如何与老板相处--给老板做事的潜规则.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流如何与老板相处-给老板做事的潜规则.精品文档.给老板做100件好事，不如跟老板做1件坏事时间：2010-08-10 11:01:06 用户：南星竹 专业度： 2160 进入我的博客 三国最佳职业经理人的升职妙招妙语“三国” 职场中有四种人：有能力有脾气的、有能力无脾气的、无能力有脾气的、无能力无脾气的。 要做老黄牛，但是要做会叫的老黄牛。 给老板做100件好事，不如跟老板做1件坏事。三国时期，可谓是历史上高素质人才最为鼎盛之时。然而，虽都是人才，却是几家欢喜几家愁。有些人升职快，有些人媳妇都熬成婆了，职位还没动。到底什么样的人升职最快？职场中

2、有四种人：有能力有脾气的、有能力无脾气的、无能力有脾气的、无能力无脾气的。其中升职最快的，当属是有能力无脾气的。赵云可以说是有能力无脾气的典范，是三国最佳职业经理人。赵云有勇有谋，能力出众，是当世豪杰；而且赵云还听话，很会按领导意思办事，不像张飞般火爆，也不像关羽般傲慢。这样的员工老板最喜欢，升职当然也就快，赵云就成功进入了刘备集团的股东层，成为四千岁。要想升职快，有四个要素要记牢。第一个要素业绩是第一位的。关云长攻拔襄阳、赵子龙单骑救主、老黄忠计夺天荡山、张翼德大闹长坂坡，每一个都是功绩卓著，才换来了职位的升迁。同样的，在现代社会，企业是盈利机构不是福利院，要想升职，辉煌的业绩是第一位的。第

3、二个要素要做老黄牛，但是要做会叫的老黄牛。在职场中，如老黄牛一样勤勤恳恳，踏实工作是必须的，但鲁迅所提倡的“俯首甘为孺子牛”的精神在职场却不完全适用。做出了成绩，要让老板知道。可能人们会觉得，当老板的本就应该能看到员工的工作状况，但是，老板都是很忙的，没办法做到所有事情都了然于胸。所以，别抱怨老板看不到自己很努力，这是你对职场规则不明白。第三个要素敢担当，在老板最需要的时候出现。赵云为何如此受刘老板的赏识，就是因为赵云敢担当，而且总是在老板最需要的时候出现在身边。比如，周瑜用美人计引诱刘备，在刘备相亲的时候把他干掉。是赵云作为保卫队长，识破了藏于左右的刀斧手，最终圆满完成了任务，使刘备不仅全身

4、而退，而且还抱得美人归。这才有了诸葛亮嘲笑周瑜的机会：周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵。因此，在职场要学会担当，勇挑重担，并能圆满完成任务，成为老板最需要的时候最可信赖的员工。如此这般，你想不升职都难。第四个要素“剩者为王”。坚持、坚守，并做好工作，当你源源不断地送走一批又一批同事的时候，你就成了元老，升职的机会自然会变大。不过，想升职也要克服急躁的心理，因为老板也会有自己的考虑，可能你觉得自己够升职的要求了，但老板还想再考验你一下，因此，不妨再耐心等待一段时间。俗话说，试玉要待三日满，辩才须得七年期。是金子，老板总会看到你的光芒。如果你做到了以上几点，老板还没给你升职，那我还有一个绝杀武器传授

5、给你给老板做100件好事，不如跟老板做1件坏事。（文/中国经济周刊）世界经理人论坛：自创立以来，经理人论坛()致力于成为最专业的管理资讯交流平台，及为经理人用户全方位提供最佳在线互动服务。 南星竹 编辑于 2010-08-31 11:13:02 老板会给哪种人加工资？时间：2010-08-18 11:34:35 用户：hl&xd 专业度： 1540 进入我的博客 在打工中，要老板主动给你加工资，一个字，难，两个字，太难，特别是小公司，在大公司，只要和上司搞好关系，反正不是他的，就可以加啊，加啊的加到很高还有就是要主动争取(个人经历)，还要会表现表现是门艺术，我看过很多人，当老板在的时候，就显得

6、非常忙(其实也没什么事情，这就要看你的混的级别了)，老板一走，比谁的闲第一类超有毅力，加班不要命型”什么样的员工是最优秀的员工，就是每天加到凌晨一两点，你要是十一二点就走，你都不好意思和人家打招呼“，这是一位朋友手机彩铃中模仿电影” 大腕“中的一段，虽然有点夸张，但也确实反映了一个问题，那就是普遍存在的加班问题，记得我刚到一个公司的时候，明明已经到了下班的时间了，可是同事们就是不走，好像大家都在比着，看谁先走，也许我是新来的，不懂规矩吧，站起来就直奔打卡机，所有的人都看着我，那种感觉，就像是我按时下班得罪谁似的，可结果是，我刚进电梯，大家就都出来了，赶情是这事了需要我给打个样啊。所以说，要想领

