人力资源管理的重点.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理的重点.精品文档.一些基本理论、基本知识都容易出选择题计算题大概会是保险的计算，离职率，加班费等方面的计算题型为：单选多选简答论述计算题案例分析人力资源管理考试重点：（数字表示页码）人力资源管理概念的相关内容，如提出的时间，人物，核心等（要细看）人力资源与其他资源相比，有什么特点人力资源的定义与内容（了解，看看）人力资源管理阶段的内容（如第一次提出人力资本概念的是谁，被称为人力资本之父的是谁之类的）人事管理和人力资源管理的关系（老师貌似比较强调这个）人力资源管理角色的变化能级对应关系人力资源管理的基本手段包括哪些目标管理手段的相关

2、知识点工作分析的含义定性的工作分析方法，了解、辨别各自的优缺点工作说明书工作分析的成果展示（组成部分，工作描述包括的内容等，懂得结合招聘与录用的知识点模拟写招聘广告）人力资源规划的含义人力资源管理的内容人力资源管理的程序（个阶段）确定人员供求平衡政策（要了解需求大于供给时，当出现人力过剩时，分别有哪些政策）人员招聘的一般程序（的图可加深理解，注意表述的时候要完整、到位）比较内部招聘和外部招聘的优劣势招聘筛选的方法面试（面试的准备、技巧等）培训需求分析（老师强调要了解培训需求分析在组织、作业和个人三个层面这一点的内在知识点）确定培训的方法（要知道每个培训方法对应的内容是什么）培训效果的评估（个层

3、面）入职培训的内容有哪些职业计划制定的步骤效绩的含义及其特点绩效考核方法的基本类型（能从特点判断出属于何种类型）绩效考核的方法（重点掌握末位淘汰法，量表法，考核体系，平衡计分卡和度考核）页最后一行的“过程和学习和成长”改为“过程以及学习和成长”考核者的选择（要求不高，知道则可，分清考核者、被考核者）表薪酬的构成（了解其具体构成，不要搞混）影响薪酬制定的主要因素薪酬制度设计过程的七个步骤职位评价（重点是的计点法）薪酬结构的设计（企业不同阶段选择何种薪酬结构）福利形式（要知道各种福利的内容包括有哪些）入职管理劳动合同的内容（要细看，必备条款有哪些，补助条款有哪些）劳动合同的形式劳动合同的种类（种，

4、知道则可）试用期管理（要细看）工资报酬工作时间和休息、休假（工作时间主要标准，休假如何规定等，要学会计算）社会保险（个方面）劳动合同的解除劳动争议处理（种形式）第九章了解美国和日本的人力资源管理的特点以上为老师所给的重点，以下为个人的整理，有些内容是书上的，有些是课件上的，也有些是以前的一些资料的，有的有表明出处，有的没有，仅供参考。还是以书本为重点。第一章导论人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。为什么说人力资源是人类最重要的资源？人力资源

5、师财富形成的关键因素，是经济发展的主要力量，知企业的首要资源人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理内容包括：工作分析人力资源规划、招聘和选择人员、员工的培训与发展效绩管理、薪酬和福利人力资源与其他资源相比较有哪些特点？ 3生物性，能动性，时效性，智力性，再生性，社会性人力资源管理和人事管理相比较有哪些不同？P10（看书，下面是从课件和以前的资料中来的）人力资源管理和人事管理

6、之间是一种继承和发展的关系从管理视觉上看：人力资源管理视员工为第一资源，人事管理视员工为负担，成本从管理活动上看：前者是组织和员工的利益共同实现，后者是组织短期目标的实现从管理内容上看：前者非常丰富，后者只是简单的事务管理从管理地位上看：前者是战略层，后者是执行层从部门性质上看：前者是生产效益部门，后者是单纯的成本从管理模式上看：前者是以人为中心，后者是以事为中心从管理方式上看：前者强调民主，后者是命令式、控制式从管理性质上看：前者是战略性、整体性，后者是战术性、分散性 人事管理与人力资源管理的关系表人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重短期成果注重长期结果和过程管理视角视人力为

7、成本视人力为资源机构事务性，实际操作性，执行层战略性，决策层部门性质非生产，非效益部门生产与效益部门与其他部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人集中与集体管理活动性质范围狭窄范围广泛管理焦点以事为中心的效绩考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的，规范的变化的，挑战的劳资关系从属的，树立的平等的，和谐的试述人力资源管理的重要性 P51.企业管理发展的必然要求2.提高职业生活质量的驱动力3.提高企业竞争优势和核心竞争力 简言之，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效，实现企业的战略目标，提

