劳动合同法60问.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流劳动合同法60问.精品文档., G Z9 P! v- P , - m( f x3 ( w c) r0 z. J 劳动合同法70问! M2 N8 d! I+ y m, o; 1、企业让员工先辞职后签新合同，工龄要重新算吗？- 9 Q% u6 T( P/ m. W答：按照劳动合同法的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，都可以订立无固定期限劳动合同，在这种情况下，与之前的法律规定相比违法解除合同的成本就更高。于是，赶在新法实施之前，部分企业使出了让员工“先辞职再重新上岗”的招数，以为这样可以消除员工工龄，回避以

2、后的赔偿风险。但这样做实际上并没有改变什么，因为他们让员工提出辞职以后，又让员工订立新的劳动合同，员工没有真正离开公司，因此，员工的工龄仍然连续计算，不会因为先前的辞职行为而终断。) E% _ V- x# 0 b N Z9 2、用人单位不与劳动者签订合同有惩罚措施吗？& |8 V* a, h y8 b! b# V 答：劳动合同法第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。同时，劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与

3、劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。$ p8 Z1 Y% A7 Y& n8 + X( Q) U* g- F$ 8 V4 g; I, l! f* V3、工会在劳动合同的履行过程中起什么作用？. ?1 L- l$ u/ Q$ p- y/ t& F2 k5 B1 O/ ut+ S/ A0 5 C _% U3 L4 Z; B6 e答：劳动合同法第七十八条规定：工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。, o) a6

4、 D0 r, g T& e虽然法律规定了工会的职责，但没有对工会履行职责提供必要的条件，也没有规定不履行职责的法律责任。比如：用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正，用人单位拒不听取意见或拒不纠正的，法律却未规定任何的法律责任。在实践中，如何发挥工会的作用，还有待与法律进一步完善。/ : 5 K% l9 Z; x4、劳动合同制度实施的监督管理权属于哪个部门？3 3 # a3 + g) D$ Y答：劳动合同法第七十三条规定：国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级

5、以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。+ 0 8 ?- O1 ) Q! d6 r) U同时，劳动合同法还规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：2 _( n4 B! o7 J! M$ D. K（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；$ w+ r& s E# z J（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；4 U$ : $ X) b( D, f& d2 Y: g2 Y, u: i6 V) Z) j（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规

6、定的情况；. r, m( W5 V! . v/ h2 2 M: j6 U- w! bY g: O. h; K1 e/ W1 , b$ l& G0 P（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；3 R8 H u. * I S# K x& k（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；J# m* f: N& # t+ d& q8 o0 ) G) B3 |( z1 r* h （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；6 k5 Eb6 S L9 i7 h （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。5 y. N3 q4 L D县级以上地方人民政府劳动行政

7、部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。! e, ) W, H! K9 7 Q6 4 _# R劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。; T+ xR2 L1 * M: A+ e( n0 , l$ U县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。+ I8 U: x% I M0 R- Iq) b2 o5、用人单位能多次“试用”同一劳动者吗？1 : R9 a w$ ( F5 U B# u6 : C答

8、：1995年实施的劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照劳动法规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。8 Q8 c* Q K* % S$ m劳动合同法对试用期有了更为详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同

9、约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。9 O! q) Y O3 H5 L4 h. M1 a用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。- ; U8 , E: U6、单位非法用工，劳动者能获得经济补偿吗？9 E/ z- 3 N) _) N答：非法用工，劳动者也有权获得经济补偿，这是对劳动法的一个突破，出资人承担无限责任，充分保障了劳动者的利益。实际操作中，“不具备合法经营资格”包括以下情形：

10、3 u/ u7 6 A; D; C5 （1）应当取得而未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；! |# I/ b. W4 h5 K( L v( U* y7 r（2）无须取得许可证或者其他批准文件即可取得营业执照而未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；( T0 n3 5 & I; D, : e6 9 r（3）已经依法取得许可证或者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为；4 d& uX* & x3 M$ N（4）已经办理注销登记或者被吊销营业执照，以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自继续从事经营活动的

