人员流动管理办法.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人员流动管理办法.精品文档.人员流动管理办法第一章 总 则第一条 适用范围本管理办法适用于四季康美公司员工（不含董事长、董事、总裁）。第二条 目的为了加强员工队伍建设，规范人员流动程序，提高工作效率。第二章 人员流动概述第三条 人员流动的内涵人员流动是指具有人力资源存量的人员，其工作地域（工作地）、工作岗位、工作关系发生变化的人事活动，合理的人员流动有利于企业人力资源开发与使用。第四条 人员流动的类型人员流动从范围来分，可分为国际流动和国内流动。国内流动分为企业之间的流动和企业内部流动。企业层次的流动包括流入、流出和内部流动三种形式。第三章

2、人员流入管理第五条 人员流入管理包括：人员入职、任命、转正的管理。第一节 人员入职管理第六条 入职管理范畴人资部接到新员工录用报到核批单（包括员工的姓名、入职所属部门、岗位、联系方式及入职时间等信息），即进入入职管理。第七条 入职手续办理1、人资部接到新员工录用报到核批单后，通过电话、电子邮件或短信平台等形式向被录用人员发放入职通知，通知具体入职时间、地点、岗位及需准备的证件等相关报到要求。2、报到面谈（1）、用人部门负责人在新员工报到后，安排时间单独与其面谈，再次了解其就业心态、职业规划、生活状况等，如无异常可传递部门初步接纳信号并激发其积极的工作心态；（2）、人资部负责人对专员级以上新员工

3、，在用人部门面谈结束后，安排时间单独与其面谈，增加了解和需求，如无异常可传递公司初步接纳信号并引导其初步接纳公司；（3）、在面谈后发现有不适合岗位要求或其他不符合公司录用条件的，用人部门与人资部协商处理，双方确认不适合试用的，可取消录用资格或停止办理入职手续。3、入职资料填写及签署（1）、资料包括：入职登记表、培训登记表）、保密协议、亲人联系表、劳动合同、公司制度文件知悉单、岗位说明书及绩效责任状等；（2）、劳动合同签订原则：经理级及以上人员的劳动合同期限为三年，约定导入期一个月，试用期为二五个月；经理级以下人员的劳动合同期限为一年，约定见习期一个月，试用期为二个月。4、入职资料验收（1）、资

4、料包括：身份证原件及复印件两份；学历证、学位证、语种水平证件（特殊岗位）、职业资格证原件及复印件各一份；一寸彩色近照两张；上一家公司的离职证明原件；银行卡复印件两份；健康证原件及复印件各一份（适用于店务人员）；（2）、人资部审查新员工所提供证件、资料的真实性。发现虚假者，取消录用资格，入职通知书自动失效；员工入职后被查实虚假者，当即解除劳动合同，不支付任何经济补偿，对公司造成损失者，公司保留追诉权利；（3）、不能提供身份证者，不予办理入职手续，其余资料因特殊原因不能即时提供的，须在其入职七天内提供，否则可以考虑劝退。如证件变更，应在发生变化二十天内将有关证件原件及复印件交人资部审查备案，否则，

5、发生一切后果，责任由员工个人承担。5、 背景调查（1）、人资部在面试结束后，通过应聘者原来的领导、同事以及了解应聘者的相关人员或者通过网络搜索其相关资料或者通过委托人才机构，对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行背景调查；（2）、在员工入职后一个月内，人资部和用人部门对新员工进行复查或者针对任何可疑点进行必要的调查。6、入职资料、物品申领（1）、考勤卡发放：在公司总部办公的职能部门人员，人资部在其入职当日办理IC考勤卡；需经常出差、驻外以及店务的人员，用人部门在其入职当日办理纸质考勤卡；（2）、工衣发放：员工转正后到行政部领取工衣，公司在其工资中扣除制作费，服务满一年后返还全款

