劳动合同法修正案课件.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流一、二、三、 劳动合同法修正案课件.精品文档.四、 劳动法修正案的相关问题（一）劳动合同法修正案概述1、修正案通过时间全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。2、 修正案实施时间 2013年7月1日起施行3、修正案主要内容此次劳动合同法修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。（二） 劳动合同法修正案内容与影响1、 劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条劳

2、动合同法： 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法修正案：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条劳动合同法： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类

3、岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同法修正案： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一般”到“只能”、“三性”的界定、 派遣用工比例的限制。修订条款：第66条劳动合同法：劳务派遣一般在

4、临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。注：劳务派遣暂行规定第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总

5、量的10%。4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键：加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了劳动合同法与劳动合同法实施细则在赔偿责任上的统一。修订条款：第92条劳动合同法：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法修正案： 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的

6、罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。5、修正案的溯及力。注意事项：公布日起：2012.12.28、实施日期：2013.7.1宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。新增条款： 本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办

7、法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。也即劳务派遣公司必须在2014年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。（三）修正劳务派遣用工的原因1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单

8、位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。2、全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于2012年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。（四）劳务派遣后续政策1、人力资源社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知（人社部发20136号）（已颁布）2、人力资源和社会

9、保障部关于劳务派遣行政许可管理办法（已颁布）3、人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定（已颁布）（五） 劳动合同法修正案对用工单位的影响1、 对劳务派遣企业选择的影响（1）基本判断条件：前置许可、注册资本、办公条件等；（2）可能产生后果：范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。2、对工资体系的影响（1）基本要求：实行相同的劳动报酬分配办法；劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。（2）可能产生后果：打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。3、对用工岗位、数量的影响（1）基本要求：符合三性要求、不超过限定比例。（2）可能产生后果：岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。4、

10、对现行人员的直接影响（1）基本要求：审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。（2）可能产生的后果：从新构建合作模式、补充或新签合同（协议）、费用增加。（六）用工单位的应对措施（一）外部措施：主要是对派遣机构的选择上。1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择（1）现有合作机构 A、到期或即将到期的严格按规定判断选择 B、未到期的关注其整体情况（股东、业务、业绩、口碑），能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。 （2）新合作机构的选择基本条件 A、符合法律规定； B、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力； C、所在地社保缴费基数及最低要求； D、派遣协议、劳动合同

11、内容 E、服务收费情况等（3）本地派遣机构与全国性派遣机构的比较 本地： 优点：就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等； 弊端：服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。 全国性连锁： 优点：增值服务配套、专业性强、业务模式灵活； 弊端：文件往来周期长、本地资源有限等。（二）内部措施 1、合理利用劳动合同法第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。 关键点：关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。 2、合理合法运用“同工同酬”（1） 同工同酬的规定：劳动法第四十六条、劳动合同法第十一条、第六十

12、三条、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第四十六条。（2）同工同酬要具备的条件 A、劳动者的工作岗位、工作内容相同； B、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； C、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。 关键点：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。 3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本A、全日制用工、非全日制用工B、全日制用工（固定期、无固定期）、以完成一定任务为期限 关键点：

13、全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种用工方式，合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。关于工资总额组成的规定第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（四）劳动保护的各项支出；关于企业加强职工福利费财务管理的通知有效运行关键点：充分调动福利等非工资组成项目案例：同工同酬不等于同岗同酬【基本案情】徐某于2009年8月到某机械公司工作，因其未达到独立当班要求，机械公司安排其与刘某共开一台车床。

14、同年10月，徐某被安排从事钻床打孔过程中受伤。经鉴定，徐某构成8级伤残。因机械公司未依法为徐某缴纳工伤保险费，徐某起诉要求机械公司赔偿其各项工伤保险待遇和停工留薪期工资共计15万余元。【审理结果】庭审中，徐某认为，根据劳动法和劳动合同法的相关规定，劳动报酬不明确应按同工同酬原则计算，其受伤前的工资标准应比照刘某的工资（1650元/月）计算。机械公司则认为，徐某受伤前上班时间较短，受伤前实际发放的工资为531元/月（当时该县最低工资标准为520元/月），应以此为依据计算相关工伤待遇。法院经审理后认为，同工同酬是我国劳动法的一项基本原则，但对该原则不能作机械理解，所谓同工，不仅指同样的工作，还应包