11、无照经营行为；: F+ |/ j% _+ X* E# o! v; g（5）超出核准登记的经营范围、擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经营活动的违法经营行为。单位或者其出资人承担的并非连带责任。 4 G* o6 u. h* Xc8 a) E$ 3 N5 i劳动合同法第九十三条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。/ j7 W f# ( S& u2 p7、劳动合同法对企业裁员有哪些规定？& 0 Z S; q) ; _

12、0 R. 9 b+ m) z9 $ t. A答：劳动合同法不仅对裁员的条件有明确规定，对裁员的程序也做出了明确规定，裁员并非是企业想裁就裁的。用人单位可以裁减人员的情形仅限于四种：# s* q . t$ J, H. b, h8 Va, z(一)依照企业破产法规定进行重整的；8 $ i$ i+ (二)生产经营发生严重困难的；) E) f; K8 w/ l) G9 _ v(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；. U3 I2 P. t. + I, i. g(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。至于裁员程序，劳动合

13、同法规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。R. 4 F2 O# R4 s% N+ m6 m8、事实劳动关系提前通知就可以终止吗？3 j. * I. B6 d4 A4 U9 f- ?答：对应订未订合同形成事实劳动关系的，根据现行规定，单位只要提前一个月通知就可终止，只不过要根据未订合同的期限支付劳动者经济补偿。随着劳动合同法的实施，这种做法就不可行了，除非与劳动者协商达成一致，否则，即使没签订书面劳动合同，劳动关系也不能被以提前通知的形式

14、终止掉，而且，用人单位还将为不签合同的违法行为付出代价：一个月以上一年以内违法不与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 X i) ?1 9 M/ l8 x3 Z9、单位的规章制度职工必须无条件服从吗？- w6 W/ 7 q( b, ?0 o答：单位的规章制度职工当然得遵照执行，如有违反，也当然照章处罚。但作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

15、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。7 S/ P6 $ z在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”同样需要指出的是，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安

16、全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。7 Y/ D8 r4 4 W6 v9 l- m10、劳动者出现哪些情况，用人单位可以解除劳动合同？; e, y. _L% Y答：劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）

17、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。3 R0 ) N/ |9 y9 P2 t8 Y+ 5 E所以，试用期内也不能随意辞退劳动者。是否符合录用条件，由用人单位举证，这就要求企业对录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。另外，该条第六款的适用仅限于被追究刑事责任的劳动者，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外。实践中需注意被人民检察院免予起诉的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解除劳动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不得依本项规定解除劳动合同。

18、/ n9 H* 2 w! z4 s- O- A11、用人单位有哪些情况时，劳动者可以解除劳动合同？ o: i) B( q3 N* ! K答：劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。8 b: J. O$ V8 _) f* |3 E以上第一款共六项情形劳动者均需事先

19、通知用人单位方可解除合同，此款无须事先通知。1 y5 T. k& _6 Qy l0 f4 j: ih企业强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件。用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社会保险，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。( i$ H8 N4 ! ?% g用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。$ _ S$ # M( o6 v12、签订了无固定期限劳动合同就不

20、能解除了吗？8 w0 2 % w1 t; E: H/ V6 Q答：无固定期限劳动合同并不是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同条件都是一样的。从劳动合同法第三十九条来看，该条事实上增加了用人单位解除劳动合同的法定条件。以后只要用人单位能够建立健全一套规范、完备的规章制度和工作岗位考核制度，完全可以依据劳动合同法的规定行使解除权。; t N v- L第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：5 b3 C% : n4 g: M（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；; Z* * g. V( （二）严重违反用人单位的规章制

21、度的； W( % J( L1 c, W( D, I（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；$ n M! . D! f! b% b1 b（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； S( F0 7 C0 A0 U9 c, a) v4 A（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；, C9 Z0 ( G* V4 r8 v（六）被依法追究刑事责任的。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：$ A. V3 L0 R: ?6 M5 e（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或

22、者变更劳动合同的；3 n( j N6 |/ b5 B- r U; i（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；9 $ J! 2 l4 Q0 , v（三）违反法律、行政法规强制性规定的。; p# K: b! U3 p9 p对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。9 Y. x: A7 F9 b O& r13、劳动合同法适用事业单位吗？2 M, ?6 c q2 & P8 q* 答：劳动合同法第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。g0 K2

