助理人力资源管理师试题.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流助理人力资源管理师试题.精品文档.助理人力资源管理师试题第一章 人力资源规划1、简述人力资源规划的类别及含义。1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)岗位规范的定义和主要内容（10分）(P45)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。（分）内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分）(2)定员定额标准（分）(3)岗位培训规范（分）(4)岗位员工规范（分）二、计算题(20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果

2、没计算过程不得分)某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。问：请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。解：(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。 (2分)完成任务的总时间=2569=22(小时)。 (2分)某企业

3、主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。表1 2008年产品定单产品类型 单位产品工时定额（小时） 2008年的订单（台） A产品 100 30 B产品 200 50 C产品 300 60请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，

4、通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工

5、作时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=1.9052(人/台) 即0.5(台/人) (4分)(2)计算2009年该类设备的定员人数 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率) (5分)则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.96) =80/0.48=104.17104(人) (5分)1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?评分标准：P7(10分)(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握

6、各种基本数据和资料。 (2分)(2)设计岗位调查方案。 (2分)(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2分)(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(2分)(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增

7、5%-6%，其它不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核

8、定定员人数。(4分) 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分) 答： 1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分) 2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分) 3)、各类人员比例关系要协调。(2分) 4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分) 5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分) 6)、定员标准适时修订。(2分)四、方案设计题(本题1题，共22分)某公司为人力资源部经

9、理草拟了一份工作说明书其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工;3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度;4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;5、负责管理人事档案;6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接

10、上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求

11、，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分)(11)专业知识利技能要求。 (2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X岗位编码 X X X XX l所属部门 1人力资源部直接上级 总经理 直接下级 定员标准 1人 分析日期X X X XX X月二、岗位职责(2分) (一)概述 (二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制

12、度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标.五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七、工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理品质要求 (2分)十一、专业知识和技能要求(2分)十一、绩效考评(1分)第二章 招聘与配置2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)评分标准

13、：P80(10分)(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1分)(2)讨论小组一般由4至6人组成。 (2分)(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1分)(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2分)(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1分)(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (1分)(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 (2分)（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)2004 年4 月

14、，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60 名，销售人员200名，生产工人240 名，共计500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000 元收入。招聘相关资料如下表：某公司2004 牟4 月人员招聘相关资料统计表：人员分类(单位：人)管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240实际招募费用240002460022500实际速拔费用204002640022300实际录用费用600060008000备注：1、招聘费用(单位：元) 2、人员(单位：人)(1) 计算招聘管理人员、生产工人的单位成，本并进行比较分析。 (2) 订算招聘收

15、益成本比，并进行招聘收益与成本分析。某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重(w1)。请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。(20分)项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲09051108091乙071050610809丙0808070808108丁109109070709权：A岗位0809070810607重：B岗位091080909111、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于

16、我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）1、评分标准：P65(16分)(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分) 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而

17、能提高人员招聘的质量。 (2分) 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分) 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分)(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分) 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分) 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切

18、实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分) 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组

19、织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(6分)(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻代人才?(14分)第三章 培训与开发2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，

20、重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。 2)、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3)、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求： (1)、保证培训方法的选择要有针对性

21、，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 (3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 (4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 (5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准。公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得

22、有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)1、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 (2分)培训层次不

23、清。 (2分)没有确定培训目标。 (2分)没有进行培训效果评估。 (2分)(2)企业应如何把培训落到实处培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2分)重视培训的价值体现。 (2分)2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。

24、零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8分

25、)（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）2、评分标准：P143145(18分)(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； (2分)沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2分)其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自

26、身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2分)最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。 (2分)(2)应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2分J在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进

27、收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。1、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。200，年初公司预计全年的毛利为2000 万元，因此其培训费用预算为40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的14 万元培训经费，加上已经是11 月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由

28、于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12 月25 日，小李终于把增加的14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作有何可取之处?(2)A 公司的培训工作存在哪些问题？3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空