7、导给你涨工资，就得拼命加班，你想啊，你一个人能干两个人的活，领导顶多再多给你半个人的工资，人家还赚半个人呢，不过这样的人，要是遇到全公司的人都加班，那就倒霉了，不过这是老板最希望看到的。第二类超有才能，没我不行型这是最牛逼的一种人，也是大家都想成为的一种人，这种人的典型特征就两点，第一，工作能力强，办事效率高，不靠时间取胜，用质量说话，第二，既然效率高，肯定按时上下班，多一会的班都不加，他就像打卡机一样，到点就响，挡也挡不住，一般这样的人，真的是让老板又爱又恨，爱的是他能给公司在短时间内创造价值，有什么急活给他，会很快完成，恨得是，这样的人一般都很难留住，而公司在一定时期内，又没有他不行，所以

8、，大多数的时候，当此人一但心生去意的时候，老板定会以涨工资诱惑之，所以在一个公司，这样的人，往往工资涨得快。但凡事有利必有弊，这样的人最大的悲哀在于，总有一天，会被老板培养的新人顶掉。第三种超有耐心，多年媳妇修成婆型在我们中国，还是人治大于法治，这是众所周知的道理，在公司这个小环境也是一样，在任何一个公司，都会存在着那么一两个论能力不是最强，但却身居要职的人，原因是什么呢?就是他是公司的元老，是领导关系非常好，这样的人，在必要的时候，领导也会张其涨工资，原因很简单，因为毕竟是一起打拼过来的人，不能让兄弟寒心。但凡这样的人，一般都是在一个公司混了N年，终于混到了领导职位，不靠能力，靠资力，这也是

9、一个走向”成功“捷径的办法。第四种超有弹跳力，跳此不疲型中国有句古话叫”树挪死，人挪活“，在职场，这句话经常被理解成”干得不爽就跳槽“，虽然这句话不对，但现实的职场生涯中，还真的就存在这样一批人，你上次见他，他在这个公司，下次见他，可能隔的时间不长，他就在另外一个公司了，而且工资确实涨了，工作也不是太累，这样的人，常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定，不利于事业的发展，有的人说这样的人容易见异思迁，干不成大事，但我个人却觉得，这样的人，懂得相识而动，是最能发现机会的人，他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升，就是因为他们本身有这种特质，知道自己什么时候该走，什么时候该留下。这样的人

10、，总是能充分利用好跳槽的机会，即使最终没有跳，也容易让老板给自己涨工资，从而留下自己。说句实在话,想给老板加钱给你真的很难的,有时都说到辞职了他才加给你!但是那样我已觉得没意义了!涨工资，以上几种表现固然都可以，但有一条很重要，就是选对老板。偶曾经遇到一位老板娘，你就是用上三辈子给她干，她也不会给你涨工资。她的原则就是无限压榨，丝毫不考虑给员工加工资减时间。所以，选对老板，表现才有意义。其实，涨工资，不一定非要加班。加班往往是得不偿失的事情。头天硬着头皮加到很晚，第二天正常上班时间都没有旺盛的精力和很好的状态。休息好才能保证工作好。只要你认真投入地工作，别人一眼就能看出来。第一眼没看到，第二三

11、眼也能看到。加工资是迟早的事。我感觉有些员工涨工资不仅做事好，也要懂的老板的心。和老板搞好关系，才能涨工资。对老板说句真话，胜过一大堆恭维时间：2010-08-04 10:36:12 用户：房价降不降 专业度： 35 在一向被视为商业第一的公司里，其实也有着激烈的政治斗争，我们称它的游戏规则为潜规则。根据我本人在公司近十年的惨痛教训，总结出以下几条，供各位参考：潜规则1.CEO就是公司的最大股东公司以维护股东利益为最高原则，但是在公司谁能看见股东，股东的利益只有靠CEO的个人意志来体现。具体说，董事长是股东大会选出来的，代表了大股东的利益。但有时候总经理也是股东的代表，那么董事长和总经理哪个更

12、有实权，就看各人的道行和历史背景了。所以，各位，为了你自己的利益，你必须明白这一点，公司的老板就是公司代表，听老板的，就是为公司服务，千万不要想当然地为了公司利益，而与老板对着干。他就是你的衣食父母。什么叫尊重资本，就是听老板的话。潜规则2.老板一定会为公司着想吗？答案是否定的。老板，任何一个在位的老板，他最关心的还是自己能在这个位子上做多久，为了这个目的，他当然会关心业绩指标和考核，但是保持公司的稳定，是坐牢位置的最重要的基础。如果公司为了业务创新，而预计将出现核心人员的变动，或者冒一些不可确定的风险，进而被底下的副总利用，影响到自己的位置，他会第一个起来反对。当然，他会冠冕堂皇地做这一切，