15、括同等的劳动能力、技能和同等的劳动成果。徐某上班时因不能达到独立当班的要求，机械公司安排其与刘某共同当班，并不能简单地认为其与刘某做同样的工作就是劳动法上所指的“同工”，还应根据其实际能力和劳动业绩进行综合考量，因此，机械公司根据单位规定计算徐某的工资并不违背相关法律规定。根据相关规定，停工留薪期间，工伤职工的原工资福利待遇不变，因此，计算徐某停工留薪期工资基数应为其受伤前的工资水平。鉴于徐某停工留薪期间，该县最低工资标准已调整为700元/月，徐某停工留薪期间的工资基数也应作相应调整。结合具体案情，法院依法作出一审判决。【本案评析】本案的争议焦点就在于对“同工同酬”的正确理解。劳动部关于中华人

16、民共和国劳动法若干条文的说明中规定，所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。同工同酬只是一项原则性的规定，我国法律目前并没有规定具体的操作标准，实际上也很难有一个统一的尺度或标准。对“同工”的衡量最关键的乃是是否取得了相同的工作业绩，因为即便是在相同的工作岗位上从事同样的工作，并付出了同样的劳动，但实际工作成效并不完全相同。“同工”本身就是一个相当抽象的概念，在实际操

17、作中应当认为，只要是在相同或相似岗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作业绩，就应当获得大致相等的报酬。也就是说，当某员工的报酬与当地或同单位同类岗位员工的平均工资大体一致，相差幅度在合理范围之内，即可认定符合同工同酬原则。本案中，徐某虽然与刘某在相同的岗位上工作，付出了大致相同的工作量，但由于两人资历、技能、水平的差异，取得的工作业绩、对单位的贡献并不相同，不能认为两人符合“同工”的要求，因此，机械公司根据单位规定发给徐某的工资并不违反同工同酬原则。【工作启示】通过这个案例，有助于用人单位正确的理解劳动法和劳动合同法中对于同工同酬的规定。同时，用人单位在制定本单位工资制度时，应充分考

18、虑不同岗位的客观情况，即使是相同岗位，根据法律的规定，若取得的工作业绩不同，也允许存在差异。二、 用工单位与劳务派遣公司的责任界定 （一）劳务派遣主体之间法律关系的性质劳务派遣所形成的其与劳动者之间的劳动关系，不同于一般的民事合同关系，而是涉及劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，包含劳务派遣单位和用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系及用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系这三个法律关系。 如前所述，劳务派遣的性质，决定了劳务派遣单位只是负有招用什么样的劳动者，并与其签约、履约的管理义务，而招用之后如何使用则是由用工单位负责。这种“管”与“用”的分离，

19、除了众所周知的好处之外，最大的麻烦就是在用人单位、用工单位和劳动者三方产生纠纷时，如何分清责任。根据劳动合同法第九十二条第二款规定：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。又根据劳动合同法实施条例第三十五条规定：用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，.给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。从这些规定可以看出，尽管在劳务派遣中受到损害的为劳动者一方，但赔偿的责任主体则是劳务派遣单位和用工单位双方。当两者在对劳动者承担连带赔偿责任之后，它们双方之间的责任应该如何划分？如何承

20、担？由于现行法律没有明确规定，因此，双方经常在对劳动者的赔偿上互相推诿，纠缠不清，解决这一问题的最好方式，就是通过双方所签订的劳务派遣协议就责任划分、责任承担问题加以明确约定。劳务派遣协议中的这种约定，就是双方在承担损害赔偿责任问题上的“准据法”。但是，需要注意的是，劳务派遣协议中的这种约定，只在劳务派遣单位和用工单位之间发生效力，不能对抗第三人（劳动者）。 （二）劳务派遣单位与用工单位法律责任规定 （1）劳务派遣单位的法律责任规定 劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。.应与被派遣者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。. 由此可见