8、升企业的的竞争力。人力资源管理的基本原理有哪些？1.分类管理（有多种分类标准）2.系统优化运用系统优化原理应遵循几个原则：（1）整体性原则 （2）结构性原则 （3）层次性原则（4）相关性原则3.能级对应运用能级对应原理应做到：（1）设立合理的能级结构（正三角形）（2）能级不同权、责、利也不一样（3）能级对应要动态调整4.互补增值人力资源互补内容包括：（1）知识互补 （2）能力互补 （3）性格风格互补（4）年龄性别互补5.竞争强化 6.文化凝聚人力资源管理的基本手段有哪些？1.法纪规章手段2.行政手段 行政手段的优缺点：要注意扬长避短3.经济手段 经济手段的优缺点：要注意扬长避短4.宣教手段 5

9、.目标管理手段实施目标管理手段要注意：1）制定目标时要让有关人员参与 （2）明确、具体 （3）突出重点 （4）适度拔高原则 （5）与奖惩结合人力资源管理的技术有哪些？ 191.系统工程技术 2.调查技术 3.信息技术4.电子计算机与互联网技术人力资源与人力资本的关系相同点 1.理论渊源：现代人力资源大多以人力资本理论为根据 2.研究对象：都是人所具有的脑力和体力，后者是前者的重点和基础 3.分析目的：都是研究人力这一生产要素在经济发展和经济增长中的作用而出现的不同点 人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。人力资本涉及具体的投资、积累、形成的回报过程，而人力资源

10、则主要是开发和利用过程。两者是从不同的角度探讨人力问题的，人力资源强调了人力的客体性方面，而人力资本强调了人力的主体性方面。 结合当今流行的人力资源管理外包，HR管理角色的变化进行说明：人力资源管理角色的多重性战略制定者、改革参与者、员工代言人、信息获取者、关系协调人等人力资源管理角色的挑战性（压力大了、责任大了、地位高了。）（课件上的）人力资源管理阶段强调人与工作的相互适应人力资源管理的重心：知识型员工的管理人力资源管理的核心：人力资源价值链管理（价值创造；价值评价；价值分配）人力资源管理的核心任务：构建智力资本优势人力资本理论的提出 代表人物：舒尔茨、德鲁克 思考焦点：“经济之谜”工人效率

11、提高、工时缩短但收入增长增加基本观点 1.有技能的人的资源是最为重要的资源； 2.人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 3.教育投资是人力资本投资的主要部分； 4.人力资本的理论是经济学的重大问题。第二章 工作分析工作分析，又称职位分析、职务分析 ，是指收集、分析、确定组织中工作的定位、目标、工作内容、职责权限、人员要求等基本因素的过程。工作分析一般要进行个问题的调查：工作内容what责任者who工作岗位where工作时间when为什么要这样做why怎样操作how等 工作分析在人力资源管中的作用主要表现在：第一， 有利于合理招募和使用人员， 第二， 有利于避免人力资源浪费和提高生产效率第

12、三， 有利于人员培训第四， 有利于科学评价人员的工作实绩第五， 有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度第六， 有利于制定科学的人力资源规划工作分析主要经过哪些步骤 40目标选择与组织 制定工作分析的计划和方案 信息的收集和分析 结果表达 结果运行运行控制（注意流程顺序）定性的工作分析方法有哪些，各有哪些优缺点？各种分析方法的优缺点分析观察法能较多，较深刻地了解工作要求；可以广泛了解信息；收集的资料较主观和正确不适用于高层领导，研究工作、耗时长或技术复杂的工作，不定性的工作；被观察者的行为表现会出现跟平常不一致的情况，从而影响了观察资料的可信度；观察法的工作量大，耗费大量的人力和财力，时间也过长

13、面谈法效率较高，应用广泛，为组织提供一个向大家解释工作分析的必要性及其功能的良好机会，可控性强对象可能持怀疑、保留态度，对提问要求高，易失真；工作分析者对某一工作固有观念会影响其作出正确的判断；打断被调查者的工作；访谈问题科恩那个因不够明确或不够准确而造成误解，影响信息收集问卷调查法费用低，速度快，调查面广，可在业余进行，易于量化，对调查结果可进行多方式，多用途的分析对问卷设计的要求高，设计问卷花费大量的时间、人力和物力，费用较高；可控性差，可能产生理解上的不一致， 实践法短期内可掌握的工作不适用于需要大量训练或危险的工作工作日志法对于高水平和高复杂性工作的分析，显得比较经济和有效可能存在误差