13、让任何人都觉得他是为了公司长远发展考虑。但他考虑的其实只是自己的长远利益。如果没有长远的预期，那他要做的只是在现有位子上，如何扩大自己和管理层的福利，为自己捞取更多的好处，利用公司为自己捞取更多的人脉关系和社会影响。然后，等公司要对付自己的时候，反过来给公司一刀。老板想到员工的利益了吗？告诉你吧，从来没有，也不会有，这是小职员的一相情愿的想法。潜规则3.女老板好还是男老板好？如果你是女性职员，那么对你来说，最好你的老板是男老板，因为他有一种先天的优越感和同情弱者的心理，不会把你归入有野心之类，反而会对你格外照顾。如果你的老板是女老板，那可说不好了，女人永远在猜疑中，她会让你觉得她最欣赏你，但是

14、到头来你发现自己一无所得。如果你是男性职员，那么对你来说，你的老板如果是男老板，那么一切按照男人的规则办就好了，没什么麻烦的。但如果你的老板是女老板，那你会有一些问题。与她太近，会有人说小话，但是离她太远，她肯定会有想法。如果她还对你有点意思，那你的麻烦就更大了。所以，总的来说，还是男老板更好些。(我这里绝无贬低女性的意思，如有嫌疑，在此诚恳道歉！)潜规则4.老板需要的人不一定最有能力每个老板需要的人，包括两类，一类是能干活的，一类是忠诚于他的，如果只能干活，而看不出对老板多忠诚的人，放心，你一定没有晋升的机会，你的唯一机会就是继续干活，成为老黄牛。如果你只有忠诚而没有很强的业务能力，没关系，

15、你总有一天会上去，因为忠诚与能力更稀缺。如果你能力太强了，即使你很忠诚，老板也会留一个心眼，谁知道明天你会不会取而代之呢？所以你需要有能力，但不一定有很强的能力，但是对老板一定要忠诚，这是晋升的最快途径。潜规则5.身为员工，你该对谁负责？身为员工，你给对谁负责啊，这个问题还难吗？对你的工作负责，对你的直接上司负责不就行了。但这个问题也不那么简单。如果你的直接上司能够决定的你的职务和薪水，那么当然，他就是你的贵人，如果你的直接上司的权利并不能决定你的职务和薪水，那么你要弄明白谁是你的贵人。-给他留下好印象，远比你加班苦干要有效的多。至于这个贵人，别管他是什么的样的人，让他为你服务是最重要的。庸俗

16、吗？庸俗！正确吗？永远正确。潜规则6.为什么你很能干，却得不到提升？如果你很能干，好啊，继续干什么去吧。但别怪我为什么不提升你。你干得好，说明你胜任这个位置，既然没有人比你能胜任这个位置，我怎么舍得让你离开呢？呵呵。你很能干，但是提升了你，你还能向过去那么能干吗？这可不敢担保。再说，还有一个你的同事，他也和你一样能干，如果我提了你，岂不会影响他的积极性，所以，最好的办法就是让你们俩暗中竞争，前面永远挂一块肉，这样，公司整体效率才会越来越高。至于那块肉，嘿嘿，等风干的时候，会给你们的。别急。潜规则7.做100件小事不如做1件大事。虽然都是为人民服务，为公司出力，但是你需要明白，做100件人人能做

17、的小事，并不如做一件有影响力的大事，更能为自己增加晋升的机会。因为那些小事，如复印啊，打字啊，倒水啊，谁都会做，你做了根本显示不出你来。(除非在一个特殊环境里，人人都不做而你做了，这才显示出价值来)。只有做那些有影响力的，牵动很多人的大事情，才能突显出你的能力来。就是这样。老板也只有在这样的事情上才能对你产生深刻的印象。所以，聪明的职员知道自己该做什么，而不是一味的埋头苦干，然后抱怨为什么得不到升迁。虽然，小事永远是需要人来做的，但是你如果想要大发展，必须学会舍弃那些小事，而去专注于更有影响力的事情。一直努力扫屋子的人，永远扫不了天下！潜规则8.对老板说句真话，胜过一大堆恭维。有时候，天天琢磨

