人力资源考试三级.doc

《人力资源考试三级.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源考试三级.doc（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源考试三级.精品文档.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指为实施企事业的发展战略，对企事业人力资源的需求和供给进行预测，使企业人力资源供给和需求达到平衡。人力资源规划可分为长期规划（5年以上），中期计划（1-5年），和短期计划（一年以内）人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划。战略规划是根据企业总体发展战略的目标，是大政方针，是人力资源规划的核心是关键性规划。组织规划主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织机构设置，组织调查，诊断和评价，设计与调

2、整。制度规划是重要保证，HR制度体系建设的程序，制度化管理。人员规划是对HR现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡。费用规划：企业人工成本，HR管理费用，包括HR预算，核算，审核，结算，以及HR费用控制。HR规划与企业其它规划的关系，企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡。HR规划是企业规划中起决定性作用的规划。HR规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作分析，劳动定员定额等HR管理的基础工作是HR规划的重要前提。工作岗位分析的作用：1,工作岗位分析为招聘、选拔、作用合格的员工奠定了基础。使人尽其材，岗得其人，能位匹配。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了

3、依据。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务职责，权限和职务晋升路线，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快的投身于本职工作中。工作岗位分析的主要来源：书面资料，任职者的报告（可以通过访谈，工作日志等方法），同事的报告 ，直接观察。岗位规范又叫劳动规范，岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位或对

4、某类员工劳动行为素质要求等所作的统一规定。岗位规范包括：岗位劳动规则，定员定额标准，岗位培训规范，岗位员工规范。岗位规范的结构模式：1.管理岗位知识能力规范2.管理岗位培训规范3.生产岗位技术业务能力规范5.其他种类的岗位规范，4.生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务.岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限.完成各项任务的程序和操作方法.与相关岗位的协调配合程度）工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等 事项所作的统一规定。工作说明书的内容：1.基本资料 2.岗位职责3.监督与岗位4.工作内容和要求5.工作权限

5、6.劳动条件和环境7.工作时间 8.资历9.身体条件10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求12.绩效考评岗位规范与工作说明书的区别：1.从其所涉及内容看，两者对岗位人员规范有所交叉2.二者突出的主题不同 3.从具体的结构形式上看，工书呈多样化，而岗位规范一般按标准化原则，统一制定并发布执行起草和修改工作说明书的步骤：形成初稿，开会讨论，定稿签字。工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则.合理分工协作的原则.责权利相对应的原则改进岗位设计的基本内容：1.岗位工作扩大化（横向扩大化与纵向扩大化） 与丰富化（任务多样化.明确任务意义.的整体性.赋予必要的自主权.注重信息的沟通与反馈）2.岗位

6、工作满负荷（是进行岗位设计的最基本的原则和要求）3.岗位的工时制度4.劳动环境的优化（影响劳动环境的物质因素：1.工作地的组织2.照明与色彩3.设备仪表和操纵器的配置）影响劳动环境的自然因素 企业定员，又叫劳动定员或人员编制。 HR作为生产力的基本要素，是必要条件，制定企业的用人标准，需要加强企业定编，定岗，定员，定额工作。人员编制可分：行政编制，企业编制，军事编制。制定企业定员的方法：1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工定员定员的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业HR计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有提高员工队伍的

7、素质搞好定员核心是保持先进合理的定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。定员原则1必须以企业生产经营目标为依据2必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、明确的分工） 3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的环境6应适时修订定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业。劳动定员标准的分类：单项定员标准，综合定员标准。定员标准的具体形式：效率定员标准，设备定员标准，岗位定员标准，比例定员标准，职责分工定员标准定员标准的先进性、技术性、科学性、可行

8、性、法定性和统一性。定员标准应有以下三大要素：概述，正文（一般要素和技术要素，可增设附录），补充。定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文、最后排列目录。行业定员标准包括：根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 规定各类人员划分的方法和标准 对本标准涉及的新术语给出确切定义 对企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程度、范围、职责和要求 各工种、工序的工艺流程及作业要求 采用的典型设备与技术条件 用人的数量与质量要求定员表的设计：表的编号，表的接排，表格的画法，表头的项目设计HR管理制度是企业运行的物质载体，是企业HR资源管理具体操作的规范体系，是达到企业

