人力资源规划基于《企业人力资源管理师三级》的优化10-10-16.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源规划基于企业人力资源管理师三级的优化10-10-16.精品文档.人力资源规划内涵l 广义：是企业所有HRP的总称，是战略规划与战术计划的统一。l 狭义：企业各类人员需求的补充规划。为实施企业的发展战略大方向，完成企业的生产经营目标小目标，根据企业内外环境和条件的变化环境；运用科学的方法工具对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求岗位资源人才资源达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。规划期限l 长期规划（5年以上) l 中期计划（15年） l 短期计划（1年以内）规划内容在整个人

2、力资源管理活动中占有重要地位、起纽带作用l 战略规划：的前提是l 组织规划 岗位分析（第一节）l 制度规划 人力资源管理制度（三） 人力资源规划l 人员规划 定员定额（二） l 费用规划 人力资源费用预算（四）学习流程图P45制作思维导图岗位分析概念对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。目的“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”内容及作用1、界定岗位的工作范围和内容； 的必要条件是 为工作设计、优化劳动环境 的基础是 岗位评价 薪酬2、明确岗位对员工的素质要求；

3、奠定基础 招聘、选拔、任用 提供依据 考评谁考评、谁主导晋升、他是什么样的人、考评有什么标准、，我如何去达成？、晋升3、制定工作说明书、岗位规范等文件 员工职业生涯规划两者的区别说明书具体内容岗位规格说明员工规格要求一基本资料岗位名称、编码，所属部门、定员标准、直接上级、工资等级资历（工作经验、学历要求）二岗位职责1、概述2、工作职责身体条件三工作内容及工作要求心理品质、职业道德四监督及岗位关系1、所受监督、所施监督2、与内外部岗位的关系知识、技能五岗位权限培训（）六劳动条件及环境、工作时间绩效管理起草和修改工作说明书的具体步骤l 全面系统岗位调查，起草初稿l 组织岗位分析专家（部门经理、主管

4、及相关管理人员）召开专题研讨会l 从初稿、第一稿、第二稿、送审稿到审批稿，经总经理或负责人审查批准后颁布执行岗位分析的程序（一）准备阶段 l 目标根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料（书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察，客户反馈）。信息搜集整理l 调查方案的设计（1）明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法l 流程设计根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。l 沟通实施做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义

5、。l 培训 对工作分析的人员进行必要的培训。（二）调查阶段：访谈、问卷、观察、讨论（三）总结分析阶段岗位设计针对岗位规格要求和岗位分析糅合岗位存在的前提l 相关的技术状态l 劳动条件和劳动环境的状况l 服务、加工的劳动对象的复杂多样性l 本部门对岗位任务和目标的定位l 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识等l 企业生产业务系统的决策l 工业工程师、劳动定额师职能性专家的设计意见l 软环境条件基本原则因事设岗l 明确任务目标的原则：是否有利于实现工作目标；单位总目标、岗位具体目标l 合理分工协作的原则l 责权利相对应的原则基本内容工作扩大化与丰富化区别举例1、工作扩大化l 横向扩大工作： 一专

6、多能l 纵向扩大工作： 一人多责2、工作丰富化(Job Enrichment)在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。l 任务的多样化：“一专多能” l 明确任务的意义l 任务的整体性l 赋予必要的自主权l 注重信息沟通与反馈满负荷工时环境改进意义目的:“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”l 企业劳动分工与协作的需要；l 企业不断提高生产效率，增加产出的需要；l 劳动者的安全、健康、舒适的条件下从事劳动设计方法企业劳动定员管理定员的基本概念是在一定的生

7、产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员的作用l 企业用人的科学标准l 企业HRP（人力资源计划）的基础l 企业内部各类员工调配的主要依据l 有利于提高员工素质企业定员的原则l 定员必须以企业生产经营目标为依据 l 定员必须以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分 l 各类人员的比例关系要协调 l 要做到人尽其才，人事相宜 l 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 l 定员标准应适时修订编制定员标准的原则l 标准水平要科学、先进、合理l 依据要科学l 方法要先进l 计算要统一l 形式要简