23、4 q6 ?, u1 u0 f+ _2 s国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。8 |& s: Y7 $ e; x6 b E% v实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用劳动合同法，一般劳动者适用劳动合同法，实行聘用制的人员部分适用。( h, A: _ g0 Y劳动合同法“附则”规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将

24、实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。$ z9 R( W. s/ 0 R) l# 14、试用期解除劳动合同有哪些限制？5 n 2 J V+ Z$ k! X9 ?答：试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，任意解除，走马观花式地更换试用人员。! Y8 S! A( e . u( ce+ ?# a6 有的餐饮业单位好像永远在招聘，永远在试用劳动者，招聘的人员竟有90%以上，甚至是100%都不合格。这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。/ 8 x! f; I Q* r为遏制部分用人单位

25、恶意使用试用期，劳动合同法做出了针对性规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。! a$ O/ b: k& B这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。: v7 k# t1 Q4 ( k! qP劳动合同法第四十八规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同

26、或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。劳动合同法第二十一条规定：在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。$ + R; b& W, h- hL15、如何解除和变更无固定期限劳动合同？4 b3 + s# A, d* t答：无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合

27、同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。/ c& H) | k6 _- N9 S: N另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳

28、动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。7 d1 o( ?8 M2 y5 j8 $ P) Z16、企业将业务发包，对承包方造成劳动者损害要担责吗？$ o. _8 D: F, ?: k; M3 j答：劳动合同法第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连

29、带赔偿责任。实践中不少用人单位将其业务通过承包的方式承包给个人，以逃避有关劳动保障方面的责任。连带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够得到最大限度的保护，这是劳动合同法的第三个连带责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动者时违反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者全额或者部分赔偿，也可要求发包的组织即个人承包经营者所承包的单位全额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告。6 v8 t- _: z$ x+ x: i17、劳动合同必备条款都有哪些？4 t0 T6 Y6 ZU/ 8 w6 w2 i

30、1 o答：劳动合同法第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。3 J8 B. V- u& R劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。$ c7 _4 F, X- j2 Q: r5 r2 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定

31、的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。* ( e6 n2 D/ x6 s3 ?0 U% I9 V18、连续订立二次固定期限劳动合同的次数如何计算呢？. _, I u$ H& ! w8 z答：根据劳动合同法第九十七条之规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳动合同作为第一次。4 E( o$

32、T* t4 # Q- H( q19、发生工伤时合同到期，企业能终止合同吗？! L# 7 K2 U! y8 l+ tX答：在工伤鉴定结果没有出来之前，企业不得终止合同，即使合同期满，企业也应续约合同期限，续约到鉴定结果出来。2 h$ I6 t* B- A! G$ ?如果职工工伤是一到四级，劳动合同就不能终止，要延续到职工达到法定退休年龄。如果是五到六级，属于大部分丧失劳动能力的，职工要求续订劳动合同，企业必须续订。是七到十级的，如果第一个固定合同期限满了，企业和职工有一方不同意续订合同，可以终止合同；如果第二个固定合同期限满了，职工要求续订合同，企业必须续订合同。$ a3 N% - K* Q,

33、M U! v劳动合同法：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：) D: D( K+ Q( W4 J, E$ R- L0 D（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；8 u R J7 Y) ) B e! f9 2 p（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；- J) t0 B% G. K7 Kq+ r（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；6 l: C9 2 |4 e6 L: ?（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；2 u1 b: K$ a -

34、D+ d! ?$ d（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；; a3 v5 F% p6 a0 h4 Q4 J! U2 x, Y; l（六）法律、行政法规规定的其他情形。+ e# c* v7 Y* R U7 J2 v第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。, v7 K: E7 A4 P: A: L- i( W20、什么叫用人单位？* K h3 p- q3 z1 Z答：本法所谓的“用人单位”指的是中国境内的各类企业

35、，按照所有制划分，有国有企业、集体所有制企业、私营企业、外资企业；按照所在地域划分，有城镇企业、乡镇企业；按照企业的组织形式划分，有公司、合伙企业、个人独资企业等。- m; J3 C. Y$ s G21、劳动合同文本由谁执有？0 h6 S/ U2 E+ f0 # T5 m+ A+ D答：劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律依据，是双方当事人明确各自权利与义务的基本形式，也是劳动者维护自身合法权益的最直接的证据。9 |: m& 0 m3 W- j( S! T$ d在现实生活中，不少用人单位以种种理由拒绝将属于劳动者本人的劳动合同归还劳动者，这种做法直接侵害了劳动者的合法权益。因为劳动