6、；（3）、宿舍申请：新员工入职当日可申请住宿，行政部酌情批准（优先考虑店务人员的住宿申请）；（4）、办公用品申领：人资部在新员工入职前三天向行政部报备，行政部提前安排办公座位并在新员工入职当天发送相关办公用品。第八条 入职介绍1、由人资部引领新员工熟悉公司办公环境，介绍各部门，引见各同事；2、由人资部登记新员工的常用手机号、QQ号，更新通讯录备案并报送至用人部门，逢周三、周五在公司QQ群中发布新人入职公告；3、在公司或用人部门的会议上向参会人员介绍新入职员工，同时新员工作自我介绍。第九条 入职培训1、新员工行政培训由人资部负责，包括：企业文化、公司发展历程、公司荣誉、公司组织架构、公司规章制度

7、、薪酬福利、部门职能、岗位职责等内容的讲解，增强新员工对公司的了解与忠诚；2、新员工产品、技术专业培训由教育部负责，包括：养生行业的发展前景、基础中医知识、中医诊断方法的应用、推拿按摩技术的操作、明星产品知识及销售方法等内容的讲解，增强对养生事业的热爱及产品、技术的熟知；3、人资部和教育部在组织培训前，知会用人部门做好工作和时间安排；4、培训结束需进行相关的考试，成绩作为转正评估标准之一。对考核不合格者，人资部与用人部门协商进行劝退或针对性培训及观察处理。第十条 入职试用1、人资部办理完新员工入职手续后交与用人部门进行管理；2、用人部门接收新员工后组织岗位培训，包括：部门架构、职责、岗位职责、

8、岗位技能、业务知识等工作所需掌握的内容； 3、用人部门将培训情况与考核成绩交人资部备案并根据岗位学习成绩，安排具体工作以及职位定级，抄送人资部审核备案；4、新员工上岗后，用人部门须为其制定职业发展规划，指导其制定工作计划，提供实操技术指导和锻炼机会，帮助其岗位技能成长；同时进行心理及社会适应能力的辅导，跟进新员工工作与生活思想动态；每月填报新员工试用期跟进表，出现任何异动情况，用人部门及时通知人资部协商处理；5、新员工上岗七天内，人资部负责稳定性观察，如有异动，跟进处理；七天后人资部配合用人部门跟进新员工工作与生活思想动态，对不符合岗位要求的新员工进行调配。第十一条 档案管理1、人资部在新员工

9、入职手续办理完毕后，将新员工的信息录入人员数据库，编入公司员工花名册并在公司内部发布信息；2、新员工的个人资料独立建档，由人资部专人负责归档及保管；（1）、按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门核算工资，如造成工资漏发、错发的，由相关责任人承担责任；（2）、对员工档案实行保密制度，如工作需要可申请在人资部查阅，不得借出。第十二条 其他事宜1、未经人资部允许并备案的，不得先上岗再补办入职手续，因无入职档案导致工资无法核算或其他后果的，由用人部门承担责任；2、凡是再次入职的员工，必须通过人资部审核，公司审批，方可办理入职手续。（非身育、疾病等不可抗拒的客观原因离职的，不满两年不得申请入职原部

10、门或其他部门）第二节 人员任命管理第十三条 任命的含义这里所指的是人事任命，即公司或部门因为工作需要或其他原因，对指定人员赋予职务、职责及权利的一种人事管理活动，通常以书面形式公布。第十四条 任命的原则1、 以公平、公正、公开为原则；2、 时效性原则；3、 激励原则。第十五条 任命权限1、主管级以下人员由该员工直接上级提名，用人部门审批，人资部复核；2、主管级及以上人员由用人部门提名，人资部审核，公司负责人审批；3、统一由人资部发布任命书（或通知），未经任命不得离开原岗位或上任新岗位。第十六条 任命流程1、用人部门填写签呈书交人资部审核，内容包括：拟任命人员姓名、所属部门、入职时间、拟任命职务

11、、任命原因等信息；2、人资部审核内容（1）、拟任命职务是否在职系职级内？（2）、拟任命人员是否符合岗位职责要求？任命的原因是否合理？（3）、原岗位是否有接任安排？3、属主管级以下人员的任命，经用人部门审核，人资部复核后办理任命手续；属主管级及以上人员的任命，经人资部审核后报公司负责人审批，经批准的办理任命手续，未经批准的，由人资部负责人向用人部门负责人说明原因，取消提名；4、由人资部发布任命书（或通知），抄送用人部门备案，用人部门、人资部门分别对新任命人员进行谈话及工作要求；5、新任命人员，必须对原岗位进行工作交接，未交接完毕暂不上任新岗位，原岗位属主管级或以上岗位的，新任命人员必须兼职性地进