18、老板喜欢什么的人，未必能得到重用。为什么？因为在他那样一个位置上，见过的拍马屁的人太多了，什么样的人没见过，想从他那里得到点好处的人也太多了。所以，身为员工的你，有的时候，对某些业务和人，说出你自己的真心话，哪怕含有批评的意味，但是会让老板眼前一亮，心头一震。老板会觉得你是个实在的人，而且有自己的独立见解。老板是对拍马屁的话很受用，但是得拍的到位，拍的力度正好，拍的真实可信，对于虚伪的恭维，老板只有一字：烦！所以，与其费劲心机去猜老板的心思，不如实话实说更有效果。只喜欢恭维的老板，恐怕也没有什么大的发展前景，还跟他干什么，赶紧扯旗！潜规则9.一鸟在手，胜过十鸟在林。一般来说，你的直接领导为了留

19、住你，或让你努力干活，总是会许诺年底发奖金或升迁的机会等。这些诺言有些可能是他自己都没有权利决定的，所以不要轻信他们。对这些诺言，你要认真分析，哪些是可能兑现的，哪些是不可能兑现的，那些是可能兑现但不能完全兑现的。然后审视你现有的工作岗位，看看是否新的工作机更好。我向某公司提出辞职的时候，老板马上提出要升我为副总裁，月薪提高，及年底或有股权激励。但是你想我敢相信吗？即使我留下来了，老板兑现一个月后，是否又会后悔了呢？所以，当你决定要辞职的时候，千万不要相信老板的许诺。总之，看好你手里已有的薪水和机会，不要太过重视那些诺言，毕竟，一鸟在手，胜过十鸟在林。潜规则10.员工一定要对公司忠诚吗？这是一

20、个最大的谬误。公司永远号召员工要对公司忠诚，因此才发展出一套企业文化，告诉员工说，你们忠诚公司是有文化的表现，呵呵。但是，当公司裁员的时候，是绝不会可怜你的。但是公司需要员工忠诚，当员工工资不高的时候，需要忠诚，当员工需要加班、频繁出差的时候，需要忠诚，当公司需要员工去外地工作的时候，需要忠诚，但是，当你想进一步接受培训的时候，当你向公司请假处理事务的时候，公司也面露难色，说公司很忙，离不开你。公司是这样一个生物，他会员工变成他身上没有头脑，只要胳膊的不停干活的怪物。离开他，你就不会思考，也养活不了自己，于是你只能更加忠诚而且感激地依附于公司。员工为什么要对公司忠诚？员工忠实于自己的薪水和职业

21、理想就行了。上司的心思，你如何猜？时间：2010-08-03 11:17:35 用户：寒烟凝绿 专业度： 2835 进入我的博客 在一家外商银行做培训，中间休息时有位女学员走上前来，低声问我：“碰到很难理解的上司，老是捉摸不定，我觉得工作得很别扭，甚至想不干了，该怎么办才好？” 我想起以前在美国做企管顾问时，在离职面谈问到白领们离职的原因，许多人的回答都是“我热爱我的工作，却痛恨我的老板!” 的确，面对自己热爱的职位，如果只能搞定工作，却搞不定上司，不能与上司搭配无间、愉快共事，那恐怕职场美梦就要变成离职噩梦了，呵呵。 该怎么做才能了解上司，创造双赢互动?可以从三大方面着手：上司的核心价值观

22、每个上司都有自己最在意的价值观，这些信念构成了我们每个人的内在思想基础，所以心理学家们称之为“核心价值观”(core value)。 这些核心价值观不太能妥协，不容易改变，所以也往往是最容易引爆我们情绪的原-因。例如有的上司在意“守时”，只要有人迟到，他就会开始跳脚抓狂;有的上司则注重“诚实”，所以一旦你言辞闪烁，他就立刻动粗开骂。 此外，有人重“勤俭”，有人看“效率”等，只要多跟同事们打听，并培养敏锐的观察力，你就能找出上司的核心价值观，并调整自己的工作态度来配合，就不会产生“连怎么死的都不知道”的惨状。洞察上司的情绪反应 仔细打量一下上司的应对进退，什么事会让他高兴?什么事会惹他生气?什么

23、事会让他焦虑?什么事又会对他产生压力呢?而当他出现这些异常的情绪反应时，他通常的处理模式怎样? 我们每个人都有着固定的情绪处理模式，每次发作时的过程也都差不多，所以一旦能够掌握上司的情绪反应后，下次你就知道该如何避开暴风圈，并能采取更好的沟通方式，以免不慎让对方的情绪雪上加霜。 例如你发现老板其实是个夜猫子，早上往往大脑仍因暖机不够而不太灵光，这时去向他报告工作所碰到的瓶颈，就容易惹来一顿臭骂，那你当然就得熬一下，等到吃过午饭他心情好了再去报到。 掌握上司的沟通模式 沟通专家们发现，我们每个人最习惯的沟通方式各有不同，所以很多时候有沟没有通的?-因之一，其实是没能掌握到与对方沟通的最佳管道。在