36、合同一般会明确劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险以及约定保守商业秘密或者竞业限制等条款，这也是劳动者履行与用人单位劳动关系的依据和证明。如果劳动者手中没有这个有力的证明，一旦与用人单位发生劳动争议，劳动者则处于举证不利的境地，其合法权益极易遭受侵害。因此，本法规定，劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。9 v4 B+ * 8 uJ22、订立劳动合同应遵循什么原则？6 : A* |/ c8 0 c: F答：订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则，劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

37、8 # c! Uu _7 u! Y合法的原则，是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规抵触。包括：订立劳动合同的主体必须合法、目的合法、内容合法、程序合同。( M$ c3 Q b: - B公平的原则，是要求在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应当体现公平。& - m0 Q5 G 4 n平等自愿的原则，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位，要在订立劳动合同时，必须出自双方当事人自己的真实意愿。协商一致，是指当事人双方依法就劳动合同订立的有关事项应采用协商的办法达成一致协议。+ s* | |8 zn$ k, U1 Z8 o1 u诚实信用的原则，是合同订立和履行过程中都应遵循的原则。依法

38、订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。$ ?. O0 u1 Z9 x23、劳动合同法对试用期期限有哪些规定？2 8 r4 T, n+ a8 t. S答：劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。5 u3 I) N; V. l( ) i+ M8 % 8 u同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以

39、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 I& h1 B; n5 b# V9 24、劳动合同法对试用期劳动者工资有什么规定？2 L4 0 C) v) c; K答：用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇较低的

40、问题，社会反响非常强烈。# R2 A* - h/ F; O4 H# m对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法第二十条做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：3 t3 H2 z0 S9 J( W e3 # + - s1 ?（一）劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。! d: s9 W6 C/ I# B* h（二）约定试用

41、期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。4 4 C! d, E# ! X, z x8 B（三）劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资；2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。& ,

42、|- k3 z& r4 e) c（四）劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。. U* x) o( n) y4 t25、劳动合同生效需具体哪些条件？# m/ e: w) u& r& q1 N答：一份劳动合同发生法律效力必须具备一些条件，这些条件包括：* P% X4 L* 4 X B$ M# u（一）劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。举个最简单的例子来说，一个10岁的小孩不具备与单位签订劳动合同的

43、行为能力，因为法律上认为一个10岁的小孩根本不能够认识到签订劳动合同的真正含义。通常，年满16周岁、精神正常的人是具有签订劳动合同的行为能力的。1 b9 Y9 D6 i1 p UP7 k（二）劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。所谓强制性规定就是当事人不能约定，只能按照法律规定办的权利义务。如本法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。在这种情况下即使双方在合同中约定了一个月以上的试用期，也是违反法律规定的，该条款将视为无效。0 F, J! Z3 A2 j- E E（三）劳动合同需由用人单位与劳动者协商一致订立。订立劳动合同的双

44、方必须意思表示真实，任何一方采用欺诈、胁迫等手段与另一方签订的劳动合同是无效的。x$ i$ d4 0 K4 I. F4 7 I* |26、哪些情形下，劳动者提出时应签订无固定期限劳动合同？6 j. R0 F# n& Yf8 e3 A& P答：根据劳动合同法的规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：7 xR9 S1 L+ K1 D（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；3 d$ j2 C* v. sX（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； i$ / J( V

45、; z& V! ?. P（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。# A3 S( x; _: O用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 z1 M( u+ A- J- N# Sj27、什么是无固定期限劳动合同？9 g; C( a2 x0 H+ Q5 D答：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限

46、劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。0 G8 f* W/ q; ; C8 y6 T这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。% F) u+ K( A2 nc0 l6 w28、什么是固定期限劳动合同？ f2 Y$ u# B5 6 Z9 U3 S8

47、 N答：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。* i1 ?& N+ ! G8 s% r( U8 B29、“同工同酬”的含义是什么？3 d8 J+ e% G: n- G3 U答：劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。* E7 K5 c0 D! X一般而言，同工同酬的内容