政府购买和转移支付，提高税率)*政府实施财政政策的措施：调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率】31.货币政策扩张性：增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求。紧缩性：削减货币供应量，提高利率，以减少总需求。*政府实施货币政策的措施：调节法定准备金率，调整贴现率，公开市场业务32.收入政策作用：有利于宏观经济的稳定.有利于资源的合理配置.有利于缩小不合理收入的差距.限制收入分配不公问题及其危害33.衡量收入差距的衡量指标：基尼系数：（1）0

8、.4，表示收入差距非常大.（3）通常的基尼系数0.2-0.4 .34.收入政策的措施:(1) 调控收入与物价的关系. 制定工资-物价指导线 在物价和工资增长过快且影响稳定的情况下,对其进行管制以至于冻结 税收控制政策,约束企业工资发放过度的行为。(2) 收入平等化第二章 劳动法1.劳动法基本原则特点：是劳动法律部门中具有指导性,纲领性的法律规范。反映了所调整的劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门本质的特点。高度的稳定性。高度的权威性。2.劳动法原则的作用：指导劳动法的制定,修改和废止（有法）指导劳动法的实施（执行）有助于劳动法的理解,解释（释法）3.劳动法基本原则的基本内容：保障劳动者劳动权；

9、劳动关系民主化原则；物质帮助权。4.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等5.劳动权保障具体体现：基本保护全面保护（包括人身财产法定约定）优先保护（保护弱者）6.劳动关系民主化原则的内容：(1)劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。(2)劳动关系当事人双方有就劳动关系实物和生产经营事务进行平等协商的权利。(3)劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权，不能由单方决定。(4)政府制定或者调整重大劳动关系的标准应该贯彻“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或者听取工会和企业家协会的意见。(5)用人单位制定重要规章

10、制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。(6)劳动争议仲裁委员会的组成应该贯彻“三方原则”。(7)在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。7.社会保险的特征：强制性（基本属性）、社会性、互济性、补偿性。8.劳动法律渊源的类别:宪法中关于劳动问题的规定劳动法律国务院劳动行政法规劳动规章地方性劳动法律我国立法机关批准的相关国际公约正式解释立法司法行政9.其他市场经济体系劳动法律渊源：雇佣规则(内部劳动规则)劳动(雇佣)合同集体合同习惯法法官法或判例法10.我国劳动法律体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度.劳动合同法律制

11、度.劳动标准法律制度.职业培训制度.社会保险和福利制度.劳动争议处理制度.工会职工民主管理制度.劳动法的监督检查制度.11.社会保险制度的主要内容：社会保险的体制社会保险的项目、种类社会保险的适用范围享受社会保险待遇的资格条件和标准社会保险待遇的支付原则社会保险基金的筹集、运营和管理等12. 劳动法的监督检查制度内容：既包括劳动法各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。13.劳动法的所有制结构模式将劳动法体系划分为：国有企业/集体企业/股份制企业/私营企业和个体经营单位/外商投资企业劳动法律制度14.劳动法体系：劳动关系法（劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则

12、制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法）劳动标准法（工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法）劳动保障法（促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法）劳动监督检查法15.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。16.劳动关系转化为劳动法律关系条件：具备现实的劳动关系；存在着调整劳动关系的相应法律规范17.劳动法律关系种类：劳动合同关系（主要形态）；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。18.劳动法律关系的特征：是劳动关系的现实形态内容是权利和义务劳动法律关系的双务关系具有国家强制性19.劳动法律关系的构成要素：主体、内容、客体

13、20.劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。即雇员与雇主。21.劳动者成为法律关系主体的前提是：必须具有劳动权利能力和行为能力。22.自然人分为：完全行为能力的人；限制行为能力的人；无劳动行为能力的人23.各类用人单位成为劳动法律关系的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。24.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。25.劳动法律关系的客体：是指主题权利义务所指向的实物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果26.依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：劳动法律行为(以当事人的意志为转移：合法

14、/违法/行政/仲裁/司法行为)劳动法律事件(不以当事人的主观意志为转移)第三章 现代企业管理 1企业战略:企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋略与方略2.企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。3.企业战略的特征：全局性/系统性/长远性/风险性/抗争性的特征4.经营环境分析方法：(1)外部环境的调研（获得口头信息获取书面信息专题性调研）；(2)外部环境预测5.经营环境的微观分析（波特五力）(1)现有竞争对手分析(2)潜在竞争对手分析(3)替代品或服务威胁分析(4)顾客力量分析(消费群体/顾客购买动机/顾客消费承受能力)(5)供