29、缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20分）(P163)（20分）答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施；(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。（参考答案）答：某电信公司培训方案：了解大学生入职的职位的岗位要求。制定入职大学生培训目标内容：（）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。（）对不同职位的新入职员工进行制度培训。（）对新入职员工进行技能岗位培训。）培训师

30、由部门主管或副主管进行教授。）入岗后有老员工传帮带。（）职业生涯管理培训。培训资源。培训场所和设备。培训时间、考核方法。学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假）上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。注：按166页的条编写。2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一

31、决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分) 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6分) 培训项目的确定 (1分)培训内容的开发 (1分)实施过程的设计 (1分)评估手段的选择 (1分)培训资源的筹备 (1分)培训成本的预算 (1分)(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14分)制定培训规划的步骤和方法：(14分)培训需求分析 (2分)工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1分)任务分析：对岗位工作任务的培训需

32、求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 (2分)排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1分)陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2分)设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1分)制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2分)设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 (2分)实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1分)第四章 绩效管理1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) 1、评分标准：P193(12分)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者

33、烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2分)主管自我矛盾。 (2分)组织目标矛盾。 (2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分)2、简要说明绩

34、效面谈的种类。(10分)2说明绩效面谈的种类（10分）(P184)答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分）3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨

35、越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分)（2）该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）3、评分标准：P188189(18分)(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：目标比较法 (2分)水平比较法 (2分)横向比较法。 (2分)(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略： (4分)正向激励策略和负向激励策略； (4分)组织变革策略与人事调整策略。 (4分)3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少

36、。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (3分)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分)(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分) (示例) 公司管理人员考评表 【基本资料】 (2分) 考评岗位：( ) 所在部门：( ) 被考评者：( )

37、 考评者：( )【考评说明】 (4分)考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为;4表示85%94%都能观察到这一行为;3表示75%84%都能观察到这一行为;2表示65%74%都能观察到这一行为;0表示064%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】 (6分) 团队精神(1)大方地传播别人需要的信息; ( )(2)推动团体会议与讨论; ( )(3)确保每一个成员的参与经过深思 ( )(4)为他人提供展示其成果的机会; ( )(5)了解激励不同员工的方式; ( )(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决

38、。 ( )【等级划分标准】 (2分)A：0610分：未达到标准;B：1115分：勉强达到标准;C：1620分：完全达到标准;D：2125分：出色达到标准;E：2630分：最优秀。本考评项目等级：( )【签字确认】 (1分)考评者： 被考评者：日期： 年 月 日2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员二考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占30%，同事占70%在考评时。20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工敦工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖

39、金分配时，才对所属员工进行打分排序。(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生上述问题的原因是什么?3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采

40、用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分) 答： 1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分) 2)、建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分) 3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指

41、标体系。(2分) 4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分) 5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分) 答： 优势： 1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分) 2)、绩效考评标准更加明确。(1分) 3)、具有良好的反馈功能。(1分) 4)、具有良好的连贯性。(1分) 5)、具有较高的信度。(1分) 6)、考评的维度清晰。(1分) 7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分) 8)、有利于综合评价判断。(1分) 不足： 1)、设计和实施的费用高。(1分) 2)、费时费力。(1分)

42、第五章 薪酬管理2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分)工作条件。 (1分)年龄与工龄。 (1分)职务或岗位。 (1分)综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1分)行业工资水平。 (1分)地区工资水平。 (1分)产晶的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略。 (1分)企业工资支付能力。 (1分)生活费用与物价水平。 (1分)劳动力市场供求状况。 (1分)2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) 答：1)、确定调查对象。(2分) 2)、确定满意度调查指向。(3分) 3)、确定调查方法。(2分

43、) 4)、确定调查组织。(3分) 5)、调查结果分析。(2分) 1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）1、评分标准：P218(15分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分)（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某公司上年度