全面人力资源管理技能提升一-谢玉雄老师-kttuan.doc

《全面人力资源管理技能提升一-谢玉雄老师-kttuan.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全面人力资源管理技能提升一-谢玉雄老师-kttuan.doc（15页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流全面人力资源管理技能提升一-谢玉雄老师-kttuan.精品文档.全面人力资源管理技能提升（一）课程背景：微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。有效的人力资源管理,起着至关重要的作用。我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克培训收益：1.使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人

2、力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者；2.掌握现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘与配置、培训与人才能力开发、KPI绩效管理、设计内部公平，外部有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术；3.通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用；4.通过沟通与现场解答，解决公司人力资源的关键问题,提高人力资源从业人员整体水平与管理效能；5.让人力资源从业人员掌握员工胜任素质和能力管理的技术,提高公司竞争能力；让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增

3、强企业文化的凝聚力,打造高效运作的组织文化.培训对象：人力资源从业人员培训时数：共72学时，共12天培训方法：1、顾问式培训方法（含案例分析、情景演练、分组讨论、互动交流、体验式培训、哲理游戏、课程相关视频欣赏等）；2、师的专业引导和启发，以及跟学员之间的交流、分析、思考和归纳，使学员对课程的内容获得正确的认识和理解；3、本方案培训内容系统充实，架构完整，将人力资源从业人员在实际工作中遇到问题在课堂上探讨和解答，使理论知识和实务技巧融为一体；4、培训师采用多元化的教学手段，寓教于乐的培训方式，使课堂气氛轻松有趣而不失言之有物；5、建议小班制分组研习，鼓励学员踊跃表达意见，穿插案例分析及分组讨论

4、，以求达到互相启发、相互学习、共同提高的目的；6、授课时间可依企业实际需求而定。内容模块：第一阶段：人力资源初级管理技能训练(24H)第一课程工作分析与岗位评估(6H)第二课程成功的招聘、面试与配置(6H)第三课程员工关系管理(6H)第四课程员工职业生涯规划(6H)第二阶段：人力资源中级管理技能训练(30H):第五课程组织结构设计与人力资源规划(6H)第六课程培训体系规划与管理(6H)第七课程薪酬体系设计与管理(6H)第八课程KPI绩效管理技术(12H)第三阶段：人力资源高级管理技能训练(18H):第九课程员工胜任素质和能力管理(6H)第十课程组织行为与人本管理(6H)第十一课程企业文化建设(

5、6H)课程大纲：第一课程：工作分析与岗位评估(6H)本课程培训目的：【掌握工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术方法和工具，正确的编写工作说明书】一、工作分析、职位评价概念与意义1、什么是工作分析2、什么是岗位评估3、工作分析、岗位评估的意义4、工作分析、岗位评估的前提组织图的编制二、工作分析技术与工作分析的操作流程1、工作分析的主要流程2、识别工作分析的时机3、工作分析常用方法与步骤4、工作分析的主要技术和工具5、工作分析常用工具及发展趋势6、工作分析的跨部门协作7、案例：工作分析常用表格及问卷8、如何结合企业实际进行工作分析9、关键控制点：角色错位与定位10、如何制作及应用岗位说明书及组

6、织操作手册11、案例：房地产、酒店、制造行业的工作分析样本12、分组讨论：部门职责、目标和工作原则三、岗位评估的要求与原则1、为什么要做岗位评估2、如何系统客观地决定相关岗位在企业内部等级的过程3、如何衡量单纯岗位间的相对价值，而不是任职者的表现好坏4、特定营运战略下的岗位之间的相互关系，而不是岗位的绝对价值5、岗位评估不要考虑的因素四、为什么现代企业要进行岗位评估方法1、传统企业的岗位价值严重阻碍了人才的主观能动性；2、严重阻碍了企业的人才的流失问题；3、企业各个岗位的职业生涯设计；4、如何改变传统的拍脑袋薪资结构设计5、如何采取科学的方法确定企业薪酬结构范围6、进一步明确岗位如何在一个组织

7、中发挥作用五、岗位分析与岗位评估的关系1、岗位分析与岗位说明书的关系；2、岗位分析如何达到企业的期望，而不是一张例行公事的参照3、岗位分析反映了企业对各岗位的期望和要求4、岗位评估的目的5、岗位分析的实施步骤；6、岗位分析的工具实施；六、岗位评估与薪酬的关系1、薪酬如何体现内部的公平性2、岗位评估如何构建企业内部等级体系3、内部等级体系是薪酬设计的基础和平台七、岗位评估方法及工作分析方法指导标准1、岗位评估各因素的标准设计；2、每个因素的如何结合各个岗位价值评估点；3、岗位评估的根本原则是如何做到“评估岗位不评估人”；4、国际上通用的几种岗位评估方法的讲解以及优、劣势对比；5、案例：国际上著名