15、应商力量的分析6. 经营环境的宏观分析(1)政治法律环境（是影响企业战略决策的首要外部条件）(2)经济环境(经济体制/经济形势/经济结构/经济政策) (3)技术环境 (4)社会文化环境7.企业分析（一）企业资源状况分析（企业资源优势具有相对性和时间性）（二）企业能力分析（1）基本活动【1）生产加工2）成品储运3）市场营销4）售后服务】 （2）支持活动【1）采购管理2）技术开发3）人力资源管理4）企业基础设施】 （3）企业能力分析的方法【1）纵向分析2）横向分析3）财务分析】 （4）企业能力评价标准【效率分析（影响因素：各种投入要素成本、生产率、工艺设计水平、产能的利用程度）；效果分析】（三）企

16、业内外部综合分析方法SWOT分析（）增长战略SO （）扭转战略WO（）防御战略WT （）多种经营战略ST（四）企业战略选择1.总体战略：进入战略【购并战略、企业内部创新战略、合资战略】、发展战略【单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略】、稳定战略、撤退战略【特许经营、分包、卖断、分拆】2.一般竞争战略：低成本战略【（1）降低成本途径（2）制定原则：a、领先原则；b、全过程低成本原则；c、总成本最低原则；d、持久原则】差异化战略【制定原则：a、效益原则b、适当原则c、有效原则】重点战略(是选择行业内一部分或某一细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一市场需

17、求的战略)3.不同行业阶段的战略：新兴行业的战略【特点：技术的不确定，生产成本高，风险大】成熟行业的战略【特点:销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢。战略制定：a、明确一种竞争战略b、合理组合产品c、合理定价d、工艺创新e、扩大用户的产品范围】衰退行业的战略【战略制定a、领导地位战略b、合适定位战略c、收获战略d、迅速退出战略】8.企业战略的实施（战略管理工作的主体）建立与实施经营战略相适应的企业组织 合理配置资源，制定预算和计划 调动群体积极性，实现战略计划 建立行政支持系统，实现有效的战略控制9.企业战略控制的特点：（1）战

18、略控制系统是开放系统（2）战略控制的标准是企业的总体目标10.战略控制的基本要素：（1）战略评价标准（2）实际成效（3）绩效评价11.决策科学化的要求：（1、合理的决策标准2、有效的信息系统3、系统的决策概念4、科学的决策程序5、决策方法科学化）12.确定型决策方法：量本利分析法；线性规划法；微分法13.风险型决策方法：收益矩阵，决策树（要素：决策点/方案枝/状态节点/概率枝分析程序：绘制树形图/计算期望值/剪枝决策），敏感性分析14.不确定性决策方法：【悲观决策标准（华德决策准则：小中取大）；乐观系数决策标准(赫威斯准则)；中庸决策标准；最小后悔值决策标准；同等概率标准（机会均等标准）】15

19、.现代企业计划职能作用：使决策目标具体化有利于提高企业的工作效率为控制提供标准16.PDCA循环法：计划、执行、检查、处理17.目标管理的特点：（1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工的培训能力开发18.建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键19.市场营销是企业经营管理的中心环节20.市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。21.市场分类：(1)按交换对象不同可以分为:商品/服务/技术/金融/劳动力/信息市场。（服务：具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征。）(2)按活动范围和区域不同可分为

20、:世界/全国性/地方市场。22.影响消费者购买行为的主要因素（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素心里因素：消费者购买行为要受到动机、知觉、学习以及信念和态度等主要心里因素。23.消费者市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。24.影响消费者购买行为的主要因素：文化/社会/个人/心理因素25.参与购买的角色：倡议者/影响者/决策者/购买者/使用者26.消费者购买行为类型：习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为27.购买决策过程的五个阶段：引起需要,收集信息,评价方案,决定购买,买后行为28.组织市场的构成：产业市场,转卖者市场,政府市场

21、29.产业市场的特点:购买者多为企业单位,数量较少,购买规模较大产业市场的需求具有派生性产业市场的需求缺乏弹性产业市场的需求有较大波动性30.企业采购中心成员：使用者/影响者/采购者/决定者/信息控制者31.产业购买者购买决定的主要因素：环境/组织/人际/个人因素32.企业营销机会：对本企业的营销具有吸引力的、能够享受竞争优势的市场机会。33.4PS:产品，价格，地点，促销34.市场营销策略：（一）产品策略：(1)产品组合策略：某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品大类：产品类别中具有密切关系的一组产品,又称产品线。产品项目：指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性