12、行一个月交接；6、相关手续办完后，人资部负责资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门。第三节 人员转正管理第十七条 转正的含义转正是相对试用而言的，是指员工经过新的环境、岗位、工作等方面的适应和熟知，在心态上已趋向稳定，在能力上趋向快速提升时，由非正式成员变成正式成员的一种人事关系变化。第十八条 转正的对象主要对试用期的新员工以及岗位异动的员工。第十九条 员工试用期限1、原则上，新入职的普通员工试用期为三个月（含一个月见习期），经理级或以上员工试用期为六个月（含一个月导入期）；2、岗位异动的员工，试用期为一三个月。第二十条 员工转正条件1、符合岗位任职要求，

13、能够胜任岗位工作；2、通过直接上级和间接上级的考核，经人资部审查合格；3、认同公司企业文化，遵守各项管理制度，态度、思想、品德符合要求；4、试用期间没有因出现个人故意行为和重大失职行为而受到严重惩罚。第二十一条 员工提前转正条件1、试用期间工作表现特别优秀或有突出贡献；2、符合正常转正条件。第二十二条 转正申请1、一般情况下，在试用期限结束前十天，员工本人或其直接上级可以提出正常转正申请，填写转正申请表提交试用期个人工作业绩报告，按规定逐级审核批准；2、申请提前转正申请的，普通员工试用期最短不得少于一个月，经理级及以上员工最短不得少于三个月）；3、未按时间和要求提交转正申请的，若导致转正延误，

14、后果自负。第二十三条 转正考核1、人资部根据员工转正申请，将转正考核通知发至员工所在部门，通知被考核人及相关负责人做好转正考核准备；2、各考核部门和人员应在收到转正考核通知十个工作日内完成所有考核项目，并作出考核结果，所有试用期员工必须通过考核方可转正；3、考核结果须在每月10日前报送财务部，逾期无效。造成转正人员工资计算错误的，由相关责任人承担责任； 4、考评人员必须对员工进行客观的评价，如有弄虚作假行为，一经查出将追究相关责任人的责任。 5、考核内容（1）、公共考试，由人资部统一安排考试时间和考试内容并组织实施。考试内容包括：企业文化、工作流程、规章制度等内容；（2）、专业考试由用人部门根

15、据岗位性质从专业技能、专业知识、工作表现等多维度进行考核。6、考核结果运用（1）、综合分95-100分，批准转正，并可考虑提高职级或薪级；（2）、综合分85-94分，批准转正，按入职约定定级定薪；（3）、综合分71-84分，批准转正，按岗位转正后最低薪级；（4）、综合分60-70分，延长试用期15-60天；（5）、综合分59分及以下，辞退或降薪重新试用。第二十四条 人资部负责转正员工资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门。第三章 人员内部流动管理第二十五条 人员内部流动管理包括：人员晋升、竞聘、平调、轮岗、降职的管理。第二十六条 内部流动的意义1、满足企业

16、调整组织结构的需要；2、可以使公司职业渠道保持畅通；3、是员工获得不同工作经验提升综合素质的重要途径；4、是满足员工工作、生活和家庭等客观需求的方式；5、是处理员工与员工、员工与领导等关系冲突的有效方法。第一节 人员晋升管理第二十七条 晋升的含义晋升是指员工在组织中，由低能级岗位向更高能级岗位流动或者在同一岗位中，由低级别向更高级别流动的过程。第二十八条 晋升的作用晋升是一种承认员工忠诚度、工作态度、工作绩效和开发员工能力的重要方法，有以下几方面的重要作用：1、减少外聘新员工所耗的人力、物力和财力，节约一定的时间和管理成本；2、最大限度地激发各级员工的积极性、主动性；3、使各类人员的晋升路径保

17、持畅通，维持人力资源的稳定性，同时也有利于吸引外部人才；4、有利于保持企业文化及工作的连续性和稳定性。第二十九条 晋升的原则1、综合考评原则：以综合能力为依据，定量考核与定性评价相结合；2、规范原则：公平、公正、公开。第三十条 晋升的权限1、主管级以下人员的晋升由用人部门提出申请，人资部审核；2、主管级及以上人员的晋升由用人部门提出申请，人资部审核，公司负责人审批。第三十一条 晋升的种类1、常规晋升：按照晋升路径逐级晋升；2、破格晋升：越过晋升路径中的若干等级而得到晋升，包括竞聘的晋升；3、适时晋升：根据业务需要或者员工突出贡献行为，结合岗位空缺情况，适时对员工进行晋升；4、定期晋升：定期对全