8、的评估工具运用-美世评价法和海氏评价法八、岗位评估中的责任1、谁来评估；2、岗位评估范围的确定；3、岗位评估的样本选定；4、评估案例：酒店大堂经理的岗位评估5、工作分析与岗位评估技术工具馈赠给学员第二课程：成功的招聘、面试与配置(6H)本单元培训目的：【掌握招聘、面试与选拔的方法和工具，为公司发展引进合适的人才，适材适所，将新入职人员配置在合适的岗位上】一、企业招聘概述1.招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析2.思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？3.招聘工作的流程4.招聘工作的成本5.错误选才带来的风险6.甄选应聘者的方法介绍

9、人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）笔试行为观测背景取证7.一般应聘者应掌握的技巧二、招聘准备的基本工作1.招聘程序计划2.招聘计划编制3.招聘渠道分析与选择三、招聘活动的评估方法1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估四、职位分析1.为什么要进行职位分析2.职位分析的具体内容3.职位分析的流程,方法和原则4.职位说明书的内容5.案例分析:总经理职位说明书五、胜任素质模型1.胜任素质的冰山模型2.如何评估职位的胜任素质模型3.胜任素质的定义和分级4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试案

10、例2：27种胜任力定义和面试技巧六、面试的组织与实施1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析2.面试环境的布置和要求3.面试问题的设计4.案例：如何设计一份【结构化面试指引】七、面试的五个阶段1.面试前的准备工作拟定人选要求决定招聘的途径审核应聘者的履历及申请表准备面试的有关问题2.面试进行时的技巧和要求3.解析18个非常有效的面试问题案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇4.面试进行中的技巧面试过程的倾听和笔记面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析面试提问七

11、技巧介绍5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法6.面试结束的后续工作八、结构化面试技巧的运用1.结构化面试的优缺点2.结构化面试的使用时机3.方法介绍4.试题分享5.个案分析及练习（小组模拟演练）6.疑难解答九、行为描述式面试技巧的运用1.方法介绍2.录像观摩、讲解3.行为面试的实例STAR及运用4.发问的问题类型、方式有启发性的问题引导应聘者发言探索式问题进一步探讨个别范畴是非式问题获知一些具体资料回应式问题回应先前的答案假设性问题试探对方可能作出的反应关联式问题顺利地从一个话题转入到另一个话题10个完整、不完整、假行为事例的问题练习5.案例1：如何通过STAR工具

12、甄别求职者的简历描述是否存在谎言6.案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用7角色扮演：面试者、求职者角色演练，全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点十、面试人员常犯的错误1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.盲点5.刻板效应6.似我效应7.圣人效应8.没有作最后的评价和结论十一、人力资源的有效配置1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理十二、劳务外派与引进1外派劳务工作的基本程序2外派劳务的管理3劳务引进的管理十三、员工配置的基本方法1以人为标准进行配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置第三课程：员工关系管理(6

13、H)本单元培训目的：【掌握建立和谐的劳资关系的主要内容，方法和步骤，如：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工冲突管理、内部沟通、工作丰富化、晋升、信息管理、奖惩管理、解聘、岗位轮换等，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势】一、员工关系建设与管理1.什么是员工关系2.现代人力资源管理的发展状况3.员工关系管理的主要目的4.员工关系管理包含的要素5.员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位6.员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法7.员工关系管理中的角色分工二、员工关系管理的相关职能基本管理1.基本管理内容2.劳动关系管理3.法律问题及投诉4.员工的活动

14、和协调5.员工的信息管理三、员工关系管理的相关职能沟通与承诺管理1.员工沟通的重要性和沟通型式2.员工的内部沟通管理3.员工的参与式管理四、员工关系管理的相关职能纪律及冲突管理1.员工的纪律管理2.员工的冲突管理五、员工关系管理的相关职能解聘及辅导管理1.解聘时机与原则2.怎么辞退员工3.裁员、减员、合并及收购4.心理咨询服务六、员工关系管理的相关职能核心员工管理1.什么是核心员工2.提高员工满意度的十个“C”3.奖励管理4.部门经理实用留人方法七、员工关系管理的评估审核及员工满意度调查1.员工满意度调查的意义2.进行员工满意度调查的五个目的3.员工满意度调查十步曲4.如何通过员工满意度调查来