9、的战略目标，实现企业人力物力和财力资源有效配置的最佳方式。以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的，科学合理的更改权威实行管理。制度化管理的优点：个人与权力相分离 以理性分析为基础 适合现代大型企业组织的需要制度规范分为：1企业基本制度2管理制度3技术规范4业务规范5行为规范HR管理制度体系：基础性管理制度和员工管理制度HR管理制度体系的特点：体现了HR管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整） 体现了物质存在与精神意识的统一HR的原则：1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并

10、重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性制定HR管理制度规划的基本要求：1从企业具体情况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性HR管理制度规划的步骤：提出草案、讨论、修改完善制定具体HR管理制度的程序：1概括说明原因2说明有谁来做3目标、程序和步骤4依据和基本原理5详细规定类别层次和期限 6表格、量表7做出明确规定8作原则规定9做明确详细的规定10作必要的说明审核HR费用的基本要求：合理性、准确性、可比性审核HR费用的方法：1注重内外部环境变化，进行动态调整2比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益HR费用支出控制的作用：1在保证员

11、工利益，工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2降低招聘、培训、劳动争议等HR管理费用的重要途径 3为防止滥用管理费用提供了保证HR费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则4权责利相结合原则HR费用支出控制的程序：1制定控制标准2HR费用控制的实施3差异的处理。内部招募：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 缺点：可能造成内部矛盾、抑制创新、年龄较大外部招募：1带来新思想和方法2有利于招聘一流人才3树立形像的作用 缺点：1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性选择招聘渠道的步骤：1分析单位的招聘要求2分析潜在应聘人员的特点3

12、确定适合的招聘来源4选择合适的招聘方法招聘会的程序：准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传、会后的工作。内部招募的方法：推荐法、布告法、档案法外部招募的方法：发布广告、借助中介（人才交流、招聘洽谈会中低人才，猎头公司高级人才）、校园招聘、熟人推荐，网络招聘（成本低，速度快，余地大，范围广，不受时间地点限制）简历的筛选：分析简历结构2审察简历的内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历的逻辑性5对简历的整体印象筛选申请表：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处提高笔试有效性：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核人员录用策略：多重淘

13、汰式（飞行员） 补偿式（高考） 结合式（研究生）信度与效度：信度是指可靠性或一致性。效度是指有效性或精确性人员配置的原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理 （决策层管理层执行层操作层）企业劳动分工的作用：1工作简化和专门化2不断改革劳动工具3配备工人，发挥每个劳动者的专长4大大扩展了劳动空间企业劳动分工的形式：1职能分工2专业分工3技术分工企业劳动分工的原则：1把直接生和工作和管理工作、服务工作分开2把不同的工艺阶段和工种分开3把准备性工作和执行性工作分开4把基本工作和辅助工作分开5把技术高低不同的工作分开6防止劳动分工过细带来的影响企业的劳动协作，就是采

14、用适当的形式，把人事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。劳动协作形式：以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作。企业内部协作的基本要求：1尽可能地固定各种协作关系2实行经济合同制3全面加强计划、财务、劳动人事等管理保证协作关系的实现。作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。以下情况需要作业组：1生产作业需工人共同完成2看管大型复杂的机器3工人的工作彼此密切相关4为了便于管理和交流 5为了加强工作联系6没有固定的工作地为了便于动和分配工作也需要组成作业组工作地组织：1合理装备和布置工作地2保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3正确组织工作地的供

15、应和服务工作工作地组织是劳动空间组织的重要内容。对过细劳动分工的改进：1扩大业务法2充实业务法3工作连贯法4轮换工作法5小组工作法6兼岗兼职7个人包干负责员工配置的基本方法：1以人为标准2以岗位为标准3双向选择为标准5S：seiri (整理),seiton（整顿）,seiso（清扫）,seiketsu（清洁）,shitsuke（素养）security(安全)劳动环境优化：照明与色彩2噪声3温度和湿度4绿化劳务外派：从引进的主体可分公派和民间两种类型。从国际劳务合作方式看一种是走出去，一种是请进来外派劳务项目的审查：1填写完整准确的外派劳务项目审查表2与外方劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员