14、，要求事后对记录和分析结果进行必要的检查典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时，难以形成对一般工作性行为的总的概念，难以很完整地把握整个工作实体工作分析，通过对信息的收集、分析与综合，最终要形成职位分析的成果工作说明书。它主要分成两个部分，工作描述和任职资格。工作描述主要包括职位名称、工作范围、工作职责、任务、权限、业绩标准、工作关系、工作环境等。（幻灯片上的工作描述主要有职位名称；工作活动和工作程序；工作环境；聘用条件）第三章人力资源规划人力资源规划狭义定义：科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必定的政策和措施以确保组织在需哟啊的时间和需要的岗位上获得所需的人

15、力资源（数量和质量）的过程广义定义：科学地预测、分析组织内外部环境的变化，依据企业经营的发展战略，有效实施人员管理，以确保组织获得和保持竞争优势的过程做好人力资源规划有何意义确保企业生存发展过程中对人力资源的需求；有利于企业制定和实现战略目标和发展规划；更好地控制人工成本；有利于人力资源管理活动的有序化有利于调动员工的积极性和创造性人力资源规划主要有哪些内容具体划分为：晋升规划，补充规划，培养开发规划，配备规划，薪酬规划，员工生涯规划人力资源规划具体有哪些步骤（个阶段：调查分析预测制定实施反馈调整）分析企业内外部环境预测组织人力资源需求预测组织人员拥有量确定人员净需求量确定人员供求平衡政策制定

16、实现人员供求平衡的人力资源规划执行、反馈和控制评估人力资源规划人力资源需求供给预测有哪些主要方法？试举例说明需求预测方法：、 经验预测法、 比率分析法、 德尔菲法、 单变量趋势外推法、 考虑生产率变化影响的复杂模型供给预测方法：、 人员检查法、 人员替换图、 马尔科夫模型、 外部人力资源供给人力资源需求分析更多的是以“事”为中心，人力资源的供给分析则以“人”为中心预测人力资源的需求考虑的因素：1)企业的发展战略和经营规划2)产品和服务的需求3)职位的工作量4)生产效率的变化(科技的影响等)注意：上述每一项分析是在假定其他因素不变的前提下进行的第四章人员的招聘与录用招聘过程管理主要要做好哪些工作

17、？（不确定）制定好企业的用人策略；做好招聘人员的选择；准备真实工作的预览；制定好招聘程序；设计好招聘表格；要充分考虑到招聘过程中可能遇到的其它问题试比较不同招聘渠道的优缺点及其适用性优势不足内部招聘选拔有效，可信加强了企业文化组织运行效率高激励员工积极进取，追求成功降低成本内部竞争可能影响组织内部的团结内部选拔系统僵化，晋升制度陈旧，优秀人才外流近亲繁殖，团体思维，长官意志，使得企业观念见解单一，缺乏创新现有员工达不到所需要求，坚持内部招聘则耽误企业外部招聘为企业带来更多创新机会对组织中缘由员工形成危机意识，激发斗志和潜能缓和和平息内部竞争者之间的紧张关系人才选择余地较大，节省内部培训费用促进

18、信息交流，树立企业形象信息不对称，筛选难度大，成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的表现不符的现象需要花费较长时间进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心事业心员工的积极性，或引发外聘人才与内部人才之间的冲突外聘人员可能无法融入企业文化之中可能使企业沦为外频员工的“中转站”人员招聘的渠道1、 内部招聘推荐选拔竞争考试调换、轮换2、 外部招聘雇员举荐毛遂自荐广告招募中介代理等专业机构和猎头公司校园招聘应急招聘计划：临时雇用外包面试招聘技巧对招聘者：注意应聘者的肢体语言及个别细微的动作注意应聘者的语言表达能力对应聘者：要准时，不要吃到仪容整洁大方，穿着得体说话是充满自信又不骄傲自满有良好的心理准备

19、，对面是足够重视并做好充分准备面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。级期末考试真题假如建安医院计划面向社会招聘腹腔外科主任这一职位的管理人员，请你代该医院拟订一份招聘广告。第五章 员工培训与发展组织层面的培训需求分析普遍性的培训：组织战略、目标、策略组织环境目标达到的程度组织资源的影响：