21、，派遣公司承担着劳动法上用人单位的权利和义务。 (2)用工单位的法律责任规定 用工单位涉及劳务派遣内容多是一些禁止性规定。 A、劳动合同法第五十九条 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 B、劳动合同法第六十条第三款 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 C、劳动合同法第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣暂行规定第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 D、劳动

22、合同法规定用工单位的法定责任还有： 一是直接向劳动者履行第六十二条规定的义务，包括提供劳动保护和条件，告知工作要求和报酬，提供职业培训，支付加班费、绩效奖金和福利待遇，实行公司调整机制等等；二是依照第六十三条规定对与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配方法；三是退回被派遣劳动者应当符合劳动合同法第六十五条第二款以及劳务派遣暂行规定第十二条有关规定，即：劳动者有劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定情形的；用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的。 （三）用工单位连带责任的具体承担 如前所述，用工单位存

23、在过错，并因此单独或者共同与劳务派遣公司造成劳动者损害，应当承担法律规定的连带赔偿责任。具体细分如下： (1)劳动报酬及福利待遇方面的责任承担。用工单位违反劳务派遣规定或者未按照劳务派遣协议约定支付劳务派遣期间工资、加班费、绩效奖金、应休未休年假工资报酬及各项福利待遇给劳动者造成损失的，应承担连带赔偿责任。 法律依据：劳动合同法第六十二条。案例：拒付加班费应承担连带责任【基本案情】刘某是广州一家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，其中约定在合同期内，刘某被派遣至广州某保洁公司当保洁员，工资为每月1200元。上班后，刘某被安排早中晚各打扫卫生一次，每次3小时。3个月后，刘某发现其他保洁员都有加

24、班工资，唯独她没有，于是多次与保洁公司交涉，但该公司认为其与公司没有劳动关系，所以不予支付加班费。最后刘某唯有通过劳动仲裁来解决。【案情分析】：劳动合同法第六十二条规定，（使用劳动派遣工的）用工单位应当履行下列义务：.（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；由此可见，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务 (2)解除终止劳动合同的经济补偿或者赔偿金的责任承担。用工单位违反劳动合同法第六十五条第二款、劳务派遣暂行规定第十二条、十三条规定退回劳动者，导致其被违法解除劳动合同，应当就赔偿金与派遣单位承担连带责任。用工单位依照上述规定退回劳动者，劳

25、务派遣单位据此依法解除劳动合同需要支付经济补偿的，用工单位应就经济补偿承担连带责任。 案例：违法解除终止派遣人员要付赔偿金【基本案情】李某毕业于北京某知名高校,由于专业比较冷门,一直没有找到合适的工作。无奈之下,她来到了一家劳务派遣公司，并与该公司签订了2年的劳动合同，后被派遣至某文化传播公司工作。最近,李某经常感到身体不适,到医院检查才发现自己怀孕了。由于妊娠反应比较强烈,她不得不停下手中的工作,请了半个月的病假。近半年来,公司的工作任务繁重,李某的请假造成了公司的很多任务不能按时完成。为了不影响公司的正常工作,公司录用了一名新员工来代替李某的工作,同时向她下达了“退回劳务派遣单位的通知书”

26、,劳务派遣单位据此解除与李某的劳动合同。李某认为公司的做法是不合法的,请求该派遣公司继续履行合同，但该公司拒绝了李某的要求。李某无奈遂提起劳动仲裁。【案情分析】根据劳动合同法实施条例第三十五条规定用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，.给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。又根据劳动合同法第九十二条第二款（劳动合同法修正案修改后的内容）劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，该文化传播公司违反劳动合同法第六十五条第二款、劳务派遣暂行规定第十二条、第十三条规定退回

27、劳动者，导致其被违法解除劳动合同，给劳动者造成了损失，应当就赔偿金与派遣单位承担连带责任。据此，李某不仅可以向用人单位提出经济赔偿，还可要求用工单位承担连带责任。 （3）社会保险待遇方面的责任承担。用工单位未按照劳务派遣协议约定支付社会保险费造成劳动者损害，应当承担连带责任。法律依据： A、劳动合同法第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 B、劳务派遣暂行规定第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容： （五）社会保险费的数额和支