16、签订的雇用合同3项目所在国政府批准的工作许可证证明4外方的当地合法经营及居住身份证明 5劳务人员的有效护照及培训合格证有下列情形的不批准出境：1刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人 2人民法院通知有未了结民事案件不能离境的3被判处刑罚正在服刑的4正在劳动教养的 5国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的劳务外派的基本程序：1、 个人填写劳务人员申请表，进行预约登记 2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。3、外派公司与雇主签订劳务合同4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5、劳务人员接受出

17、境培训 6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 8离境前缴纳有关费用。聘用外国人要提供下列有效文件：1拟聘用的外国人履历证明2聘用意向书3拟聘用外国人原因的报告 4拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5拟聘用的外国人健康状况证明6法律、法规规定的其他文件还需要满足下面条件：1年满18周岁，身体健康2具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 3无犯罪记录4有确定的聘用单位5持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件外国人到中国就业还要：1申请就业证2申请居留证培训需要分析就是1采用科学的方法弄清谁最需要培训2为什么要培训3

18、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程培训需要分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节培训需要分析的具体作用：1有利于找出差距确立培训目标2有利于找出解决问题的方法3有利于进行前瞻性预测分析 4有利于进行培训成本的预算5有利于促进企业各方达成共识培训层次分析：1战略层次分析2组织层次分析3员工个人层次分析培训对象分析：1新员工培训需求分析2在职员工培训需求分析培训阶段分析：1目前培训需求分析2未来培训分析培训需求分析的实施程序：一、做好培训前期的准备工作：1建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需要调

19、查二、制定培训需求调查计划：1工作的行动计划2确定工作的目标3选择适合的方法4确定内容三、实施培训需求调查工作：1提出动议或愿望2调查、申报、汇总需求动议3分析培训需求4汇总培训需求意见确认四、分析与输出培训需求结果：1对培训需求调查信息进行归类、整理2对培训需求进行分析、总结3撰写培训需求分析报告分析培训需求要关注：1受训员工的现状2受训员工存在的问题3受训员工的期望和真实想法实施培训需求要注意：1了解受训员工的现状2寻找受训员工存在的问题3确定受训员工期望能够达到培训效果 4调查资料收集后，要从中找出培训需求培训需求分析报告包括：1需求分析实施的背景 2开展需求分析的目的和性质 3概述需求

20、分析实施的方法和过程4阐明分析结果 5解释、评论分析结果和提供参考意见 6附录 7报告提要培训需求信息的收集方法：1面谈法（个人面谈法和集体会谈法）2重点团队分析法3工作任务分析法4观察法5调查问卷培训需求分析模型：一循环评估模型 二全面性任务分析模型 三绩效差距分析模型 四前瞻性培训需求分析模型二包括：1计划阶段2研究阶段3任务和技能目录阶段4任务或技能分析阶段5规划设计阶段6执行新的或修正的培训规划阶段三的环节：1发现问题阶段2预告分析阶段3需求分析阶段培训规划的内容：1培训项目的确定2培训内容的开发3实施过程的设计4培训资源的筹备5培训成本的预算6评估手段的选（1如何考核培训的成败2如何

21、进行中间效果的评估3如何评估培训结束时受训者的学习效果4如何考察在工作中的运用情况）年度培训计划：1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式 10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更或者调整方式14培训费用预算15签发人制定培训规划的步骤和方法：1培训需求分析2工作说明3任务分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训内容 9实验培训师的培训与开发：1授课技巧和培训2教学工具的使用培训3教学内容的培训4对教师的教学效果进行评估 5意义培训的准备工作：1确认并通知参加培训的学员2培训后勤准备3确认培训时间4相关资料的准备5

22、确认理想的培训师培训的实施与管理：1前期准备工作2培训实施阶段3知识或技能的传授4对学习进行回顾和评估5培训后的工作培训效果信息的种类：1培训及时性信息2培训目的的设定合理与否的信息3培训内容设置方面的信息4教材选用与编辑5教师选定6培训时间选定7培训场地选定8受训群体选择.9培训形式选择10培训组织与管理方面的信息培训效果评估的指标：1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率培训效果信息的收集方法：1通过资料2通过观察3通过访问4通过培训调查培训效果的跟踪与反馈：1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训环境 5培训的进度和中间效果6培训机构的培训人员，