24、这方面，差一点可是差很多的，许多冲突就是由此造成。而沟通模式大致可以分成三类：视觉型 这种类型说话者的语速快，呼吸急促，并常用视觉词汇，例如“我看不出来-”等。如果上司是视觉型的沟通者，那他会喜欢阅读书面数据，所以跟他沟通工作事项时，光是口头说明效果不彰，别忘了一定也要准备一份书面报告，好让上司能瞧个仔细。此外，加快你的语速来配合对方，也会提升你的沟通效率。听觉型 听觉型的人说话速度适中，温和而有节奏，喜欢用“听起来-”、“倾听”等字眼，例如：“这主意听起来不错!”或是“这听起来没啥特别的嘛!”而你也许已经-猜到了，这样的上司用口头简报的方式来沟通，效果最佳。感觉型 说话者的语速缓慢，呼吸深长

25、，喜欢用“感觉”、“掌握”等字眼。与感觉型的上司沟通时，情绪的气氛营造很重要，察言观色的功力绝不可少。话慢慢说，只要感觉对味了，事情就一定搞定。 如何，看出你的上司是哪一型的沟通者了吗?如果仍不太有把握，不妨直接开口问：“请问您比较希望我做口头报告，还是书面报告呢?” 此外，你我还需了解上司的兴趣嗜好，以及对自己的工作期望要求等。 只要能对自己的上司多加了解，那么高EQ的你，就一定能与上司互动愉快，成为深得他心的职场明星!绝对不惹老板发火的9个原则时间：2010-06-12 10:36:57 用户：hl&xd 专业度： 1540 进入我的博客 有句话,离职看老板,在如今的大难当头情势下,拍好老

26、板马屁,与你的上司和睦相处变得尤为重要.对我们的身心、前途都有极大的影响。以下9 条准则供参考： 1.倾听当上司讲话的时候，要排除一切使你紧张的意念，专心聆听。眼睛注视着他，不要埋着头，必要时作一点记录。他讲完以后，你可以稍思片刻，也可问一两个问题，真正弄懂其意图。然后概括一下上司的谈话内容，表示你已明白了他的意见。切记，上司不喜欢那种思维迟钝、需要反复叮嘱的人。 2.简洁简洁，就是有所选择、直截了当、十分清晰地向上司报告。准备记录是个好办法。使上司在较短的时间内，明白你报告的全部内容。如果必须提交一份详细报告，那最好就在文章前面搞一个内容提要。 3.讲一点战术不要直接否定上司提出的建议。他可

27、能从某种角度看问题，看到某些可取之处，也可能没征求你的意见。如果你认为不合适，最好用提问的方式，表示你的异议。如果你的观点基于某些他不知道的数据或情况，效果将会更佳。别怕向上司提供坏消息，当然要注意时间、地点、场合、方法。 4.解决好自己分内的问题。没有比不能解决自己职责分内问题的职员更使上司浪费时间了。 5.维护上司的形象你应常向他透露新的信息，使他掌握自己工作领域的动态和现状。不过，这一切应在开会之前向他汇报，让他在会上谈出来，而不是由你在开会时大声炫耀。 6.积极工作。有经验的下属很少使用“困难”、“危机”、“挫折”等术语，他把困难的境况称为 “挑战”，并制订出计划以切实的行动迎接挑战。

28、在上司前谈及你的同事时，要着眼于他们的长处，不是短处。否则将会影响你在人际关系方面的声誉。 7.信守诺言如果你承诺的一项工作没兑现，他就会怀疑你是否能守信用。如果工作中你确实难以胜任时，要尽快向他说明。虽然他会有暂时的不快，但是要比到最后失望时产生的不满要好得多。 8.了解你的上司。一个精明强干的上司欣赏的是能深刻地了解他，并知道他的愿望和情绪的下属。 9.关系要适度。你与上司单位中的地位是不同的，这一点要心里有数。不要使关系过度紧密，以致卷入他的私人生活之中。与上司保持良好的关系，是与你富有创造性、富有成效的工作相一致的，你能尽职尽责，就是为上司做了最好的事情。经理人，你要如何赢得老板信任？

29、时间：2010-08-03 11:13:24 用户：寒烟凝绿 专业度： 2835 进入我的博客 经常有一些做职业经理人的朋友在平常的沟通和交流中抱怨老板的管理行为，觉得好像是“在玩权术”或者是觉得对自己“不够信任”，以至于让自己的心态失衡，不能发挥正常的业绩水平。通常，对于这样的朋友，我都会首先规劝他们要客观地看待他们和老板之间的最基本关系：“委托-代理关系”。然后，用换位思考的方法理解老板对你的管理，确保自己有一个良好而健康的工作心态。同时，我也经常和他们交流自己的一个基本观点：做职业经理人的，最重要的不是去在乎和评价老板管理你的方式，最重要的是要时刻反思自己到底做了什么事情来赢得老板的支持