18、员进行综合考评晋升。管理服务职系、生产职系的员工一年一次；营销职系、专业技术职系的员工一年两次。第三十二条 晋升的方向1、根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系，即：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理服务职系，使不同职系的员工均有横向流动的机会；2、在不同职系内，根据岗位的能级、工作强度、繁简程度、任职条件不同，设立由低至高的不同职务（或级别），使从事不同职务的员工均有纵向流动的机会。第三十三条 晋升标准 1、晋升标准是衡量员工是否达到晋升要求的依据。主要有以下几方面：（1）、工作绩效，从完成工作的质量和数量两个方面对申请人进行考察；（2）、工作态度，评价申请人工作责任感、事业心和进取

19、精神；（3）、工作能力，结合考察申请人与工作相关的能力和技能；（4）、学习成绩，考察申请人参与岗位培训、职业发展训练情况及所修学分；（5）、品行，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价；（6）、资历，申请人的工作年限和各种经历。2、晋升标准是员工自我提升及公司人才培养的标杆；3、晋升标准由人资部门与用人部门参照岗位说明书及晋升标准参考表拟定，报公司批准，人资部备案。第三十四条 晋升流程1、适时晋升（1）、员工填写晋升申请表，内容应包括对未来工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等。用人部门负责人根据部门的人员规划及业务需要，参照晋升路径，结合本部门岗位空缺情况，签署

20、审核意见；（2）、用人部门批准后，转教育部签署审核意见，主要审核：1）、是否参加了岗位培训能力开发课程的学习？2）、学习成绩及总学分是否达到晋升要求？（3）、教育部批准后，转交人资部签署审核意见，主要审核：1）、用人部门的人员发展规划是否可行？2）、用人部门的员工流动数据是否属实？3）、申请员工是否符合晋升要求和晋升政策？4）、申请晋升岗位是否在晋升路径？5）、申请晋升岗位编制情况？（4）、人资部审核后报公司负责人审批，经批准的，转由用人部门进行综合考评，其中晋升为主管级及以上人员，人资部需参与考评。未经批准的，转由用人部门为其制定成长、培训计划；（5）、考评结束后，用人部门审核晋升考评表，并

21、转交人资部签署审核意见；（6）、人资部审核后报公司负责人审批；（7）、批准晋升的，由人资部办理岗位薪资变更等人事手续，并发布任命通知，由用人部门主管进行晋升面谈，对被晋升员工提出具体的期望和要求，其中晋升为主管级及以上人员，人资部主管也需进行晋升面谈。未批准晋升的，由用人部门进行绩效改进面谈，并为其制定成长、培训计划；（8）、对晋升结果进行评估。为了解晋升员工就职后的工作表现，人资部和用人部门需要通过面谈法和评价法对晋升结果进行评估，检查是否应用规范的晋升办法，是否符合晋升政策和条件，是否参考了岗位分析结果，是否记录了人事调动全部过程，是否引起了人事纠纷以及引起其他同事不满，是否与组织的发展计

22、划相匹配，是否定期了解任职员工的工作状况，以及各个方面的情况反馈等，以提高今后晋升工作的质量。2、 定期晋升（1）、员工填写晋升申请表，部门审核后汇总转交教育部、人资部审核，公司负责人审批；（2）、批准的，转由用人部门进行综合考评，其中晋升为主管级及以上人员，人资部需参与考评。未批准的，转由用人部门为其制定成长、培训计划；（3）、考评结束后，用人部门审核晋升考评表并转交人资部签署审核意见；（4）、人资部审核后报公司负责人审批；（5）、办理晋升手续，进行晋升面谈（同适时晋升程序）；批准晋升的，由人（6）、对晋升结果进行评估。第三十五条 所有晋升须遵守管理规定及员工晋升管理流程图，如有违规者，予以