8、化l 内容要协调定员标准概念是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。标准的分级分类（一）企业定员标准的分级：按管理体制分：国家、行业、地方、企业（二）劳动定员标准的分类：l 按定员标准的综合程度分n 单项定员标准n 综合定员标准l 按定员标准的具体形式分定员标准具体形式分法的内容按劳动效率定员根据生产任务量和工人劳动效率计算定员人数。适合：以手工操作为主，已有劳动定额的工种。1、工时定额2、产量定额按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次，工人看管定额以及出勤率来计算定员人数。适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。按岗位定员根据岗

9、位的多少、以及岗位工作量大小来计算定员人数。适用：使用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。例如化工、炼油、造纸、玻璃制瓶，以及机械制造，电子仪表企业中使用大型连动设备的人员。n 设备岗位定员 适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操作）或多岗位多人共同看管（操作）的场合。n 工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数按比例定员按照规定的各类人员之

10、间的比例关系或某类人员与他们所服务对象人数之间的比例关系计算定员人数。按组织机构、职责范围和业务分工定员方法：先确定管理体制、组织机构；然后确定各职能科室、各项业务的分工及职责范围；最后依据各部门、各单位的各项业务工作量大小进行定员。适用：管理人员和工程技术人员核定用人数量的方法基本方法新方法l 数理统计方法l 概率推断（重点）l 排队论l 零基定员法200911人力资源管理制度规划制度化管理的基本理论概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。特征l 明确规定岗位权利和责任l 实施管理时，应因事设人、责权统一、权力被制度制约l 规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力、技术资

11、格等要求l 所有权和管理权分离l 管理者的职务是管理者的职业优点l 个人与权力相分离l 以理性分析为基础l 适合现代大型企业组织需要分类制度规范的类型（以下按照涉及层次和约束范围的不同分）l 企业基本制度企业的“宪法”。是根本性的制度，决定企业的形成和组织方式，是决定企业性质的基本制度。包括：财产所有形式、董事会、高管规范，规定所有者与经营者、企业各成员间相互权利义务关系、分配关系l 管理制度约束集体性活动和行为的规范，对集体不对个人。l 技术规范技术标准和规程l 业务规范对重复出现的业务流程制定程序l 行为规范管理制度体系的构成l 人事基础管理制度l 员工管理制度体系特点l 体现了HRM的基

12、本职能：录用、保持、发展、考评、调整l 体现了物质存在与精神意识的统一规划原则l 共同发展原则基本原则l 适合企业特点l 学习与创新并重l 符合法律规定l 与集体合同协调一致l 保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求l 从企业具体情况出发l 满足企业的实际需要l 符合法律和道德规范l 注重系统性和配套性l 保持合理性与先进性规划步骤l 提出人力资源管理制度草案l 广泛征求意见，认真组织讨论l 逐步修改调整、充实完善制定具体人力资源管理制度的程序参照岗位分析的程序统一归纳记忆人力资源费用预算的审核与支出控制概念人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费

13、用支出的计划。费用预算的审核，应与人力资源规划工作结合起来。因为其实质上是对企业人员的结构和数量的审核，所以人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。审核的基本要求l 确保人力资源费用预算的合理性l 准确性l 可比性审核的基本程序l 检查项目是否齐全、合理人工成本预算n 工资项目：工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等n 基金项目：劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金的等薪酬、福利n 其他费用项目：人力资源管理费用预算图P55活动项目费用项目1招聘广告费2工资水平市场调查3人员测评4培训5公务出国6调研7劳动合同招聘、培训等管理费用要符合职位需求，避免浪费。l 注意国家有关规定和发放标准的变化：涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目审核的方法人工成本预算l 注重内外部环境变化（政府工资指导线、劳动力市场工资水平、消费物价指数），进行动态调整。l 注意比较分析费用使用趋势l 保证企业支付能力和员工利益人力资源管理费用l 分析人力资源管理活动及其过程l 确定活动或过程所需要的资源和费用l 遵循：分头预算、总体控制、个案执行原则人力资源费用支出的控制控制的作用原则l 及时性原则l 节约性原则l 适应性原则l 权责利相结合原则程序l 制定控制标准l 实施控制l 差异处理