23、包括培训的管理人员和培训教师培训方法有：1直接传授型(讲授法专题讨论法研讨法)2实践型（工作指导法工作轮换法特别任务法个别指导法）3参与型（自学安全研究法头脑风暴模拟训练法敏感性训练管理者训练）4态度型（角色扮演法拓展训练）5科技时代的培训方式（网上培训虚拟培训）6其他方法案例分析法的操作程序：1培训前的准备工作2培训前的介绍工作3安全讨论4分析总结5安全编写的步骤事件处理法的基本程序：1准备阶段2实施阶段3实施要点头脑风暴法的操作程序：1准备阶段2热身阶段3明确问题4记录参加者的思想5畅谈阶段6解决问题企业培训制度包括：培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度

24、6培训风险管理制度岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。起草与修订培训制度的要求：1培训制度的战略性2培训制度的长期性3培训制度的适用性培训制度应包括：1制定企业员工培训制度的依据2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法 4企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定。培训服务制度是培训管理的首要制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面的培训的员工不得上岗和任职培训激励制度内容：1完善的岗位任职资格要求2公平、公正、客观的业绩考核标准3公平竞争的晋升规定4以

25、能力和业绩为导向的分配原则培训激励制度的解释：1对员工的激励2对部门及其主管的激励3对企业本身的激励培训考核评估制度的内容：1被考核评估的对象2考核评估的执行组织3考核的标准区分4考核的主要方式5考核的评分标准 6考核结果的签署确认7考核结果的备案8考核结果的证明9考核结果的使用评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识培训奖惩制度的内容：1制度制定的目的2制度的执行组织和程序3奖惩对象说明4奖惩标准5奖惩的执行方式和方法奖惩制度是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。绩效管理系统的设计包括：1绩效管理制度的设计2绩效管理程序的设计绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的

26、规范，以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、依法、原则和要求所作的统一规定 。绩效管理程序的设计 ：总流程设计和具体考评程序设计两部分绩效管理制度设计与绩效管理程序的设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。绩效管理包括：目标设计，过程指导，考核反馈和激励发展四个环节。绩效管理总流程设计包括五个阶段：准备阶段，实施阶段，考核阶段，总结阶段和应用开发阶段绩效面谈的内容和形式上：1绩效计划面谈2绩效指导面谈3绩效考评面谈4绩效总结面谈绩效面谈的具体过程及特点：1单向劝导式面谈2双向倾听式面谈3解决问题式面谈4综合式绩效面谈绩效面谈必

27、须反馈有效信息，考评双方只有掌握完全的信息，真正地把握问题的要害，才能应当从何处入手，以何种方式更好地解决问题，提高员工的工作绩效，使企业目标得以实现。绩效面谈要采取有效的信息反馈，要达到以下要求：1具有针对性2具有真实性3具有及时性4具有主动性5具有适应性分析工作绩效的差距：1目标比较法2水平比较法3横向比较法制定改进工作绩效的策略：1预防性策略与制止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则：1及时性原则2同一性原则3预告性原则4开发性原则考评者与被考评者双方的矛盾：1员工自我矛盾2主管自我矛盾3组织目标矛盾绩效管理系统应当充分地

28、体现出双重功能：1人事决策的功能2开发人力资源的功能检查和评估企业绩效管理系统的有效性：1座谈法2问卷调查法3查看工作记录法4总体评价法（总体的功能、结构、方法、信息、结果分析）员工绩效具有多因性、多维性、和动态性 分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标绩效考评分为：1品质主导型2行为主导型3效果主导型品质主导型采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人。但考评操作性及信度和效度差。行为主导型重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。效果主导型采用结果性效标，考评的标准容易确定，操作性强，更适合生产性、操作性，以及工作成果具有可以计量的工作岗位