22、来区别的具体产品。产品组合四个指标：宽度,长度,深度,关联性.(2)品牌与商标策略。(3)包装策略：相似包装策略、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装(4)产品生命周期策略：投入期营销策略：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透。成长期营销策略：改进和完善新产品，开拓新市场，树立产品形象，增强销售渠道功效，适时降价。成熟期营销策略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良。衰退期营销策略：维持策略、集中策略，收缩策略，放弃策略。(5)服务策略：售前服务（提供咨询/协助选购/提供资料）售后服务（安装调试/提供维修/提供零件/质量三包/技术培训/特殊服务）（二）定价策略：(1)成本导向定价法(2)

23、需求导向定价法(3)竞争导向定价法【折扣和折让定价策略（重要途径）：数量折扣,功能折扣,现金折扣,季节折扣,推广折让和补贴。心理定价策略：整数/尾数/声望/招徕/分级定价策略】（三）分销策略：销售渠道：产品由企业(生产者)向最终顾客(消费者)移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商(转卖者)到最终顾客的全部市场营销结构。渠道的长度：产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。影响销售渠道选择的因素：产品/市场/企业因素，企业的销售意图/国家的法律约束/中间商的特性。（四）促销策略：促销包括:广告,人员推销,营业推广,公共关系,宣传。第四章 管理心理与组织行为1.态度：人对

24、某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2.影响工作满意度的因素：富有挑战的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配3. 阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺4.组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系。5.社会知觉(1)首因效应（第一印象作用）(2)光环效应（一好百好，一坏百坏）(3)投射效应（按照自己的特征去知觉别人）(4)对比效应（不自觉的在被感知对象中对比）(5)刻板印象（用对某一群体的固定看法去推断这个群体的每个成员的特征）6.归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论起原因的过程。行为的原因可以分为

25、内因(导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,行为人的人格,品质,情绪,心境,能力,需要,努力程度)和外因(导致行为或事件的外部因素)，也可以分为稳因(导致行为或事件的相对不容易变化因素,行为者的能力,人格,品质,工作难度,职业要求,法律,制度,规范)和非稳因(行为者的情绪,努力程度,机遇,多变的环境)。7.组织公正与报酬分配的原则：分配公平，程序公平，互动公平8.强化学习法则：强化原则、惩罚原则、消退原则9.组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，具体步骤：要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关键行为进行基线测量功能性分析干预行为10.团队的有效性构成要素：绩效

26、、成员满意度、团队学习、外人的满意度11.团队过程的主要范畴：沟通,影响,任务和维护的职能,决策,冲突,氛围,情绪问题。12.群体决策优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息。比个体更多的不同决策方案。增加决策的可接受性。增加决策过程的民主性。13.群体决策缺点：要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难达成一致观点而浪费时间 由于从众心理会妨碍不同意见的表达 如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向 对决策结果的责任不清14.影响群体决策的群体因素：群体多样性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则15.人际关系的发展阶段：选择或者定向阶段；

27、试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段16.个体的沟通风格：自我克制/保护/暴露/实现阶段.17.亨利明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用人际关系类、信息类、决策类高度相关的角色来说明管理者。18.领导的特质内驱力.对成就的渴望，并且精力充沛 自信心.创造性.领导动机,领导他人和对他人十佳权利影响的愿望.高水平的灵活性,即随机应变的能力。19.领导行为风格的确定：关怀维度、结构维度20.领导行为的权变理论：(一)费德勒的权变模型(1)对领导行为有效性的考察或预测，从三合方面进行：确定领导风格；确定领导情境；确定领导风格与具体情境是否匹配。(2)领导情境的确定三个情境因素

28、：领导与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权。(二)领导情境理论(1)把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。(2)被领导者的成熟度包括两方面内容：工作成熟度，心理成熟度(三)路径-目标理论(1)领导者的主要任务：提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。(2)四种领导行为是：指导型,支持型,参与型,成就导向型(四)参与模型(1)把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。(2)五种领导风格：独裁I;独裁II;磋商I；磋商II；群体决策。21.培训和发展领导者技能的方法

29、：加速站，辅导，按需培训、确定领导技能的范畴。22.心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心里特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。23.心理测验的类型：(1)按内容测试可分为两大类：能力测验和人格测验.(2)按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验.(3)按同时施测的人数多少分为个别测验和团体测验。(4)按测验目的分描述性测验、诊断性测验和预测性测验.(5)按测验应用分为教育测验、职业测验和临床测验24.心理检测的技术标准：信度(稳定性/可信性)效度(一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度,也就是一个测验希望测

