助理企业人力资源管理师历年真题第五章薪酬管理.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流助理企业人力资源管理师历年真题第五章薪酬管理.精品文档.助理企业人力资源管理师历年真题第五章薪酬管理 一、单项选择题 1奖励不包括（）。2010年5月三级真题A红利 B带薪年假 C佣金 D利润分享 【解析】奖励是指员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。B项属于福利的组成部分。 2（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。2010年5月三级真题A50% B60% C70% 来源：考试大的美女编辑们D90% 【解析】检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：员工的认同度。体现多数的原则，9

2、0%以卜员工能够接受。员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 3薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处。2009年11月三级真题A25% B50% C75% D95% 【解析】确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。 4以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。2009年11月三级真

3、题A评价中心是现有的人员 B以岗位员工的工作活动为对象 C是工作岗位分析的延续 D为岗位的分类分级提供了前提 【解析】工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。 5在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）。2010年5月三级真题A函数法 B简单相加法 来源：考试大的美女编辑们C常数法 D百分比系数法 【解析】系数法计分可分为函数法和

4、常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按详价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。6在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（）调整。2009年11月三级真题A事前 B初始 C中期 D终结 【解析】调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。 7（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象

5、的真实程度。2010年5月三级真题A信度 B效度 C准度 D精度 【解析】效度是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。 8需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。2010年5月三级真题A排列法 B分值法 C因素比较法 D评分法 【解析】评分法的缺点包括：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。 9新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。20

6、08年11月三级真题A15日 B30日 C60日 D90日【解析】新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。一、单项选择答案1B 2D 3C 4A 5C 6A 7B 8D 9B 二、多项选择题 1影响员工个人薪酬水平的因素包括（）。2010年5月三级真题A年龄与工龄 B劳动绩效 C产品的需求 www.xamda.CoM考试就上考试大D工作条件 E工会的力量 【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效；职务或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工

7、龄。 2企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。2009年11月三级真题A保证薪酬具有竞争性 B吸引并留住优秀人才 C对员工贡献给予肯定 D使员工及时得到回报 E合理控制企业人工成本 【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 3制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确（）。2010

8、年5月三级真题A企业的战略目标 B关键成功因素 C实现战略的计划 D核心的竞争力 E实现战略的措施 【解析】企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方

9、法论。 4在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有（）。2009年11月三级真题A最低工资 B最长工作时间 C经济补偿金 D超时工资支付 E企业代缴的各类保险 【解析】在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在福利方面，国家和地方的政策法规主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。 5劳动环境指标主要包括（）程度。2009年11月三级真题A粉尘危害 B高温危害 C劳动紧张 D噪声危害 E操作复杂 【解析】劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程

10、度，主要包括：粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。 6确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。2010年5月三级真题A少而精原则 B综合性原则 C可比性原则 请访问考试大网站D重要性原则 E界限清晰便于测量的原则 【解析】确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：少而精的原则。工作岗位评价要素及

11、其指标的设计和选择应当尽量简化。界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。综合性原则。可比性原则。“可比性”应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。 7属于工作岗位评价的测评指标的有（）。2009年5月三级真题A劳动责任要素 B劳动技能要素 C劳动强度要素 D劳动环境要素 E社会心理要素 【解析】工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。员工工作岗位评价的测评指标的构成要素包括：劳动责任要素；劳动技能要素；劳

12、动强度要素；劳动环境要素；社会心理要素。 8福利费用包括（）。2010年5月三级真题A生活困难补助 B医疗卫生费 C计划生育补贴 D住房公积金 E冬季取暖补贴费 【解析】福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费(也包括企业实际支付给享受集体供暖的劳动力个人的部分)、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。该指标资料来源于两方面，一方面是企业净利润分配中公益金里用于集体福利设施的费用，另一方面是在成本费用中列支的福利费(不包括上缴给社会保险机构的

13、医疗保险费)。福利费用按照实际支出数统计。 9核算人工成本的基本指标包括（）。2009年11月三级真题A企业增加值 B企业利润总额 C企业年缴税总额 D企业销售收入 E企业从业人员年平均人数【解析】核算人工成本的基本指标包括：企业从业人员年平均人数；企业从业人员年人均工作时数；企业销售收入(营业收入)；企业增加值(纯收入)；企业利润总额；企业成本(费用)总额；企业人工成本总额等。二、多项选择答案1ABD 2ABCDE 3ABCDE 4BDE 5ABD 6ABCE 7ABCDE 8ABCE 9ABDE 三、简答题 1请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。2009年11月三级真题答：由于企业的