29、，对事务性工作岗位人员的考评不太合适。行为导向型考评方法：1排列法2选择排列法3成对比较法4强制分布法绩效具体的考评方法：1关键事件法2行为锚定等级评价法3行为观察法4加权选择量表法锚定评价也叫行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法步骤为：1进行岗位分析，获取本岗位的关键事件2建立绩效评价的等级，一般为59级3由另一组管理人员对关键事件作出重新分配4审核绩效考评指标等级划分的正确性5建立行为锚定法的考评体系（对员工绩效的考量更加精确2绩效考评标准更加明确3具有良好的反馈功能4具有良好的连贯性和较高的信度5考评的维度清晰）结果导向型主要有四种不同的形式：1目标管理法2绩效标准法3直接指

30、标法4成绩记录法目标管理法的基本步骤：1战略目标设定2组织规划目标3实施控制为了防止和解决绩效考评的各种偏误：1制定科学合理的指标和标准2选择恰当的考评工具和方法3侧重点应当放在绩效行为和产出结果上4采用360度的考评方式5选择培训考评者6重视绩效考评过程中的各个环节的管理。薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬薪资即薪金、工资的简称 与薪酬相关的其他概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，间接薪酬即福利，内部回报主要体现为一些社会和心理方面的回报企业员工薪酬管理的基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定使员工及

31、时地得到相应的回报3合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理应遵循以下原则：1对外具有竞争力2对内具有公正性原则3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则效率优先，兼顾公平，按劳付酬薪酬管理的内容：1企业员工工资总额的管理2企业员工薪酬水平的控制3企业薪酬制度设计与完善4日常薪酬管理工作企业薪酬制度设计的要求：1体现保障、激励和调节的三大职能2体现劳动的三种形态（潜在形态、流动形态和凝固形态）3体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件4建立劳动力市场的决定机制5合

32、理确定薪资水平，好工资关系6确立科学合理的薪酬结构对人工成本进行有效的控制7构建相应的支持系统检测薪酬衡量标准：1员工的认同度2员工的感知度3员工的满足度制定企业的薪酬管理制度的基本依据：1薪酬调查2岗位分析与评价3明确掌握企业劳动力供给与需求关系4明确掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业的财力状况8掌握企业生产经营特点和员工特点最低工资标准：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2社会平均工资水平3劳动生产率增长率4劳动就业实际状况5地区之间经济发展水平的差异超过最长工作时间：1支付不低于工资的150%的工资报酬2休息

33、日支付不低于200%的工资报酬3法定假日不低于300%的起草单项工资管理制度的工作程序是：1准确标明制度的名称，2明确界定单项工资制度的作用对象和范围3明确工资支付与计算标准4涵盖该项工资管理的所有工作内容。岗位工资或能力工资的制定程序：1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7根据企业工资策略确定各工资等级的等中点8确定每个工资等级之间的工资差距9确定每个工资行等级的工

34、资幅度10确定工资等级之间的重叠部分大小 11,确定具体计算办法奖金制度的制定程序：1按照企业经营计划的实际完成情况确定资金总额2根据企业战略、企业文化等确定资金分配原则 3确定奖金发放对象及范围4确定个人奖金计算办法工资奖金调整方式：1奖励性调整。2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点：1的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。2是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比

35、过程。工作岗位评价的原则：1中评价的是岗位，而不是岗位中的员工2让员工积极地参与到岗位评价工作中来3的结果应该公开工作岗位评价的基本功能：1为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2对岗位繁简难易程度，责任权限大小3由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的则是评定标准4全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价所需要的来源：1直接的信息来源即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料2间接的信息来源即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等。工作岗位评价的主要步骤：1岗位分类2收集岗位信息3建立岗位评价小组4制定岗位评价计划5指出指标6设计有关的评比量表

36、7先抓几个重要岗位进行试点8全面落实工作岗位评价计划9撰写出企业各个层级岗位的评价报告书10对工作岗位评价工作进行全面总结工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位评价要素的分类：1主要因素2一般因素3次要因素4极次要因素工作岗位评价指标的特点和构成：是指标名称和指标数值的统一。1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素 4劳动环境要素5社会心理要素确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则权重系数的内涵：权重亦叫权数，或权值、权重值。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。从权数使用的范围分：1总体加权2局部加