23、行政处分；第三十六条 人资部负责员工资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门。第二节 人员竞聘管理第三十七条 竞聘的定义竞聘是对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募实行公开竞聘上岗，是晋升的一种特殊形式，是鼓励员工自我增值、自我提升，发掘自身潜力的有效方式。第三十八条 竞聘的原则1、公平、公正、公开原则；2、竞争与择优相结合原则；3、员工申请和岗位需要相结合原则；4、人、事、岗相匹配原则；5、双向选择原则。第三十九条 竞聘的方式1、管理类岗位采用竞聘论文写作、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类岗位采用笔试和综合绩效考评相结合的方式；2、竞聘岗位

24、公告应结合其职位说明书提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责；3、竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请（见竞聘申请表），最多申请不超过3个岗位；4、职位竞聘的顺序是先高层级，后低层级；先管理，后普通员工。第四十条 竞聘的程序1、成立临时竞聘考评小组，每年定期举行一次竞聘活动；2、发布竞聘信息人资部采用网上及布告等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等；3、竞聘申请人资部将内部竞聘申请表下发到各部门，相关员工必须在规定时间内领取，如不领取则视为自

25、动弃权。员工须在规定时间内将内部竞聘申请表上交竞聘考评小组，如不按时交纳则视为自动弃权；4、撰写竞聘论文申请人在递交内部竞聘申请表的同时，向竞聘考评小组提交论文一份，内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员要求字数在三千字左右，竞聘一般管理人员要求字数在二千字左右（普通员工类岗位不需提交论文）；5、竞聘申请表及业绩考评资料整理竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到人资部，同时人资部会同申请人所在部门将员工综合绩效考评统计表提交至竞聘考评小组，由竞聘考评小组对相关资料进行整理；6、审查申请人资格竞聘小组对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，对不具备竞聘资格者进行剔除后，

26、应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有向公司领导申诉的权利；7、确认面试人员由竞聘考评小组组织对管理人员论文进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据论文及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按1:4的比例初选面试人员）；8、竞聘演讲和答辩/考试竞聘管理岗位的员工由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。竞聘普通岗位类的员工，由考评小组组织考试；9、人员聘用竞聘考

27、评小组于竞聘当天公布演讲/考试得分及总分，并初步确定聘任人员，报公司领导批准后，由人资部公布聘任人员；10、就任在公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员正式上岗就职；11、竞聘人员自参加竞聘演讲/考试开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负全部责任，直至新聘用人员就任，并须认真履行工作交接责任。第四十一条 人资部负责员工资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门。第三节 人员平调管理第四十二条 平调的含义 平调是指员工在岗位能级、工作强度等相当的岗位之间的调动。第四十三条 部门及部门负责人的定

28、义本节及第四节所定义的“部门”是指各直属公司的中心和部门，“部门负责人”是指部门的第一负责人。第四十四条 平调的种类1、部门内部调动：因工作需要或员工个人申请，在同一部门内的岗位调动；2、跨部门调动：因工作需要，在不同职系或不同部门之间的岗位调动；3、临时借调：因工作需要，临时调动其他部门的人员替补工作内容、任职条件等相当的岗位，借调时间最长不得超过一个月/次。第四十五条 平调的权限1、部门内部调动：主管级以下员工的调动，由部门负责人审批，人资部复核备案；2、跨部门调动：所有员工的跨部门调动，由调出、调入部门负责人审核，人资部复核，公司负责人审批；3、临时借调：须经员工所在部门负责人同意后方可

29、借调，不得擅自调用或安排工作，借调十天以上/次的，报人资部审核，公司审批；4、主管级及以上人员的所有调动，必须经人资部审核，公司负责人审批。第四十六条 平调的流程1、向人资部提交岗位调动审批表或签呈（1）、部门内调动的，由调出部门负责人或员工本人提出申请，部门负责人签批岗位调动审批表；（2）、跨部门调动的，由调出部门负责人提出申请并签批岗位调动审批表，员工本人不得自行申请；（3）、单次临时借调十天或以上的，需填写借调签呈。2、人资部对申请调动的员工进行资格审查，包括以下方面：（1）、申请调动员工的资历是否符合岗位说明书的要求？（2）、申请调动员工的工作表现、工作态度和工作绩效情况？3、审查合格