20、人力、物力、财力、时间工作层面的培训需求分析：观察：员工的工作表现面谈：与员工、员工的主管、人力资源专家调查：找出员工技能上的差距 通过观察、访谈和调查，了解员工胜任任务所需要的知识、技术或技能。 员工层面的培训需求分析：基于对员工个人的绩效评价而确定 主要包括员工的工作态度、工作能力、知识技能测验的水平、与客户和同事的关系，加上平时的表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。基于员工的工作或职务变动而确定 企业培训方法有： 演示法讨论法视听法讲授法（报告或讲座）角色扮演案例方法工作指导管理游戏行为模仿电脑化指导视频培训等如何组织和实施员工培训确定培训目标拟定培

21、训计划选择受训者选择受训者选择培训方式确定培训方法培训费用预算实施培训计划如何根据案例内容有针对性地制定培训计划和方案培训前的准备：培训需求分析（组织分析、任务分析、人员分析），确定受训人员做好准备（为什么要参加？怎么学会培训内容？我能否学好？）培训的实施：培训的目的、内容、对象、培训者、时间爱你、地点、设施、方法及费用培训结果的转化：将所学的内容运用到工作中培训的评估和反馈：看培训是否达到预期的效果？是否有改进和优化的地方？第六章效绩考核员工的效绩，是指员工经过考核并被企业认可的工作行为、表现及结果特点：多音性多维性动态性效绩考核就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程效绩考核主

22、要有哪些功能控制功能激励功能开发功能沟通功能绩效管理的基本类型各自的特点和优缺点按内容分品质导向型考核方法行为导向型考核方法效果导向型考核方法按性质分主观绩效考核方法客观绩效考核方法品质导向型特点：不主要考核员工的工作能力，而是侧重于员工的个人特性优点：简便易行缺点：有效性差缺乏稳定性无法为员工提供有效的反馈信息行为导向型：特点：很细微，不但是多维，而且每个维度都有设计了一标准的尺度以供定良性的测定优点：能为员工提供有助于改进工作效绩的反馈信息缺点：无法涵盖员工达成理想工作效绩的全部行为考核对象：较适用于绩效难于量化考核、以脑力劳动为主的管理人员和工程技术等专业工作者的考核效果导向型：特点：着

23、眼于“干出了什么”，而不是“干什么”考核重点在产出和贡献，而不在于行为与活动只能获得员工工作结果的信息，而无法提供如何改进工作效绩的明确信息考核对象：一般为一线员工，尤其是从事具体生产操作，体力劳动的蓝领工人你怎样看待企业实施的末位淘汰法？优点优胜劣汰，公正、公平、公开裁员：补充新鲜血液优化组织结构，精简高效缺点：人人自危：焦虑不安影响团队合作：关系紧张易诱导不良或违法行要发挥优胜劣汰俄积极作用，关键是各项考核标准和指标必须科学合理量表法是应用最为广泛的考核方法优点：较全面、结果可量化、可比性强缺点：维度的分解和细化以及等级的界定较复杂，难以做到准确和明晰，导致结果有一定的主观性（关键业绩指标

24、）是企业管理系统的基础，是现代企业中受到普遍重视的业绩考核方法度考核是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合效绩考核并提供反馈的方法。特点：全方位、误差小、分类考核、实行匿名考核肯能存在的问题：没有掌握相应的信息或者了解的信息不全面，会使评价结果出现误差评价者可能会简化活动，只是根据对评价者的整体印象。而非具体的行为来评价评价者可能会有意识或无意识地歪曲对评价者的评价解决办法：选择与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人根据考核者对被考核者的了解程度，确定考核的方面对评价者进行指导和培训360绩效考核法适用范围（课件上的）协作性和流程性强的行业企业；中层干部的业绩考核；职能

25、服务部门业绩考核；对员工能力素质能力进行全面的考核效绩考核过程中有哪些常见的误差？如何克服这些误差首因效应误差晕轮效应误差近因效应误差暗示误差定势误差趋中误差过分宽大或过分严格感情效应误差对照误差自我对比误差第七章薪酬管理试述薪酬管理的基本原则公平性竞争性激励性经济性合法性影响薪酬管理制定的主要因素有哪些外在因素：当地的生活水平劳动力市场的供求状况地区和行业间通行的薪酬水平国家的法律和政策内在因素：企业的经营性质与内容企业的经营与财政状况员工的劳动量工作本身的差别年龄和工龄工作的时间性和危险性薪酬设计主要有哪些步骤付酬原则与策略的确定职位设计与分析职位评价薪酬率设计外部薪酬状况调查及数据分析薪