14、薪酬制度和方案受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，为保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。企业工资奖金调整方案的设计方法如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整

15、方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 2简要说明工作岗位调查设计方案的构成。2008年11月三级真题考试大论坛答：工作岗位调查设计方案的构成包括： (1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 (2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位

16、。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查单位。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 (3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 (4)确定调查表格和填写说明。调查项日中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格和填写说明。 (5)确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括： 明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时

17、问结束； 明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。 最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保征质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。 3简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。2007年5月三级真题答：影响企业员工薪酬水平的主要因素包括两个方面，其内容如下： (1)影响员工个人薪酬水平的因素主要有：劳动绩效；工作条件；年龄与工龄；职务或岗位；综合素质与技能。 (2)影响企业整体薪酬水平的因素主要有：工会的力量；地区和行业工资水

18、平；产品的需求弹性；企业的薪酬策略；企业工资支付能力；生活费用与物价水平；劳动力市场供求状况。具体如图52所示。 4某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表51所示。请先将表中的空白处填齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2003年6月三级真题答：成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的岗位逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评岗位进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评岗位的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评岗位所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结

19、果。填表及岗位排序的结果如表52所示。 四、计算题 1某公司上年度相关费用如表53所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。2008年5月三级真题请根据上述资料。分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 解：根据表53，计算如下： 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(万元)； 上年度的劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)=3840/978039%，

20、本年度的目标劳动分配率同上一年一样； 则本年度目标人工成本总额=本年度劳动分配率本年度净产值=39%12975=505925(万元)； 目标人工成本的增长率=(5059253840)/384032%，即增长率为32%。 2某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。2004年11月三级真题(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)。 考试大中国教育考试

21、门户网站(wwwExamda。com)(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额？解：(1)员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为： A员工：15008%=120(元)； B员工：18008%=144(元)； C员工：20008%=160(元)； D员工：20008%=160(元)； 新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。 (2)员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额： 购买、建造、翻修、大修自住房的； 离休、退休的； 完全丧失劳动能力，

22、并与单位终止劳动关系的； 户口迁出所在的市、县或者出境定居的； 偿还购房贷款本息的； 房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，员工提取住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。 五、综合分析题 1。某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观

23、强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。2010年5月三级真题请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？答：制定出合理的薪酬管理制度的依据是： (1)薪酬调查。选择本行业，本地区及竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。因该企业支付能力不高，因此应

24、关注25%点处的薪酬水平。 (2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。 (3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。 (4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

25、(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括： 企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。 企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。 具体实现战略的计划和措施。 对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 (6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值

26、观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起来。 (7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 (8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。 (9)明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 2A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年

27、上级主管部门特拨下l5万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工

28、作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干 部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”2007年11月三级真题请结合本案例。回答下列问题： (1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？考试大中国教育考试门户网站(wwwExamda。com)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。 答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括： 安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结 底要落实到每个工人身上，

29、只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。 A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括： 员工的安全责任 在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。 奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时问也不同。 (3)奖金分配方案： A煤矿员工人数多，基数大，如

30、果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。 这种激励方式的优点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。 3图53是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A每周工作时间从40小时缩短到375小时

31、而不减少报酬； B每月增加100元用于员工的退休基金； C为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D每年员工工资的增幅不低于5%。2004年11月二级真题(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示？答：(1)根据图53的调查结果，可进行如下分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金； 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定； 从图53中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一

32、种十分重要的激励手段。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有： 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果也不同； 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择； 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其他更多的因素。 4某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在

33、新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。2003年8月三级真题请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。 转载自:考试大 - Examda.Com答：该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面： (1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪

34、酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。 (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序： 岗位工资或能力工资的制定程序 a根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； b根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； c岗位分析与评价或对员工进行能力评价； d根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； e工资调查与结果分析； f了解企业财务支付能力； g根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； h确定每个工资等级之间的工资差距； i确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； j确定工资等级之间的重叠部分大小； k确定具体计算办法。 考试大论坛奖金制度的制定程序 a按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； b根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； c确定奖金发放对象及范围：d确定个人奖金计算办法。