28、付方式； （七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇； C、劳务派遣暂行规定第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。案例：劳务派遣人员受工伤理赔案例【基本案情】小王2013年年初进入一家设备厂当工人。5月,小王在操作机器时手部严重受伤,住院治疗了一个半月,花费医疗费1万元。出院后,小王要求单位为自己申请认定工伤,以便享受相关工伤待遇。但单位却说小王不属于其单位的人,而是来自一家劳务派遣公司。原来,小王当初是与劳务派遣公司签订的劳动合同,然后被

29、派到这家设备厂工作。小王又找到劳务公司。劳务公司承认与小王之间是劳动关系,但提出他们与用工单位签订的劳务派遣协议中明确约定,派遣人员的五险一金由用工单位负责缴纳。但设备厂没有为小王缴纳保险,出了工伤事故应由设备厂负责,与他们无关。就这样,小王被两家单位相互推诿。一怒之下,小王将两家单位告上法庭。【工伤理赔分析】法院经审理判决,劳务派遣公司与用工单位设备厂承担连带赔偿责任,共赔偿小王医疗费、误工费3万元,并承担诉讼费用。法官表示,2013年7月1日起施行的新劳动合同法,针对劳务派遣这种特殊用人方式作出了特别规定。被派遣劳动者在用工单位工作时受伤的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此,小

30、王在设备厂工作时受伤,劳务派遣公司与用工单位应承担连带赔偿责任。由于劳务公司与设备厂在合同中已明确约定了由用工单位设备厂为小王缴纳五险一金。所以,劳务派遣公司承担了小王的赔偿责任后,享有向设备厂进行追加补偿的相关权利。 （4）未与劳动者签订书面劳动合同的双倍工资责任承担劳务派遣单位如与劳动者未签订书面劳动合同就将其派往用工单位工作，其责任如何承担？其一，属用人单位单方过错的，由其承担责任。劳动合同法及其实施条例规定：超过一个月不满一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至与劳动者补订书面劳动合同的前一日向劳动者支付双倍工资；超过一年的，应当自实际用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动

31、者支付双倍工资，并应当立即与劳动者补订无固定期限劳动合同。法律之所以如此规定，就是要通过对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚，达到保护劳动者的目的；其二，用工单位未尽合理审查义务的，由其承担部分责任。即作为用工单位，其接受劳务派遣形式的用工，就应当负有审查劳动者和劳务派遣单位是否签订书面劳动合同的义务，如其接受没有与劳务派遣单位签订书面劳动合同的劳动者到其单位工作，则劳动者如索要双倍工资，用工单位也解脱不了责任。所以，对该事项双方应在劳务派遣协议中加以明确约定，防止出现纠纷时互相扯皮。在实践中，有的用工单位要求用人单位提供派遣劳动者名册（包括人员名单、居民身份证号码、工种、岗位、工资

32、账号、缴纳保险费用明细等）和劳动合同，以此来防范此类风险的发生。 法律依据：劳动争议调解仲裁法第二十二条第二款规定：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。综上所述，在劳务派遣中，关于劳务派遣公司和用工单位共同向劳动者承担连带赔偿责任法律已有明确规定，至于在两者之间如何承担则属于私法自治的领域，应由二者在劳务派遣协议中加以明确约定，以免产生不必要的纠纷。三、单位劳资纠纷的现场调解及谈判技巧（一）调解中遵循的原则：当事人自愿的原则充分了解劳动者的意见和意图，且必须要在当事人自愿的前提下做调解，如果对方是在违背真实意愿的情形下接受调解，而后又反悔的，对用工单