26、酬分级和定薪薪酬制度的执行、控制与调整要素计点法运用得最普遍的一种职位评价法 步骤：1. 确定岗位评价的评价因素。2. 为各个评价因素下定义并划分等级3. 确定各因素的点数.制定薪酬等级优点容易被人理解和接受，评定准确性高。通俗易推广；适应性强；利于动态管理缺点时间和成本耗费大；评价要素选择不易；操作复杂适用生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。企业自主福利的具体项目：保险医疗保健其他补充失业保险家庭护理人寿保险员工持股计划教育帮扶工作调动和搬迁帮助医疗保险企业补充医疗保险提供资助的各项活动娱乐活动假期工作餐事假和病家探亲假退休员工保险计划企业实施自助式套餐福利优点缺点遵循的原则社会保障

27、体系包括社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险社会救济：贫困户、残疾人、灾民社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利社会优抚：退休军人安置、军人家属烈属抚恤福利的优劣势优势（形式灵活，满足员工的不同需求；吸引留住员工；税收优惠；节省成本）劣势（与绩效无关，激励性不大；刚性上涨，增加企业负担）第八章员工关系劳动合同应当以书面形式订立,并包括必备条款和协商条款。不具备必备条款的合同不成立。劳动合同内容（必备条款）包括：(1)劳动合同期限(2)工作内容(3)劳动保护和劳动条件(4)劳动报酬(5)劳动纪律(6)劳动合同终止条件(7)违反劳动合同的责任补充条款包括：

28、协商条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款。协商条款包括试用期、培训、商业保密、第二职业或兼职、住房、补充保险和福利待遇、双方约定的其它事项等内容。没有协商条款不影响合同的成立。企业解除合同的条件当劳动者符合下列情形的，管理者可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：1.试用不合格；2.严重违纪；3.给企业造成损害；4.承担刑事责任。当劳动者符合下列情形之一的，企业可以解除劳动合同，但要提前预告劳动者本人：1.劳动者因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由管理者另行安排的工作。2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3.企业劳动合同订立时所依据的

29、客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成协议的。计算题 某市基本养老保险企业缴费率为19，个人为7；医疗保险企业缴费率为10，个人是23元；失业保险企业缴费率是1.5，个人是0.5。某企业现有甲、乙、丙、丁4名员工,其工资情况分布如下： 问：企业每月所缴三项保险费多少？每个员工每月应该缴纳多少保险费？(1)企业工资总额为：5000130003200041000224000元/月企业缴纳的养老保险费：24000194560元企业缴纳的医疗保险费：24000102400元企业缴纳的失业保险费：240001.5360元企业每月缴纳的三项保险费总和：45602400

30、3607320元(2)个人缴纳费用员工工资（元/月）5000300020001000员工缴费（元/月）养老保险费35021014070医疗保险费103634323失业保险费2515105所以，月工资3000元的员工应缴纳的保险费综合总和为：210+63+15288元张小姐是深圳市某公司的部门主管，月工资3000元(每月以20.92天，每天8小时为标准工作时间)。由于近来公司事务繁多，张小姐常常加班，据十月份统计数据显示，在“十一”黄金周中，她10月1日至3日连续加班3天(每天8小时)，10月7日又加班1天（8小时）。此外，在平时工作后常常加班，累计加班时间为20小时。如果公司按照劳动法等规定进

31、行支付。请问： 张小姐十月份一共可拿多少工资？张小姐每天的报酬：574/2226.09元张小姐每小时的报酬：574/22/83.26元10月1日至3日张小姐加班的报酬：26.09*3*3234.82元10月7日张小姐加班的报酬：26.09*2*152.18元十月份来平时加班的报酬：3.26*20*1.597.8元十月份张小姐一共应拿的报酬：3000+（574+234.82+52.18+97.8）=3958.8元以下是从其他资料上的题，看看人家怎么答题也好。1、如何积极开发人力资源？ 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能

32、。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。如何做好考评后的面谈工作? 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： 对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩

33、效结果上； 谈具体，避一般； 不仅找出缺陷，更要诊断出原因； 要保持双向沟通；落实行动计划；评价时要避免用极端化的字眼 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 解决劳动争议的途径和方法如下： 通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织

34、三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。通过人民法院处理劳动争议 试述人力资源战略规划的作用 在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时

35、也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；导致技术和其他工作流程的变革；提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理

36、决策；适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。案例分析题1、答案要点: 这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：（1）中小企业的人力

37、资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机

38、联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。案例分析：天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他

39、分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包

40、括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风

41、格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分合格、中等；34分是较差；12分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是

42、想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题：（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议

43、该公司应做哪些改革?答案要点： 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：没有一个长远的人才战略规划，人才机制没有市场化，单一的人才结构，人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。