30、和信任!下面的这个案例就是一个典型的代表。以此为例，将我的基本观点和大家共享。案例：求助老总从不涉足你管辖的公司，是信任吗?老总从不涉足你管辖的公司，但喜欢通过第三方了解你管辖的公司里面的事情，这是好事还是坏事，是对你的信任还是不信任?我的建议：1.在老板和职业经理人之间，永远存在一个经济学上讲的“委托-代理关系”的问题(根据杰森和迈克林 (MJensen&WMeckling)的定义，它是指一个或多个行为主体指定、雇佣另一些行为主体为其提供服务，与此同时授予后者一定的决策权利，并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。这种关系实质上是一种非对称信息条件下所结成的契约关系。在契约当事人之间，由

31、于相关信息和风险的分布均不对称，拥有不完全信息而必须承担风险的一方成了委托人，而拥有和支配更多信息但属于风险规避者的一方则是代理人)，所以，老板通过各种正式和非正式的渠道来对你的企业经营管理行为加以了解，这是在正常不过的事情。否则，这个老板就是对企业的放任和不负责。因此，老板对你进行调查和了解，这不仅应该，而且是必须的。否则，就是他不尽责。2.每个老板基于自己的成长经历和对人生、人性、对企业管理方式方法的认知的不同，会采用不同的管理方式和具有不同的管理风格。这是再正常不过的事情。你的老板可能认为第三方的信息更有“公信力”，所以他选择求助第三方(甚至可能还会求助第四方、第五方)。但是，这又有什么

32、呢?坦然面对就好。3.其实，作为职业经理人，不必对老板管理你的方式心存疑虑，甚至“疑神疑鬼”。你更应该关注的是你自己真正在做什么，是不是真正在有效履行一个职业经理人的职责，并且恪守了职业经理人的道德操守：勤奋敬业、恪尽职守、对职业忠诚、有良好的专业素质、上佳的业绩表现、认同并能促进健康的公司文化、对企业忠诚等等。4.因此，你可以参照以下的具体建议：a)主动汇报，包括：一是主动定期汇报企业的目标、计划以及目标计划的完成情况，让老板从你这里了解到企业的日常运营，听取他的意见和建议;二是主动不定期的汇报，特别是对关键工作事项、对关键工作节点的主动汇报，让老板觉得自己一切尽在掌握。通常来说，定期汇报要

33、书面和口头相结合，以书面汇报为主;不定期汇报以口头汇报为主，辅以必要时的书面汇报。如果怕打扰他，不定期汇报也可以采用完全书面汇报的方式。但是，除非老板明确郑重声明不需要你汇报，你一定要记住：“主动汇报本身就是你作为职业经理人的职责之一”。b)堂堂正正做人、坦坦荡荡做事。让任何“第三方”都不能对你说“不”。当然，不知道您说的这个第三方是谁(客户?同事?下属?经销商?)，但不论是谁，只要自己做事光明磊落、合情合理合法，那么就是对“第三方”的最好管理。这样，无论老板从哪个第三方的渠道了解你的消息，都会是正面的、积极的消息。即便有些第三方想歪曲一些事实，那也是经不起推敲的。因为，事实胜于雄辩。而且，善

34、于通过“第三方”了解信息的老板，也一定不会只找一个“第三方”。（文/程建岗）世界经理人论坛：自创立以来，经理人论坛()致力于成为最专业的管理资讯交流平台，及为经理人用户全方位提供最佳在线互动服务。寒烟凝绿 编辑于 2010-08-03 17:44:02国企用人上的六大误区时间：2010-08-13 14:35:17 用户：野外闲人 专业度： 20 进入我的博客 国有企业经过这些年来的市场竞争和改革，已经清楚地认识到了人才对企业发展的极端重要性，都比较重视人力资源管理工作，不少国有企业，以致国资委都不时高薪向国内外招聘人才。虽然这些年国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制

35、度等方面取得了一些进步，特别是在打破论资排辈、管理干部职务终身制、分配上的平均主义等方面有了明显进展，但是，从总体是看，目前国企在用人的理念、体制、机制上都还没有突破传统的框架，在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除，从而阻碍了企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥，这是目前国有企业仍然没有有效遏制人才流失现象、从而摆脱成为非国有企业免费“人才培训基地”的根本原因。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上。 对国企的用人，有人编了这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，关系最重要。最近有一篇总结职场成功经验的文章说，目前国企用人最看重的仍然是学