15、了解和改进企业的基础管理问题5.案例：【员工满意度调查表】6.员工关系管理评估及审核7.课程总结第四课程：员工职业生涯规划(6H)本单元培训目的：【掌握培养员工正确的职业发展观和职业心态，建立以卓越绩效为核心的发展理念，以及对企业的高度认同感和忠诚度，全面提升员工凝聚力和稳定性的方法和重要内容】一、职业生涯规划与公司未来战略的关系1、员工职业生涯规划与公司的发展关系2、职业生涯规划与人才战略的关系3、个人发展与企业发展和社会发展的关系4、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系二、职业锚的涵义1、技术或功能型职业锚2、管理型职业锚3、创造型职业锚4、自主与独立型职业锚5、安全型职业锚三、职业

16、生涯规划与管理的内容1、职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯2、职业生涯规划的分类3、职业发展阶段的的不同对职业选择的影响（1）成长阶段（2）探索阶段（3）确立阶段（4）维持阶段（5）下降阶段四、个人因素对职业选择的影响1、性格与职业2、兴趣与职业3、能力与职业4、在职业选择时应遵循的原则（1）注意能力类型与职业相吻合（2）注意一般能力与职业相吻合（3）注意特殊能力与职业相吻合五、影响职业生涯的环境因素1、社会环境2、组织环境3、经济环境六、什么是职业生涯成功1、职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现2、五种不同的职业生涯成功方向进取型使其达到集团和系统的最高地位。安全型追求认可、工作安全、

17、尊敬和成为“圈内人”自由型在工作过程中得到最大的控制而不是被控制攀登型得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会平衡型在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意义的平衡3、职业生涯成功的标准的多样性4、案例：职业生涯成功评价体系5、各种职业生涯规划的关系七、制定职业生涯规划的步骤1、自我评估2、组织与社会环境分析3、生涯机会的评估4、职业生涯目标的确定5、制定行动方案6、评估与反馈八、职业生涯规划应遵循的原则1、实事求是2、要切实可行3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致4、案例：职业生涯开发与管理模式5、评估工具（职业倾向）自我评价测试问卷第五课程：组织结构设计与人力资源规划(6H)本单元培训目的：

18、【了解组织结构设置跟公司战略实现之间的关系，掌握人力资源规划的原理、步骤、方法和工具，并运用在人力资源实际工作中】一、什么是人力资源计划1、人力资源规划的含义2、人力资源规划的3个原则二、人力资源规划的8大内容1、总规划2、职务编制规划3、人员配置规划4、人员需求规划5、人员供给规划6、教育培训规划7、人力资源管理政策调整规划8、投资预算三、组织结构的功能与分类1、什么是组织结构2、公司战略与组织结构之间的关系3、直线制、职能制、直线职能制、扁平制、事业部制等八种组织结构的利弊分析4、企业的不同时期与组织结构的设置5、案例：事业部制的组织结构设置6、公司应该设置什么样的组织结构管理效能最高四、

19、人力资源规划的发展趋势1、人力资源规划注重对关键环节的阐述2、人力资源规划中的责任和要求3编写年度人力资源规划和短期规划4、人力资源规划的数据分析和量化评估五、人力资源预测1、人力资源预测的含义2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用5、市场上人力资源的供求状况和发展趋势6、本行业其它公司的人力资源政策7本行业其它公司的人力资源状况。8、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势9、本行业的人力资源供给趋势10、企业的人员流动率及原因11、企业员工的职业发展规划状况12、企业员工的工作满意状况六、人力资源预测的6种方法1、经验预测法2、现状规划法3、模型法4

20、、专家讨论法5、定员法6、自下而上法七、人力资源需求预测的11个步骤1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点3、讨论与修正统计结论4、统计结论作为现实人力资源需求5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，进行汇总统计7、统计结论作为未来人力资源需求8、对预测期内退休的人员进行统计9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测10、预测未来流失人力资源需求11、企业整体人力资源需求预测八、人力资源供给预测的8个步骤1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员

21、工调整的比例3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素7、分析企业外部人力资源供给预测8、企业人力资源供给总预测九、人力资源的供需平衡1、什么是人力资源的供需失衡状态2、什么是人力缺乏调整和人力过剩调整3、人力缺乏调整的5种方法4、人力过剩调整4种方法十、人力资源规划的编写步骤1、制定职务编制规划2、制定人员配置规划3、预测人员需求4、确定人员供给规划5、制定培训计划6、制定人力资源管理政策调整规划7、编写入力资源部费用预算8、关键任务的风险分析及对策9、案例：公司人力资源规划的实务分析与演练