30、的，由人资部转交拟调入部门进行考察；（1）、部门内调动的，由部门负责人签署考察意见；（2）、跨部门调动的，人资部须事先与申请调入部门的负责人沟通，同意拟调入后安排进行考察，不同意调入的由人资部与申请调出部门负责人协商处理；4、通过考察的员工，由人资部办理调动报批手续，未经批准，不得先上岗试用；5、批准调动后，由人资部通知员工进行工作交接；交接完毕，由人资部公布调动/任命通知，抄送用人部门备案并变更人事档案；6、用人部门安排员工上岗试用；（1）、发生岗位调动的员工（不包括临时借调），需在新岗位试用一三个月，试用期各项待遇与调动前岗位待遇相同；（2）、试用期间，员工所属部门按新员工试用期考核制度进

31、行考核。试用合格予以转正，试用不合格，由人资部与用人部门协商处理。第四十七条 人资部负责员工资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门。第四节 人员轮岗管理第四十八条 轮岗的含义岗位轮换是指员工轮流在公司各个部门或不同类型岗位工作的一种流动方式。也是一种防止因为工作单调和精神疲劳所产生的效率低下的问题，防止对公司有价值的员工的流失，激励员工为公司创造更多价值的有效方法。第四十九条 轮岗的作用1、可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结现象；2、新的工作或岗位能重新唤起员工的工作热情，提升工作士气、工作效率；3、岗位轮换是一

32、种学习过程，使员工了解整个部门或公司的流程，增加对其他部门或岗位的了解，增强合作意识、全局观；4、增强员工就业安全性和广阔性；5、成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，是员工获得评价自己资质和偏好的良好机会；6、对有害或身心影响的工作岗位实行轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。第五十条 轮岗的权限1、部门内部轮岗：由部门负责人审批，人资部复核备案；2、跨部门轮岗：由原部门、新部门负责人审核，人资部复核，公司负责人审批；3、主管级及以上人员的轮岗：由原部门、新部门负责人审核，人资部复核，公司负责人审批。第五十一条 轮岗的期限1、主管级以下人员，轮岗时间不超过半年，期满返回原岗

33、位或作其他安排；2、主管级及以上人员，轮岗时间不超过三个月，期满返回原岗位或作其他安排；3、轮岗期限，包括一个月的导入期。第五十二条 轮岗的流程1、部门负责人提出轮岗申请，提交轮岗审批表；2、人资部对轮岗员工进行资格审查，包括以下方面：（1）、轮岗员工的资历是否符合新岗位岗位说明书的基本要求？（2）、轮岗员工的工作表现、工作态度和工作绩效情况？3、审查合格的，由人资部转交新部门进行考察；（1）、跨部门轮岗的，人资部须事先与新部门的负责人沟通，拟同意后安排进行考察，不同意的由人资部与原部门负责人协商处理；（2）、部门内轮岗的，由部门负责人签署考察意见；跨部门轮岗的，由原部门、新部门负责人签署考察

34、意见；4、通过考察的员工，由人资部办理轮岗报批手续，未经批准不得先行上岗；5、批准轮岗后，由人资部通知员工进行工作交接；交接完毕，由人资部公布轮岗通知，抄送用人部门备案并变更人事档案；6、新部门安排员工上岗；（1）、在新岗位期间，须遵守各项规章制度，服从部门管理，违反公司或部门制度的，按规定处理；（2）、在导入期间，按部门新员工考核标准进行考核，不合格的，由人资部与用人部门协商处理；合格的，按部门转正员工考核标准进行日常考核，接受考核奖惩；（3）、入职新岗位后，薪资福利与该岗位转正后的员工相同。第五十三条 人资部负责员工资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部

35、门。第五节 人员降职管理第五十四条 降职的含义降职是员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。第五十五条 降职的原因1、员工因为综合素质不能胜任岗位要求，并经培训仍无法提升技能；2、员工因为自身原因，导致其工作效率低下，无法在短期时间内改善心态或客观原因；3、因公司管理层级调整或裁减一些岗位，原所在岗位人员不能继续留任；4、因为工作严重过错，需给予惩戒性处罚。第五十六条 降职注意事项1、采取降职必须有理有据，合情合法，以避免劳动纠纷。要求用人部门和人资部门做好员工日常工作及业绩的考核及备案工作；2、降职意味着权限待遇等将会随之减少，用人部门和人资部门应做好员工负面情绪的疏导；3、为减少降