36、历和人际关系网。这些说法虽然有些偏激，但也确实道出了国企用人中存在的弊病。概括而言，目前国有企业在用人方面仍然突出地存在着以下六个方面的误区：难以根除的任人唯亲 任人唯亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和*的用人决策程序，不少国企用人往往都是由“一把手”说了算，于是出现了“一朝天子一朝臣”的现象。不少国企领导的想法都是要培植“自己人”，巩固自己的“执政基础”，通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干*伍会有大的变动，有时会出现“一人得道、鸡犬升天”的现象，凡是与该领导关系密切的属下、同

37、学、老乡都会很快得到升迁。而一些企业主要领导在调离前，如果时间许可的话，通常会赶在走以前“及时”提升了与其关系密切的一大批人员之后才离开，等等。这些都是成功的国企强势领导的通行做法，这些做法多源于中国几千年的专制用人传统。由于国企没有用人失误追究机制，任人唯亲、甚至“买官卖官”的人机会没有风险，所以越敢大胆任人唯亲的人往往会成为国企令人“敬畏”的强势领导。 虽然这些年来国企在克服任人唯亲的弊端方面进行了不少改革，如推行用人竞聘机制，实施*管理，但这些改革目前在许多企业还都停留在形式上，并没有从根本是触动“一把手”或主管领导说了算的国企用人机制。 要想消除国企任人唯亲的弊端，至少应着眼于这么四点

38、：一要建立明确科学的选人测评标准，避免选人的主观随意性；二要建立选人的集体*决策程序，避免用人上的个人集权；三要建立选人责任追究制，追究选人失误的领导的责任；四要注意利用第三方人才测评专业机构选人。不出错就是“英雄” 由于讲个性沉稳的传统文化和讲政治、讲人际关系的用人传统的影响，国企在用人时的另一个弊端就是在选人时求稳求全，所以往往使那些能力和个性比较突出，的人难以得到提拔重用，而相反，那些四平八稳、能力平庸、善于圆滑处事，显得比较“谦虚”的人往往会得到提拔重用，有的甚至是青云直上。一些国企对人才的评价往往以无过标准来论英雄，认为那些“听话”，不出差错的人，才是令人“放心”的人才；而那些敢说敢

39、干，具有开拓创新精神和个性的人，不“成熟”，不能重用。所以在一些国企，那些在工作中不求有功，但求无过，尽量避免“出差错”，善于看上级领导眼色行事的人吃香，“官运亨通”；而那些有个人主见、锐意创新，不怎么“听话”和投领导所好的人往往得不到赏识和重用。不少国企用人中的一个突出的现象生动地说明了这一点，那就是接待部门、办公室、组织部门的人员往往得到快速提拔重用，其中的一个主要原因就是这些部门的人员往往不需要多少业务能力、处事比较圆滑，又经常为企业高层领导服务，自然就有了“近水楼台先得月”的优势。 人人都知道，干工作越多，尤其是开拓性的工作越多，失误也就越多，工作越少自然失误就少，以无过。坚持这种“无

40、过就是功”的用人价值，最终就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，使真正有本事、想做事的人无用武之地。国企效率低，尖子人才的大量流失，不能不说与这种“无过就是功”的错位的用人价值观有很大关系。 与国企“以无过论英雄”的做法刚好相反，许多国外企业以失误论英雄。被誉为“全球第一CEO”的通用电气董事长韦尔奇鼓励员工不断创新，不怕失误，明确表示不能以出错为理由解聘任何员工。他说只有不做事的人才能不犯错误，并坦陈他自己出过很多错。日本一些企业采用“以过错论英雄”，哪位职员在工作中的过错越多，便奖励哪位职员，以激励员工积极进取，大胆创新。“走火入魔”的干部年轻化 鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知

41、识的现象，我国政府在改革开放之后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”用人方针。国有企业积极贯彻干部年轻化的方针，在破除论资排辈的传统弊端，大胆培养和起用年轻干部，推动企业干*伍年轻化方面取得了很大进展，确实使一些年轻人才脱颖而出。但是，一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁不再有晋升到管理工作岗位的资格，超过50或55岁的管理干部必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策，很大程度是为了推进机构和人员的精简，但这种做的结果是，一方面浪费了一部分企业经过几十年培养