37、权3要素指标测评误差的分类：1登记误差2代表性误差（随机误差和系统误差）工作岗位评价标准包括1工作岗位评价指标的分级标准2工作岗位评价指标的量化标准3工作岗位评价的方法标准等项具体的标准在确定工作岗位评价指标分级时，分组数目一般控制在59个为宜，过多或过少都不利于区分评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。计分标准的制定可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法（系数法计分可分为函数法和常数法两种）系数法和自然数法计分根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值。多种综合计分包括：简单相加法，系数相乘法，

38、连乘积法和百分比系数法。权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。调整误差的译意风事先调整和事后调整两种。信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可依赖程度的大小效度是指测评本身可能达到的期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。一、排列法：简单排列法、选择排列法、成对比较法二、分类法：是排列法的改进，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。三、因素比较法：是从评分法衍化而来

39、的。 四、评分法：优点是容易被人理解和接受，缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 适用于生产过程复杂，岗位类别数目多的大中型企事业单位。人工成本，也叫人工费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：1产品生产人员工资、资金、津贴和补贴（制造费用直接工资） 2产品生产人员的员工福利费（制造费用其他直接支出） 3生产单位管理人员工资（制造费用） 4生产单位管理人员的员工福利（制造费用） 5劳动保护费（制造费用） 6工厂管理人员工资（管理费用公司经费） 7工厂管理人员的员工福利（管理费用公司经费） 8员工教育经费（管理费用）

40、9劳动保险费（管理费用） 10失业保险费（管理费用） 11工会经费（管理费用） 12销售部门人员工资（销售费用）13销售部门人员的员工福利费（销售费用）14子弟学校经费（营业外支出）15技工学校经费（营业外支出）16员工集体福利设施费（利润分配公益金）员工的福利费用也可以工资总额基础上按规定的14%计算。从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。住房费用

41、包括：住房补贴、住房公积金等。确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。影响企业支付能力的因素有：1实物劳动生产率2销货劳动生产率3人工成本比率4劳动分配率5附加价值劳动生产率 6单位制品费用7损益分歧点生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。损益分歧点，也叫损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。福利是一种补充性报酬。福利管理的原则：1合理性原则2必要性原则3计划性原则4协调性原则社会保障应包括：1具有经济福利性2属于社会化行为3以保障和改善国民生活为根本目标社会保障应覆盖社会三个层次：1经济保障2服务保障3精神保障

42、单位录用员工，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理。单位与员工终止劳动关系的，单位应自劳动关系终止30日内到住房公积金管理中心办理。新员工参加工作的第二个月开始缴存公积金。不低于年度平均月工资的5%单位应于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的公积金汇缴到登记公积金专户内。可取公积金：1购买、建造、翻修、大修自住房2离休、退休3完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系 4户口选出所在的市、县或者出境定居的5偿还购房贷款本息的6房租超出家庭工资收入的规定比例的。劳动关系表述为：劳资关系、劳工关系、雇佣关系、产业关系。劳动关系是指：用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运

43、用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。不同层次人管理者又有自己的特殊利益。经营者更关心劳动关系的稳定与和谐，更为关注雇员的期望。雇主通常表述为用人单位或企业，雇员通常表述为劳动者。在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格（工资）将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者（雇主）。雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。劳动法律关系是指：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员

44、与雇主之间的权利义务关系。即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。劳动法律关系是运用劳动法将劳动关系转化为劳动法律关系。是劳动法对劳动关系的第一次调整。劳动关系转化为劳动法律关系后，若运行出现障碍，则劳动法将对劳动法律关系继续调整，这是劳动法的第二次调整劳动法律是双务关系，双方既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。劳动法律关系具有国家强制性。其构成要素分别为劳动法律关系的主体，内容与客体。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。劳动

45、者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够一定劳动法律后果的客观现象。我国劳动关系主要表现为：1劳动关系主体明确化2劳动关系多元化3劳动关系利益复杂化4劳动关系动态多变化5劳动关系的利益协调机制趋向法制化利益协调型劳动关系运行的前提有二：其一是不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势， 其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。物质利益原则含有非常丰富的内涵：1激励机制2平衡机制3调节机制4约束机制。劳动合同制度、集