36、职对员工可能造成的精神创伤，人资部门与用人部门应当做好招聘、试用、转正、晋升的综合考察工作，避免出现不客观、不准确的任用后发现不能胜任，再退回原岗位或降级的情况；4、人资部需要健全新任岗位试用期考核免职制；5、在事际操作中，通常使用降职来代替解雇，就必须努力维护当事人的自尊，对于如何处理降职可事先征求员工本人意见，应强调当事人对公司仍然有价值的，尽量使当事人心态调整而不过于极端，以造成不必要的后果；6、通常惩戒性处罚的降职，员工会有离开公司的准备，人资部和用人部门应事先做好人才储备和资料管理。第五十七条 降职权限1、主管级以下人员由直接上级提出，用人部门审批，人资部复核；2、主管级及以上人员由

37、用人部门提出，人资部审核，公司负责人审批；3、人员降职通告由人资部发布，未经批准用人部门不得擅自公布。第五十八条 降职流程1、用人部门写签呈申请交人资部审核，内容包括：拟降职人员姓名、所属部门、入职时间、现任职务、降职原因、降往职务等信息；2、人资部审核内容（1）、拟降往职务是否在职系职级内？（2）、降职的原因是否合情合理？（3）、原岗位是否有接任安排？3、属主管级以下人员的降职，经人资部复核通过后生效；属主管级及以上人员的降职，经人资部审核后报公司负责人审批；4、在职降公布之前，由用人部门、人资部门分别对员工进行谈话及听取意见；5、用人部门安排工作交接，交接完成后到人资部办理相关手续。6、人

38、资部负责员工资料变更、文件归档、档案保管，并按规定按时抄报相应资料、信息给财务等相关部门。第四章 人员流出管理第五十九条 人员流出管理包括：辞职、自动离职、劝退的管理。第一节 人员辞职管理第六十条 辞职申请1、试用期员工需本人提前一周向上级申请，正式员工需本人提前一个月向上级申请；关键岗位员工及经理级及以上岗位的辞职期限，公司负责人可根据实际情况而定，但最长不超过三个月；2、辞职申请以写面形式提交，不接受任何经电话、同事、亲友等非本人书面申请的方式，否则不予结算工资。第六十一条 辞职流程1、辞职审批（1）、意向离职员工到人资部领取并填写离职表；（2）、直接上级、用人部门审批；（3）、人资部负责

39、人审批，属主管级以下人员，审批至步骤开始办理手续，主管级及以上人员报公司负责人审批。2、辞职手续办理（1）、财务中心审核款项移交情况，签字确认；1）、将经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交财务中心：2）、将经手办理的业务合同（协议）移交给财务中心；3）、以上各项交接均应由交接人或接收人签字确认，并经人资部审核、备案；（2）、任职部门审核工作移交情况，签字确认；1）、离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料等移交给直属上级所指定的人员，并要求接收人在工作交接单上签字确认。3、行政部审核事物移交情况，签字确认；1）、移交员工就职期间所有领用的物品，交接双方应签字确认；2）、移交公司

40、配置的通信工具；3）、移交工牌、考勤卡，柜、门钥匙、电脑、名片等物品；4）、移交借阅的资料；5）、移交各类工具（如移动存储工具等）；6）、住宿者，退还床上用品、宿舍钥匙、宿舍押金、宿舍损坏费等；7）、员工办完离职手续后需当天离开公司(宿舍)，由人资部开具放行条，宿舍管理员签字确认后予以放行。4、人资部人事关系移交情况，签字确认；1）、已购买社保者，于次月停缴；2）、离职后将停止享有任何福利待遇；3）、考勤算至最后离职日期，于每月12日前结算剩余工资。5、人资部人事专员或负责人离职面谈；1）、了解真实离职原因及员工对公司不满之处或建议；2）、建立离职人员跟进制度，保持联系，了解其动向及行为；3）

