天泰集团职能部门员工部06年KPI指标.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流天泰集团职能部门员工部06年KPI指标.精品文档.天泰集团职能部门06年KPI指标员工部一、集团总体员工敬业度43%以上 40分二、标准化工作推进 25分三、计划达成率90%以上 15分四、考监会综合评价 20分签约人：集团执委会： 员工部：年 月 日 年 月 日考核办法指标数据提供核算办法集团总体员工敬业度43%以上考监会采用第三方员工敬业度调查数据，达成目标，计入40分备注：集团总体员工满意度达43，计40分；每上升一个百分点，加1分，加分最多不超过5分；每下降一个百分点，扣1分，最多扣减不超过5分。标准化工作推进集团办公室1.计划完成率

2、10分。每月上报的标准化工作计划，完成率达到90%以上，得10分；90%以下，同计划指标考核办法。2.标准化工作培训5分。年度内组织标准化小组培训，完成标准化工作培训36课时以上。考核得分=实际培训课时/36*5。3.标准化工作服务评价10分。集团计划管理部门12月31日前组织问卷调查（内容详见附表）。评价单位：执委会、事业部（总经理）、集团职能部门负责人。计划达成率90%以上 集团办公室依据集团各单位月度计划考核管理规定考监会综合评价考监会具体办法见考监会综合评价考核细则标准化工作推进调查表（员工部）序号评价内容具体工作内容评价1标准化工作支持对集团层面、事业部层面的标准化推进工作给与服务、

3、协调、监督、指导的支持力度。1086422标准适用性经标准化办公室审核或协助编制的标准能够适应公司管理需求，可操作性强。1086423服务满意度标准化办公室能够主动积极的进行“走动式管理”，协助各单位解决实际问题。108642备注评分标准：10优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；8良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；6一般：未出现背离该项要求的具体行为；4有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；2显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。汇总分值核算办法：评价汇总后按照百分制折算，折算平均得分率90%分获得本项考核分值（10分）；每上升或下降2%，奖励或扣减1分。本表发执委会

4、成员、事业部总经理、集团职能部门负责人填写，填写人在对应的分值后的内划。2006年集团职能部门KPI考监会综合评价考核细则考核项目分数考核内容考核标准对事业部和各公司的服务与指导。501、是否经常到事业部合各公司公司了解情况，明确公司的需求，并制定服务策略。2、对事业部和各公司的相关业务是否能给予有效的指导、帮助和监督。3、对事业部和各公司公司的服务与指导是否适应并满足公司的需求。1、 查看是否有不同阶段服务重点的工作计划 、策略等；2、发放调查问卷，由事业部和各公司评价。计算评价分数，90分即得50分。考核得分评价分数9050部门负责人综合素质评价10知识水平、专业能力、执行能力、绩效管理、

5、培育员工、激励员工、尊重员工、团队意识、规范意识。根据员工区分考核办法进行360度评价区分。被区分为B类员工得10分；每被区分为一次A类加5分，每次B加2分，每次B扣2分，每次C类扣5分。日常工作401、部门之间的沟通与协作。2、无边界工作情况。3、部门职责履行情况。4、内外部投诉。1、发放调查问卷，集团部门互评。计算评价分数，90分即得40分。考核得分评价分数90402、考监会受理投诉，经调查属实，每次扣5分。合计100考监会2006年3月20日天泰集团2006年KPI兑现通则1本兑现通则适用于所有与集团签订KPI的员工以及集团总部所有员工的年终绩效工资兑现核算；非KPI签订人的事业部、子公

6、司员工年终绩效工资兑现核算参照执行。2考核兑现标准：序号考核得分区间年度绩效工资兑现标准1考核分数90按照实际考核分数1:1比例兑现2考核分数=90100%兑现390考核分数100超90部分分值按照1：1.3的比例兑现4100 考核分数110超100部分分值按照1：1.5的比例兑现5110考核分数130超的分值按照1：1.8的比例兑现6130考核分数按照130分核算兑现3兑现案例示范3.1如果年终KPI考核得分为80分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*80%；3.2如果年终KPI考核得分为96分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(

7、100+6*1.3)/100；3.3如果年终KPI考核得分为105分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+5*1.5)/100；3.4如果年终KPI考核得分为113分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+3*1.8)/100；3.5如果年终KPI考核得分为130分，或大于130分，被考核人年度绩效工资额度为S，则其年终实际兑现绩效工资额度=S*(100+10*1.3+10*1.5+20*1.8)/100；4如果部门负责人（KPI签订人）调整，适用分时累进制。例如某部门负责人3月

8、31日之前由A担任，3月31日12月31日由B担任，则A的年度绩效工资有3/12依据该部门KPI考核结果核算，B的年度绩效工资有9/12依据该部门KPI考核结果核算。5如果一个人同时兼任两个以上部门负责人（签订两份以上KPI），其年度绩效工资核算算依据分值高的兑现。6非KPI签订人在年度内任职多个部门，其年度绩效工资核算参照执行本通则第5款，适用分时累进制；其兑现年终绩效工资=（集团年度回款额/目标回款额*20%+本部门年度KPI考核兑现分*80%）*年度绩效工资额度。7执委会成员、考监会主任、事业部总经理年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，其余40%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果

9、核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。8部门负责人、子公司负责人（与集团签订KPI指标或经营目标书的人员，不包括第7款所述人员）年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，10%依据半年度考核区分结果及时发放，剩余30%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，其中50%即时发放，另外50%延时支付。9如果涉及到员工敬业度指标考核，非KPI签订人员年度绩效工资核算不与此指标挂钩（分值摊薄）；但员工部除外。10非KPI签订人员年薪的60%在平时以月度薪酬形式发放，20%依据季度考核区分结果及时兑现；剩余20%作为年度绩效工资，年终依据KPI考核结果核算，有延时工资扣除延时工资及时发放，没有延时工资全额发放。