30、量的心理特征的有效性和准确性)难度；标准化(步骤：选定做需要的测验题抽样选定标准化样本进行测试施测程序标准化从施测结果中建立常模)25.招聘和筛选的心理测试：择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略26.测量方法在培训与开发中的作用(1)它是培训需求分析的必要工具(2)为培训内容和培训效果提供依据(3)它是员工职业生涯管理的重要步骤。第五章 人力资源开发与管理1.人性包括的内容：(1)自然属性:生物属性(2)心理属性:人性的本质。包括心理过程,心理状态,个性心理特征,个性意识倾向。2.人性的特征能动性:人与动物的本质区别.社会性:人离不开社会.整体性:包含多种特征.两面性:积极与消极、善与恶.可变性:

31、缘于社会性与两面性.个体差异性:个性.3.西方四种人性假设：“经纪人”假设(X理论)，经纪人又称唯利人、实力人。认为人的行为是为了追求自身最大经济利益。社会人假设，又称社交人，通过霍桑试验提出。自我实现人假设(Y理论)。 复杂人假设(超Y理论),权变理论,具体问题具体分析4.人本管理思想的原则：人的管理第一.满足人的需要,实施激励：人本管理的基本要求和准则.优化教育培训,完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系：人本管理的环境 员工个人与组织的共同发展：“双赢”。5.人本管理的机制：动力机制：约束机

32、制：压力机制：保障机制：环境优化机制：选择机制。6.人力资本：投资于人，而形成和凝结于人体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本是活的资本，凝结于劳动者体内。人力资源是投资的结果。本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。存在一定的经济关系。7.人力资本特征：时效性、收益性、创造性、累积性、个体差异性8.人力资本投资：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。9.人力资本投资的特征：连续性、动态性、主题与客体的同一性、投资者与受益者的不完全一致性、投资收益形式多样10.人力资本投资支

33、出分为三类：实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等 放弃的收入或时间支出：机会成本心理损失：心理成本11.人力资本投资的支出结构：(1)主体结构:政府,企业,个人(2)形式结构:教育支出,培训支出,流动支出,人力资本维护支出(3)时间顺序12.影响私人投资收益率的因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策等13.人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。14.人力资源开发目标的特征:多元性,整体性,层次性15.人力资源开发的层次目标(1)最高目标：促进人的发展。人的发展特征

34、可能性差异性多样性(2)根本目标：开发并有效运用人的潜能。16.调动人的积极性四个途径：需要激励、目标激励、行为激励、综合激励17.人力资源的生理开发要研究温度/湿度/气压/毒物/噪声/振动/辐射等环境的生理效应,采取有效措施.18.人力资源创新能力的运营体系包括三个部分：创新能力开发/激励/配置体系19.人力资源开发的内容与方法职业开发/组织开发/管理开发/环境开发20.组织开发的目标：提高组织的能力 提高适应环境的能力 改善组织内部行为方式 提高组织内成员的工作热情,工作积极性和满意度 提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。21.组织开发的主要方法：利温模式 格雷纳模式 莱维特模式22.

35、管理开发的基本手段：法律/行政/经济/宣传/目标管理手段23.人力资源的一般特点时间性、消费性、创造性、主观能动性24.现代人力资源管理的特征:管理体制上：主动开发型 管理内容上：以人为中心 管理形式上：属动态型，强调整体开发 管理方式上：采取人性化管理 管理策略上：战术上与战略性相结合的管理 管理技术上，追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法 管理手段上，计算机软件系统 管理层次上，处于决策层25.现代企业人力资源管理更加强调管理的系统化/规范化/标准化/以及管理手段的现代化.26. 现代企业人力资源管理一般特点：综合性/实用性27. 人力资源管理在现代企业中的作用：推动企业发展的内在动

36、力使企业赢得人才的制高点28.现代人力资源管理的基本原理(1)同素异构原理：总体组织系统的调控机制；(2)能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制；(3)互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制；(4)效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制；(5)公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。“三公”原则；(6)动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。29.现代人力资源管理的原则：完整全面的看待人的因素员工企业利益休戚相关公正待人自立自强因人而异，随机制宜30.现代人力资源管理对象的特征：(1)员工的基本特征：人的生理、心理、社会、道德的需要。 (2) 员工的动态特征：员工激励，员工的自我保护机制，员工的成熟与发展31.企业人力资源管理的职能吸收、录用：工作分析、招聘选拔 保持：激励与“保健” 发展：教育、培训、培养 评价：考核调整：人员的变动32.人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额 员工的绩效管理：计划、监测、沟通、考评、诊断、应用 员工技能开发：教育、培养、训练33.人力资源管理的两种技术：工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级人员素质测评：定量、定性相结合