33、位不利。（二）调解的技巧1、增强调解工作的亲和力在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于调解人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，调解人要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。对于员工过去为企业所做的贡献要给予肯定和赞许。对于其提出的赔偿要求不要急于反驳。把各种解决纠纷的方案利弊为员工进行比较说明，引导其能够从长远利益着想进行综合考虑，自愿地选择既对他们较为有利又能为用工单位承受的双赢解决方案。在针对群体性劳资纠纷案件时，要争取大部分员工代表的支持、孤立个别别有用心的员工代表。按照双方达成一致的方

34、案尽快落实，按时发放所确定的款项，让动摇不定的员工放弃固执的观点和不切实际的要求，最终接受调解方案。2、采用不同的调解方法根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利；有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。3、注意人的性格的区分调解调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：（1）对乐于听奉承话，爱

35、戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他（她）的长处，使他（她）产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。 （2） 对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助 ，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。（3）对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，调解人

36、运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。（4）对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。四、劳动争议案件处理的程序由于我国仲裁委员会仲裁和法院诉讼的基本程序是大致相似的，所以对于具体的办理劳动争议案件的过程将仲裁与诉讼合并在一起，以仲裁为例，必要的时候会提出他们的不同之处。（一）概述1、劳动争议的受案范围（1）因事实劳动关系的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终

37、止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因违反用人单位规章制度扣发工资引起的争议（6）因工伤发生的争议等等2、劳动争议的管辖中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十一条规定：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。3、劳动争议的申请（诉讼）时效中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者

38、应当知道权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”（二）仲裁程序仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1、申请申请人提交有关申请资料是申请人申请劳动争议仲裁应尽的义务，也是公正进行劳动争议仲裁的必要条件。申请人应在劳动争议发生之日起60天内到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（1）申请人是劳动者的

39、，请提交下列材料：（A）劳动争议仲裁申请登记表；（B）申请书（详细陈述申请理由和要求，一式两份或按被申请人人数提供）；（C）申请人身份证明复印件；（D）有委托代理人的，需当面签订并提交授权委托书，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证复印件；如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件；如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。（E）被申请人工商注册信息资料；（F）申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料；（证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表、入职登记表、押金收据、以及被处罚凭证和被

40、开除、除名、辞退、解除（或终止）劳动关系通知或证明书等。上述证明材料，申请人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则立案室不予受理。申请人提交证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。）（G）提交证据材料清单一式两份。(2)申请人属集体争议的，请提交如下材料：除提交以上（A）至（G）项材料外，申请人需推荐35名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。(3)申请人是用人单位的，请提交下列材料：（A）申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料；（与劳动者第（F）项要求相同）（B）营业执照副本；（C

41、）法定代表人身份证明书；（D）有委托代理人的，需提交授权委托书（注明委托事项），受委托代理人的身份证复印件；（E）提交证明材料清单（一式两份）。2、庭审仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。（1）注意仲裁庭的组成通常由3名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员；对于事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任仲裁；集体劳动案件的仲裁庭由3名以上单数的仲裁员组成。（2）根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避；（3）申请证据保全，申请先予执行；（4）庭审前调解，属于必备程序。仲裁庭审理劳动争议案件

42、应当先行调解。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。3、结案中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第四十三条：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。”（1）制作仲裁调解书仲裁庭经调解达成协议的，制作仲裁调解书，仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。（2）领取仲裁裁决书仲裁庭当庭裁决的，应当在7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。注意保持与仲裁员的紧密联系。4、裁决（1）终局裁决下列劳动争议，除

43、劳动争议调解仲裁法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（A）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（B）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。(2) 其它裁决除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满

44、不起诉的，裁决书发生法律效力。（3）单位不服一裁终局案件裁决的救济措施救济措施：申请撤销案件申请时间：在收到裁决书之日起30日内申请条件：单位证明仲裁机构具有下列情形之一： 1、适用法律、法规确有错误的； 2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的； 3、违反法定程序的； 4、裁决所根据的证据是伪造的； 5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 申请法院：劳动仲裁机构所在地中级法院(三)诉讼程序人民法院是审理劳动争议案件的司法机构，我国尚未设立劳动法院或者劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。其受案范围：根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第一条的规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；2、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；3、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。我国法院诉讼和仲裁委员会仲裁的基本程序是大致相似的。