41、、人资部负责人审核各项移交情况，确认无误后批准离职。6、后续事项办理1）、违约金、赔偿金等商议；2）、离职证明办理；3）、员工档案资料变更及保管；4）、离职公布及通讯录、QQ群整理。第二节 人员自动离职管理第六十二条 自动离职的含义未办理离职手续或擅自离开公司（或岗位）的即为自动离职。第六十三条 员工出现下列情况视作自动离职1、一个月内旷工达3天或以上；2、提出辞职者未经批准，而在一个月内任意缺勤2次或以上。第六十四条 自动离职责任1、自动离职者一律不予结算工资，并从自动离职日起停止享有一切福利待遇；2、公司有权追究自动离职者对公司或工作造成的直接经济损失，若有携款潜逃，将另追究其法律责任。第

42、三节 人员劝退管理第六十五条 员工出现下列情况，公司可直接劝退。1、试用期考核不合格（1）、应聘时表述能力与实际能力有较大差距；（2）、岗位技能不达标；（3）、薪酬要求与技术水平差距较大；（4）、文化匹配度不足；（5）、提供的个人资料虚假；（6）、工作任务不达标，工作态度差；（7）、患有传染性疾病，知情不报；（8）、兼职；（9）、不签订目标责任书及相关法律性合同；（10）、工作期间符合辞退条件。2、不符合岗位要求，经多次培训后仍不符合；3、不符合岗位要求，经调岗后仍不符合；4、员工出现以下情况，视为不符合岗位要求（1）、无必要的身体条件（孕妇与工伤除外）；（2）、无必要的上岗资格与礼仪要求；（

43、3）、无必要的工作时间保证；（4）、无必要的知识条件；（5）、无必要的岗位技能；（6）、工作任务不达标，给公司造成损失；（7）、出现3次及以上工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作；（8）、出现不良的语言与行为等给公司造成极大危害；（9）、基本素质无法达到岗位最基本要求；（10）、职业道德不符合岗位标准；5、严重违反公司考勤纪律（1）、连续旷工10天及以上，以电话（包括电话记录或短信等）或书面（如挂号信、上一级负责人书面签字文件等）通知2次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）；6、严重触犯商业保密协议（1）、泄露公司秘密级文件造成不良影响；（2）、泄露公司财务数据，合同协议，客户资料，产

44、品市场规划、供货商资料、商品价格、各种政策、公司规章制度、客户资料等；（3）、严重触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到5000元及以上（造成损失的金额由公司认定）；（4）、泄露或提供工厂生产成本信息、产品信息、原材料配方、工艺配方、新材料及新产品开发信息、顾客信息等公司内部资料给公司竞争对手；（5）、泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未实施的经营战略、方向、规划、项目及决策等）；（6）、泄露公司机密级内容（公司财务预算、决算报告及各类财务报表、统计报表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布的人事调动和人员解聘信息）；（7）、泄露公司客户资料

45、（VIP客户及供应商等资料）；（8）、泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息等）；（9）、泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件；（10）未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等）发表声明或透露公司保密协议规定不得向第三方透露的公司商业、技术等秘密者；（11）、向外界透露公司其它所不允许透露的信息。7、为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程（1）套取公司政策、虚增采购成本、吃回扣、擅自调货、发货；（2）、利用职务之便接受供应商或客户请客，接受回扣、贿赂（含烟、礼品及其它各种形式）达500元及以上者（金额由公司认定）；（3）、挪用货款，吃差价，在

46、公司与客户之间谋取个人利益、故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等；（4）、贪污公款；（5）、私自调整进货数据或降低成本出售；（6）、私自转移订单从中获利；（7）、以个人名义代理其它公司产品；（8）行为给公司造成直接或间接经济损失达到5000元及以上（造成损失的金额由公司认定）；8、 严重修改公司或部门经营性数据（1）、修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假；（2）、修改营运任务目标；（3）、修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料（4）、修改档案记录、合同条款（5）、刻意算错产品成本、报错单价造成损失达1000元及以上（造成损失的金额由公司认定）；（6）、修改销售指标数据；（7）、修改与客户往来资料、帐务信息；（8）、修改数据导致公司蒙受损失达到5000元及以上（造成损失的金额由公司认定）。9、不按照操作流程工作造成重大损失（1）、给公司造成1000元及以上损失的（造成损失的金额由公司认定）；（2）、累计2次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者；（3）、造成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失1000元及以上者（造成损失的金额由