国家人力资源管理人员职业资格培训《人力资源规划》与《绩效管理》练习题.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流国家人力资源管理人员职业资格培训人力资源规划与绩效管理练习题.精品文档.人力资源规划练习题1、 SWOT分析，即企业优势、劣势、机会和威胁的分析，是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的（ ）的一种方法。A挑战与机遇；B竞争与提高；C机会与威胁；D发展与壮大2、 某一组织中的岗位设置是有该组织的总任务来决定的，（ ）是设置岗位的基本原则。A因人设岗；B因责任设岗；C因组织设岗；D因事设岗3、 组织人事规划，是（ ）的下属概念，它包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额提高计划。A组织战略发展

2、规划；B人力资源战略规划；C企业组织发展规划；D组织目标实现规划4、 人力资源管理费用预算是企业在一个（ ）内，人力资源全部管理活动与其的费用支出计划。A生产经营周期；B企业发展周期；C企业财务周期；D企业生产周期5、 （ ）是指一名上级领导直接领导下级的人数，它与（ ）相互联系，相互制约。A管理宽度、管理跨度；B管理幅度、管理层次；C管理层次、管理幅度；D管理幅度、管理宽度6、 广义的人力资源规划事情所有类型人力资源计划的总称，从规划的期限上看，（ ）年以上的为长期规划，一年以内的为短期计划，介于两者之间的是中期规划。A、2；B、3；C、4；D、57、 狭义的人力资源规划，是指企业从战略规划

3、和发展目标出发，根据期内外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，也可以叫做（ ）的制定。A企业人员计划；B人力资源发展计划；C人力资源开发计划；D人力资源管理计划8、 当企业下一年度工资调整的意向小于当地最低工资标准与消费者物价指数两者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当（ ）调整幅度，以求正确地解决现存问题，切实保证企业合法经营。A降低；B提高；C持平；D根据企业经营现状进行9、 信息分析的重要内容之一就是对所搜集的信息进行（ ），其主要标准是信息员的可靠性和资料本身的可靠性。A评级；B定级；C标准化；D规范化10、 人力资源规划作为人力资源

4、管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（ ）三项工作。A供需综合平衡；B配置平衡；C配置与发展预测；D战略目标平衡11、 员工职业道德教育计划，属于一下那个规划范畴（ ）。A战略发展规划；B组织人事规划；C制度建设规划；D员工开发规划12、 人力资源重置成本是指企业为（ ）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需付出的经费与人力A置换；B配置；C招聘；D竞聘案例：一、伦迪公司组织的发展与改革伦迪夫妇原是一家汽车分销公司的高级职员，他们决定成立一家分销处

5、伦迪公司。在头5年的经营中，主要采用原公司的管理方法和程序。公司尽可能让下属参与管理，为具体体现民主管理，他们引进了高级小组制度，从每一个分部挑选一名非管理者，共挑选5人，每月与他们夫妇开一次会，讨论各种问题的解决方法和执行策略。当公司规模尚小时，一切都运转顺利。在公司销售量增加、规模扩大时，公司并购了一家汽车出租公司，不久又兼并了另一家汽车代理处。规模的扩张，增加了伦迪夫妇的工作量，也花费了他们大量的时间和精力。但公司的运行仍按照以前的一套办法实施，组织结构没有变化，结果有些事情得不到很好地解决，有些大会通过的决议也没有得到认真地执行，以致许多重要项目被延误。请回答下列问题：伦迪公司现有的组

6、织结构存在哪些问题？这些问题是怎么样产生的？影响公司组织结构的因素有哪？伦迪公司在组织结构方面应当如何进行变革？二、亚特兰大贝尔公司确信公司在1994年所需要的工人数量将会减少，但是由于面临一个坚决反对雇主解雇工人的工会（美国通讯工人工会），亚特兰大贝尔公司制定了一个代价极高的买断计划。所有工人都能够享受这一买断计划，但是他们却必须在雇用合同于1998年8月到期之前履行这一权利。 到1998年6月，公司中大约1/3的工会会员（1.4万人）准备好了等待公司履行这一承诺。然而，公司的产品需求预测大大地低估了实际情况。贝尔公司的预测说，铜质配线的需求将会出现低迷，可是，实际上，由于许多产业用户以及家