42、、经验丰富、仍然年富力强难得的管理人才，进而影响了企业老员工的积极性；另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位，必然影响企业内部一些单位或环节的运行绩效。目前一些国企管理水平的下降和领导干部*的年轻化，不能说与这种用人政策无关。 用人主要考虑的是一个人的才能，而不是其年龄或其他条件。只要一个人的能力强，比其他人更胜任其所在的岗位，身体健康，就应该尽量让其为企业效力。对于现代人而言，联合国约定44岁以下为青年时期，50岁正值一个人年富力强的壮年时期，正是为企业做贡献的黄金年华，而不应该是让其退休的年龄。一些国企为了精简人员而把一些年富力强的管理骨干给精简了，无疑是一种因噎废食、本末倒置

43、的做法。用一个经验不够、能力一般的年轻干部，去取代一个50左右、经验丰富、才能出众的壮年干部，给企业带来的将是人才上的双重损失。 对国企的这种改革精简壮年管理干部的作法最欢迎或许是民营企业，许多被国企裁减下去的管理骨干都被民营企业所重用，这可以看成是国企为民营企业培养人才所做的新“贡献”。在可以自由地经常更换和大量精简人员的外资企业、民营企业等非国企中，从来没有出现过想国企这样大规模精简壮年管理干部的做法，这些企业在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力，或者看其健康状况，而不是年龄的大小。在西方国家，像韦尔奇这样60多岁仍然在管理一线的企业家相当普遍。 片面追求高学历 在尊重知识、尊重人才口

44、号和泡沫泛滥的“文凭热”中，不少国企在用人中从过去注重阶级成分纯正的工人，到现在又走向了另一个极端，片面追求高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。不少企业在介绍本企业情况时，总爱介绍本企业有多少大学文化的人，有多少硕士、博士，有多少中高级职称的人等等，以此来为自己脸上贴金。表现在用人方面，一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气。如有的企业现在招人时要求文化程度在硕士以上，非名牌大学毕业生不要。二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。目前国企高、中层管理者中硕士、博士比比皆是，至于其中有多少水分，没有人去过问。通过这种速成方法，不少国企几乎是一夜之

45、间就将干*伍的文化层次提高了一个或几个档次。三是职称评定泛滥，有的国企甚至专门为中高层管理人员送职称，结果企业的管理、技术人员都取得的各种层次的职称，现在国企高管中没有高级职称的人几乎见不到了，教授级职称司空见惯，而其中不少人其实连一篇文章都写不通顺。 学历只代表一个人的文化知识水平，不代表一个人的实际工作能力，学历高而实际工作能力低的高知低能者并不少。根据二八原理，在任何一个文化层次里，能力突出的人都只占20左右，其他的大多数人都是能力一般甚至较差的人，所以人们常常见到在能力上博士生不如硕士生、硕士生不如本科、大学生不如中学生或技校生的现象。即使招聘到了能力强的高知人才（如博士生），也要看企

46、业是否有发挥其才能的条件，否则，就只能造成人才的浪费，最终也留不住。一般说来，像研究生以上的高知识人才通常只有在对知识要求高的科研开放领域才有用武之地，而企业作为科技知识的实际应用领域，往往并不需要太高深的知识，不需要太多的高知人才，管理人员有大学文化水平就足够了。 像埃克森美孚、IBM、GE、诺基亚这些国际著名企业在用人时普遍都不追求高学历，而是以适用为原则，新招聘员工都不看重学历，除了少数研究开发性的岗位之外，一般岗位通常只要求大学文凭，甚至不怎么重视专业，主要看一个人的能力、个性和价值观。也不以学历来确定一个人的薪酬。壳牌石油招聘的大学生一半以上都是非石油类专业学生。国内民营企业在经历了

47、追求高学历、崇拜知识的狂热之后，现在用人非常务实，在聘用人才时主要看能力而不是学历和学校的牌子，对使用高知识、名牌学校的学生相当谨慎，有的企业甚至公开表示不聘用北大、清华的毕业生。避长用短 几乎人人都知道用人应扬长避短的道理，但由于传统用人观念和用人机制等方面的原因，国企在用人上往往避长用短，将不少本来对管理并不感兴趣的技术人才提拔到了管理岗位，结果造成了人才的错位和浪费。目前多数国企仍然沿用主要从技术人员中提拔管理人员的方式，这种方式本没有什么不对，关键是在选人时主要看其资历和业务成绩，而很少考虑其管理能力，这样就把不少人更愿意搞技术工作，而不愿意搞管理工作，而管理能力不强、甚至根本就缺乏管理能力的人提拔到了管理岗位。由于在国企只有行政管理这个惟一的晋升通道，所以面对晋升的诱惑，即使一些技术人员知道自己不适合做管理工作，绝大多数人都不可能拒绝，就这样被迫走上了管理岗位。有的即使后来成功地走上了高级管理岗位，仍然认为自己其实更喜欢搞技术业务工作，并表示自己如果做技术工作，会取得