7、庭消费者为自己的传真机和调制解调器另外增加一条电话线，结果却导致铜线的订单大幅度增加。然而，贝尔公司经过减员之后的劳动力队伍已经无法满足生产的需要了。在许多像纽约这样交通严重堵塞的大都市，要求现有雇员加班加点进行生产的做法根本行不通。 因此，一方面，亚特兰大贝尔公司原有的许多有经验的雇员拿着优厚的买断补偿金走掉了；另一方面，在美国经济中劳动力存在总体短缺的情况下，公司又不得不用缺乏经验的新员工来填补有经验员工走后留下的空缺。为了扭转局面，公司不得不在已经很慷慨的养老金计划之上再将受益水平提高25%，以吸引雇员留下。这一事件的总体效果是，公司无论是对留下来的人还是对离开的人都同样提供了代价过于昂

8、贵的奖励。 试分析该公司问题所在？绩效管理练习题1、 绩效管理运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、（ ）等进行全面考评的过程。A、工作创新能力；B、岗位适应度；C、思维敏捷度；D、员工工作表现2、 绩效管理不同于绩效考评，它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，表现为一个（ ）、复杂的管理活动过程。A、系统的；B、有序的；C、长期的；D、有目标的3、 一项工作往往由许多活动组成，但是考评不可能针对每一项工作活动进行，所以，一个岗位的（ ）就成为核心。A、岗位任职要求；B、岗位工作核心；C、岗位工作要项；D、岗位工作目标4、 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（ ）

9、。A、业绩主导型；B、效果主导型；C、创新主导型；D、效益主导型5、 目标管理是一种管理哲学，是领导者与下属之间（ ）的过程，是用目标管理法可以克服结果法的某些缺陷。A、科学管理；B、目标协调；C、双向互动；D、持续沟通6、绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，既治标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、（ ）、尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就不符合标准。A可度量的；B可预测的；C可标准化的；D可以计算的7、绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划、到考核标准的制定、从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计划

10、的意思为（ ）。A绩效沟通；B绩效目标的制定；C持续的绩效沟通；D绩效评价标准8、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和（ ）。A工作态度考评；B责任感考评；C开拓性考评；D工作热情考评9、员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、（ ）等。A书面法；B混合标准尺度法；C硬性分配法；D生产能力衡量法10、对员工进行能力考评时，一般分为基本能力和（ ）两个部分。A业务性能力；B经验性能力；C创新性能力；D写作性能力11、绩效管理的正确性原则又称为（ ），是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度，即绩效管理事项能否真实反映工作程序与方法的程度。A信度；B效度

11、；C准度；D量度12、绩效的多维性，就是我们在进行绩效考评工作时，需要从（ ）对员工的绩效进行分析与考评。A多个标准；B一个标准；C多个角度；D一个角度13、绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体型的（ ）管理。A有机；B动态；C科学；D系统14、在对企业的高层管理人员进行考评时，考核的主要内容是（ ）的完成情况。A经营效果硬指标方面；B企业管理硬指标方面；C企业员工队伍建设指标；D企业利润指标15、一个工作岗位的工作要项，一般不超过（ C ）要项，否则，就容易造成绩效管理工作的冗长或者是不准确。A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到

12、6案例：一、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里得到一些积极的反馈，比如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题

13、。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍然认为应当建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感觉到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评价的依据。问：1 詹妮弗认为应当为工人和管理人员建立正式的工作绩效评价制度的建议是正确的吗？为什么？2 请为洗衣店的管理人员和工人分别制定一种工作绩效评价方法。二、A公司是一家大型上市制药企业。在经历成功的一次创业后，决策层决定进行企业管理重组，逐步建立科学而规范的管理机制。在人力资源管理方面，公司决定建立并推广绩效考核系统。这将有助于绩效的改进。但是据其人力资源部绩效主管反映，实施效果并不理想，表现在：1、考核标准和内容设计存在较多问题；2、各级主管不会考核，人为主观色彩浓重；3、对考核结果不知如何巩固和应用。在进行绩效考核时甚至得不到被考核对象的配合。试阐述你观点。